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Les nouvelles solutions RH 2012Les nouvelles solutions RH 2012Les nouvelles solutions RH 2012Les nouvelles solutions RH 2012

Guide RH SaaS 2012

E-learning

Le marché SaaS RH en 2011

Le modèle SaaS pour les RH

I. Le marché SaaS RH en 2011 3

II. Réussir l’intégration du E-Learning 4

III. E-Learning et supports de formation 6

IV. Le mode SaaS pour les RH 8

V. Le Club Alliances Ressources Humaines 9

VI. Les partenaires du club Alliances RH 10

VII. Définitions 11

Sommaire

3333 Guide RH SaaS 2012

D’une façon générale, le marché des applications en mode SaaS est en pleine expansion. Selon Gartner, les

revenus tirés de ce marché connaitraient une croissance de 21% en 2011, pour atteindre 12,1 milliards de

dollars. Cette valeur culminerait à 21,3 milliards de dollars d’ici 2013.

Au sein de ce marché, les CRM restent locomotives, représentant près d’un tiers des revenus générés. Mais

au-delà, en ce qui concerne les applications métier, c’est le domaine des ressources humaines qui se taille la

part du lion.

Une récente étude de Markess international sur le marché français (juin 2011) estime ainsi que 10% des

entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la

fonction RH : paie, recrutement, gestion des talents, etc. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013.

Les processus les plus concernés par l’utilisation de solutions RH en mode SaaS sont, dans l’ordre, la paie,

l’administration du personnel et le recrutement.

Les plus à la traine sont au contraire la gestion de la masse salariale, de la rémunération, des successions,

des emplois et compétences.

Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 mil-

lions actuellement.

Dans la même étude, on note que les parmi les utilisateurs actuels de solutions SaaS RH, 2 sur 3 envisagent

d’étendre le périmètre fonctionnel de leur solution RH actuelle pour lui adjoindre de nouveaux modules, ou

de recourir à de nouvelles solutions en mode SaaS.

A noter au passage que la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le

domaine RH, ce qui dénote une certaine maturité du marché.

Le marché des solutions RH en mode SaaS est occupé par des acteurs d’origine variée.

Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement

spécialisées sur certains processus, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des

logiciels et services RH : éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, ou acteurs spécialisés dans l’exter-

nalisation et évoluant vers le SaaS.

Le marché des applications SaaS RH en 2011

Un marché en croissance constante


Lever les freins et bien positionner le projet

Comment réussir l’intégration du e-learning ?

Economie, gain de temps, formation de masse,

le e-learning séduit chaque jour de nouvelles

entreprises pour leurs formations profession-

nelles grâce à des arguments imparables. Pour

preuve, le chiffre d’affaires du marché suit de-

puis 2 ans une croissance de 25%. Toutefois, si

les succès sont nombreux, les échecs sont enco-

re fréquents.

Quels sont les risques ?

Le « e » ne doit pas l’emporter sur le

« learning », c’est souvent la première amorce

de l’échec. En termes de e-learning, la technolo-

gie doit toujours être en second plan, demeurer

un support : l’enjeu reste pédagogique. Ce cen-

trage pédagogique vaut évidemment pour l’ap-

prenant mais également pour tout le service

formation. Si la technologie prend le pas, ce

sont tous les acteurs de la formation qui ne

s’impliquent pas dans le projet.

Quelles sont les bonnes pratiques à appliquer ?

Il faut trouver l’adéquation appropriée entre le

choix d’une solution technologique qui va por-

ter les projets sur plusieurs années et l’amorça-

ge d’une modification des pratiques pédagogi-

ques. Pour cela, il faut privilégier des solutions

souples et user-friendly. De plus, il est bon de

développer quelques formations e-learning sur

des thématiques « métiers » au moment du lan-

cement du LMS (Learning Management System)

dans l’entreprise. Attention, l’addition du LMS

et de contenus sur étagères (langue, manage-

ment, bureautique, etc .) mis à disposition en

self-service auprès du collaborateur n’est jamais

la bonne solution pour réussir le lancement

d’un projet e-learning.

Quelle est l’efficacité pédagogique à attendre ?

Le e-learning a pour ambition « de former »,

« de former plus » et « de former mieux ». Tout

d’abord « former » car un grand nombre d’ac-

tions de formation ne sont pas mises en œuvre

habituellement pour des raisons logistiques : le

e-learning va permettre de couvrir ce manque.

D’un point de vue économique, il est indéniable

que l’on « forme plus » de personnes en e-

learning à budget équivalent. Enfin, dans certai-

nes situations didactiques le e-learning présente

une plus value cognitive, alors que dans d’au-

tres cas, le présentiel reste la meilleure voie de

l’efficacité pédagogique. Toutefois, il est sûr

qu’en combinant ces différentes modalités se-

lon les contextes, le service formation d’une

entreprise « formera mieux ».


« Nous avons été convaincus par le LMS e-doceo, outil simple d’utilisation qui a permis à UGC de développer

des formations à distance pour ses collaborateurs. Utilisé au départ par une centaine d’entre eux pour la for-

mation aux dépannages des imprimantes, son emploi est aujourd’hui généralisé pour toutes les formations

métiers et s’élargit même aux formations managériales. »

Comment réussir l’intégration du e-learning ?

Témoignage :

Robert Ebolo-Bilé, chef de projet formation informatique chez UGC.

Conseils d’experts

• Prendre le projet dans sa dimension pédagogique globale. Isoler des autres projets RH celui du LMS.

C’est un projet de formation, le focus doit être mis sur ce point !

• Pour inaugurer un LMS, choisir systématiquement un contenu de formation métier et non des contenus

généralistes (langue, bureautique, etc.).

• Privilégier des LMS simples, modulaires et hébergés en mode SaaS.

Pour aller plus loin :

• Questionnez notre expert sur Linkedin

• Suivez l’actualité de ce sujet sur notre blog

• Téléchargez nos documents en ligne

• Twitter : http://twitter.com/clubdrh


La production, la gestion et la diffusion des contenus de formation

E-learning et supports de formation

La formation professionnelle sonne aujourd’hui

comme une garantie de performance, assurant

l’optimisation de la productivité des entreprises.

Former les ressources humaines, c’est faire ac-

quérir aux collaborateurs des compétences plus

que de simples savoirs, afin de s’adapter à la

constante mutation du marché et contrer la

concurrence. Un levier stratégique essentiel

nécessitant un investissement en temps et en

argent, qui n’est pas sans soulever certaines

questions.

Quelles sont les problématiques liées à l’évolu-

tion du e-learning ?

Le e-learning prend de plus en plus de place

d a n s l e s s e r v i c e s d e f o r m a t i o n .

Cette progression fulgurante met en évidence

plusieurs difficultés :

Comment faire face à l’augmentation de cette

demande ?

Comment harmoniser les process internes et

externes ?

Comment assurer l’homogénéité technologique

et simplifier la maintenance ?

Comment gérer les contextes multilingues ?

Et bien sûr comment réaliser des économies

d’échelle ?

Ces interrogations raisonnent d’autant plus fort

que le marché du e-learning va s’intensifier

dans les prochaines années. S’il représentait

moins de 2% des plans de formation en 2010 en

France, il devrait atteindre 10% en 2014.

Repenser la gestion des supports de formation

Bien que la formation en ligne affiche une crois-

sance à 2 chiffres, très peu d’entreprises ont à

ce jour anticipé et encore moins organisé leur

process interne d’administration de leurs sup-

ports e-learning. Si de nombreux acteurs de la

formation à distance se basent sur des process

rigoureux de production de ressources, peu

d’entre eux permettent de gérer l’intégralité

des supports blended learning (c’est-à-dire à

distance et présentiels). Lorsque c’est le cas, ils

mettent en évidence un manque de performan-

ce plus global autour de la gestion de tous les

supports de formation au sein d’une entité. Les

DRH et tout particulièrement leur département

formation doivent repenser leur processus de

capitalisation du savoir, depuis la définition des

objectifs pédagogiques jusqu’à la diffusion des

contenus de formation.


« Avec deux réseaux répartis sur l’ensemble du territoire français et à l’international, il était indispensable de

mettre en place une formation e-learning complète : plateforme LMS et LCMS avec modules d’échange, de

suivi et de gestion des supports de formations. Nous avons retenu l’ensemble des solutions d’e-doceo pour

harmoniser et structurer la totalité de nos cursus de formation. »

E-learning et supports de formation

Témoignage :

Xavier de Poucques, directeur de la formation du groupe FL Finance .

Conseils d’experts

• La partie LMS est importante mais il faut garder à l’esprit qu’il s’agit d’une coquille vide. Le développe-

ment et la gestion des contenus de formation est la principale problématique.

• Un LCMS en mode SaaS offre une facilité de déploiement international.

• Au-delà de l’outil, il est indispensable de travailler la conduite du changement

et des process internes vis-à-vis des ressources de formation.

Pour aller plus loin :

• Questionnez notre expert sur Linkedin

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Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain

Le mode SaaS pour les RH

La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne

un service applicatif métier ou non, disponible direc-

tement sur Internet, et garantissant un engagement

de service.

Cette nouvelle génération d’applications en ligne

propose la mise à disposition d’une solution logicielle

sous forme d’abonnement par utilisateur. Ce service

est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assure-

ra la maintenance et les mises à jour de la solution. Il

comprend également l’hébergement des données

par un spécialiste métier, lequel s’engage à adminis-

trer les applications, les serveurs et les services infor-

matiques depuis un centre d’hébergement, au jour le

jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter.

Certes, la gestion des ressources humaines est par

nature une fonction tournée vers l’humain, et non

vers la technique.

Il apparaît néanmoins évident que la gestion optima-

le du capital humain, du fait de la complexité et de la

pression grandissante de la réglementation, a tout à

gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants.

Donc à l’évolution du système d’information vers des

solutions dédiées aux tâches rébarbatives de la fonc-

tion RH, sources d’erreurs ou pire de manquement

aux obligations légales.

Dans le cadre de cette évolution, les solutions en

mode hébergé, et notamment les solutions-as-a-

service, qui combinent souplesse, mises à jour per-

manentes, accessibilité par l’ensemble des mana-

gers et collaborateurs depuis des sites distants, of-

frent une alternative tout à fait crédible. Ce qui ex-

plique leur présence manifestement de plus en plus

importante au sein des services RH.

...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le

Cloud Computing et le modèle SaaS découlent

d’une réelle innovation technologique et pro-

posent des avantages clients majeurs dépas-

sant, sans aucun doute, les freins à leurs

adoptions…

Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com

Quelques avantages du mode SaaS

• Accès immédiat à vos outils applicatifs.

• Couverture fonctionnelle plus large.

• Approche métier plus pointue.

• Flexibilité d’implémentation.

• Hébergement et sécurisation de vos données.

Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut :

• La surveillance et l’administration des serveurs.

• Les sauvegardes quotidiennes.

• L’installation des mises à jour de sécurité.

• La mise à niveau de la plateforme.

• Le support technique.


Le Club Alliances RH

(Ressources Humaines)

Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM pour apporter aux entreprises des solutions

métiers complètes en mode « as a service » .

Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de répondre plus efficacement aux besoins de

votre entreprise :

• liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution

• pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail

• rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement

• coût Global de Possession minimal

• retour Sur Investissement optimal

• recentrage de votre activité sur votre cœur de métier

• sécurité et disponibilité optimales des données

• flexibilité et qualité de service

Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant. Ensemble, ils offrent une solution complète à

votre entreprise.

* Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un assemblage de matériels, de logiciels et de prestations.

Une Alliance de compétences et de solutions pour les

Ressources Humaines


Les partenaires du Club Alliances RH

(Ressources Humaines)

Partenaires métier :

http://www.infor.fr/ Infor est l’un des principaux fournisseurs de solutions logicielles et services et accom-

pagne plus de 70 000 clients à optimiser leurs activités et leur développement dans 125

pays.

http://www.bodet-software.com Depuis près de 25 ans et plus de 25 000 clients dans le monde, Bodet Software facilite

la gestion des ressources dans 3 domaines principaux : la gestion des temps et des

ressources humaines, le contrôle des accès, le pilotage d'atelier.

Bodet Software propose ses solutions soit en mode SAAS soit en mode licence combi-

nées à de multiples services additionnels pour optimiser la réussite du projet client.

http://www.training-orchestra.com La vocation de Training Orchestra est d’améliorer la performance de la fonction forma-

tion en proposant des solutions innovantes : logiciels de gestion de la Formation, conseil

en optimisation de la Formation, externalisation des processus formation.

http://www.e-doceo.net A l'heure où le e-learning devient un maillon incontournable de la formation, nous vous

proposons une solution e-learning globale et pertinente née d'une expérience de terrain.

En premier lieu éditeur de logiciels e-learning, e-doceo vous offre également un accom-

pagnement à tous les stades des projets e-learning : formation à nos outils e-learning,

accompagnement à long et moyen terme, interventions sur site, support à distance...

Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompa-

gne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en place de toutes leurs

solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as

-a-service », nous proposons une démarche d’assistance adaptée à ce type de solution,

axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.

Partenaire Technique :

La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de

Montpellier qui est l'un des plus modernes et des plus sûrs d'Europe.


Best of breed :

Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des

fonctions avancées sur un segment de marché bien délimité. Cette notion s'oppose à celle de

"tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle.

(source : journal du net)

CHSCT :

Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

FDS :

Fiche De Sécurité.

SaaS :

Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou

non, disponible directement sur Internet, et garantissant un engagement de service.

Cloud Computing :

...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs in-

formatiques mais peuvent ainsi accéder de manière évolutive à de nombreux services en ligne

sans avoir à gérer l'infrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les données

ne se trouvent plus sur l'ordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage

(Cloud) composé d'un certain nombre de serveurs distants interconnectés…

(source : wikipedia.org)

GPEC :

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et

préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix

stratégiques de l’entreprise

Définitions


Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies

Maison des ESSEC

70, rue Cortambert

75116 Paris

Tél. : 01 71 16 19 60

www.marketor.fr

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