Transformation des SIRH : la double expertise métier et technique fera la différence

LIVRE BLANC

www.pac-online.com blog.pac-online.com

Transformation des SIRH : la double expertise métier et technique fera la différence

Analyse du marché, vision et perspectives

Document conçu et rédigé par le cabinet d’études et de conseil Pierre Audoin Consultants

Mars 2013

LIVRE BLANC Transformation des SIRH : la double expertise métier et technique fera la différence

© PAC 2013 2

Une nouvelle donne pour les SIRH et les DRH ...................................................... 4 1. Un marché en croissance, dynamisé par le SaaS ............................................ 5

1.1 Vers l’externalisation et le conseil métier ...................................................... 6 1.1.1 Le SaaS bouscule le marché des éditeurs ................................................ 6

1.1.2 Une tendance discrète mais présente à l’externalisation .......................................................................................... 6

1.1.3 Le conseil métier porté par la revalorisation de la fonction DRH ............................................................................................. 7

1.2 Une concentration autour de quelques acteurs majeurs de l’édition ...................................................................................... 7

1.2.1 Oracle repense les RH en même temps que le reste de son offre progicielle ............................................................................... 8

1.2.2 SAP joue la carte de la plateforme technologique ..................................... 8

1.2.3 HR Access met son écosystème en avant ................................................ 9

1.3 Un écosystème riche et bien segmenté ...................................................... 10 1.3.1 Parts de marché des principaux acteurs des Project

Services en RH ........................................................................................ 10

1.3.2 Positionnement comparé des principaux intégrateurs SAP RH ............................................................................... 11

1.3.3 Positionnement comparé des principaux intégrateurs HR Access ........................................................................... 11

2. Perspectives pour les SIRH en France ............................................................ 12 2.1 Tendances à moyen terme ......................................................................... 12

2.1.1 Convergence gestion des talents et formation ........................................ 12

2.1.2 SaaS ........................................................................................................ 13

2.1.3 Services d’externalisation de la paie ....................................................... 13

2.1.4 Réseaux sociaux & Big Data ................................................................... 14

2.2 Vision à long terme ..................................................................................... 15 2.2.1 Changement structurel de l’offre .............................................................. 15

Sommaire


© PAC 2013 3

2.2.2 Spécialisation accrue des intégrateurs .................................................... 15

3. A propos de HR Path : interview du PDG ........................................................ 17 4. A propos de Pierre Audoin Consultants ......................................................... 19

Fig. 1: Segmentation du marché RH par domaine fonctionnel, France, 2011 ............................................................................. 5

Fig. 2: Croissance du marché RH par prestation, France, 2011/2012 .................................................................................................... 6

Fig. 3: Structure du marché de l’édition RH (revenus 2011), France, 2012 ................................................................................................ 7

Fig. 4: Top 20 des acteurs du PS RH (revenus France 2011) .............................. 10 Fig. 5: Top 10 des acteurs du PS en SAP RH (revenus

France 2011) .............................................................................................. 11 Fig. 6: Top 10 des acteurs du PS en HR Access (revenus

France 2011) .............................................................................................. 11

Illustrations


© PAC 2013 4

Une nouvelle donne pour les SIRH et les DRH

Gérer des ressources humaines ne consiste pas seulement à établir des feuilles de poste et des bulletins de salaire. De la même façon, un Système d’informations pour les ressources humaines peut aller largement au-delà de la gestion de la paie ou celle du temps de travail. Incorporer de la gestion des talents, englober le recrutement ou encore la formation, bref, briser les silos et établir un continuum apte à répondre à toutes les demandes d’un DRH, c’est aujourd’hui possible.

Ce n’est pas forcément aisé. Applications en mode SaaS et DSI, par exemple, ne font pas nécessairement bon ménage. Il faut donc réunir non seulement les bons éléments mais aussi un chef d’orchestre à même de gérer la partition pour une mise en musique impeccable.

Tous les talents sont nécessaires, du logiciel classique au logiciel en mode SaaS, en passant par un DSI et des partenaires disposant du savoir-faire indispensable pour intégrer et combiner harmonieusement ces éléments. Comme le montrent les chiffres PAC que nous citons dans ce Livre Blanc, le marché prend cette direction, et les DRH comme les DSI les plus agiles sont les premiers à en tirer parti. Quand le SIRH redevient – avec l’aide active de la DSI – une fonction support du DRH, ce dernier peut se consacrer à son métier et c’est l’entreprise qui en bénéficie.


© PAC 2013 5

1. Un marché en croissance, dynamisé par le SaaS

S’il peut apparaître monolithique vu de l’extérieur, le marché du SIRH est en fait extrêmement modulaire. Cette modularité est le reflet de la demande : le portefeuille applicatif des clients, notamment des grands comptes, est et restera très hétérogène. Peu de projets majeurs sont conduits et nous constatons que les projets d’harmonisation restent de portée limitée au niveau applicatif.

Plus spécifiquement, le marché de la paie est porté par les évolutions réglementaires qui génèrent des services de mises à jour voire de renouvellement. Ces évolutions impactent la structure globale du marché, car un tel évènement a pour conséquence d’accélérer l’avènement de la phase de renouvellement des logiciels, contrairement aux logiciels de gestion des ressources humaines (HCM, Human capital management) où le renouvellement se fait suivant des cycles réguliers.

Le marché se complète enfin de solutions de gestion des temps et des activités, marché qui évolue peu.

Fig. 1: Segmentation du marché RH par domaine fonctionnel, France, 2011

• Le marché des SIRH est le seul marché horizontal à ne pas subir de plein fouet les effets des incertitudes économiques. La demande reste forte, portée par un besoin d’optimisation de l’emploi des collaborateurs de l’entreprise.

44%

38%

18% HCM

Paie

GTA


© PAC 2013 6

1.1 VERS L’EXTERNALISATION ET LE CONSEIL METIER

Fig. 2: Croissance du marché RH par prestation, France, 2011/2012

1.1.1 Le SaaS bouscule le marché des éditeurs Les logiciels RH en mode SaaS démocratisent l’accès à ce marché pour les TPE et offrent également une alternative appréciable pour les grands groupes qui souhaitent équiper leurs petites agences. Le « Software as a Service » permet aussi d’adresser un nombre variable d’utilisateurs grâce à son élasticité.

La demande autour des solutions nativement intégrées entraîne une concentration plus importante du marché. L’évolution technique et fonctionnelle demande des investissements conséquents et pousse les acteurs IT, et surtout les éditeurs de logiciels, à rechercher une taille critique, entraînant ainsi une concentration du marché.

1.1.2 Une tendance discrète mais présente à l’externalisation Le marché de l’externalisation des processus métiers RH est encore jeune en France, mais il s’oriente vers davantage de valeur et concerne la partie métier des RH, au delà de l’aspect transactionnel qui concerne les workflows et tâches administratives. La demande associée est en progression pour aider les DRH à ‘sourcer’, recruter et piloter leurs prestataires et à optimiser les engagements contractuels (notamment avec les prestataires des services de formation ou les « assessment centers »).

L’externalisation de la paie reste un marché faible, représentant environ 20% du potentiel estimé de ce marché. Dans des pays comme la

1,7%

3,4%

5,1%

12,4%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14%

Project Services

Outsourcing

Software products

SaaS • “SaaS" : Software as a Service, service applicatif disponible en ligne, hébergé par l’éditeur ou ses partenaires

• “Software products” : représente la part des produits logiciels hors Saas

• "Outsourcing" : externalisation de la production (traitements informatiques et processus)

• "Project services" : services informatiques (conseil IT, développement & intégration, formation)


© PAC 2013 7

1er: Oracle (yc Taleo)

2e: Cegid

3e: Sage

4e: SAP (yc Success Factors) 5e: HR Access

6 7

8 9

10

Reste du marché (28%)

Belgique ou le Danemark, ce taux monte à 80%. Cependant, la tendance est présente. Dans ce domaine, le SaaS peut être vu comme un levier efficace pour amener progressivement les entreprises vers le BPO.

1.1.3 Le conseil métier porté par la revalorisation de la fonction DRH

Le marché de l’intégration SIRH a connu en 2012 un léger creux mais conserve globalement une tendance stable. Le marché du conseil IT est quant à lui en perte de vitesse au profit du conseil en management. Les utilisateurs commencent à bien intégrer l’effet d’entraînement de la DRH sur les autres directions métiers et centres de profit.

Fort de nouveaux outils, le DRH se repositionne au sein des entreprises comme ‘business partner’. Cela pousse à repenser les processus de management RH et à intégrer cette dimension plus en amont. L’objectif ‘corporate’ d’alignement de la politique RH et de la stratégie d’entreprise contribue au développement du conseil en management, cannibalisant le conseil IT et l’AMOA qui occupaient fortement ce créneau métier.

1.2 UNE CONCENTRATION AUTOUR DE QUELQUES ACTEURS MAJEURS DE L’EDITION

Le marché du logiciel est extrêmement concentré ; le top 10 représente plus de 70% du marché, le top 5 plus de la moitié.

Fig. 3: Structure du marché de l’édition RH (revenus licences + maintenance 2011), France, 2012


© PAC 2013 8

Les éditeurs d’ERP majeurs ont un fort positionnement sur le SIRH, tels Oracle, SAP, Sage – à côté de spécialistes comme HR Access. Ils ont cependant aujourd’hui du mal à se développer fortement, contrairement aux « pure players » du SaaS qui s’appuient sur la modernité et la facilité de diffusion de leurs offres pour réaliser de fortes croissances.

Les dernières acquisitions de SuccessFactors et Taleo par SAP et Oracle, en février 2012 et avril 2012 respectivement, ont envoyé un signal positif au marché par rapport au mode SaaS qui devrait continuer sa pénétration du marché SIRH et en modifier sa structure.

Toutefois, ces acquisitions ne sont pas non plus le signal d’un complet renversement de tendance. Elles permettent à SAP et Oracle de contrôler, dans une certaine mesure, le taux et la vitesse de pénétration du SaaS. Forts désormais de leur statut d’éditeurs de solutions à la fois ‘on-premise’ et SaaS, SAP et Oracle – appuyés par leurs partenaires intégrateurs – se sont donné les moyens de devenir les arbitres de ce qu’il est préférable ou non de faire en mode SaaS.

Au niveau du Mid-Market, les éditeurs locaux ont un positionnement fort, et Sage reste le leader européen sur cette tranche de marché.

1.2.1 Oracle repense les RH en même temps que le reste de son offre progicielle

Le SIRH a fait partie de la Roadmap Fusion de Oracle pour aboutir à Oracle Fusion HCM. La solution SIRH devrait faire bénéficier les clients de la stratégie de « convergence technologique » du portefeuille d’Oracle initiée par le programme Fusion, où l’exécution de l’applicatif est optimisée par rapport aux logiciels d’infrastructure et au matériel.

De surcroît, Oracle a réalisé un effort important pour faciliter l’utilisation de son logiciel par les utilisateurs finaux. Maximiser l’expérience client fait partie des priorités de ses programmes de R&D, avec notamment un investissement majeur dans l’ergonomie des produits.

1.2.2 SAP joue la carte de la plateforme technologique SAP met de plus en plus sa plateforme technologique à disposition d’acteurs de services IT qui l’embarquent dans ses lignes d’offres pour délivrer du service (par exemple HR Path avec l’offre HRPiC).

L’offre SAP HCM est en maturation fonctionnelle. En effet, SAP noue des partenariats avec des éditeurs de niche pour élargir sa couverture


© PAC 2013 9

fonctionnelle. SAP les rachète, le cas échéant, afin d’opérer un transfert de valeur à son produit.

1.2.3 HR Access met son écosystème en avant HR Access a, outre son partenariat historique « naturel » avec IBM, multiplié les partenariats forts avec les acteurs du secteur. 2000 consultants dans le monde, dont 60% en France, disposent aujourd’hui de compétences HR Access. La mise sur le marché de l’emploi de consultants confirmés sur la technologie HR Access a facilité en effet la diffusion de son produit.

Pour consolider ces partenariats, l’éditeur essaie de développer des programmes de certification spécifiques pour former des consultants de ses partenaires intégrateurs. Un partenaire est même habilité à revendre des licences (HR Path).

La reprise de HR Access par Sopra modifiera évidemment le paysage, sans changer toutefois radicalement les choses à court terme.


© PAC 2013 10

1.3 UN ECOSYSTEME RICHE ET BIEN SEGMENTE

La gestion des ressources humaines est un besoin universel, mais très différencié selon les segments de marché. De nombreux acteurs, SSII spécialistes et généralistes, aussi bien que les éditeurs eux-mêmes, disposent de compétences spécifiques et de lignes d’activité orientées RH. PAC opère une classification de ces acteurs en fonction de leurs chiffres d’affaires.

1.3.1 Parts de marché des principaux acteurs des Project Services en RH

(Les pourcentages expriment la part de marché globale de chacun des acteurs du Top 20)

Fig. 4: Top 20 des acteurs du PS RH (revenus France 2011)

8%

5%

4%

4%

HR Path - 4%

3% 3%

3%

2%

2% 2%

Moins de 2%

• “PS" : Project services : comprend le conseil IT, le développement et l’intégration de systèmes et d’applications, ainsi que la formation IT. Pour PAC, la catégorie PS exclut donc des activités comme le conseil en management, la conduite du changement ainsi que toute forme d’outsourcing.

HR Path figure dans le

top 5 des acteurs du

conseil IT et de

l’intégration SIRH, selon les revenus

2011 réalisés en France

(estimations PAC)


© PAC 2013 11

1.3.2 Positionnement comparé des principaux intégrateurs SAP RH

Fig. 5: Top 10 des acteurs du PS en SAP RH (revenus France 2011)

1.3.3 Positionnement comparé des principaux intégrateurs HR Access

Fig. 6: Top 10 des acteurs du PS en HR Access (revenus France 2011)

HR Path partage la 3e

place, en termes de parts de

marché, sur l’offre PS

autour de HR Access en

France (estimations

PAC)

Son expertise sur l’offre RH de SAP permet

à HR Path de partager le

haut du podium, selon les

revenus 2011 réalisés en

France (estimations


© PAC 2013 12

2. Perspectives pour les SIRH en France

2.1 TENDANCES A MOYEN TERME

PAC retient quatre grandes thématiques propres au marché SIRH/Paie. Ces thématiques sont considérées comme des moteurs de la croissance du marché ou bien de sa transformation en termes de structure ou de paysage concurrentiel associé.

2.1.1 Convergence gestion des talents et formation D’un point de vue IT, la formation s’est développée de façon indépendante des suites logicielles de gestion des talents. Les outils de gestion de la formation et de la gestion des talents se sont développés avec des échelles de temps différentes, directement liées à la maturité des clients. Ces derniers étaient plus enclins à adopter la formation dont le ROI est rapidement mesurable qu’à construire une politique de gestion des talents, dont les objectifs de valorisation et de sécurisation du capital humain sont difficiles à atteindre à court terme.

L’optimisation des ressources conduit à revoir cette politique, et dynamise le marché de la gestion des talents. Ce marché tend à son tour à englober celui de la formation.


© PAC 2013 13

2.1.2 SaaS La part des revenus issus du SaaS est estimée à plus de 25% du marché du logiciel SIRH, avec une croissance à deux chiffres. Le SaaS va continuer sa progression et sa pénétration du marché du SIRH (hors paie).

Son modèle de location et d’usage à la demande permet de contourner la barrière du CAPEX, coûteux pour la DRH et qui prend du temps à débloquer, en faveur de l’OPEX, modèle de coût qui lisse et amortit de forts investissement initiaux. En outre, le DRH devient ainsi maître du choix et de l’implémentation de la solution, plutôt que de dépendre des décisions techniques et de l’agenda de la DSI.

2.1.3 Services d’externalisation de la paie L’externalisation de la paie continue de progresser, en phase avec la maturité des entreprises qui intègrent la criticité de la fonction paie pour leur fonctionnement et la fidélisation de ses employés. Le recentrage sur le cœur de métier des grandes entreprises, tendance de fond qui impacte et restructure les relations client/prestataire, les pousse à confier leur gestion de paie à des prestataires spécialisés.

Aujourd’hui, le marché de l’externalisation de la paie s’oriente globalement vers plus de valeur métier, en passant des services de traitement pur (Processing Services) aux ‘Managed Services’. D’une part, parce que les entreprises ont bien mesuré les gains de productivité associés, d’autre part parce que les prestataires ont dans le même temps fait monter leurs services en gamme.


© PAC 2013 14

2.1.4 Réseaux sociaux & Big Data Les outils sociaux comme Linkedin et Viadeo sont de plus en plus intégrés aux SIRH, à travers leur module de recrutement. Cette intégration s’inscrit dans le cadre d’enjeux de :

§ Sourcing du capital humain pour alimenter l’organisation et les opérations de l’entreprise ;

§ Sécurisation du capital humain en : o comprenant les attentes des collaborateurs pour la mise

en place d’actions correctives auprès du management ; o alimentant les plans de succession par des informations

autour d’éléments externes (à recruter) à côté d’autres informations autour d’éléments internes (candidats à la mobilité et à la promotion).

Cette surveillance des réseaux sociaux externes s’ajoute, de plus en plus, à la prise en compte des plateformes internes, de type réseaux sociaux d’entreprise, où s’expriment le potentiel des collaborateurs et l’opinion de leurs pairs. Ce besoin se retrouve en rapport direct avec la gestion d’une grande volumétrie d’information non structurée. Cela constitue donc un enjeu essentiel de « Big Data » et préfigure un accroissement des projets de « business intelligence » dans le domaine du SIRH.


© PAC 2013 15

2.2 VISION A LONG TERME

2.2.1 Changement structurel de l’offre Le marché SIRH connaît de profonds changements structurels en relation directe avec la prise de conscience de l’importance du capital humain et de sa gestion. Ainsi, nous avons assisté à une dichotomie du domaine RH entre une dimension administrative et une dimension managériale, cette dernière marquant une évolution majeure du métier des RH et des solutions informatiques associées.

Le besoin des clients de monter en compétence sur les principaux métiers structurants et émergents des RH leur a permis d’exiger une forte expertise technique et métier sur chaque maillon de la chaîne de valeur de SIRH. C’est bien cette couche managériale qui s’est articulée, sur le plan métier, autour des métiers structurants des Directions des Ressources Humaines :

§ Recrutement et mobilité interne § Formation § Gestion des talents § Plans de succession § ‘Branding’ et développement de la marque employeur

Cette articulation, sous la pression des donneurs d’ordre et d’un besoin d’expertise métier plus fine, a eu des retombées à un niveau macro-économique. Le marché s’est structuré avec des offres dédiées à un maillon donné de la chaîne de valeur et, de surcroît, avec des acteurs dédiés.

Un cycle de consolidation des acteurs positionnés sur différents maillons a été enclenché, par la suite, pour répondre à des besoins d’un rapprochement fort entre les différents métiers RH, dans le cadre du déploiement de politiques RH globales. Pour animer une telle politique globale, il devenait nécessaire de l’opérer « sans couture » au niveau des processus transverses et des workflows associés. Ceci a pour objectif d’assurer un transfert de valeur maximale entre les différentes composantes métier de la gestion des ressources humaines.

Cette consolidation d’acteurs spécialistes traduit en effet une recherche de couverture fonctionnelle optimale de la chaîne de valeur RH.

2.2.2 Spécialisation accrue des intégrateurs Récemment, nous avons pu observer l’émergence d’un nouveau cycle de marché en prise directe avec l’évolution de la maturité des donneurs d’ordre, et leur exigence en réactivité vis-à-vis des prestataires. La


© PAC 2013 16

dimension managériale prend deux aspects bien distincts : une partie procédurale (processus et traitement) et une partie informationnelle (données à traiter).

Ce mouvement est animé d’un côté par le souci de fiabiliser l’information à traiter par l’intégration de solutions de type ‘Assessment Centers’. Ces solutions aident à améliorer la qualité des ‘inputs’ du système de gestion des talents. De l’autre côté, la valorisation de l’information est un autre aspect de ce mouvement et nécessite d’intégrer des solutions de ‘Business intelligence’.

Cette évolution introduit un nouveau degré de complexité technique, qui à son tour demande une spécialisation des intégrateurs à moyen terme. Or, étant donné le taux d’équipement des clients déjà important et la maturité relativement élevée des donneurs d’ordre, les DRH devront pouvoir s’appuyer sur des intégrateurs de SIRH disposant à la fois d’une solide expertise métier et des compétences nécessaires pour maîtriser cette complexité.


© PAC 2013 17

3. A propos de HR Path : interview du PDG

François Boulet est fondateur et associé du groupe HR Path. Il répond aux questions de PAC sur la stratégie du groupe et donne sa vision des défis qui attendent les DRH.

En tant que groupe, HR Path réalise un chiffre d’affaires sur le marché français des SIRH qui le place au niveau des grands acteurs internationaux, et pourtant cela se sait très peu, principalement du fait que vous opérez sous plusieurs noms distincts. S’agit-il d’une stratégie délibérée de discrétion ?

Au contraire, nous devrions être plus connus ! Le fait est que nous avons conservé les noms des différentes sociétés qui constituent aujourd’hui HR Path, et ce pour deux raisons. D’une part, parce que ces sociétés correspondent chacune à un métier différent : CBL Consulting pour l’intégration de SAP HCM, Gilbert Consultants dans le domaine Oracle/Peoplesoft, RHnet dans le domaine HR Access, HR Mind pour le conseil métier, Wellington pour les PME/PMI... D’autre part, nous ne souhaitions pas perturber les clients existants, non plus que les différents éditeurs avec lesquels nous travaillons. En revanche, nous avançons en tant que groupe, et aujourd’hui, personne ne prend une décision sans « penser groupe ».

A terme, la réflexion est de se diriger vers une présentation en tant que groupe unique. D’ailleurs, dans le cadre de notre expansion à l’international, nous nous présentons et nous opérons en tant que groupe HR Path.

Vous proposez tout à la fois des services d’intégration, du conseil métier, de la revente de licences, de l’externalisation de la paie… n’est-ce pas un peu beaucoup pour une PME française ?

Ce serait le cas si on intervenait sur tous les métiers, mais notre unique préoccupation, ce sont les RH. C’est donc très simple à gérer. On peut être comparé à un garagiste qui vendrait toutes les marques de véhicules et serait capable d’intervenir sur tous les aspects de votre voiture. De la même façon, lorsque vous souhaitez parler de SIRH, nous sommes le bon interlocuteur. Nous sommes capables d’offrir plusieurs produits et services, nous n’avons aucun avantage à privilégier une

A propos de HR Path

• Groupe créé en 2001, HR Path totalise 350 consultants pour un chiffre d’affaires global de 36M€

• HR Path est totalement focalisé sur les systèmes de gestion des ressources humaines, au travers de 5 sociétés : CBL Consulting, RHnet, Gilbert Consultants, Wellington et HR Mind

• Le groupe est présent dans 9 villes en France (Lille, Paris, Nantes, Lyon, Toulouse, Marseille, Nice, Caen et Belfort) ainsi qu’au Maroc, à Dubaï et au Canada.


© PAC 2013 18

solution plutôt qu'une autre, on s'applique à trouver la meilleure réponse pour le client.

Face au client, que mettez-vous en avant : l’expertise métier ou l’expertise technique ?

Une conjugaison des deux ! L’un sans l’autre est une garantie d’échec. Il y a bien sûr des projets spécifiques où des profils plus techniques ou plus fonctionnels sont requis, mais nous faisons en sorte d’avoir des consultants qui possèdent la double expertise, et nous avons mis en place une politique d’encadrement afin que nos consultants maîtrisent les deux domaines. Notre volonté est d’accompagner nos clients dans la transformation de leurs RH, ce qui implique à la fois de changer le SIRH et son esprit.

Quels sont selon vous les défis qui attendent les DRH et poussent à cette transformation ?

Nous sommes en pleine mutation économique. La récession oblige les entreprises à réagir, cela impacte tous les secteurs d’activité, tous les métiers. Dans ce contexte, il faut avoir une bonne maîtrise de ses ressources humaines, c’est essentiel. Les DRH doivent pouvoir compter sur la fiabilité de leur SIRH, et sur la capacité à opérer à un niveau international, de façon à produire les bons tableaux de bord pour permettre à l’entreprise de prendre les bonnes décisions. Or, ils doivent offrir ce niveau de service accru tout en réduisant leurs coûts ; cela passe par un SIRH performant.

Le SaaS ou l’externalisation sont-ils un bon recours dans ce contexte ?

Cela dépend vraiment des entreprises. Il faut prendre en considération à la fois des facteurs internes – l’organisation, l’histoire de l’entreprise, les processus, la qualification du personnel… – et des facteurs externes : l’évolutivité du SIRH, la fréquence des changements du contexte législatif et règlementaire… Il n’y a donc pas de recette magique.

Et recourir à une PME française pour son SIRH, est-ce un gage de réussite ?

C’est au minimum un signe de patriotisme économique ! Mais plus sérieusement, si nous remportons des affaires face à des groupes qui réalisent des milliards de dollars ou d’euros de chiffre d’affaires, c’est surtout parce que nous avons prouvé notre savoir-faire dans plus de 300 projets dans de multiples secteurs d’activité, que nous sommes proches des centres de décision de nos clients et que nous sommes capables de les accompagner à l’international, en comprenant et en répondant à leurs besoins.


© PAC 2013 19

4. A propos de Pierre Audoin Consultants

De la stratégie à l'exécution, PAC apporte des réponses objectives et ciblées aux défis posés par l'essor du secteur des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC).

Fondée en 1976, PAC est une société de conseil et d'études de marché spécialisée dans le domaine du logiciel et des services informatiques.

PAC aide les fournisseurs de services informatiques à optimiser leur stratégie à travers des analyses quantitatives et qualitatives ainsi que des prestations de conseil opérationnel et stratégique. Nous conseillons les DSI et les investisseurs dans l'évaluation des fournisseurs TIC et dans leurs projets d'investissements. Les organisations et les institutions publiques se réfèrent également à nos études pour développer leurs politiques informatiques.

Plus d'informations sur www.pac-online.fr

.

• Les dernières actualités de PAC sont sur notre BLOG: http://blog.pac-online.com/

Document conçu et rédigé par : Pierre Audoin Consultants (PAC) 21 boulevard Haussmann 75009 Paris +33 1 56 03 67 24 [email protected]

Publié par : HR Path 31-35 rue Froidevaux 75014 Paris +33 1 53 62 22 14 [email protected] www.hr-path.com

contact

Transformation des SIRH : la double expertise métier et technique fera la différence

Technology

Transcript of Transformation des SIRH : la double expertise métier et technique fera la différence