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LA BASE DE DONNÉES UNIQUE

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La BDU dans le dialogue social

Enjeux de modernisation du dialogue social• La BDU : un nouvel outil dans le dialogue social

d’entreprise…• … une partie de l’ensemble « dialogue social

modernisé » vu par la CFDT…• …où les représentants syndiqués des salariés

jouent un rôle de plus en plus utile et reconnu.

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La BDU pour faciliter le dialogue social dans l’entreprise

Constats partagés sur les difficultés du dialogue social dans l’entreprise• Trop de sollicitations• Sentiment d’inutilité et de vétusté du code du

travail • Incapacité à peser sur l'avenir• Articulation difficile entre IRP

Autres difficultés (dialogue difficile avec la direction ou entre OS, moyens insuffisants, risques encourus par les mandatés…)

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La BDU pour faciliter le dialogue social dans l’entreprise

Il fallait, comme le disent les textes :• Changer le mode de relation entre élus et

employeurs pour qu'il soit plus participatif

• …repenser la manière dont les informations récurrentes qui sont aujourd’hui communiquées au comité d’entreprise sont présentées et agencées

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Les objectifs de la BDU pour la CFDT

Permettre une plus grande utilité des IRP• Capacité accrue de peser sur la stratégie et les

décisions de l’entreprise • Anticipation• Simplification des informations et du

fonctionnement des IRP (grâce au partage d’info, notamment)

• Meilleure articulation du processus information, consultation, négociation

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Les objectifs de la BDU selon les négociateurs

Regrouper des informations économiques et sociales dans une base unique• pour donner aux élus et mandatés, sur la base

d’informations lisibles, organisées et accessibles, une vision partagée du passé proche, du présent et de l’avenir de l’entreprise et de ses salariés,

• permettant en particulier de retracer comment se construit et se redistribue la richesse (dans l’entreprise, le groupe, la filière…),

• et de faire le lien entre les décisions de gestion et les conséquences pour les salariés.

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Les objectifs de la BDU selon la loi

Selon la loi, la BDU est le support de la nouvelle consultation sur les orientations stratégiques• Un nouveau droit à expertise a d’ailleurs été créé

pour accompagner cette consultation Le décret apporte la précision suivante,

fondamentale :• « L’ensemble des informations de la base de

données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise »

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Qu’est-ce que la BDU? La loi a associé la BDU à la consultation sur

les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi...

La BDU est aussi le support de nouvelles informations et consultations• sur le CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi)• sur le plan de formation (accord, puis loi et

décrets sur la formation professionnelle)• sur les conditions de travail et l’égalité

professionnelle (l’accord Qualité de vie au travail-Egalité professionnelle renvoie explicitement à la BDU)

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Qu’est-ce que la BDU ?

Mais la BDU est plus que cela, si importantes que soient ces nouvelles consultations…

La BDU est un support unique regroupant :• obligatoirement : toutes les informations

récurrentes, issues ou non de rapports, jusqu’alors remises au CE en vue d’une information et/ou d’une consultation ;

• potentiellement : en plus, les informations communiquées au CHSCT et non au CE (ce n’est pas une obligation, mais nous le souhaitons).

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A quel(s) niveau(x) mettre en place la BDU?

La BDU est obligatoirement mise en place au niveau de l’entreprise• C’est le niveau de la consultation sur les orientations

stratégiques Que faire en cas d’entreprise à établissements

multiples? • En principe, il n’y a pas de BDU au niveau de

l’établissement MAIS ‐ la BDU mise en place au niveau de l’entreprise doit

contenir non seulement les informations destinées au CCE mais aussi celles destinées aux comités d’établissements

‐ l’accès des élus et représentants d’établissement à ces informations doit être garanti.

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A quel(s) niveau(x) mettre en place la BDU?

Entreprise appartenant à un groupe :• un accord de groupe peut décider de mettre en

place une BDU au niveau du groupe, • mais celle-ci complète la BDU de l’entreprise et ne

s’y substitue pas

Pour la CFDT, à terme et dans l’idéal, la BDU devrait se décliner à tous les niveaux (groupe, entreprise, établissement)• Il est déjà possible de le négocier avec l’employeur

UES :• la Circulaire préconise la mise en place d’une BDU

en cas de reconnaissance d’une UES

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Qui a accès à la BDU ?

Les membres du CE, mais aussi les membres du CHSCT et les délégués syndicaux ont accès à la BDU

Les délégués du personnel n’y ont accès qu’ « à défaut »,

La loi ne prévoit pas non plus que les Représentants de Section Syndicale aient accès à la BDU

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Qui fixe les modalités d’accès à la BDU ?

L’employeur fixe les modalités d’accès à la BDU • Mais la négociation (au moins un dialogue avec

les élus) est recommandée par la Circulaire.• Ces modalités doivent permettre aux

représentants des salariés « d’exercer utilement leurs compétences respectives »

• Pour la CFDT, l’employeur ne doit pas pour autant compartimenter l’accès aux informations de manière trop rigide

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L’employeur peut-il limiter l’accès à la BDU ?

Pour la CFDT, un des principaux objectifs est de favoriser le travail en commun des représentants des salariés• Donc, selon nous, l’employeur peut limiter

l’accès des représentants d’établissements aux informations relevant du niveau de l’établissement,

• mais il serait contreproductif que l’accès aux informations soit compartimenté en fonction du type de mandat (ex. informations différentes selon qu’on est membre du CE ou du CHSCT, voire DS).

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Accès à la BDU et confidentialité

L’accès aux informations est assorti d’une obligation de discrétion.

Mais l’information doit objectivement présenter un caractère confidentiel• Il ne suffit pas que l’employeur la présente

comme telle... Il doit le justifier• L’employeur ne peut donc pas estampiller toute

la BDU comme étant « confidentielle ». La confidentialité est à durée limitée

(l’employeur doit en indiquer la durée).

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Le contenu légal de la BDU

Les informations économiques et sociales récurrentes ont été réorganisées en 8 rubriques :A. Investissements

1. Investissement social (données des rapports sociaux…)

2. Investissement matériel et immatériel (actifs, R&D)

3. Informations environnementalesB. Fonds propres, endettement et impôtsC. Rémunérations des salariés et des dirigeantsD. Activités sociales et culturelles

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Le contenu légal de la BDU

8 rubriques (suite) :E. Rémunération des financeurs (flux distribués

aux actionnaires, y compris actionnariat salarié)F. Flux financiers à destinations de l’entreprise

(aide publiques, exonérations fiscales…)G. Sous-traitance (utilisée par l’entreprise ou

réalisée pour une autre entreprise)H. Transferts commerciaux et financiers entre les

entités du groupe (pour les entreprises appartenant à un groupe)

Transferts de capitaux, fusions, cessions, acquisitions

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Contenu légal de la BDU Les informations portent sur l’année en

cours, les deux années précédentes, les 3 années suivantes• Cette lecture possible sur 6 ans est la grande

nouveauté de la BDU qui permet l’anticipation Les informations prévisionnelles sont

données en fonction de ce qui est possible• Certains sujets ne se prêtent pas du tout à la

prévision (ou pas à 3 ans)• D’autres ne permettent pas de fournir des

indicateurs chiffrés à l’avance. L’employeur doit alors indiquer des tendances.

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Contenu légal et actualisation des informations de la BDU

La périodicité de mise à jour des informations est celle actuellement prévue par le Code. • L’actualisation (ou la mise à disposition) des

informations utiles est le point de départ du délai de consultation…

• L’employeur a donc l’obligation d’informer les personnes concernées de l’actualisation des informations

• Une fois mises à disposition, les informations doivent être accessibles en permanence.

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Le devenir des Rapports

Que deviennent les rapports actuellement remis au CE (ex. bilan social, RSE…)?

• Jusqu’en 2016: ils continuent d’être remis au CE et existent parallèlement à la BDU

• Après le 31 décembre 2016: les informations qu’ils contenaient figureront uniquement dans la BDU

• La meilleure manière de concevoir leur intégration définitive à la Bdu est donc de négocier dès maintenant

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Pourquoi négocier le contenu de la BDU ?

L’idée de la CFDT était de créer un socle légal rénové,

et de promouvoir le recours à la négociation• sur l’amélioration du contenu• sur les modalités de mise en place (niveau,

accès, etc.)

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Pourquoi négocier le contenu de la BDU ?

La loi prévoit que le contenu de la BDU peut être « enrichi » par un accord de branche, d’entreprise ou de groupe.

Pour la CFDT, l’enjeu de cette négociation est d’améliorer, c’est-à-dire d’adapter le contenu de la BDU « en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise ».

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Pourquoi négocier le contenu de la BDU ?

Pour la CFDT, au sein des grandes rubriques légales, les données utiles peuvent varier d’une entreprise à l’autre• selon sa taille, son secteur d’activité, son

appartenance (ou non) à un groupe. Fin 2016 au plus tard, la BDU remplacera

les rapports et informations récurrentes destinées au CE dans toutes les entreprises• la négociation de ce qu’il y aura dans la BDU à

cette échéance est fondamentale.

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Quelques points de vigilance

Pour des informations et indicateurs de qualité• Réfléchir aux informations économiques et

sociales utiles au sein de l’entreprise et à chaque niveau d’IRP/DS.

• Définir des indicateurs pertinents (cf diapo suivante)

• Définir les catégories professionnelles pertinentes • Maintenir la continuité des informations avec les 2

années précédentes • Garder les informations utiles obtenues au fil du

temps

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 Quelques préconisations sur les indicateurs de la BDU

Les indicateurs doivent être précis et pertinents• Ils doivent donc coller au plus près de la

réalité de l’entreprise et être lisibles par tous. Ils méritent d’être accompagnés de

commentaires • si cela est nécessaire à leur compréhension,

en particulier s’ils sont le support d’une consultation

• Ces commentaires sont parfois obligatoires en vertu du Code du travail. Ils doivent alors figurer dans la BDU.

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Quelques préconisations sur les indicateurs de la BDU

Les indicateurs doivent permettre de décloisonner le travail des élus.• Par exemple, toutes les informations destinées au

CHSCT ne sont pas obligatoirement dans la BDU, mais il vaut mieux négocier leur intégration dans cette base.

Les indicateurs ne doivent être ni figés, ni complètement instables :• ils doivent être suffisamment stables pour autoriser

des comparaisons d’une année sur l’autre,• mais une clause de revoyure peut faciliter

l’adaptation au contexte dans lequel évolue l’entreprise.

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Qui négocie le contenu de la BDU ?

Les organisations syndicales représentatives et l’employeur

Ce que prévoit le Décret est un minimum, la négociation peut avoir lieu aux niveaux …• …de la branche

‐ éclairage sur les catégories de métiers, les classifications…possibilité d’agréger ensuite des données et de comparer les entreprises

• …du groupe‐ harmonisation entre les entreprises du groupe, meilleure

compréhension de la stratégie du groupe et de ses implications sur la stratégie de chaque entreprise…

• …de l’entreprise‐ Niveau légal de la BDU et de consultation sur les orientations

stratégiques

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Négocier les modalités d’accès à la BDU

La loi n’oblige pas l’employeur à négocier sur ce point

Mais la Circulaire l’incite à tout le moins à engager un dialogue avec les élus

Pour la CFDT, il est important que les accès ne soient pas compartimentés en fonction des mandats

L’accès des élus d’établissements aux données les concernant doit être garanti

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Négocier les délais de consultation

Le Décret fixe des délais à l’échéance desquels le comité d’entreprise est considéré comme ayant rendu un avis (négatif),

Ces délais varient de 1 à 3 mois • selon qu’il y a ou non intervention d’un expert, du

CHSCT (NB. Le délai de 4 mois posé par le Décret ne s’applique qu’en cas de projet),

Les délais fixés par le Décret ne s’appliquent qu’à défaut d’accord négocié entre l’employeur et le comité d’entreprise.• Les délais fixés par accord peuvent être plus courts

ou plus longs, mais en aucun cas inférieurs à 15 jours.

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Négocier dans quels délais ?

Dans les entreprises de moins de 300, vous avez jusqu’à juin 2015• Mais il faut se préparer dès à présent

Que faire dans les entreprises de 300 et plus, où le délai a expiré le 14 juin 2014 ?• Une mise en place par l’employeur a minima

selon les termes du Décret• Un accord pour se revoir et négocier

sérieusement sur l’ensemble Objectif: une BDU négociée pour tous

d’ici 2016

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Négocier le processus de consultation ?

A terme, l’ambition de la CFDT est d’adapter le rythme des consultations au calendrier de l’entreprise et de regrouper les consultations en trois temps forts • (cf. diapos suivantes et mode d’emploi).

Mais, en l’état des textes, négocier sur la périodicité des consultations n’est en principe pas possible.• Il faudra donc une intervention législative (à la suite de la

négociation interprofessionnelle qui va s’engager?) pour l’autoriser plus largement.

• Pour la formation professionnelle, il est déjà possible d’adapter le calendrier de consultation par accord

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L’avenir: Négocier le processus ? Pour la CFDT, l’idéal serait un processus

comprenant • Un seul outil d’information pour tous : la BDU• 3 temps forts de consultation( CE, DP, CHSCT, DS

ensemble) Les 3 temps forts• Temps 1 : consultation sur la stratégie à un an, les

perspectives à 3 ans• Temps 2 : consultation sur l’avenir de l’entreprise

(GPEC, QVT) sur la base du bilan consolidé économique et financier

• Temps 3 : consultation sur les politiques sociales (rémunération et protection sociale avant la NAO) et sur le plan de formation

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N-2 N-1 N N+1 N+3N+2N

Dynamique de consultation en continu

Temps1 : Consultation

sur la stratégie N à N+ 1 et

prévisions à 3 ans

GPEC/OT/CT

Temps 2 :Consultation sur

la situation économique et financière. Bilan

consolidé.GPEC

Suivi QVT égalité pro

1er trim. 2e trim. 3e trim. 4e trim.

Temps 3 : Consultation sur

les rémunérations, la

protection sociale, le plan de

formation

Temps 1, etc.

Base de données unique consultable en continu

Avis IRP au

CARetour

décision CA vers IRP

Réunions info/consult communes CE, CHSCT, DP, DS

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Pour vous aider à négocier la BDU Des documents (http://www.cfdt.fr):• Argumentaire BDU• Modes d’emploi (BDU et annexe ; CICE ; NAO)• Le carnet juridique• Foire aux questions• Exemples d’accords de branches ou d’entreprises

Mais surtout :• Votre section (réflexion en commun avec tous les

élus et mandatés, puis discussion avec d’autres OS)• Votre correspondant de section (syndicat, URI)• Un expert dans le cadre de la nouvelle expertise

sur les orientations stratégiques

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Le nouveau rôle de l’expert

Un nouveau droit à l’expertise a été créé pour aider le CE dans l’interprétation des données• Ce travail de l’expert doit aider les représentant des

salariés à lire et comprendre les données de la BDU• Pour qu’ils puissent élaborer eux-mêmes leur avis

sur les orientations stratégiques de l’entreprise• L’expert doit avoir un rôle avant tout pédagogique• Pendant la phase de négociation de la BDU (si

l’employeur ne décide pas de l’instaurer de façon unilatérale) l’expert peut aider à la construction des indicateurs pertinents.

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Financement du nouveau droit à expertise

Ce nouveau droit à l’expertise est financé au minimum à 80% par l’employeur …Et ne peut absorber plus d’un tiers du budget de fonctionnement. • Les délais d’expertise pour la consultation sur les

orientations stratégiques ne s’appliquent qu’en cas de production d’un rapport.

• La CFDT souhaite promouvoir l’accompagnement en continu pour aider les élus à concevoir puis à s’approprier la BDU.

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Merci de votre attentionAdresse mail dédiée à la BDU

Bdu@cfdt.fr