RSE Et Dialogue Social

8/12/2019 RSE Et Dialogue Social

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La responsabilit socitale

des entreprises :

un levier de transformation

du dialogue social

Observatoire sur la Responsabilit Socitale des Entreprises7 impasse Lger 75017 PARIS Tel. +33 1 56 79 35 00 Fax +33 1 56 79 35 03

Email : [email protected] Website : www.orse.org

Septembre 2009


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Introduction

Restructurations en srie, recrudescence du chmage et de la conflictualit sociale,scandales lis aux rmunrations des dirigeants, aux bonus des traders... Les

vnements rcents provoqus par la crise financire et conomique, en France ou ltranger, montrent les drives et les limites du modle de dveloppement actuel.

Ils gnrent en parallle une pression sur les entreprises qui se manifestenotamment par une demande croissante de lopinion en faveur dune plus grandetransparence laquelle elles ne pourront plus chapper.Mme le sujet de la rmunration des dirigeants, jusqu'ici prserv dans une zonede discrtion, fait aujourd'hui l'objet de demandes d'information et de contrle.

La crise survient alors que l'espace social, dsormais internationalis, remet encause les schmas conventionnels des relations sociales, notamment entre

diffrentes instances nationales, europennes ou mondiales.

Dans ce contexte, si les organisations syndicales restent des interlocuteursincontournables, d'autres acteurs interpellent de plus en plus les entreprises sur leursresponsabilits environnementales et sociales.En parallle aux sujets traditionnels (salaires, classifications, conditions de travail...)de nouveaux thmes s'imposent dans l'agenda social des entreprises (qualit del'emploi, prvention des licenciements, accompagnement des mutations, diversit,environnement,...).

La notion de responsabilit socitale des entreprises, qui place l'quilibre entrel'entrepreneur, l'actionnaire et le salari au cur de ses proccupations, s'affirmeplus que jamais comme un enjeu capital et comme un levier de changement.

La RSE permet en effet aux entreprises, sur une base volontaire, de transformer cequi, a priori, peut apparatre comme des cots (les contraintes sociales ouenvironnementales), en autant dopportunits damliorer leur performance et, parconsquent, les conditions de leur prennit.

La recherche par les entreprises d'un modle de dveloppement soucieux d'assurerces nouvelles responsabilits socitales constitue pour les partenaires sociaux une

opportunit de transformation du dialogue social.

Mettre en place une dmarche de RSE cre en effet les conditions d'un dialoguernov :

- en sappuyant sur une dmarche volontaire des acteurs o peuvent trevalorises les innovations,

- en dbattant dans les entreprises des sujets de socit (droits de lhomme,changements climatiques, quilibre travail et vie prive),

- en cherchant intgrer de nouvelles formes dengagement militant et desproccupations diffrentes portes par les nouvelles gnrations.


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Cette vocation est porte par lORSE qui, depuis sa cration, inscrit ses travaux dansle cadre dun dialogue entre les diffrentes parties prenantes de lentreprise, interneset externes autour du concept de Responsabilit Socitale des Entreprises.

Le dialogue social avec les reprsentants du personnel ne doit pas tre peru par les

entreprises comme une contrainte juridique mais comme une condition indispensabledengager le corps social, notamment dans un contexte conomique, politique etsocital sans cesse en mutation, dans une dynamique de progrs.

Ce document, prpar dans le cadre dun groupe de travail associant les entreprisesadhrentes de lORSE et les confdrations nationales de salaris (voir en annexe lacomposition des membres du groupe), a deux finalits :

- sintresser aux raisons de rformer le dialogue social dans les entreprises detaille internationale,

- formuler des recommandations s'adressant aussi bien aux reprsentants de lafonction ressources humaines qu'aux reprsentants syndicaux qui ont uneresponsabilit partage.


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I. Lentreprise au centre de nouvelles exigences de la socit

1.Elargissement du primtre des thmes du dialogue social

Les entreprises doivent faire face des enjeux plantaires et aux attentes

socitales exprimes par les salaris. Il peut sagir de thmes nouveaux ou dethmes plus traditionnels mais dont le contenu volue ainsi que la manire deles aborder.

A. Protger lenvironnement

L'environnement est devenu un lment incontournable des politiquespubliques, consacr par le Grenelle de l'Environnement en France, par lesengagements pris notamment par l'Union Europenne et plus largement auniveau mondial.Il peut reprsenter la fois un risque et une opportunit pour l'activit

conomique. Les questions relatives aux changements climatiques et l'environnement appellent des transitions conomiques et sociales profondes(le Projet de loi Grenelle 2 sappelle dailleurs projet de loi de transitionenvironnementale).

L'anticipation de ces transitions doit faire lobjet dun dialogue et dengociations entre les partenaires sociaux (notamment la transformationprvisible des mtiers).

L'incidence de la prise en compte de l'environnement dans l'activit del'entreprise se fait diffrents niveaux :

- les produits eux-mmes qui peuvent tre impacts soit par lesrglementations, soit par la demande des clients lie des proccupationsenvironnementales

- la conception de ces produits, ou co-conception, pour que leur impact surl'environnement soit pris en compte de leur fabrication leur recyclage

- les processus de fabrication, notamment pour limiter l'utilisation desressources naturelles et les missions polluantes

- la politique gnrale de l'entreprise, avec des engagements comme larduction des missions de CO2 ou l'organisation des dplacements des

salaris.

Anticiper les volutions dans tous ces domaines est un facteur important dansle dveloppement des entreprises qui touche la fois leur stratgie longterme, les techniques de fabrications et donc les conditions de travail, lesrapports avec les communauts voisines etc.C'est donc naturellement un sujet qui doit tre repris par les diffrentesinstitutions du personnel dans leur comptence respective.

Les partenaires sociaux ont dfinir comment les missions des comits

dentreprise et des CHSCT peuvent intgrer ces nouveaux principes.


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B. Dfendre les droits humains fondamentaux

Les entreprises sont interpelles sur le respect des droits humainsfondamentaux : interdiction du travail des enfants, respect de la libertsyndicale et de la libert dassociation, reconnaissance du droit la ngociation

collective, non travail forc,Celles qui sont prsentes dans des pays o les droits de l'homme ne sont pasrespects, s'interrogent sur les conditions de leur implantation et les relationsqu'elles peuvent entretenir avec les autorits publiques locales et nationales.

Ces questions se posent avec d'autant plus d'acuit pour les entreprises :- signataires des principes du Pacte mondial,- qui sont soucieuses de rpondre au mieux aux agences de notation extra

financire qui valuent la dimension Droits de l'Homme,- qui souhaitent se mettre en conformit vis--vis des rfrentiels de reporting

comme le GRI pour leur rapport de dveloppement durable,- qui ont sign avec des syndicats internationaux un accord cadre international

incluant ce thme, avec un suivi rgulier des actions mises en uvre.

Les entreprises ont ventuellement rviser leurs rgles sociales internes

pour sassurer de la prise en compte effective de ces droits et prciser lesmodes dalerte.

C. Respecter lthique et lutter contre la corruption

Le respect de principes thiques, parfois encadre par les textes comme dansle secteur de la banque, apparat au sein des entreprises qui se situent dans

des secteurs confronts des enjeux de corruption ou qui sont filiales degroupes amricains assujettis la loi Sarbanes-Oxley.Des dontologues dentreprise ont pour mission de mettre en place desprincipes de conduite sous forme dune charte opposable aux salaris et denassurer son application.Dans le cas de filiales de groupes amricains cots New-York, lentreprise alobligation de mettre en place un systme dalerte thique (whistleblowing enanglais) donnant la possibilit des salaris de dnoncer de manire anonymedes comportements dlictueux.

La cohrence et lharmonisation ventuelle entre les rgles thiques et les

rgles sociales sont assurer.

Dans certains pays, il est difficile de faire des affaires sans verser decommissions occultes aux interlocuteurs locaux ou nationaux.

Dans cette situation, les entreprises engages dans une dmarche de lutte

contre la corruption, notamment celles signataires du Pacte mondial (10meprincipe), doivent en dbattre avec les syndicats car certaines dispositionstouchent directement les salaris (acceptation des cadeaux par exemple) etpeuvent avoir des incidences disciplinaires.


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D. Partager des exigences sociales avec les fournisseurs et sous-traitants

Une entreprise qui affiche des engagements de responsabilit devrait l'tre surl'ensemble de sa chane de valeur.Les acteurs externes (ONG, agences de notation,...) sont, de plus, vigilantes

ce que les entreprises donneuses d'ordre n'externalisent pas leurs cots ou desrisques sociaux ou environnementaux chez leurs fournisseurs.

Est pos ainsi le principe de cohrence entre des actions mises en uvre eninterne et celles qui peuvent tre dployes en externe.

Les dmarches de responsabilit sociale des entreprises ont une

rpercussion auprs des sous-traitants et des fournisseurs et se traduisentsouvent :- par une sensibilisation du fournisseur aux questions sociales (respect des

grandes conventions de lOIT, Pacte mondial, principes directeurs de

lOCDE),- par lenvoi de questionnaires dtaills notamment sur les questions

sociales,- par lintgration de clauses sociales dans les contrats liant le donneur

dordre et le fournisseur, le non respect pouvant provoquer une ruptureanticipe unilatrale du contrat.

E. Prvenir les risques professionnels et agir en faveur de la santpublique

Agir sur la prvention des risques psychosociaux, de lalcoolisme, la tabagie ou

lobsit, relve des autorits publiques ou des citoyens mais interroge aussiles entreprises.La question du stress en particulier est gnre, dune part par des systmesdorganisation et de management des entreprises et, dautre part par dessituations individuelles extra-professionnelles (situation familiale, tatpsychologique,).

Les entreprises ont intrt mettre en uvre des politiques de prvention

pour leurs salaris car elles se sentent investies dune responsabilit vis--vis de la socit mais elles y trouvent aussi un intrt : rduction des arrtsmaladies et des cots lis ladaptation des postes de travail.

Autre cas, dans les pays mergents confronts des pandmies (Sida,malaria, paludisme,...), les gouvernements n'ont pas toujours les moyens ou lavolont politique d'intervenir.

Les entreprises prsentes localement ont intrt mettre en place une

stratgie touchant la fois la prvention de ces maladies et au traitementdes soins.Ces actions, lorsqu'elles concernent les familles des salaris et au-del leurentourage, peuvent tre menes avec la participation active des ONG et desorganisations internationales.


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F. Promouvoir la diversit, lgalit des chances et l'galit professionnellehommes/femmes

Un nombre croissant d'entreprises mettent en uvre des actions de promotion de ladiversit dgalit des chances et de lutte contre les discriminations.

Elles font rfrence aux grandes conventions de lOIT dans le cadre dunengagement formalis en interne autour de la signature par exemple des principesdu Pacte Mondial de lONU (350 entreprises franaises signataires) ou de la chartede la diversit (3.000 entreprises franaises signataires).

Les entreprises y sont invites dans le cadre de laccord interprofessionnel

national sign le 12 octobre 2006 par les partenaires sociaux.

Egalement inscrit dans les conventions internationales de lOIT, ainsi que dans lestextes europens et dans la Constitution Franaise, le principe de non discriminationhommes/femmes a parfois du mal se traduire dans le quotidien des entreprises

notamment :- dans les procdures de recrutement- dans les volutions salariales, les processus de gestion de carrire- pour lorganisation et la dure du travail- dans laccs la formation

Le lgislateur franais a rendu obligatoire la ngociation sur lgalit professionnelle(lois de 2001 et 2006). De mme, les partenaires sociaux, dans le cadre de laccordinterprofessionnel du 1er mars 2004, appellent les entreprises et les branchesprofessionnelles se saisir de cette question.

Compte tenu de la complexit des enjeux lis notamment la culture, la taille etau secteur de lentreprise, les acteurs du dialogue social sont les mieux mmede trouver les solutions adaptes. La richesse des accords dentreprise (environ200 en septembre 2009) en tmoigne.

G. Equilibrer travail et vie personnelle

Les entreprises, si elles veulent fidliser leurs salaris et permettre aux femmes et auxhommes davoir les mmes opportunits de gestion de carrire, doivent intgrer deslments touchant lorganisation et la dure du travail comme des lments decontextes socitaux (modes de garde collectifs, strotypes vhiculs par la socit).

Les ngociations sur l'amnagement et la dure du travail peuvent intgrer une

plus grande souplesse des horaires pour permettre aux salaris de mieux quilibrertravail et vie personnelle et la prise en compte des volutions technologiques.

Par ailleurs, la notion de bien-tre au travail exprime par les salaris interrogel'entreprise sur sa capacit offrir des conditions de travail dpassant le seul respectdes normes en matire de sant/scurit.

Cette notion de bien-tre peut mener les entreprises sinvestir sur des sujets

relevant normalement de la comptence des pouvoirs publics. Cest le cas, par

exemple, des violences conjugales o certaines entreprises mettent dispositiondes services daccueil et de soutien psychologique.


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En conclusion de cette partie, les entreprises doivent sinterroger sur lesconditions de leur positionnement pour assurer le bien-tre de leurs salaris dansune logique de motivation, de fidlisation et par consquent de performance delentreprise, sans pour autant se substituer aux responsabilits publiques.Certains Etats, en effet, nassurent pas ou plus la totalit de leurs responsabilits

et demandent aux entreprises dy pallier alors que ces dernires attendent desEtats quils assurent les conditions sociales de leur dveloppement conomique.Ces tendances peuvent tre constates dans des pays mergents mais aussidans des pays dvelopps comme la France sur des sujets qui touchent parexemple la protection sociale ou au logement.

Les entreprises considrent quelles font beaucoup, voire trop, et lesorganisations syndicales ont tendance penser que les entreprises sedsengagent de ces thmatiques.

Pour dpasser ces divergences, les entreprises doivent avoir une approche

trs pragmatique fonde sur les trois principes suivants :- une analyse des rglementations locales et de ltat des gouvernances

locales avant denvisager une intervention,- une discussion avec les reprsentants du personnel pour apprcier la

pertinence dune intervention de lentreprise pouvant aller jusqu laformalisation de cet engagement ce qui vitera lentreprise de prter leflanc la critique dun no paternalisme,

- une intervention possible lorsque quelle traite de la vie quotidienne dessalaris.

2. L'internationalisation des entreprises

A. Articulation des diffrents niveaux de dialogue social

De plus en plus dentreprises en France sinscrivent dans une logiquedinternationalisation de leurs activits.En parallle, le poids croissant des marchs financiers amne les entreprises structurer leur politique de ressources humaines autour du concept de groupeconstitu dune holding et de filiales implantes en France et ltranger.

Le droit social a du mal sadapter aux volutions organisationnelles desentreprises mme si la jurisprudence, les pouvoirs publics et les entreprises

cherchent apporter des rponses avec les concepts :- dunit conomique et sociale,- de comit de groupe, national, europen ou mondial,- de reprsentation de site,- dinstance de dialogue mondial mise en place de manire volontaire par les

entreprises.

Cela ncessite de rflchir la manire dtablir un dialogue social au niveau :

- du site de production ou de ltablissement,- d'un ensemble de sites structurs sur un territoire gographique donn

(rgion, bassin demploi,...),

- du pays (en fonction de la rglementation locale), europen, mondial,- de lensemble des filiales regroupes dans lun des mtiers du groupe.


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Selon les niveaux, la rglementation na pas toujours prvu un interlocuteurpertinent et lentreprise devra innover (exemple de la rgion ou du bassindemploi).

B. Difficults des organisations syndicales se coordonner un niveaueuropen ou mondial

Si les directions des entreprises cherchent optimiser au mieux leur stratgie deressources humaines du niveau local au niveau mondial, les reprsentantssyndicaux peuvent rencontrer des difficults pouvoir changer et agir de concertvis--vis de lentreprise.

Pour des raisons culturelles, de barrire de langue, de tensions potentielles en casde dlocalisation, d'enjeux de pouvoirs et d'intrts antagonistes, les changes entresyndicalistes de diffrentes nationalits sont peu nombreux et, lorsquils existent, lesont souvent linitiative de la direction.

Il est de la responsabilit des organisations syndicales de surmonter les difficults

pour coordonner leurs actions.Toutefois, les entreprises peuvent crer un climat favorable ce dialogue socialtransnational.

3. L'mergence de nouveaux acteurs externes

De nouveaux acteurs externes, ou de plus anciens se plaant dans une logiquedintervention diffrente, apparaissent.Ils peuvent, avant ou aprs des ngociations, accompagner les partenaires sociaux ausein des entreprises :- sur des sujets ncessitant une expertise particulire ou de mener un diagnostic,- pour assurer la mise en uvre et le suivi des dcisions prises dans le cadre des

ngociations par le biais daudits chez les fournisseurs, de formation et desensibilisation des salaris des enjeux de dveloppement durable.

A. Organisations paritaires de protection sociale

De par leur mode de gouvernance, les organismes paritaires ont su accompagner

les changements de socit qui impactent le fonctionnement des entreprises(logement, retraites, prvoyance, emploi, sant et conditions de travail).

Alors que les questions de sant et de conditions de travail vont prendre une

place croissante, les partenaires sociaux pourront sappuyer sur la comptencedveloppe par leurs institutions paritaires de protection sociale (comptencerenforce par la loi de 2003 sur les contrats responsables).

B. Agences de notation extra financire

Ces agences de notation, qui valuent ou notent le comportement social et

environnemental des entreprises, symbolisent la monte en puissance des partiesprenantes.


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Elles travaillent aussi bien :- pour le compte des investisseurs et des grants d'actifs (la notation de l'entreprise se

fait indpendamment de son bon vouloir),- que pour les entreprises elles-mmes qui souhaitent tablir un diagnostic dans le

cadre d'une notation dite sollicite.

En complment, les entreprises :- publient un rapport de dveloppement durable (initiative GRI au niveau mondial) ou

intgrent dans leur rapport dactivit des informations sociales et environnementales(obligation pour les entreprises cotes en bourse en France avec la loi NRE de2001),

- mettent en place des dmarches daudit de leurs fournisseurs,- assurent un tiquetage social et environnemental de leurs produits,- sinscrivent dans le cadre dune labellisation de leur dmarche (label galit ou

diversit par exemple) ou de leurs produits.

Des activits spcifiques se sont dveloppes au sein des entreprises dont lobjectif

est notamment :- de collecter de linformation en interne pour mieux rpondre aux sollicitations

extrieures (mise en place dun systme dindicateurs de dveloppement durableconsolids au niveau mondial),

- de coordonner les politiques inities par chaque direction,- dintervenir auprs des salaris dans le cadre dactions de formation et de

sensibilisation sur des thmatiques de dveloppement durable.

C. Cabinets de certification

Les entreprises qui ont dfini leur propre rfrentiel social, cherchent en assurer lamise en uvre soit en interne (audit qualit ou audit interne), soit auprs de leursfournisseurs, par un cabinet de certification.

Dans certains cas, cest le rfrentiel issu dun accord sign entre la direction de

lentreprise et les syndicats au niveau mondial, qui sera audit.

D. Associations de salaris

Traditionnellement, les associations de salaris intervenaient dans le domaine du sport,

des loisirs, de la culture, des causes humanitaires. Aujourd'hui certaines dentre elles,qui agissent contre les discriminations, sont amenes investir le champ du social,notamment pour dfendre les intrts de leurs membres, salaris de lentreprise.

Ces associations peuvent trouver leur place dans les entreprises pour :

- faire remonter des cas de discrimination (pour une association de lutte contrelhomophobie par exemple),

- permettre aux femmes daccder plus facilement des postes de responsabilitau sein des entreprises par la possibilit qui leur est donne de sinvestir dans desrseaux fminins dentreprise ou interentreprises,

- permettre aux salaris de partager les valeurs dengagement socital de

lentreprise en leur donnant la possibilit de sinvestir dans des causeshumanitaires pendant les heures de travail.


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Pour autant, certains principes doivent tre poss :- les institutions reprsentatives du personnel ont vocation apprhender

lensemble des thmatiques qui impactent les relations de travail et lesconditions de travail des salaris,

- la contractualisation dengagements ne peut ressortir que du dialogue

social

E. Organisations non gouvernementales (ONG)

Traditionnellement les ONG sinscrivaient dans une dmarche dinterpellationpublique des entreprises allant mme jusqu les poursuivre en justice.Mais certaines aujourdhui sont plus dans une logique de dialogue pouvant allerjusqu dvelopper des partenariats pour accompagner les entreprises dansune rvision de leur stratgie ou de leurs processus de conception des produits.

Des ONG qui ont une expertise, dans le domaine du respect des droits de

lhomme ou de la lutte contre les discriminations, peuvent accompagner desdmarches daudit social des fournisseurs ou mener des oprations detesting permettant lentreprise de mesurer, par exemple, les pratiques dediscrimination lembauche.

F. Instances productrices de normes sociales

Llaboration de normes sociales par les pouvoirs publics est trs codifie etlaisse une grande part des processus de consultation des partenairessociaux. Cependant des instances comme la CNIL ou la Halde, investies d'une

lgitimit d'expertise du fait de leur autorit morale, peuvent prendre desdcisions concernant la vie sociale de l'entreprise.

Il faudra veiller ce que les orientations prises par ces instances sintgrent

au mieux dans le processus de consultation des partenaires sociaux.


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II. Comment rformer le dialogue social pour prendre en compte lesvolutions socitales ?

Llargissement des thmes du dialogue social, linternationalisation croissante desentreprises et larrive de nouveaux acteurs externes lentreprise obligent

professionnaliser encore plus le dialogue social.

1. Entreprises et organisations syndicales : un couple indissociable

A. Institutions reprsentatives du personnel : des acteurs lgitimes de langociation sociale

Les reprsentants du personnel comme les reprsentants syndicaux sontincontournables pour :- porter les proccupations des salaris et les traduire auprs de la direction,- faire partager les dcisions prises par les ngociateurs auprs des salaris,- faire remonter les difficults que pourraient rencontrer lentreprise dans la mise en

uvre de ses engagements.

Les diffrents outils de dialogue social, et notamment les dmarches de ngociationavec les syndicats, doivent tre mis en uvre avec une conviction partage que lesdeux parties, malgr leurs intrts antagonistes, ont tout gagner dune dmarche decontractualisation.Les entreprises peuvent chercher tablir un lien direct avec les salaris en ayantrecours lenvoi de questionnaires, baromtres (climat, satisfaction) ou en les sollicitantpar rfrendum.Elles peuvent aussi sappuyer sur des outils de valorisation, de motivation, deresponsabilisation des salaris (accords dintressement, innovation participative).

Cette approche doit tre dploye bon escient et sinscrire dans une logique decomplmentarit et non de substitution au dialogue avec les reprsentants syndicaux.

B. Le dialogue social, une prrogative des partenaires sociaux

Les acteurs externes, forts de leur expertise, peuvent tre tents de sinscrire dans unelogique de ngociation avec pour argument la difficult pour les partenaires sociauxdtre comptents sur lensemble des nouveaux enjeux socitaux etenvironnementaux.Mais le champ du dialogue social doit rester de la comptence exclusive desreprsentants syndicaux ou des reprsentants lus du personnel.

La distinction des comptences entre des acteurs du dialogue social et des acteursexternes sera dautant plus claire si les entreprises et les reprsentants syndicaux, ontdbattu du recours des tiers pour une intervention en amont (diagnostic par exemple)ou en aval (contrle des engagements).

Aussi bien la direction de l'entreprise que les reprsentants syndicaux peuvent avoirintrt dfinir ensemble :- les diffrents thmes de ngociation,- leur caractre obligatoire ou volontaire (au regard des rglementations existantes),

- la nature de l'engagement : information, consultation, ngociation,- le niveau d'intervention le plus efficient (local, national, supranational),


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la nature et le rle des structures impliques (CHSCT, CE, CEE, DP, Comit degroupe, CA, fdration sectorielle europenne ou internationale),

- lintrt de traiter le sujet, en interne ou en externe, avec ses interlocuteurssyndicaux, au niveau de lentreprise, du groupe ou au niveau de la branche.

Le principe de subsidiarit, dfini dans le domaine du champ politique communautaire,doit tre pos aussi dans le cadre de lentreprise par la recherche, entre les acteurssociaux, du bon niveau de dialogue et de ngociation.Il faudra veiller bien distinguer la notion daccords contractualiss (qui dans un cadreinternational sont encore en nombre trs limit), avec animation associe et audit demise en uvre, de celles de charte ou de grands principes labors de manireunilatrale par lentreprise.

C. Valoriser l'activit syndicale au sein des organisations

La direction de lentreprise et les organisations syndicales ont une responsabilit de

promotion du dialogue social assumer vis--vis de lencadrement de proximit pour :- grer au mieux les absences des mandats, en anticipant par la mise en place dun

agenda social,- valoriser le travail des militants syndicaux aussi bien au profit de lensemble de la

collectivit de travail que de leurs collgues de travail ou de la hirarchie directe(accs privilgi certaines informations, contacts avec la direction del'entreprise,...),

- veiller ce que les militants syndicaux adoptent des comportements positifs quiprofitent leur collectivit de travail (prvenir en cas dabsence, relayer lesinformations reues lorsque cela est possible, etc.).

Les tensions ou les rserves venant du management, qui est par ailleurs soumis deslogiques de productivit, doivent tre leves. Cela peut passer par des actions deformation en direction du management, par exemple sur les thmatiques de nondiscrimination ou du dialogue social.

Les conditions dexercice du droit syndical sont dfinir en toute transparence et lavolont de la Direction doit safficher clairement dans la communication de lentreprise.

2. Inscription du dialogue social dans la dure

A. Crer les conditions d'un dialogue de qualit

Dans le cadre des ngociationsDes actions de formation peuvent tre envisages pour sassurer que les deux partiesngociatrices ont le mme niveau dinformation et de connaissance des sujets.Une formation conjointe peut tre organise sil y a accord entre les deux parties etaprs que le contenu et le choix des intervenants aient t valids en commun.Lintrt dune dmarche de diagnostic partag est de faciliter la ngociation. Ellepermet galement aux ngociateurs dapprendre se connatre.Pour que ce diagnostic partag puisse se faire dans les meilleures conditions, il estncessaire quil fasse lobjet dune programmation, do lutilit de lagenda social.


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En dehors des ngociationsAu-del des ngociations, linformation et les changes sur le devenir de lentreprise etses consquences sur lemploi sont favoriser comme la mise en place par exempledun comit paritaire stratgique et dun observatoire des mtiers.Avoir des partenaires forms et informs permet de tenir compte des ralits de

lentreprise et dattnuer les fausses croyances.Il est important que les reprsentants du personnel soient informs de tout vnementqui peut impacter la vie de l'entreprise. Cette veille sociale, indpendamment desinstances obligatoires, peut aussi tre assure par oral ou par crit en rendantdestinataires les interlocuteurs syndicaux de documents : communiqus de presse delentreprise, revues de presse .

B. La gestion des situations imprvues et des conflits

Apprhender de manire positive les questions de conflictualit, cest rflchir enamont la manire dont le conflit doit tre gr. Cela peut passer par la

ngociation dun accord de mthode sur la manire dviter ou de rsoudre desconflits : gradation dans lexpression des tensions, recours ventuel unmdiateur (autorit neutre accepte des deux parties).

Lentreprise peut avoir intrt mettre en place un systme dit dalerte sociale pour anticiper les problmes. Certains prfrent formaliser ce type de processusalors que d'autres souhaitent lui donner un cadre plus informel ds lors que laconfiance est de mise entre les deux parties.Il convient aussi de sinterroger aprs le conflit pour que DRH et syndicats tirentles enseignements dune situation de conflit (grve par exemple) avec le souci deconverger sur une analyse commune.

3. Professionnalisation des reprsentants des salaris

Les entreprises comme les organisations syndicales doivent sinterroger sur lesleviers mettre en uvre afin de permettre davantage de salaris de sinvestir (cequi devrait permettre une fminisation et un rajeunissement des militants) et daider la reconnaissance de la qualit de partenaire pour les reprsentants syndicaux oules reprsentants du personnel.

A. Faciliter la prise de mandat des reprsentants syndicaux ou du personnel

Chaque nouveau mandat doit pouvoir avoir accs lensemble des informationsindispensables ou potentiellement ncessaires : accords d'entreprise, revue depresse, document interne, rapports annuels, possibilit de souscrire desabonnements spcialiss...Les diffrents moyens mis disposition des reprsentants du personnel etreprsentants syndicaux (heures de dlgation, moyens matriels, utilisation del'intranet, ...) ainsi que les possibilits de rencontre des mandats entre eux (inter-centres compris) peuvent tre formaliss dans le cadre d'un accord dentreprise.


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B. Maintenir les acquis professionnels pendant la dure du mandat...

Lentreprise a intrt maintenir le niveau de comptence professionnel dessalaris mandats dans loptique dun retour leur poste de travail.Ce maintien des comptences doit tre fait de manire rgulire pour viter que,

dans le cadre dun retour complet du militant dans ses activits professionnelles,leffort dadaptation et de formation soit trop consquent.Les salaris doivent aussi savoir quils pourront paralllement lexercice dunmandat de reprsentant du personnel ou de reprsentant syndical progresser entermes de comptence professionnelle.

C. Prendre en compte les comptences lies l'exercice d'un mandatsyndical ou de reprsentation du personnel

Lexercice dun mandat syndical ou de reprsentant du personnel permet ausalari dacqurir des comptences nouvelles : capacits de ngociation, de prise

de parole...Ces dernires annes, diffrents projets de validation des acquis de lexprience(VAE) ont t initis par des syndicats de salaris en association avec desuniversits ou des instituts rgionaux du travail.

Ces exprimentations ont donn des rsultats intressants mais limits. Il peuttre intressant de faire un bilan de ces expriences de VAE militante, de leurefficacit et voir si dautres outils de valorisation des comptences pourraientprendre le relais.

Les grandes entreprises comme les fdrations professionnelles pourraientsoutenir ces dmarches en participant leur financement et en mutualisant cesactions entre grandes entreprises et PME.

De mme, une rflexion pourrait tre ouverte entre confdrations syndicales pouraller dans le sens dinitiatives ou projets grs en commun (fondation, universitdu syndicalisme par exemple).

4. Balance activit professionnelle et activit syndicale

Limportance comme la diversit des thmatiques sociales, socitales etenvironnementales traiter ncessite que davantage de salaris sinvestissent dans

le champ du dialogue social qui ne peut plus reposer sur un nombre limit demilitants syndicaux investis temps plein pendant une grande partie de leur carrire.

A. favoriser le renouvellement des acteurs

Pour sassurer que les reprsentants syndicaux restent en phase avec lesproccupations des salaris et de lentreprise, il peut tre recommand que lesmandats lus ou dsigns conservent une activit professionnelle.

Diffrentes solutions sont considrer :- diffrencier les types de postes qui appelleront des rponses diffrentes (postes

en ligne, en production, encadrement),


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Conclusion

Llargissement des thmes du dialogue social, linternationalisation croissante desentreprises et larrive de nouveaux acteurs externes lentreprise obligent professionnaliser encore plus le dialogue social.

La capacit pouvoir ngocier avec la direction de lentreprise doit rester de lacomptence des diffrentes instances de reprsentation du personnel. Ces deuxacteurs doivent dfinir ensemble les questions du dialogue social aborder et lecadre gnral de leurs changes.

La signature rgulire daccords qui caractrise le dialogue social doitsaccompagner dun suivi de leur application travers une animation formalise etdes audits sur le terrain.

La Direction de lentreprise doit faire partager au corps social sa conviction dans le

dialogue avec les instances de reprsentation du personnel en laffirmantpubliquement et en valorisant ses acteurs.

Lorganisation rigoureuse du dialogue social travers un agenda permet denassurer sa qualit et son efficacit.Il en est de mme pour le partage rgulier des informations ou formations afin quetous les prjugs puissent tre vacus et pouvoir aller directement au fond deschoses grce une connaissance commune du business de lentreprise.

Lexercice dun mandat de reprsentant du personnel nest pas un mtier mais relvedun engagement au service de la collectivit de travail.Il faut ce titre prvoir son retour dans son activit professionnelle avant que lapersonne ne soit dtache en lui garantissant au minimum un maintien de ses acquisprofessionnels.

Lactivit syndicale dun mandat est aussi loccasion dacqurir des comptencescomplmentaires quil convient de reconnatre.A sa prise de mandat et tout au long de sa responsabilit syndicale, il doit faire lobjetdun suivi spcifique afin de garantir un bnfice maximum pour lui-mme,lentreprise et son organisation syndicale.


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Annexes

Annexe A- Quelques lments pouvant faciliter un dialogue social de qualit

Affirmation par la Direction du principe dune reprsentation des salaris

Les entreprises engages peuvent rappeler leur engagement vis--vis :- des principes du Pacte mondial ( Les entreprises sont invites respecter la

libert d'association et reconnatre le droit de ngociation collective ),- des principes directeurs de lOCDE sur le droit des salaris tre reprsents par

des organisations lgitimes et des ngociations constructives,- des conventions fondamentales de lOIT n87, 98 et 135 garantissant la libert

syndicale et les principes de ngociation collective.

Lentreprise peut par ailleurs dans le cadre de son reporting social international,mettre en place un indicateur de couverture :

- pourcentage de salaris couverts par une convention collective (GRI),- pourcentage de filiales ou de business unit couverts par une convention collective

dentreprise ou de secteur (utilis par certaines entreprises membres de lORSE),- pourcentage de filiales disposant de reprsentants du personnel ou nomms par

des organisations syndicales (prconis par lORSE).

Cet indicateur, surtout sil est dclin par grande zone gographique du monde,permet de discerner dans quels pays il ny a pas de dialogue social et, parconsquent, de dtecter les risques sociaux ventuels.

Mise en place dun agenda social

Les objectifs de la mise en place dun agenda social horizon semestriel, annuel oupluriannuel sont les suivants :- faire partager aux ngociateurs syndicaux les priorits stratgiques de lentreprise,

dans ses niveaux territoriaux et professionnels,- articuler le choix des thmes de ngociation et le climat social au sein de

lentreprise. Lorsque celui-ci est trs tendu, le fait dinvestir sur un sujet socitalpeut permettre de rtablir cette confiance,

- permettre aux ngociateurs (DRH et quipes syndicales) de se prparer aux

ngociations en leur permettant de reprer les personnes susceptibles dtremotives et leur donner les comptences ncessaires sur le sujet au pralable,

- permettre au management ( les n+1 ) et aux reprsentants syndicaux de grerau mieux les plannings d'activit.

Ce concept dagenda social pourra tre dclin dans les diffrentes entits delentreprise avec prise en compte de leurs priorits locales, de manire trouver lesbons niveaux de ngociation selon les sujets. Il peut permettre aussi de crer lesconditions dune vritable culture dentreprise, o des accords dfinis au niveauglobal vont tre dclins localement.


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Gestion des mandats : mode d'emploi

Les carrires des militants doivent faire lobjet dun suivi spcifique pilot en centralet au niveau local par la direction des ressources humaines avec une implication dumanagement de proximit :

- entretien de premier mandat avec la DRH,- fiche de suivi spcifique pour les mandats, lors de lentretien annuel avec la

hirarchie, transmise la DRH,- capacit faire le distinguo dans lentretien annuel de ce qui relve de

linvestissement professionnel et ce qui relve de lengagement syndical (seule lapartie professionnelle tant value par lentreprise),

- dfinition de rgles objectives et transparentes pour les augmentations de salairedes mandats, les volutions de classifications, notamment pour ceux qui sontdtachs plus de 50 %.

Cela peut aller jusqu' inclure les organisations syndicales dans les processusdattribution des augmentations, seules mme de juger du niveau dimplication de

leurs militants.

Ces rgles doivent concilier deux logiques :- garantir aux salaris mandats quils auront lassurance de ne pas tre

discrimins en rapport avec leur niveau dimplication professionnel et syndical,- rendre les rgles de gestion des carrires des militants syndicaux plus claires et

les faire connatre afin de lutter contre les strotypes (pas doctroi davantagesspcifiques pour les militants syndicaux du fait de leur mandat de ngociateur,etc.).

Pour viter toute polmique, ces rgles daugmentation de salaire peuvent tredfinies dans le cadre dun accord de droit syndical :- runions organises par la DRH (corporate et locale) et lensemble des

organisations syndicales pour faire un point rgulier (annuel ou semestriel) delensemble des mandats en sappuyant notamment sur les fiches individuelles desmandats,

- runions de bilan annuel organises par la DRH avec chaque syndicat enbilatral, en sappuyant notamment sur les fiches individuelles des mandats,

- possibilit offerte aux militants de conclure, titre individuel, un contrat prvoyantdes obligations dengagement rciproque.

En cas de dtachement plein temps, il est souhaitable de le formaliser dans lecadre d'une convention crite. Il appartiendra aux acteurs de sinterroger sur unesystmatisation de ces conventions.


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Annexe B - Extrait de la position commune du 9 avril 2008 des partenairessociaux sur la reprsentativit, le dveloppement du dialoguesocial et le financement du syndicalisme

Article 13 Reconnaissance des acteurs

Dans la perspective damliorer et de dvelopper le dialogue social, la recherche dedispositions facilitant, pour les salaris exerant des responsabilits syndicales, leurdroulement de carrire et l'exercice de leurs fonctions syndicales doit contribuer aurenforcement de la reprsentativit des organisations syndicales.

La reconnaissance des acteurs syndicaux dans leur identit et leurs responsabilitspropres constitue une condition de lexistence dun vritable dialogue social.

Le principe de non-discrimination en raison de l'exercice d'activits syndicales doittrouver sa traduction concrte dans le droulement de carrire des salaris exerant

des responsabilits syndicales, de faon ce que lexercice normal de tellesresponsabilits ne pnalise pas lvolution professionnelle des intresss.

Dans cette perspective, un certain nombre d'actions positives devra tre mis enuvre dans les entreprises visant :- faciliter la conciliation de lactivit professionnelle et de lexercice de mandats

reprsentatifs,- garantir la mise en uvre de lgalit de traitement (en matire de rmunration,

daccs la formation, de droulement de carrire) entre les dtenteurs dunmandat reprsentatif et les autres salaris de lentreprise,

- prendre en compte lexprience acquise dans lexercice dun mandat dans ledroulement de carrire de lintress,

- moderniser les conditions daccs au cong de formation conomique, sociale etsyndicale en vue de faciliter la formation des ngociateurs salaris.

Le groupe de travail paritaire prcit recherchera galement les mesures concrtessusceptibles d'tre adoptes pour donner une traduction effective aux principesnoncs ci-dessus.Pour faciliter les parcours professionnels des salaris ayant eu un engagementsyndical de longue dure, il prcisera les conditions dans lesquelles une fondationdnomme "Fondation du Dialogue Social" sera cre pour prendre toute initiative

destine favoriser le dialogue social et en particulier pour faciliter le retour uneactivit professionnelle, prenant en compte l'apport des responsabilits syndicalesexerces, des personnes ayant exerc des fonctions au sein d'organisationssyndicales ou patronales.

Par ailleurs, dans le cadre du bilan de l'accord national interprofessionnel du5 dcembre 2003 sur la formation tout au long de la vie professionnelle, lespartenaires sociaux adopteront les dispositions ncessaires pour que les acteurssyndicaux bnficient, en matire de formation, des dispositifs rservs aux publicsprioritaires.


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Annexe C - Conditions de ralisation du document

Ce rapport est le fruit dun travail collectif initi dans le cadre dun groupe de travailqui a associ des directions de ressources humaines et des reprsentantssyndicaux.

Ce groupe de travail tait anim par Jean-Luc Vergne, DRH de PSA PeugeotCitron, assist de Philippe Vivien, DRH dAREVA.

Ce groupe sest runi 6 reprises pendant le premier semestre 2008. Il a procd des auditions dexperts et de chercheurs universitaires suivants :- Hubert Landier, directeur du cabinet Management social- Claude-Emmanuel Triomphe, Directeur EuropeAstres- Jean-Denis Combrexelle, directeur des relations du travail du Ministre de

lemploi et des relations sociales- Pierre Coutaz, responsable des tudes au sein du cabinet Emergences- Mario Correia, chercheur au LEST Aix-en-Provence

- Yannick le Quentrec, sociologue, professeure associe lIRT de Midi-Pyrnes- Servane Desplanquesde lIREO Nord

Ont tmoign les reprsentants syndicaux et les reprsentants de la directionsuivants :- Bertrand Fialipde la Direction des Ressources Humaines de Rexel- Carole Couvert, Sophie Simonpoli etJean-Frdric Dreyfusde la CFE-CGC- Bruno Carraro-Lamyde la FCE-CFDT et Marc Deluzetde la CFDT- Bernard Saincyde la CGT.Ces changes ont t capitaliss par un groupe restreint, qui a assur la rdactiondu document, compos :- dune reprsentante de la DRH dAREVA, Laure Klock- dun reprsentant de la DRH de PSA Peugeot Citron, Franck Mulard- dune reprsentante de la CFE-CGC, Karina Atoufellah- deDelphine Polign, responsable de projets au sein de lORSE- et du dlgu gnral de lORSE, Franois Fatoux.

Ont particip, des reprsentants :- des DRH des entreprises suivantes : Areva, PSA Peugeot Citron, Schneider

Electric, EDF, Rexel, Axa, Carrefour, Thales, France tlcom, - des organisations syndicales suivantes : CFTC, CFDT, CFE-CGC, CGT.


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