ÉVOLUTION ET SYSTÈMES DE FIXATION DES SALAIRES

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1. INTRODUCTION

L’influence de l’évolution des salaires sur les performances macroéconomiques fait

depuis peu l’objet d’une attention accrue dans le cadre de la surveillance

économique au sein de l’Union européenne:

1. Les variations des salaires sont l’un des

principaux moyens d’ajuster l’offre et la demande de main-d’œuvre et

d’influencer directement les résultats en matière d’emploi. Par conséquent, une

croissance des salaires trop faible ou

trop soutenue (par rapport à la croissance de la productivité et des

prix) pourrait être le signe de déséquilibres au niveau de la main-

d’œuvre et des marchés des produits. Ce phénomène peut provoquer des

pressions inflationnistes ou déflationnistes et rendre l’engagement

ou le maintien en poste de travailleurs

moins ou plus attrayants. Il peut également avoir une incidence sur

l’offre de main-d’œuvre, y compris sur les décisions de participer au marché du

travail.

2. L’évolution des salaires a également un

effet sur la compétitivité extérieure des prix. Les

augmentations de salaire peuvent

entraîner une hausse des coûts salariaux unitaires nominaux et des

taux de change effectifs réels fondés sur les coûts salariaux unitaires. Ce

peut être le cas si la croissance salariale n’est pas compensée par une

croissance de la productivité ou accompagnée de modifications

similaires des coûts salariaux unitaires

dans les pays partenaires ou d’une dépréciation des taux de change

nominaux1 en dehors d’une union

monétaire. Le contre-argument s’applique pour les évolutions de

salaires entraînant une baisse des coûts salariaux unitaires.

3. Les salaires représentent une partie majeure des revenus des ménages et

ont une incidence sur la demande globale par l’intermédiaire de la

consommation des ménages et,

éventuellement, du fait des investissements réalisés pour

satisfaire à cette demande accrue. Si la tendance à dépenser les revenus

salariaux est plus forte que celle à dépenser les bénéfices,

l’augmentation des salaires peut induire une augmentation de la

demande intérieure globale.

De plus, les salaires constituant une grande partie des revenus, en

particulier pour les revenus les plus faibles, les augmentations salariales

peuvent réduire les inégalités de revenus. Toutefois, une baisse de la

rentabilité peut décourager l’embauche de travailleurs et les

investissements et, partant, nuire au

1 Les coûts salariaux unitaires nominaux correspondent aux coûts salariaux totaux (rémunération par salarié) par unité produite.

Pour les calculer, il faut diviser la rémunération par salarié par le PIB réel par travailleur salarié (productivité de la main-d’œuvre).

FICHE THEMATIQUE DU SEMESTRE EUROPEEN

ÉVOLUTION ET SYSTÈMES DE FIXATION

DES SALAIRES

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potentiel de croissance de l’économie à moyen terme.

Les caractéristiques spécifiques des

pays et leur positionnement dans le cycle économique ainsi que leurs

équilibres internes et externes doivent être pris en considération lors de

l’évaluation des effets de l’évolution des salaires. Plus particulièrement, non

seulement les salaires déterminent d’autres variables économiques, mais ils

réagissent aussi aux déséquilibres (par exemple à une expansion du crédit due à

l’assouplissement des conditions

financières).

La modernisation des systèmes de

fixation des salaires joue un rôle important dans la correction des grands

déséquilibres macroéconomiques observés dans plusieurs États membres

et dans la réduction du chômage. C’est d’autant plus important dans la zone

euro, étant donné que l’ajustement des

coûts et des prix est le seul ajustement nominal auquel il est possible de

procéder dans une union monétaire.

Les salaires ne sont pas les seuls

moteurs de la compétitivité internationale: d’autres coûts (tels que

ceux liés à la fiscalité ou au respect de la réglementation) et le degré de

concurrence sur les marchés des

produits ont une incidence sur la compétitivité des prix. La compétitivité

hors prix (par exemple, les niveaux de productivité et l’évolution de cette

dernière ainsi que la spécialisation géographique et technologique) joue

également un rôle essentiel.

2. DÉFIS À RELEVER

En dépit de la réduction du chômage en 2016, la croissance des salaires est

restée faible dans les pays de la zone euro, mais a repris dans certains pays

situés en dehors. Cela peut s’expliquer par différents facteurs:

la faible évolution de la productivité;

des anticipations d’inflation faibles; l’effet de certaines réformes du

marché du travail;

les capacités inexploitées qui subsistent sur le marché du travail,

étant donné qu’il est possible que le

taux de chômage actuel ne reflète pas adéquatement l’utilisation

effective des ressources sur ce marché.

Une convergence de la croissance des salaires dans l’UE a été observée à la

suite de la stabilisation des salaires dans les pays qui ont procédé au plus grand

nombre d’ajustements durant la crise financière et d’une évolution modérée

des salaires dans les pays ayant une

activité économique plus solide.

Les dernières tendances en matière de

salaires font suite à des années de croissance contenue, voire de réductions

des salaires sous-tendant l’ajustement d’importants déficits extérieurs et

l’absorption d’un taux élevé de chômage. C’était en particulier le cas dans un

certain nombre de pays de la zone euro

confrontés à des besoins de rééquilibrage plus importants, où un

ajustement des salaires à la baisse ou une forte modération salariale ont été

enregistrés. C’était notamment le cas de Chypre, de la Grèce et du Portugal.

En 2015 et 2016, les divergences au niveau des variations des salaires dans

les pays de la zone euro se sont

atténuées, étant donné que les salaires se sont stabilisés dans les pays qui

devaient auparavant les ajuster à la baisse. Dans les pays dont la situation

économique était plus solide, qui avaient été moins durement touchés par la crise,

la progression des salaires ne s’est guère accélérée (graphique 1)2. La croissance

2 Les pays caractérisés par des excédents courants avant 2008 (parfois appelés les

«pays excédentaires») ont connu une dynamique salariale plus timide jusqu’au début de la crise en 2008, lorsqu’ils ont

également commencé à enregistrer une croissance des salaires plus forte que les

autres pays. L’Allemagne, en particulier, a

connu durant ces années une forte modération salariale, qui allait de pair avec une hausse de l’emploi dans les industries exportatrices et une demande intérieure

limitée.

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des salaires la plus forte a été enregistrée en Roumanie et dans les

pays baltes.

Entre 2014 et 2016, les salaires ont évolué, en moyenne, au même rythme

que la productivité (graphique 2). Cependant, ce tableau d’ensemble

masque d’importantes différences entre les pays. Une divergence notable entre la

croissance des salaires et la productivité a été observée dans les pays baltes, en

Bulgarie et en Slovaquie (où la croissance des salaires était plus rapide

que celle de la productivité), ainsi qu’en

Croatie, à Malte et au Portugal (où la croissance salariale était plus lente).

Depuis 2008, la modération de l’évolution des coûts salariaux unitaires

sous-tend l’ajustement externe. Après de fortes divergences durant les années

2000, les coûts salariaux unitaires ont commencé à converger modérément au

début de la crise financière, lorsque des

pays comme la Grèce, le Portugal et l’Espagne ont commencé à afficher une

tendance à la baisse en la matière, à la suite d’une modération, voire de

réductions, des salaires en réponse à la hausse du chômage.

Des données plus récentes montrent également que la compétitivité des coûts

a connu des variations en réaction à la

position extérieure des pays. Les pays faisant état des excédents courants les

plus élevés (l’Allemagne, l’Irlande, les Pays-Bas et, dans une moindre mesure,

Malte et la Slovénie) ont enregistré une appréciation, bien que modeste, de leurs

taux de change effectifs réels (TCE réels)

basés sur les coûts salariaux unitaires. Parallèlement, les pays présentant des

déficits de la balance courante (Chypre,

la Finlande et la France) ont enregistré des dépréciations des TCE réels. Seule la

Lituanie faisait exception. En 2015, de nombreux pays avaient ajusté les

anciens déficits de la balance courante et étaient proches de l’équilibre ou

affichaient un excédent (graphique 3).

Alors que, par le passé, il existait une

forte corrélation négative entre la variation des coûts salariaux unitaires

réels et le chômage, celle-ci s’est

atténuée ces dernières années. Cette évolution peut indiquer une baisse de

réactivité des coûts salariaux unitaires réels au taux de chômage (par exemple,

en Grèce ou en Espagne), étant donné qu’un ajustement considérable a déjà eu

lieu et qu’un ajustement à la baisse des salaires réels reste difficile lorsque

l’inflation est faible (graphique 4).

Néanmoins, dans certains pays qui affichent encore des taux de chômage

élevés, les coûts salariaux unitaires réels ont continué de baisser en 2016 en raison

d’une diminution de la rémunération par salarié en termes réels qui était, dans

certains cas, renforcée par des gains de productivité.

En revanche, les pays baltes et la Hongrie

ont enregistré une hausse des coûts salariaux unitaires réels, reflétant une

forte reprise de la demande intérieure après les ajustements prolongés des

années précédentes et une productivité comparativement modérée.

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Graphique 1 — Rémunération nominale par salarié, en pourcentage de variation annuelle

Remarque: les pays sont indiqués par ordre ascendant du taux de chômage en 2016.

Source: Commission européenne.

Graphique 2 — Rémunération réelle par salarié et productivité, croissance annuelle

moyenne 2014-2016


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Graphique 3 — Taux de change effectif réel (TCE réel) en 2016 et balance courante

en 2015


Graphique 4 — Variation annuelle des coûts salariaux unitaires réels en 2016 et chômage

en 2015


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3. LEVIERS STRATEGIQUES POUR FAIRE FACE AUX DEFIS

L’évolution des salaires dépend non seulement des intérêts des travailleurs,

des employeurs et de leurs représentants, mais aussi du cadre

institutionnel dans lequel elle a lieu.

Les cadres de fixation des salaires, en

particulier des négociations collectives, jouent un rôle important pour

transformer les signaux du marché en

une évolution des salaires et pour amplifier la pertinence macroéconomique

de certaines décisions en matière de salaires. Au sein de l’UE, il existe

différentes approches de la fixation des salaires. Le tableau 1 en annexe montre

des indicateurs des caractéristiques de la négociation collective des salaires.

Les facteurs pertinents pour l’évolution

globale des salaires comprennent:

le degré de centralisation (le niveau

auquel la négociation salariale a lieu);

la manière dont les salaires reflètent les différences de productivité (entre

les secteurs, les entreprises et les régions);

la mesure dans laquelle la

négociation tient compte des objectifs nationaux (le degré de

coordination entre les différents niveaux).

Toutefois, il est difficile de démontrer une relation solide entre la centralisation

de la négociation salariale et les résultats économiques.

La négociation salariale peut être soit

fortement décentralisée (se déroulant essentiellement au niveau de

l’entreprise, comme au Royaume-Uni et dans les pays baltes), soit très

centralisée (formation des salaires au niveau national, comme en Belgique et

en Slovénie), ou peut avoir lieu à un niveau intermédiaire, généralement à

l’échelle sectorielle (comme en Italie).

Mais en fonction du degré de coordination, les décisions peuvent être

prises à plus d’un niveau.

Avec une approche plus centralisée, il est plus probable que l’incidence de

l’évolution des salaires sur la

performance de l’économie dans son ensemble sera prise en considération par

les participants. Une approche plus décentralisée pourrait favoriser un gain

d’efficacité dans la mesure où il est plus probable que les salaires et la

productivité soient alignés au niveau de l’entreprise, ce qui pourrait encourager

une allocation plus efficace des ressources de main-d’œuvre. Cela

signifie aussi qu’il est plus probable

qu’un choc économique néfaste soit absorbé grâce à l’ajustement des coûts

salariaux plutôt qu’à l’emploi.

Dans la plupart des pays où le niveau

dominant de négociation salariale est le secteur, les accords au niveau de

l’entreprise ne peuvent être moins favorables pour les salariés que les

conventions sectorielles. Même si les

entreprises peuvent déroger à certaines clauses des conventions collectives

sectorielles (en Autriche et en France), ces «clauses échappatoires» ne sont pas

souvent utilisées dans la pratique.

Cependant, les clauses échappatoires ont

été couramment utilisées en Allemagne ces 15 dernières années, ce qui a permis

davantage de flexibilité au niveau de

l’entreprise. La décentralisation à l’échelle de l’entreprise peut également

être associée à des syndicats forts, du moins au sein des entreprises d’une

certaine taille ou lorsque le modèle de codécision allemand (Mitbestimmung)

suppose une importante participation des salariés.

Selon l’approche adoptée dans les

différents pays, la possibilité de clauses échappatoires peut être prévue dans la

législation ou dans les conventions collectives de plus haut niveau.

Toutefois, dans un certain nombre de pays (par exemple le Portugal et

l’Espagne), un accord au niveau de l’entreprise prime une convention

sectorielle même s’il est moins favorable

pour les travailleurs.

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L’évolution des salaires peut également dépendre du degré de coordination

existant entre différents acteurs.

La coordination peut être «horizontale», lorsque certains

secteurs font office de locomotives dans la fixation des conventions salariales, les

autres les suivant («négociations types» ou «négociations pilotes», notamment en

Autriche, en Allemagne et en Suède) ou lorsque des accords entre associations

sont conclus.

La coordination peut aussi être

«verticale», lorsque des accords au

niveau national, par exemple une convention nationale bipartite ou

tripartite parrainée par les principales organisations de partenaires sociaux et

le gouvernement, définissent les orientations pour les négociations

salariales aux niveaux inférieurs (par exemple en Belgique).

La coordination peut coexister avec la

négociation salariale décentralisée. Cet aspect joue un rôle important dans les

pays dans lesquels la contrainte extérieure imposée au secteur de

l’exportation est également internalisée par des secteurs abrités. Il contribue à

maintenir la compétitivité internationale dans l’économie dans son ensemble.

Le comportement en matière de salaires

et le pouvoir de négociation de ceux qui fixent les salaires sont influencés par la

densité des employeurs et des syndicats ainsi que par la couverture

de la négociation collective. L’existence d’une procédure visant à

étendre légalement les conventions collectives afin de les rendre

contraignantes pour les salariés non

syndiqués ou les entreprises non signataires peut élargir significativement

la couverture des conventions collectives.

Ce système permet ainsi d’élargir la couverture de la négociation collective

au-delà des niveaux dont la participation aurait été justifiée par la seule densité

des organisations patronales et des

syndicats. C’est une manière d’améliorer

la coordination horizontale, notamment au sein d’un secteur ou d’une profession.

Bien que les mécanismes d’extension

soient courants dans l’Union européenne et qu’ils concernent généralement des

contrats relatifs à une profession ou à un secteur, il existe différentes approches

lorsqu’il s’agit d’étendre les conventions collectives.

Dans la plupart des pays, l’extension est le résultat d’une décision expresse du

gouvernement et, souvent, elle est accordée à la demande de l’une ou des

deux parties à l’accord dont l’extension

est proposée (par exemple en Allemagne, en France et aux Pays-Bas).

Dans d’autres pays, l’extension est presque automatique (par exemple, en

Italie et en Finlande) ou résulte du fait que tous les employeurs sont tenus

d’être membres de l’association patronale (par exemple en Autriche).

Des pays tels que la Suède et le

Danemark ne disposent pas d’un mécanisme légal permettant d’étendre

les conventions, mais la densité des partenaires sociaux est très élevée dès le

départ, ce qui assure une très large couverture.

Les extensions peuvent contribuer à résoudre les problèmes de coordination,

à réduire les coûts de transaction d’un

système très décentralisé et à améliorer les conditions de travail. C’est en

particulier le cas pour les secteurs très fragmentés et variés et dans les petites

entreprises, tant que l’extension ne provoque pas de problèmes de

compétitivité parce que les salaires sont trop élevés.

L’extension stabilise également la

représentation dans la négociation collective, puisqu’elle incite les

employeurs à devenir membres de l’association patronale qui mène les

négociations. Sur le moyen à long terme, l’extension pourrait faire augmenter le

niveau général des salaires. De solides preuves démontrent que des

négociations collectives ayant une plus

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grande couverture et étant plus centralisées et coordonnées, ainsi qu’une

forte densité des syndicats, sont

associées à une compression de la distribution des salaires et à une

réduction de l’inégalité des revenus3.

Le problème avec l’extension des

conventions collectives et une approche centralisée de la fixation des salaires,

c’est qu’il est possible que ces derniers ne soient pas en mesure de s’ajuster

pleinement aux différences de productivité entre les entreprises ou les

régions au sein d’un même secteur. Plus

ces différences sont importantes, plus grand est le risque que l’extension donne

lieu à une mauvaise répartition de la main-d’œuvre, avec des salaires élevés

(et un taux d’emploi et une production faibles) dans des entreprises à faible

productivité. Il en va de même pour les chocs spécifiques à certaines entreprises

ou à certains domaines.

La durée moyenne des conventions salariales peut également influencer la

flexibilité relative des salaires. La durée moyenne des conventions collectives

oscille souvent entre un et trois ans en Europe, mais peut parfois être plus

longue.

Tous les pays de l’UE ont une forme ou

l’autre de plancher salarial minimal,

qui est soit régi par le gouvernement (salaire minimum légal), soit fixé

collectivement par les partenaires sociaux4. En 2016, 22 États membres

disposaient d’une législation nationale prévoyant un salaire minimum déterminé

par la loi ou par un accord intersectoriel national. Les salaires minimums

sectoriels sont fixés collectivement en

Italie, en Autriche, à Chypre, au Danemark, en Finlande et en Suède.

3 Commission européenne, Industrial

Relations in Europe 2008, chapitre 3. 4 En Belgique, le salaire minimum est fixé

par un accord national entre les partenaires

sociaux. Cependant, du point de vue de la couverture et de l’universalité, il équivaut au salaire minimum légal puisqu’il est juridiquement contraignant dans tous les

secteurs.

Chypre n’a prévu un salaire minimum légal que pour quelques rares

professions spécifiques dans lesquelles

les salariés ont un faible pouvoir de négociation.

L’effet d’un salaire minimum sur les emplois est ambigu. S’il est fixé à un

niveau trop élevé, un salaire minimum peut avoir des conséquences négatives

sur l’emploi des bas salaires et des jeunes, qui sont des travailleurs moins

expérimentés, pour lesquels les coûts peuvent alors être supérieurs aux

niveaux de productivité.

Cependant, les salaires minimums peuvent inciter davantage à travailler et

contribuer à lutter contre la pauvreté des travailleurs, même si ces objectifs

peuvent aussi être atteints par des prestations liées à l’exercice d’un emploi

bien conçues. En cas de grave récession économique, des salaires minimums

appropriés peuvent aider à soutenir la

demande globale et les prix, réduisant ainsi le risque de déflation prolongée. Ils

ont également une incidence sur l’inégalité salariale, en particulier pour

les salaires les plus bas, en ce qu’ils maintiennent un niveau de vie décent

pour la plupart des travailleurs vulnérables5.

En tant que planchers salariaux, ils

doivent être adaptés de manière suffisante et en temps opportun au

contexte économique global. Les augmentations du salaire minimum

peuvent aussi être le signe que de nombreuses parties de la distribution des

salaires sont supérieures au salaire minimum.

Dans l’UE, les salaires minimums légaux

mensuels varient fortement d’un pays à l’autre: en juillet 2017, ils étaient

compris entre 235 EUR en Bulgarie et 1 999 EUR au Luxembourg

(graphique 5). Si on les corrige en fonction des différences de prix entre les

pays, les disparités entre les États membres passent d’un rapport de un à

5 Voir, par exemple, Perspectives de

l’emploi de l’OCDE 2015.

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huit (en EUR) à un rapport de un à quatre [en standards de pouvoir d’achat

(SPA)] (graphique 6).

Le niveau du salaire minimum légal oscillait entre environ 40 % et 65 % du

salaire médian en 2014 (graphique 7). Les valeurs les plus élevées ont été

communiquées pour le Portugal, la France et la Slovénie, alors que la

République tchèque, l’Estonie, l’Irlande et l’Espagne affichaient les valeurs les

plus faibles.

La part de travailleurs gagnant le salaire

minimum, ou moins de 105 % de celui-

ci, donne des informations sur la pertinence du salaire minimum pour le

marché du travail. Les dernières données d’Eurostat concernent octobre 2010 et

font état de différences considérables dans cette «couverture effective» entre

les pays disposant d’un salaire minimum légal (de 0,2 % en Espagne à 19,2 % en

Slovénie). Des salaires minimums légaux

plus élevés (en pourcentage du salaire moyen) ne supposent pas

nécessairement une couverture effective plus étendue.

Globalement, la couverture effective dépend aussi des caractéristiques de la

main-d’œuvre. Une couverture effective relativement faible peut également

refléter l’importance des conventions

collectives pour la fixation des salaires et/ou les salaires négociés

individuellement à un niveau supérieur au salaire minimum. Des conditions plus

tendues sur le marché du travail peuvent induire une hausse supplémentaire des

salaires par rapport au salaire minimum, réduisant ainsi également la couverture

effective.

L’indexation des salaires à l’échelle de toute l’économie est une autre forme de

coordination des salaires. Des mécanismes d’indexation des salaires

couvrant l’ensemble ou, du moins, la plupart des salariés sont actuellement en

vigueur dans quatre pays de l’UE: en Belgique, à Chypre, au Luxembourg et à

Malte.

Dans ces cas, l’ajustement des salaires est automatique et repose sur la récente

inflation des prix. Outre ces quatre États

membres, plusieurs autres pays de l’Union disposaient d’un tel système,

mais l’ont aboli (par exemple le Danemark, la France, l’Italie et les Pays-

Bas). En Espagne, l’indexation ex post était autrefois courante dans les

conventions collectives, mais elle n’est plus exigée par la loi. En France, aux

Pays-Bas et en Slovénie, le salaire minimum est indexé par rapport aux prix

ou aux salaires, ou aux deux. En

Belgique, au Luxembourg et à Malte, les salaires minimums sont indexés de la

même manière que les salaires en général.

Les clauses d’indexation peuvent faciliter la conclusion de conventions

pluriannuelles, ce qui stabilise les relations industrielles et réduit le risque

de conflits récurrents en rapport avec la

négociation des salaires. Si les systèmes d’indexation peuvent constituer un outil

utile pour préserver le pouvoir d’achat des salaires et traitements, ils doivent

être conçus de manière à être suffisamment flexibles pour assurer la

compétitivité des coûts vis-à-vis des partenaires commerciaux du pays et une

capacité d’ajustement suffisante.

L’indexation mécanique des salaires sur la base de l’inflation passée risque de

créer une inertie et d’entraver la capacité d’ajustement.

Premièrement, l’indexation peut facilement créer une spirale des salaires

et des prix et est susceptible de faire perdurer tout choc nominal (par

exemple, une détérioration des

conditions commerciales), en particulier lorsque le pays fait partie d’une union

monétaire dotée de taux de change nominaux irréversibles.

Deuxièmement, l’indexation rend les salaires réels plus rigides et, par

conséquent, dessert l’ajustement sur le marché du travail, y compris lorsque des

chocs frappent plusieurs secteurs,

entreprises et emplois de manière différente.

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Troisièmement, dans un contexte de faible inflation, comme c’est

actuellement le cas dans la zone euro,

l’indexation peut rendre plus difficile la remontée de l’inflation aux niveaux

souhaités par les décideurs politiques.

Les effets macroéconomiques de

l’indexation dépendent de la manière dont celle-ci est conçue et mise en

œuvre. Les aspects pertinents à cet égard sont les suivants:

la couverture (ce qui est indexé); la méthode d’ajustement (inflation ex

ante ou ex post, indice de l’inflation

globale ou indicateur affiné); les dérogations (la possibilité de

choisir de ne pas appliquer l’indexation);

le suivi; la régularité des ajustements.

Outre la définition des conditions-cadres et la participation aux accords

tripartites, les gouvernements

disposent de plusieurs autres leviers pour agir sur les coûts salariaux. Il

s’agit notamment des salaires de la fonction publique, étant donné que le

niveau et les conditions d’emploi dans

le secteur public, qui est souvent un employeur majeur, peuvent avoir une

incidence sur l’offre et la demande de

main-d’œuvre dans le secteur privé. Les modifications des cotisations

sociales et de l’imposition directe du travail influencent les coûts salariaux

indirects et constituent donc une autre manière d’agir sur les coûts salariaux

unitaires à court et à moyen terme.

Plusieurs autres facteurs ont une

incidence sur la manière dont les salaires réagissent à l’évolution des

conditions économiques, dont

l’imposition du travail, la législation relative à la protection de l’emploi et les

systèmes d’allocations de chômage. Plus généralement, les réformes du marché

du travail peuvent avoir des conséquences sur la réactivité des

salaires. Par exemple, des modifications des systèmes d’allocations de chômage

et un renforcement des politiques

d’activation peuvent réduire les salaires d’acceptation (le salaire le plus bas pour

lequel un travailleur accepterait un emploi), augmentant ainsi l’offre de

main-d’œuvre et réduisant par-là même les pressions salariales dans l’économie.

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Graphique 5 — Salaires minimums légaux (en euros) dans les États membres de l’UE, en 2008 et 2017

Remarque: les données concernent les chiffres mensuels calculés sur la base de 12 versements par an (étant

donné que l’unité de fixation des salaires minimums diffère d’un État membre à l’autre). Source: Eurostat.

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Graphique 6 — Salaires minimums légaux (en SPA) dans les États membres de l’UE, en 2017

Remarque: les données concernent les chiffres mensuels calculés sur la base de 12 versements par an (étant

donné que l’unité de fixation des salaires minimums diffère d’un État membre à l’autre). Source: Eurostat.

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Graphique 7 — Salaires minimums légaux en tant que proportion de la valeur moyenne des revenus mensuels bruts moyens dans les États membres de l’UE, en 2014

Remarque: les données concernent les chiffres mensuels calculés sur la base de 12 versements par an (étant donné que l’unité de fixation des salaires minimums diffère d’un État membre à l’autre). Source: Eurostat.

4. ÉVALUATION DES POLITIQUES EN VIGUEUR

En réponse à la crise de 2008, de

nombreux pays ont opéré de vastes réformes de leur système de fixation

des salaires afin d’accroître la réactivité

des salaires aux conditions économiques. De grandes réformes ont aussi été

adoptées dans le cadre des trains de réformes approuvés au titre des

programmes d’aide financière en Grèce, en Irlande, au Portugal, en Espagne et

en Roumanie.

Parmi les réformes plus récentes, on

peut citer les exemples ci-après.

En 2017, à la suite d’intenses négociations avec les partenaires

sociaux, la Belgique a révisé sa loi sur la

compétitivité de 1996. L’objectif de cette réforme était d’empêcher d’éventuelles

pertes de compétitivité dues à des augmentations excessives des coûts

salariaux par rapport aux principaux partenaires commerciaux de la Belgique.

La loi révisée:

prévoit un mécanisme de correction

automatique;

introduit une marge de sécurité; renforce la base juridique de la

«norme salariale», qui est convenue tous les deux ans par les partenaires

sociaux de tous les secteurs sous la forme d’une marge maximale pour la

fixation des salaires au niveau sectoriel.

La France a adopté des réformes de ses

institutions de négociation salariale en

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arrêtant plusieurs mesures. D’après la loi El Khomri, adoptée en 2016, les accords

au niveau de l’entreprise priment les

conventions sectorielles pour des questions telles que le temps de travail,

les congés payés et les primes.

En 2016, les partenaires sociaux

finlandais ont conclu un accord bipartite prévoyant une modération salariale pour

les années à venir et révisant leur approche de la négociation collective en

laissant plus de place aux négociations au niveau local.

Concernant les cadres institutionnels

guidant la fixation du salaire minimum, les gels temporaires du

salaire minimum instaurés durant la crise ont expiré vers 2013. Les mesures prises

depuis 2013 vont principalement dans le sens d’un renforcement de la

réglementation des salaires minimums, avec notamment l’introduction d’un

salaire minimum légal national en

Allemagne en 2015.

Parmi les réformes plus récentes, on peut citer les exemples ci-après.

Le Royaume-Uni a fixé le salaire de

subsistance national en tant que plancher salarial pour les personnes

âgées de 25 ans et plus, au lieu du salaire minimum.

L’Irlande a créé une commission sur les bas salaires pour conseiller le

gouvernement au sujet de la fixation du salaire minimum.

La Pologne a étendu la couverture du salaire minimum aux contractants civils.

Date: 6.10.2017

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5. ANNEXE

Tableau 1 — Caractéristiques de la négociation salariale

Remarque: les données concernent 2014, sauf: *2013; **2012; ***2011; ****2010; *****2009;

*****2008. Voir l’annexe pour une description des indicateurs ICTWSS.

Source: Jelle Visser (2015), base de données ICTWSS (version 5.0). Amsterdam: Amsterdam

Institute for Advanced Labour Studies AIAS. Octobre 2015. Base de données en libre accès disponible à l’adresse: http://www.uva-aias.net/en/ictwss

Union density

Coordination

of wage

bargaining

The dominant

level(s) at

which wage

bargaining

takes place

M inimum

Wage Setting

Bargaining

coverage,

adjusted

Extension

index

Employers’

organisation

density

AT 27.4* 4 3 2 98.0* 3 100.0

BE 55.1* 5 5 3 96.0* 3 82.0**

BG 17.5** 2 2 5 29.0** 2 50.0**

CY 45.2* 2 2 7 45.2* 0 62.5******

CZ 12.7* 2 1 8 47.3* 1 41.4***

DE 17.7* 4 3 1 57.6* 1 58.0***

DK 66.8* 4 3 1 84.0* 0 68****

EST 16.9* 3 3 8 77.6* 2 75******

EE 6.5** 1 1 3 23.0** 2 25.0***

FI 69.0* 5 4 2 93.0 2 70.0**

FR 7.7* 2 3 8 98.0** 3 75.0**

UK 25.7* 1 1 6 29.5* 0 35.0******

EL 21.5* 2 2 8 42.0* 0 43.7******

HR 30.9** 2 2 5* 60.0***** 2* 32.0*

HU 10.7** 1 1 5 23.0* 1 40.0******

IE 33.7* 1 1 6* 40.5***** 0 60.0***

IT 37.3* 3 3 1 80.0**** 0 56.0**

LT 9.0** 1 1 5 9.9** 1 14.4**

LU 32.8** 2 2 7 59.0** 3 80.0**

LV 13.1** 1 1 8 15.0* 1 41.0*

MT 52.9** 2 1 7 62.8** 0 60******

NL 18.0* 4 3 7 84.8* 2 85.0***

Pl 12.7** 1 1 8 14.7** 1 20.0**

PT 18.5** 2 3 8* 67.0 2 38.0***

RO 19.8** 2 1 5* 35.0* 0 :

SK 13.3* 3 2 8 24.9* 2 30.5*

SI 21.2* 3 3 7 65.0* 3 60.0*

SE 67.4** 4 3 1 89.0* 0 82.0***

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Tableau 2 — Définition des variables des caractéristiques de la négociation salariale

Source: Jelle Visser (2015), base de données ICTWSS (version 5.0). Amsterdam: Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies AIAS. Octobre 2015. Base de données

en libre accès disponible à l’adresse: http://www.uva-aias.net/en/ictwss

Union Density Union Density rate, net union membership as a proportion wage and salary earners in employment (0-100) = NUM*100/WSEE

Coordination of

wage bargaining

5 = economy-wide bargaining, based on a) enforceable agreements between the central organisations of unions and employers affecting the entire economy or entire private sector, or on b) government

imposition of a wage schedule, freeze, or ceiling. 4 = mixed industry and economy-wide bargaining: a) central organisations negotiate non-enforceable central agreements (guidelines) and/or b) key unions and employers associations set pattern for the

entire economy.

3 = industry bargaining with no or irregular pattern setting, limited involvement of central organizations, and limited freedoms for company bargaining. 2 = mixed or alternating industry- and firm level bargaining, with weak enforceability of industry agreements

1 = none of the above, fragmented bargaining, mostly at company level

The dominant level(s) at which

wage bargaining

takes place

5 = national or central level 4 = national or central level, with additional sectoral / local or company bargaining

3 = sectoral or industry level

2 = sectoral or industry level, with additional local or company bargaining 1 = local or company bargaining

Minimum Wage

Setting

0 = No statutory minimum wage, no sectoral or national agreements

1 = Minimum wages are set by (sectoral) collective agreement or tripartite wage boards in (some) sectors;

2 = Minimum wages are set by national (cross-sectoral or inter-occupational) agreement (“autonomous agreement”) between unions and employers;

3 = National minimum wage is set by agreement (as in 1 or 2) but extended and made binding by law or Ministerial decree;

4 = National minimum wage is set through tripartite negotiations; 5 = National minimum wage is set by government, but after (non-binding) tripartite consultations;

6 = Minimum wage set by judges or expert committee, as in award-system;

7 = Minimum wage is set by government but government is bound by fixed rule (index-based minimum wage); 8 = Minimum wage is set by government, without fixed rule.

Bargaining

coverage, adjusted

Employees covered by wage bargaining agreements as a proportion of all wage and salary earners in employment with the right to bargaining, expressed as percentage, adjusted for the possibility that

some sectors or occupations are excluded from the right to bargain; ranges from 0 to 100.

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ÉVOLUTION ET SYSTÈMES DE FIXATION DES SALAIRES

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