Dialogue social et gouvernance d’entreprise

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Promotion 2003-2005 Romain GARY Direction des tudes

Sminaire relatif au Dialogue social

Groupe n 10 : Dialogue social et gouvernance dentreprise

Juillet 2004 Exemplaire personnel de : M.

Sommaire

INTRODUCTION......................................................................................................................... 2

1 TANDIS QUE LES THEORIES DE LA GOUVERNANCE COMMENCENT A RECONNAITRE LE SALARIE COMME UNE PARTIE PRENANTE SPECIFIQUE, LE DIALOGUE SOCIAL SOUVRE AUX QUESTIONS DE STRATEGIE............................... 4 LEMERGENCE DU SALARIE COMME PARTIE PRENANTE SPECIFIQUE DANS LES THEORIES DE LA GOUVERNANCE DENTREPRISE ............................................................................................. 4 1.1.1 LE MODELE ACTIONNARIAL DE GOUVERNANCE .................................................................... 4 1.1.2 LES LIMITES DU MODELE ACTIONNARIAL ............................................................................. 6 1.1.3 LA RECONNAISSANCE DU SALARIE COMME PARTIE PRENANTE SPECIFIQUE........................... 8 1.2 EN PRATIQUE, LE CHAMP DU DIALOGUE SOCIAL SOUVRE AUX QUESTIONS DE GOUVERNANCE .............................................................................................................................. 13 1.2.1 UN MODELE FRANAIS SPECIFIQUE, ENTRE GOUVERNANCE DENTREPRISE A LANGLOSAXONNE ET CO-DETERMINATION A LALLEMANDE........................................................................ 13 1.2.2 UN ELARGISSEMENT DU CHAMP DU DIALOGUE SOCIAL AUX QUESTIONS DE GOUVERNANCE DIVERSEMENT ACCUEILLI ............................................................................................................... 19 2 DANS LE CADRE DUNE NOTION ELARGIE DE LINTERET SOCIAL, UNE GOUVERNANCE DENTREPRISE PLUS PARTICIPATIVE EST POSSIBLE ............... 22 2.1 LINTERET SOCIAL, CADRE DE REFLEXION DE LA CONCILIATION DES INTERETS DANS LENTREPRISE ............................................................................................................................... 22 2.1.1 LINTERET SOCIAL DE LENTREPRISE, POINT DE CONVERGENCE ENTRE DROIT DU TRAVAIL ET DROIT DES SOCIETES .................................................................................................................. 22 2.1.2 LA PARTICIPATION COMME MODALITE DEXPRESSION DE LINTERET SOCIAL ..................... 24 2.2 LA PARTICIPATION FINANCIERE DES SALARIES, VERS UNE ASSOCIATION EFFECTIVE A LA DETERMINATION DES CHOIX DE LENTREPRISE ........................................................................... 26 2.2.1 DES ATOUTS POUR LENTREPRISE ET UN DISPOSITIF LEGAL COMPLET MAIS STRATIFIE ....... 26 2.2.2 UNE ASSOCIATION LIMITEE DES SALARIES ACTIONNAIRES A LA MARCHE DE LENTREPRISE29 2.2.3 LA PERSPECTIVE DUNE PARTICIPATION DES SYNDICATS A LA GESTION DES FONDS DE PENSION ......................................................................................................................................... 33 2.3 VERS UN PARTAGE DEMOCRATIQUE DU POUVOIR DE GESTION DANS LENTREPRISE ........ 36 2.3.1 UNE PRATIQUE DU MANAGEMENT PARTICIPATIF ENCORE EMBRYONNAIRE ......................... 36 2.3.2 LA REPRESENTATION DES SALARIES AU CONSEIL DADMINISTRATION DES GRANDES ENTREPRISES PUBLIQUES ET PRIVEES : UN FACTEUR DENRICHISSEMENT RECIPROQUE.................. 38 2.3.3 LES ATTRIBUTIONS ECONOMIQUES DU COMITE DENTREPRISE : LINFORMATION COMME RESSORT DE LACTION .................................................................................................................... 42 CONCLUSION............................................................................................................................ 49 ANNEXES51 1.1

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INTRODUCTIONLe dialogue social se dfinit, au sens de lOrganisation internationale du travail, comme lensemble des formes de ngociation, de consultation ou dchange dinformations entre reprsentants des pouvoirs publics, des employeurs et des travailleurs sur des questions dintrt commun lies la politique conomique et sociale. Les lieux et les modalits de concertation et de ngociation ont t mis en place en respectant les structures de dcision et de pouvoir dans lentreprise1. Or ces structures ont connu de profondes volutions, notamment sous linfluence des pratiques de la gouvernance dentreprise. La gouvernance dentreprise renvoie, au sens strict, au concept anglo-saxon de corporate governance , galement traduit par gouvernement dentreprise , et dcrit les normes de contrle des dirigeants des entreprises cotes par leurs actionnaires. La pertinence de ce concept a t mise en vidence par les cas de mauvaise gestion et scandales financiers (Enron, Worldcom, plus rcemment Parmalat) assimils un dfaut de surveillance dans la gestion des socits. Dans cette acception stricte, son champ dapplication est celui du droit des socits, au travers duquel la gouvernance vise promouvoir une culture de transparence et un nouvel quilibre des pouvoirs entre dirigeants et actionnaires (majoritaires et minoritaires) selon une logique de contre-pouvoirs (checks and balances). Les rapports Vinot I et II puis Bouton ont contribu la diffusion en France de ces thories qui ne traitent pas des problmatiques du dialogue social. Dans un sens large, de plus en plus rpandu aujourdhui et retenu par le prsent rapport, la notion de gouvernance pose la question de lorganisation politique de lentreprise et celle de lexercice du pouvoir. Elle traduit un mode dagencement de pouvoirs entre lensemble des parties prenantes au devenir de lentreprise (stakeholders : actionnaires, dirigeants, salaris, etc.), entre lesquelles il sagit dassurer la coopration. A cet quilibre interne des pouvoirs correspond lide dune responsabilit de lentreprise largie lensemble des risques conomiques, sociaux, financiers, politiques et environnementaux que son activit implique. Dans le dbat public, la bonne gouvernance de lentreprise est devenue indissociable de sa capacit rendre compte, non seulement ses actionnaires, mais galement ses employs, la socit civile et aux autorits publiques. La fin du modle fordiste pose nouveau la question du partage de la valeur et du pouvoir dans lentreprise. Ce modle se traduisait en effet par un compromis productif assis sur une croissance soutenue, o chacun pouvait se prvaloir de son rle : les dirigeants assuraient la croissance de lentreprise, les forces syndicales, au nom des salaris, ngociaient le partage de la valeur ajoute, sans quil ft ncessaire pour eux de se proccuper de gestion, et encore moins de stratgie. Dans un contexte de ralentissement des gains de productivit, de restructurations industrielles et de dlocalisations, une partie du monde syndical aspire un contrle et une plus grande participation la dtermination des orientations stratgiques. Ds lors, le dialogue social se saisit de la gouvernance dentreprise. Rciproquement, dans une optique de gestion du risque social et de cration autant que de partage de la valeur, ce dialogue social largi peut devenir une source de la performance dentreprise. Le prsent rapport a pour objet dexaminer comment ces deux ralits (la question du partage du pouvoir conomique et la question sociale dans lentreprise) voluent lune la1

Alain Supiot (2001).

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rencontre de lautre, et comment cette rencontre fait voluer le champ du dialogue social la franaise . Il sattache examiner les enjeux de pouvoir dans lentreprise laune dun questionnement sur la place et la lgitimit du salari comme acteur de la gouvernance. Son champ dtude nest pas limit aux seules socits cotes (seules concernes par la problmatique de la gouvernance au sens strict), car la culture et les normes de la gouvernance dentreprise ont des effets sur lensemble du tissu conomique et social franais. Il prendra en considration les pratiques et les expriences trangres (Allemagne, Etats-Unis, GrandeBretagne, Qubec). Tandis que la notion de gouvernance slargit pour prendre en compte le salari comme une partie prenante spcifique (1.1.), le dialogue social souvre peu peu aux questions lies la stratgie de lentreprise (1.2.). Se pose ds lors la question des conditions dune gouvernance plus participative. La notion largie d intrt social de lentreprise en fixe le cadre (2.l.). La combinaison des intrts pourrait tre assure par des mcanismes amliors de participation financire (2.2.) et de participation la gestion (2.3.).

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1 TANDIS QUE LES THEORIES DE LA GOUVERNANCE COMMENCENT A RECONNAITRE LE SALARIE COMME UNE PARTIE PRENANTE SPECIFIQUE, LE DIALOGUE SOCIAL SOUVRE AUX QUESTIONS DE STRATEGIE 1.1 Lmergence du salari comme partie prenante spcifique dans les thories de la gouvernance dentreprise1.1.1 Le modle actionnarial de gouvernance La problmatique de la gouvernance dentreprise nat de la sparation entre la proprit et le pouvoir dcisionnel dans les grandes entreprises. En labsence de mcanismes de rgulation, les dirigeants de lentreprise pourraient tre tents de mettre profit cette sparation pour servir des intrts qui leur sont propres, au dtriment des actionnaires. Dorigine anglo-saxonne, cette thorie a cherch donner une rponse aux questions souleves par les spcificits du capitalisme outre-atlantique. Dans un contexte de scandales financiers, le modle shareholder ou actionnarial centre le dbat sur la protection des seuls actionnaires, pour leur garantir un pouvoir de contrle. Si les salaris participent la production, les rgles de gouvernance dentreprise ne tiennent pas compte de leurs intrts, sauvegards par le droit du travail. Ds lors, dialogue social et gouvernance dentreprise sont sinon antagonistes, du moins trangers : il sagirait dun non-sujet 2. En pratique, la valeur actionnariale est devenue une rfrence centrale pour les entreprises, bien que sa maximisation puisse se faire au dtriment des salaris. 1.1.1.1 Le contrle par lactionnaire, consquence du risque quil endosse Deux logiques sous-tendent le modle act