Post on 12-Jan-2016
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Dr. Mohammed BENOUARREK
La Conduite du Changement
Objectifs du séminaire:
Comprendre la notion du changement
Saisir les enjeux organisationnels et socioculturels des divers
genres de changement.
Comprendre la dynamique des différents acteurs dans un
changement organisationnel.
Sensibiliser les gestionnaires sur toutes les dimensions et
implications du changement organisationnel.
Exposer les différentes étapes d’un changement.
Analyser les différentes approches et stratégies de conduite du
changement.
Partager avec les gestionnaires quelques outils de conduite du
changement.
Résistance au changement.
3
« Il ne peut y avoir de progrès sans changement et ceux qui ne peuvent même pas changer d’idée ne peuvent rien changer. » George Bernard Shaw
« Nous ne pouvons pas devenir ce que nous voulons être tout en demeurant ce que nous sommes. » Max DePree
« S’améliorer, c’est changer; devenir parfait, c’est changer souvent. » Winston Churchill
« Chaque fois qu’il y a changement, il y a de nouvelles occasions d’affaires. » Jack Welch – PDG, GE. USA
« N’aie pas peur d’avancer lentement; ne crains que l’immobilité. » Proverbe chinois
« Prends aujourd’hui la résolution d’être le maître du changement plutôt que sa victime. » Brian Tracy
« Les choses ne changent pas. Tout ce qui change vraiment, c’est notre façon de les regarder. » Auteur inconnu
« Peu importe que vous ayez du succès ou non dans la vie, cela tient peu aux circonstances; cela dépend beaucoup plus des choix que vous avez faits! » Nido Qubein
Citations:
« L'homme absurde est celui qui ne change jamais. »
Clemenceau (Georges)
« C'est une question de propreté : il faut changer d'avis, comme de chemise. »
Renard (Jules)
« Qui veut changer trouvera toujours une bonne raison pour changer. »
André Maurois
« L`Homme ne rejete pas le changement; il rejette être changé »
Anonyme
« Que le courage me soit donné de changer les choses qui peuvent être changées, la
sérénité d’accepter les choses qui ne peuvent pas être changées, et la sagesse de
faire la différence » Marc Aurèle
« Lorsqu'une chose évolue, tout ce qui est autour évolue de même » Paulo Coelho
Citations:
Le changement: un choix ou une obligation
Le battement d’ailes d’un papillon quelque part en
Afrique pourrait provoquer un ouragan en Amérique!
The Glocal Citizen
Dicton d’Héraclite:
« Rien ne dure, sauf le changement. »
The status quo
Ne signifie pas le manque de désaccord ou de conflits.
Le changement risque d’agitation des problèmes latents.
Zones d’incertitude:
Contre-pouvoir
Zones d’incertitude
Pouvoir
La règle des 90 jours
Quelle est la finalité d’une entreprise?
Le souci du changement est celui des établissements
aspirant à la stabilité.
La mortalité des entreprises
Quel est l’âge de l’entreprise la plus ancienne au monde?
Le classement Fortune est bien différent aujourd’hui de
celui des années 70’s…
« Il y a seulement deux manières de vivre votre vie. L’une est de
faire comme si rien n’est un miracle, l’autre comme si tout est un
miracle.» Martin Luter King
« Ce n'est pas parce que c'est difficile que nous n'osons pas, c'est
parce que nous n'osons pas que c'est difficile.» Sénèque
«Aucun problème ne peut être résolu en restant sur le
même niveau de conscience que celui qui l’a crée. Nous
devons apprendre à voir le monde d’un autre point de vue.»
Albert Eistein
« Il y a ceux qui voient les choses telles qu’elles sont et se demandent
pourquoi, il y a ceux qui imaginent les choses telles qu’elles pourraient être et se disent… pourquoi pas?»
George Bernard Shaw
Le changement:
Il y a ceux qui créent le changement,
Il y a ceux qui l’anticipent,
… et il y a ceux qui le subissent.
L’être humain est au centre du changement :
Intelligence
Personnalité
Motivation
Pensée
Perception
Compréhension
Chris Smith
Définition :
Le changement est un passage d’un état actuel à un
nouvel état (désiré ou imposé).
Raisons du changement:
Une enquête conduite par The Conference Board sur 160
entreprises donne les raisons suivantes du changement
(Kathryn Troy, 1994):
– Faire face à une augmentation significative de la
concurrence 89%
– Faire face à un changement important des performances
financières de l’entreprise ou du secteur 89%
– Introduire ou adapter de nouvelles technologies 79%
– Etendre les affaires aux marchés mondiaux 68%
– Conclure un partenariat ou une alliance 52%
– Fusionner ou réaliser une acquisition 47%
Les forces qui induisent le
changement
Formes du changement Acteurs
principaux
Modification de
l’environnement :
Touche tout ou partie de
l’industrie, tendance,
historique technologique…
Macro évolutionnaire
Changement d’identité de
l’organisation par
reformulation de la relation
avec l’environnement
(changement d’activité, de
produits, de systèmes de
distribution, etc.).
Stratèges du
changement.
Déformation organique de
l’organisation liée à son
cycle de vie (croissance,
âge, progrès, etc.)
Micro évolutionnaire
Dans la manière de faire:
-à l’extrême réforme
-ou revitalisation
Chef du projet de
changement.
Lutte pour le pouvoir ou le
contrôle par des individus
ou des groupes
Dimension politique OPA, fusion, nouvelle
direction, restructuration.
Changement du contrôle
des structures.
Parties prenantes:
personnes
bénéficiaires ou
affectées par le
changement.
(Rosabeth Moss Kanter, Barry A. Stein Todd Jick, 1992) Adapted
Types de Changement:
▪ Le changement individuel.
▪ Le changement collectif / organisationnel.
Types de Changements Organisationnels:
Changement planifié
Changement non planifié
Changement évolutif
Changement radical
Changement transformationnel
Changement stratégique
Changement opérationnel
Non-planifié
Planifié
Changement
Changement planifié:
Diagnostic de la situation actuelle.
Préparation du changement.
Réalisation du changement.
Évaluation.
Le changement peut être motivé par la volonté de :
Remédier à un dysfonctionnement (curatif).
Actualiser des pratiques (préventif).
Créer ou développer (proactif)
Les déclencheurs du changement :
• L’insatisfaction de la situation existante
• L’attrait de satisfactions ou de gratifications plus élevées
• La pression / influence des leaders du milieu / entreprise
A A’
A A’
A A’
Formes du Changement Organisationnel:
Supprimer / éradiquer des pratiques existantes.
Implanter et / ou ajouter de nouvelles pratiques.
Changer / modifier des pratiques existantes.
Quelques exemples du changement organisationnel:
- Redéfinition des missions / stratégies.
- Repositionnement dans le marché (secteur, etc.…).
- Changement du style de management.
- Réingénierie des processus (S.O.P’s, etc.).
- Redistribution des rôles et attributions.
- Changement de la structure (organisation).
- Changement de la culture (valeurs internes).
Le plus dure c’est le soft (le mou):
Valeurs, style personnel, manières d’agir. Nous
essayons de changer la culture de toute la
compagnie.
Quand vous en parlez en termes généraux, tout le
monde est d’accord, mais quand vous en parlez en
termes individuels c’est beaucoup plus difficile. Et
cependant, si les individus ne changent pas, rien ne
change.
Paul Allaire DG de Xerox
CHANGEMENT
PRATIQUES
ATTITUDES
I
N
T
E
R
A
C
T
I
O
N
QUOI CHANGEMENT
QUAND
OÙ
POURQUOI
COMMENT
Outil de diagnostic: mind-mapping
QUI COMBIEN
Morphologie d’une organisation:
Ressources
Humaines
Culture de
L’organisation
Gamme des
produits
et des services
Ressources
Financières
Production
Technologie
Processus
Architecture
Immeubles
Information
Environnement immédiat:
Marché de la
main d’œuvre
Clients
Concurrents
Réglementation
de secteur
Fournisseurs Capital
Syndicats
ORGANISATION
Les Enjeux du changement:
Le changement déstabilise.
Le changement implique un apprentissage.
Le changement est une acquisition de
nouvelles pratiques et nouveaux réflexes.
Les stades du changement chez l’individu :
Décristallisation Transition Recristallisation
Remise en question
de certaines
pratiques actuelles.
Passage d’un mode
de fonctionnement
vers un nouveau
mode.
Naturalisation des
nouvelles pratiques.
⇒ ⇒
L’effet: SARA
Shock
Anger
Recognition
Acceptance
L’institutionnalisation du changement passe par
l’intériorisation des nouvelles pratiques.
La Conduite du Changement
Mesdames et Messieurs
nous allons Changer !!!
….. des décisions plus rapides
« On ne change pas la société par décret »
Le changement ne se décrète pas, il se met progressivement
en place selon un processus d’apprentissage collectif.
Les leviers et les obstacles (sur quelles cibles faut-il agir?)
Situation souhaitée
Situation actuelle
La réalité organisationnelle est dynamique
Leviers Leviers
Le changement quelle stratégie ?
Chin & Benne (1981) distinguent entre 3 familles de stratégies
de changement.
La stratégie rationnelle / Empirique:
Met l’accent sur l’intelligence et la rationalité dans
l’orientation et l’explication de la conduite humaine.
L’individu agit en fonction de ses intérêts.
Processus rationnel de résolution des problèmes.
La stratégie normative rééducative:
Le comportement humain serait régi ou encadré par des normes
sociales élaborées et appliquées à un groupe humain.
Adéquation de la norme de comportement avec la nouvelle réalité.
Remise en question des normes actuelles.
Le changement est possible si les personnes concernées acceptent
de s’insérer dans un processus de rééducation.
«A une époque de changement radical, l’avenir appartient à
ceux qui savent apprendre. Ceux qui ont cessé d’apprendre
sont armés pour vivre dans un monde qui n’existe plus.»
Eric Hoffer
La stratégie coercitive:
L’usage brut de la force ou du
pouvoir pour imposer un changement
ou revirement de situation.
Règles générales:
Pas tout changement est nécessaire ni utile.
L’individu dispose d’une capacité d’adaptation.
Il est difficile d’amener les gens à changer, surtout quand
l’initiative ne vient pas d’eux.
Si on ne réussit pas à faire en sorte que les destinataires
du changement soient impliqués comme partenaires; ils
risquent de devenir des adversaires ou obstacles.
A noter (cont.):
Les individus ne sont pas passifs: ils réagissent.
Temps : le moment opportun / rythme convenable.
Durée (risques & enjeux).
Les étapes d’un scénario de changement
Étape 1:
∗ L’analyse préliminaire de la situation « Par où commencer? »
∗ “Take a helicopter view.”
Étape 2:
L’analyse stratégique de l’organisation «quoi changer et
pourquoi?»
∗ L’analyse de l’environnement externe.
∗ L’analyse des caractéristiques internes.
∗ Le choix d’une stratégie maîtresse.
Étape 3:
Le bilan de la disposition au changement «sur quoi et auprès
de qui faut-il agir pour que le changement se produise?»
∗ Les enjeux du changement chez l’individu.
∗ Les leviers et les obstacles (humains et structurels, mise en
quarantaine des anti-changements).
∗ L’analyse des éventuelles résistances.
Étape 4:
La préparation du changement « comment orchestrer
les mesures?»
∗ Les acteurs: identification des personnes pro-
changement, constitution des groupes d’agents de
changement.
∗ Le choix d’une approche de gestion.
∗ Le plan d’action.
Étape 5:
La gestion du changement «quel est le rôle du gestionnaire?»
∗ La gestion de la transition.
∗ Le monitoring du changement.
∗ L’évaluation des résultats.
∗ L’intervention en contexte de crise.
Étape 6:
Evaluation du changement «quel impact?»
∗ Erreurs.
∗ Modifications.
∗ Apprentissages clefs (key learnings).
Le cycle du Changement
c
r
o
i
s
s
a
n
c
e
Temps
Formation
Normalisation
Points de
rupture
Renouveau
Épanouissement
Le cycle du Changement
Quelques outils/tactiques de pilotage du Changement:
« Change & Transition Management Model » :
Créer un sens
d’urgence
Communiquer la
vision/stratégie
Follow-up Fêter les petites
victoires
Réaliser le
changement
Faire une
coalition
Développer une
vision/stratégie
Quelques tactiques pour entraîner le changement:
La tenaille: – Prendre un îlot de résistance entre deux points forts, par
exemple les cadres intermédiaires entre:
• Un comité de direction convaincu.
• Cadres Moyens → Cible du changement.
• Une base favorable, ex. les ouvriers.
La tête de pont: – Commencer par un département, un atelier, une équipe de
cadres motivés capables de réussir rapidement pour en faire « une pédagogie du succès ».
Le sous marin: – Développer une nouvelle manière de faire dans la discrétion,
pour tester le degré de faisabilité et lever les incertitudes, avant d’en faire une tête de pont.
Jean Brillman, 1995
Il faut agir sur les forces critiques :
Poids Signification
4 incidence majeure déterminante
3 incidence importante
2 incidence modérée
1 incidence faible
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Moyen
Grande rentabilité/impact
Important
Poids du
facteur sur la
réalisation du
changement
Faible
Important Faible
Moyenne rentabilité/impact Faible rentabilité/impact
Difficulté à opérer le changement
Moye
n
Leviers et obstacles actuels:
S
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e
Leviers Poids Obstacles
Poids
S’entourer d’une équipe (agents de changement):
bâtir une coalition guidante
Agent de Changement:
Une démarche participative
Quoi Qui
Vous Autres personnes ou
groupes
Statut
Pouvoir
Influence
Relations
Appartenance
Compétence
Autre (-/+)
Analyse préalable au choix des agents de changement
et aux affectations des rôles:
Coalition diversifiée: hiérarchie, département, fonction, genre, age,
ancienneté, appartenance, etc.
Types d’agents de changement:
Concepteurs/planificateurs: tracent la stratégie et les
démarches appropriées.
Initiateurs: prennent l’initiative de proposer/promouvoir
le changement (promotion/marketing de projet).
Exécutants: mettent en œuvre les mesures choisies.
Evaluateurs: observent et évaluent l’impact.
N.B. Risque énorme si un agent combine toutes ces tâches.
Le processus d’évaluation:
Les résultats.
Les coûts.
La conjoncture.
Les effets secondaires.
Organizational Change Management Equation
D x V x K > C + S
Dissatisfaction
with status quo
Vision of a
desired future
Knowing how
to change
(Personal) Costs
of change
System forces
Chris Smith, adapted from Beckhand and Harris, 1987)
La résistance au changement
Un processus d’appropriation collective du changement
Résistance Cognitive 1
Résistance Sociologique 2
Résistance Pédagogique 3
Rejet « c’est idiot »
Compréhension de l’enjeu « OK mais ce n’est pas pour nous»
Adhésion « OK mais besoins d’être rassurés
Et capables»
Ils ne voient pas
Ils n’ont pas intérêt
Ils ne savent pas faire
La résistance au changement est une réaction de
défense vis-à-vis d’une proposition de changement.
Value resistance chain: Apes experiment.
Résistance individuelle au changement
Habitude
Sécurité
Peur de l’inconnu
Manque d’information
Manque d’intérêt
Perte d’intérêts
Chris Smith with adaptations
Souvent, la résistance au changement se nourrit
de la nostalgie de l’équilibre antérieur.
Les six attitudes & configurations de base vis-à-vis du changement:
1. Sympathie marquée pour le changement (très favorable).
2. Sympathie modérée pour le changement (plutôt favorable).
3. Polarisation (hésitation).
4. Indifférence (neutre).
5. Hostilité modérée (plutôt défavorable) .
6. Hostilité marquée (très défavorable).
++ + +/- 0 - --
SM S MOD POL IND H MOD H M
La résistance
Intérêt
(économique, politique, etc.)
Incapacité
(intellectuelle, compétence,
affective, etc.)
La notion de « réseau » est essentielle en politique car elle
constitue la base du pouvoir de l’homme politique.
Réseau
Réseau intégral « amis
proches, membres de
famille, liens forts)
2 Types
Quasi réseau
(connaissances et
relations, liens faibles)
La cascade d’influence:
Idée nouvelle
Leaders
d’opinion
Partisans
Les approches de gestion du changement:
Style
conciliant
Habilitation
Style
Autoritaire
Pression Suggestion Indication
Négociation
cogestion
Consultation Imposition
Risques des 2 approches extrêmes:
Approche trop conciliante:
- Peut vous enliser dans une série de discussions / débats
sans issues.
Approche trop autoritaire:
- Peut introduire des irritants non seulement inutiles
(résistance gratuite), mais également risque de donner lieu
à une crise.
Le coût politique du changement
Le coût politique du changement:
Souvent, le changement veut modifier l’équilibre des forces
et les rapports de pouvoir que l’ancienne situation avait
induit au sein de l’organisation.
La dimension politique du changement:
• Changement pour règlements de comptes (non fondé)
• Résistance due à : - D’où vient le changement
- Qui l’a proposé
- Clans et lobbies
- Intérêts personnels.
Le maillage politico administratif:
Séduire sans être séduit!
Administration du changement Politique
Ne pas politiser le changement
« Ce ne sont pas les plus forts qui survivent, ni les plus intelligents;
ce sont ceux qui s’adaptent le mieux au changement… »
Darwin
The problem is never how to get new innovative
thoughts into your mind, but how to get the old
ones out… Dee Hock
Fin