2

C'est quoi le dialogue social ?

La réforme du Code du Travail donne aux entreprises et plus particulièrement aux TPE/PME plus de liberté pour adapter leurs propres règles de travail, en phase avec leurs besoins spécifiques.

Vous n’avez pas de délégué syndical ? Ce n’est pas grave ! Vous pouvez désormais négocier des accords « maison » !

Bien sûr, il y a encore des limites à prendre en compte, et nous vous les préciserons plus loin.

Vous allez pouvoir fixer vos propres règles en matière de rémunération, d’organisation des temps de travail, etc….

Bien sûr, il vous faudra aussi négocier avec vos salariés un fonctionnement qui prendra en compte leurs attentes comme les besoins de la structure.

La négociation « maison » va vous permettre de vous adapter plus rapidement aux évolutions du marché avec des accords simplifiés sur le temps de travail, l’organisation, la rémunération et la mobilité.

C’est ce qu’on appelle la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche.

Attention, il s’agit bien d’une négociation ! Vous devrez discuter avec vos collaborateurs, échanger, faire des propositions, peut-être aussi envisager des concessions et des contreparties.

Mais n’en doutez pas ! Une négociation « gagnant/gagnant » favorisera la performance et la compétitivité de votre entreprise !

Le dialogue social au sein même de chaque entreprise est désormais possible ! A vous de jouer … !

Ce guide n’est pas un ouvrage juridique. Si son contenu a été coécrit avec des juristes et donc validé par eux, il reste un ouvrage pédagogique.Son objet est de vous sensibiliser aux nouvelles règles de négociation et de vous apporter des éléments de méthodologie .

Remerciements

La rédaction de ce guide a été pilotée par Jean-Marc OLUSKI, Vice –Président du MEDEF Hérault, et Thierry MARC, Secrétaire Général du MEDEF Hérault.

Nous remercions pour leur aide précieuse :

• Le Groupe de Travail sur les Ordonnances Travail. • L’Institut du Travail de Montpellier (Paul-Henri ANTONMATTEI, professeur agrégé à la Faculté de Droit et de Sciences Politiques de Montpellier, Jean VANTAL, ancien DRH de VINCI CONSTRUCTION et enseignant à l’Ecole de Droit Social de Montpellier, Nathalie VESCO ANGLI, chargée de développement de l’Institut du Travail de Montpellier, Laurianne ENJOLRAS, maître de Conférence, Sophie SELUSI- SUBIRATS, maître de conférence, Lucas BENTO DE CARVALHO, professeur agrégé)•Le Cabinet FIDAL : Eve GARRIGUE, avocate• Le Cabinet TISSEYRE : Elsa VIDAL, avocate• L’UIMM : Lucille PEYRE, juriste• Pascale SUC, chargée des mandats patronaux au MEDEF

3

4

Fin du Monologue ... Place au

Dialogue !!

Ordonnances Travail, Formation, Apprentissage, RGPD, Prélèvement à la Source… ces chantiers devront être conduits avec sérieux, au regard des enjeux qui pèsent sur nos entreprises, et devront

être menés en pleine concertation avec nos parties prenantes et en premier lieu nos collaborateurs. Ces chantiers imbriquent de plus en plus le parcours professionnel de nos collaborateurs avec la destinée de nos entreprises. Il va donc falloir faire évoluer nos pratiques managériales de dirigeants. Passer d’un monologue descendant dans lequel nous, dirigeants, détenions une vérité, à un Dialogue constructif, transparent et efficient. Nous allons devoir mieux expliquer notre vision à nos collaborateurs, mieux partager voire co-construire notre stratégie et donc nous emparer des nouveaux outils mis à notre disposition (accords d’entreprise, formation professionnelle, intéressement, participation…). Les choix stratégiques nous reviendront toujours mais il conviendra d’emporter l’adhésion de tous au service d’un projet commun. La création de valeur et le partage de la valeur créée deviendront naturellement le cœur de la négociation collective. Il appartiendra à chaque dirigeant d’en mesurer l’impact sur sa propre entreprise car nul autre que le dirigeant et ses collaborateurs ne sont mieux placés pour évaluer les menaces et les opportunités suscitées par ces nouvelles dispositions légales. Nous avons conçu ce guide pratique comme un outil extrêmement simple et concis pour être une première étape de votre appropriation des opportunités offertes par les Ordonnances Travail en terme de négociation d’accords collectifs au sein de votre entreprise.Pour ne pas être isolé, pour ne pas poursuivre un monologue parfois stérile, pour construire et partager le devenir de votre entreprise, osez franchir la porte du MEDEF, accordez-vous ce temps indispensable de la réflexion, rejoignez-nous dans nos commissions, dans nos groupes de travail, dans nos réunions thématiques, et construisons ensemble le Dialogue social 2.0, celui qui rendra nos entreprises plus rentables, plus efficaces et plus vertueuses.

Samuel HERVE

5

Une réforme taillée pour les TPE/PME !

Engagée depuis le début du XXIème siècle, la refondation du droit du travail offre une place essentielle à la négociation collective et singulièrement à l’accord collectif d’entreprise. La réforme MACRON conforte cette évolution en favorisant désormais les petites et moyennes entreprises.Vertueuse, une réforme du code du travail donnant plus de place à la négociation collective reste toutefois un pari dont la réussite dépend fortement d’un changement de comportement des acteurs. Aux réformes juridiques de ces dernières années doit désormais succéder une promotion de la culture de la négociation collective. Trop nombreux sont encore les témoignages de négociations marquées par des postures, des dogmes, des suspicions et des ignorances. La négociation n’est ni un combat ni une compromission. Elle requiert le respect de l’autre et une volonté réelle et sérieuse de parvenir à un accord.L’acquisition de techniques propres à la négociation collective est essentielle. Tel est le sens de ce guide rédigé en collaboration avec l’Institut d’Etudes du Travail de Montpellier.

Paul-Henri ANTONMATTEI

6

Sur quoi pu is- je negocier ? Les limites à respecterSi le champ de négociation est large, il y a cependant des domaines dans lesquels la loi reconnait la primauté de l’accord de branche. A moins de

proposer des mesures équivalentes ou plus favorables, vous ne pouvez pas engager de négociation sur : • Les salaires minima hiérarchiques,• Les classifications, • La mutualisation des fonds de financement du paritarisme,• La mutualisation des fonds de la formation professionnelle,• Les garanties collectives de la sécurité sociale,• Certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires,• Certaines mesures relatives aux contrats de travail CDD et aux contrats de travail temporaire, • Les mesures relatives aux CDI de chantier ou d’opération,• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,• Les conditions et durée de renouvellement de la période d’essai…

Tout cela vous ne pouvez pas y toucher car c’est le « domaine réservé » des accords de branche sauf si vous proposez des mesures équivalentes ou plus favorables.

Selon les branches, vous pourrez négocier sur la prévention des risques, les travailleurs handicapés, l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, les primes de travaux dangereux.

Vous pouvez entamer des négociations sur tout le reste !

7

Les rémunérations

Vous avez la possibilité de mettre en place votre propre politique salariale en Co-construction avec vos salariés !

Les salaires

Avant de vous engager dans une négociation sur les salaires, rappelez-vous de ne pas toucher aux minimas conventionnels (appelés aussi salaires minima hiérarchiques).

La marge de manœuvre dans le cadre d’un accord d’entreprise permet de modifier ces minima uniquement pour des mesures équivalentes ou bien évidemment plus favorables.

Les primes

Vous avez la possibilité de négocier le niveau de la plupart des primes par un accord au sein de votre entreprise, quelle que soit sa taille.

Les primes d’ancienneté, de panier et autres que l’on retrouve parfois dans les accords de branches peuvent donc être baissées, supprimées ou remplacées par une autre prime n’ayant pas forcément le même objet.

Attention ! Vérifiez au préalable que les primes ne font pas partie intégrante du contrat de travail…dans ce cas, impossible de les modifier sans accord écrit du salarié.

Certaines primes liées à des activités dangereuses ne sont pas modifiables par accord car « protégées » par l’accord de branche.

8

Le temps de travail

Les heures supplémentaires

Vous pouvez limiter à 10% le taux de majoration des heures supplémentaires grâce à votre accord maison.

Aménagement du temps de travail

Avec un accord d’entreprise, vous allez pouvoir organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et ainsi faire compenser les heures effectuées en période de basse activité par des périodes de haute activité.

Le but ? Ne plus avoir à payer des heures non réalisées et limiter ou mieux encore supprimer le paiement d’heures supplémentaires.

Vous allez donc pouvoir aisément organiser le travail de vos salariés selon les besoins de votre activité

Précision importante : pour les salariés à temps complet, l’aménagement du temps de travail ne constitue pas forcément une modification du contrat de travail !

Puis je modifier les délais de prévenance ?

Un accord d’entreprise peut fixer les délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire,

9

A défaut de préciser ces délais dans votre accord d’entreprise, le délai de prévenance est de 7 jours !

Cas spécifique des salariés au Forfait jours

Votre Convention Collective Nationale ne prévoit pas la possibilité d’utiliser le forfait jours alors que vous avez des salariés autonomes dans leur gestion du temps de travail et qu’il vous est difficile de compter leurs heures (commerciaux, itinérants, etc.) ? Votre accord maison est là pour vous permettre de mettre en place ce dispositif dans votre entreprise !Ainsi, plus de décompte d’heures : on ne tient plus compte que des jours (ou demi-journées) travaillés.Le forfait jours a pour effet de faire bénéficier les salariés concernés de quelques jours de repos en plus de leurs congés payés.

Le rachat des jours de repos : comment ça marche ?

Il est possible de «monétiser» les jours de repos, les jours de RTT ainsi que certains jours de congés. Vous avez 2 choix possibles : • Soit les stocker dans un compte épargne temps, ce qui suppose l’existence d’un accord collectif ayant mis en place un tel mécanisme. • Soit racheter directement les jours de repos, sans passer par un Compte Epargne Temps, comme l’autorise le code du travail pour les forfaits-jours.

10

Quels outils mettre en place pour calculer et suivre le temps ?

Instaurer une pointeuse peut avoir des effets contraires aux attentes…et rigidifie quelque peu votre organisation.

Parfois, oser la confiance peut s’avérer un outil de management plus efficace !

La négociation est aussi l’occasion de vérifier que les usages en vigueur sont toujours conformes au droit, ou encore de les remettre en question.

Un exemple concret ? les temps d’habillage-déshabillage sont souvent considérés comme du temps de travail effectif alors que ce n’est pas toujours le cas.

Les transports, les trajets, les temps de déplacement

Sur ces sujets en particulier, les conventions collectives sont frappées d’obsolescence et votre créativité va pouvoir s’exprimer à travers les accords « maison » :

• La complexité et la lourdeur des règles de calcul des différentes primes (petits déplacements, grands déplacements, paniers, etc.) peuvent être remplacées par un forfait unique, des heures ou des jours de récupération, etc…

11

• Pour un commercial itinérant, le point de départ du lieu de travail peut être son domicile

Rappel : le temps de trajet entre domicile et lieu habituel d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif.

La formation comme outil de nEgociation

La réforme en cours ne nous permet pas encore de développer sur ce sujet, mais nous sommes convaincus que ce sera un vrai levier de négociation et nous ne manquerons pas d’y revenir !

12

Avec qui puis-je engager

une négociat ion quand

je n 'ai pas de dé légué syndical ?

Vous l’avez compris, vous pouvez négocier un accord collectif dans votre entreprise sans qu’il y ait de syndicat. Ceux-ci ne sont pas exclus, mais les ordonnances élargissent le champ des possibilités en vous donnant une autre méthode et de nouvelles modalités.Comme vous l’indique le tableau ci-dessous, c’est le nombre de salariés qui va définir les protocoles de négociation

13

Comment

préparer ma

négociat ion ?

Une négociation, ça ne s’improvise pas ! Ça se prépare ! Il faut donc prévoir la planification de réunions pour permettre l’échange et la concertation.

Avant de vous engager dans une négociation, il est essentiel • De faire un état des lieux des règles et usages existants dans l’entreprise• D’avoir des objectifs clairs tout en gardant des marges de manœuvre et de négociation ;• De respecter les règles du « gagnant/gagnant », comme dans une négociation commerciale ;• De laisser tomber les préjugés sur des négociations qui seraient menées en mode offensif.

Au final, tout le monde a intérêt à y gagner !

• Que chacun reste dans son rôle : l’employeur demeure le chef d’entreprise et le salarié continue bien évidemment à être son employé. Mais ensemble, ils construisent un projet, se fixent des objectifs et déterminent les modalités de mise en œuvre de ces objectifs. • Vous pouvez dénoncer les accords existants mais ce n’est pas toujours opportun car ça vous oblige à réussir votre négociation !

14

4 CAS PRAT IQUES Le Code du Travail permet désormais de s’affranchir de beaucoup d’avantages (parfois obsolètes) fixés par la convention de branche, lesquels ont un coût pour l’entreprise et l’empêchent d’en accorder d’autres, alors qu’ils sont peu prisés par le personnel.

Une entreprise familiale de 12 salariés au sein de laquelle un Comité Social Economique a été mis en place.• Absence de délégué syndical dans l’entreprise• La Convention Collective Nationale (CCN) prévoit le versement d’une prime de vacances versée en juin de chaque année

Vous pouvez prévoir la répartition mensuelle du montant de la prime de vacances afin de la lisser sur l’année et d’augmenter ainsi le pouvoir d’achat de vos salariés au quotidien, Vous pouvez aussi la remplacer par un autre prime : de productivité, de présence, etc. Il vous suffit de négocier un accord d’entreprise avec, sans ordre de priorité entre elles : • Soit un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du CSE• Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE

Les pr imes

15

CAS PRAT IQUES

Société de 9 salariés nouvellement créée.• Absence de CSE compte tenu des effectifs• Pas de délégué syndical compte tenu des effectifs• En cas de maladie, la CCN prévoit un délai de carence de 7 jours avant d’organiser un maintien de salaire de 100% du salaire net pendant 60 jours

L’entreprise souhaite fidéliser ses premiers salariés. Elle a maintenant la possibilité de diminuer ou supprimer le délai de carence en contrepartie de la diminution de la durée de garantie de ressources en cas de maladie.

Pr ise en charge des arrêts de trava i l

Une entreprise qui souhaite réduire les petits arrêts de travail, qu’elle considère abusifs :

Avant : Il n’y a pas de délais de carence, la prise en charge du maintien de salaire est de 80 % pendant 60 jours

Après négociation : Il y a 2 jours de délais de carence, mais la prise en charge est de 100 % pendant 60 jours.

L’absentéisme

16

CAS PRAT IQUES

Une entreprise qui souhaite assouplir des règles contraignantes tout en motivant ses salariés

Avant : 7 jours de carence, prise en charge du salaire à 80 % pendant 60 jours

Après négo : 3 jours de carence, prise en charge à 100% pendant 45 jours, et rajout d’une prime de présence.

Une entreprise industrielle de 45 personnes qui a un horaire collectif hebdomadaire à 39h, pour un contingent annuel de 220 heures supplémentaires

Avant : les heures supplémentaires sont payées 25% pour un contingent annuel de 220 h

Après négo : le seuil du contingent annuel passe à 150 heures en échange d’une baisse du taux à 20 % Avec un seuil plus bas, les salariés seront moins rémunérés sur les heures supplémentaires mais atteignent plus vite le seuil et obtiennent plus rapidement les contreparties obligatoires en repos.

Les heures supplémentai res

La f idé l isat ion

17

CAS PRAT IQUES

Une entreprise du bâtiment de 28 salariés dont une partie se déplace sur les chantiers de façon régulière. Elle souhaite renégocier les différentes primes de déplacements

Avant négo : primes de paniers, de petits déplacements de grands déplacements, ….

Après : une prime uniformisée pour tous les déplacements, et des jours de récupération pour les grands déplacements.

Les déplacements

Une société de surveillance qui pratique l’astreinte

Avant : Les salariés d’astreinte sont rémunérés 100 euros par jour du lundi au vendredi et 150 euros le weekend

Après négo : la rémunération est uniformisée à 100 euros et est assortie de 3 jours de repos supplémentaires par an.

La rémunérat ion de l ’astre inte

Bo î te à out i ls :

…C’est quoi ? À compter du 1er janvier 2020, le Comité Social et Économique remplacera, dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail. Les règles de désignation restent sensiblement les mêmes que précédemment.

Puis-je quand même négocier sans CSE ?Oui, plus particulièrement dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il suffit à vos salariés de désigner l’un d’entre eux, ou encore d’avoir un salarié mandaté par un syndicat… quand il n’y a pas de CSE :

• Quand l’entreprise a jusqu’à 49 salariés, n’a pas de représentant syndical et que ce sont des salariés mandatés qui ont négocié, • Quand l’entreprise a plus de 50 salariés et que l’accord a seulement été signé par des salariés ou des élus mandatés.

Il faudra réunir 2/3 des suffrages du personnel pour qu’il soit validé et applicable.

18

Le CSE

19

Comment calculer l’effectif salarié qui détermine le seuil ?L’ordonnance n’a pas modifié les règles de calcul des effectifs mais elle a simplifié la période de référence.

Désormais, le seuil d’effectif de votre entreprise doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. Si l’effectif (11, 50 ou 300) n’est pas atteint pendant un mois, le décompte de 12 mois repart à zéro. Les seuils d’effectif sont donc plus difficiles à atteindre.

Certains ne comptent pas dans le calcul de l’effectif, notamment par exemple : • Les personnes en contrat d’apprentissage,• Les contrats aidés,• Les contrats de professionnalisation,• Les stagiaires, • Les CDD ou intérimaires de remplacement

Le calcul de l ’effectif

20

Bo î te à out i lS

Les pistes de contreparties

La liste ci-dessous n’est pas exhaustive. voici quelques exemples qui vous montrent le champ des possibles :

• La création d’un compte épargne monétarisé (CET) vous donne la possibilité de différer le paiement d’une prime en contrepartie d’un taux d’intérêt préférentiel : préserve la trésorerie/placement rentable pour le salarié• Compte épargne temps (CET) il vous permet de stocker des jours de congés (hors congés légaux) et des heures supplémentaires : il évite leur paiement immédiat, permet au salarié de partir plus tôt à la retraite, de prendre un congé sabbatique, … • Optimiser ou élargir les offres de formation pour faire évoluer vos salariés, les fidéliser.• Faire des accords différenciés en fonction des statuts (employé, cadre, commercial…)• Moduler les horaires suivant la saisonnalité• Proposer le télétravail : économies de trajets, confort personnel, garde d’enfants…• Accorder des congés ou des primes pour évènements familiaux

21

• Instaurer une prime de présentéisme mutualisée (Somme à partager en fonction du temps de présence), ou une prime d’innovation dans un service R&D• Introduire un accord d’intéressement (attention ! il n’est pas soumis à charges donc pas pris en compte dans le calcul de la retraite)• Proposer des Stock-options• Proposer des chèques restaurant, des chèques santé, des places en crèche, etc…• Proposer un plan de retraite complémentaire (abondement des 2 côtés)• Négocier plus de souplesse dans les horaires de travail, dans la pose des congés, …• Adhérer à une conciergerie d’entreprise (gain de temps et d’argent pour tout le monde)• Investir dans des outils de visio-conférence ou de gestion des tournées

Attention à ne pas mettre en place une « usine à gaz»

22

Contacts

Votre MEDEF Territorial :113 Allée Jean Anouilh, 34073 Montpellier Cedex 3Tél. 04 67 69 16 06Mail : info@medef-montpellier.comwww.medef-montpellier.com

Nous tenons à votre disposition la liste des professionnels membres du MEDEF juristes, avocats et experts comptables, qui sauront vous aider dans vos démarches.

En complément de cet ouvrage, vous disposez également d’un guide téléchargeable édité par le MEDEF national «Appliquer les ordonnances travail 2017 dans mon entreprise»

http://www.medef.com/fr/actualites/parution-du-guide-appliquer-les-ordonnances-travail-2017-dans-mon-entreprise

Ro

land

CH

OLE

T -

Pô

le K

- 0

7 50

61

01 5

6