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Titre de la présentation 11| 12 | 2009 Samir TOUMI Le SIRH, au service du développement d’une Politique Ressources Humaines

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Titre de la présentation

11| 12 | 2009Samir TOUMI

Le SIRH, au service du développement d’une Politique Ressources Humaines

Sommaire

1 Qu’appelle-t-on Politique Ressources Humaines ?

2 Développer la politique RH par le SIRH

3 Exemple de développement de dispositifs RH par le SIRH

2

1Qu’appelle-t-on Politique RH ?

3

Comme toutes les autres fonctions de l’Organisation, la gestion desressources humaines est au service d’une stratégie d’entreprise –d’objectifs business (ou d’objectifs de service versus administration)

Elle permet à l’Organisation de disposer en permanence descompétences nécessaires à son fonctionnement tout en mettant àdisposition les conditions de travail nécessaires à leur performanceoptimale.

La fonction ressources humaines traduit son action sous la formed’une politique Ressources Humaines.

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1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?

Une brève définition….

5

Une politique Ressources Humaines regroupe :

1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?

1- Une VISION de la ressource humaine et de sagestion dans l’organisation

2- Des DISPOSITIFS D’ACTION (orientations +outils + procédures) en matière de gestion descompétences à court, moyen et long terme

3- Des DISPOSITIFS LOGISTIQUESd’administration et de rétribution descompétences.

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Une politique Ressources Humaines regroupe :

1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?

• Quelles sont les valeurs partagées au sein de l’organisation ?

• Quelle approche pour le développement des individus dans l’organisation ?

• Quelles opportunités de carrière ? Sur quels critères ?

• Quel environnement de travail ?

• Quels types de profils l’organisation intègre-t-elle ?

• Quelle responsabilité sociale ? Quelle éthique ?

• Quels dispositifs de gestion des ressources humaines (formation, talentmanagement, recrutement…)

1- Une VISION de la ressource humaine et de sagestion dans l’organisation

Culture d’entreprise / identité de l’entrepriseMarketing RH / Communication institutionnelle

Communication interne

OUTILS : Charte RH, RSE, espace collaboratif intranet, Politique Sociale.

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Une politique Ressources Humaines regroupe :

1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?

•Il s’agit de l’ensemble des dispositifs permettant de mettre en œuvre desactions de développement des ressources humaines :

• Le recrutement,

• La formation,

• Le développement des carrières et gestion des talents,

• La rémunération,

• Les plans de rétention et de succession,

• La gestion prévisionnelle.

2- Des DISPOSITIFS D’ACTION (orientations + outils +procédures) en matière de gestion des compétences àcourt, moyen et long terme

gestion prévisionnelle.

Les dispositifs d’action regroupent :• Les orientations à moyen terme pour chaque type d’action

(stratégie).• Les outils et procédures utilisés pour mener ces actions.• Les outils de reporting des actions.

Ori

en

tati

on

s :

•Définition des axesde formation sur lestrois prochainesannées en fonctiondes projets dedéveloppement del’entreprise et/ oudesdysfonctionnementsconstatés.

Ou

tils

:

•Procédure d’élaboration du plan de formation annuel

•Centre de formation interne

•« e-learning » pour certaines actions de formation

•Outils d’évaluation des actions de formation

•…. Re

po

rtin

g :

•Rapport annuel quantitatif et qualitatif

• Suivi du budget formation

•…..

Exemple : Dispositif de formation

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1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?

9

Une politique Ressources Humaines regroupe :

1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?

• Il s’agit de l’ensemble des dispositifs permettant d’administrer et degérer les actions relatives aux ressources humaines.

3- Des DISPOSITIFS LOGISTIQUES d’administration et derétribution des compétences.

Les dispositifs logistiques regroupent les activités liées à :• la paie,• l’administration du personnel,• les relations avec les institutions• la gestion budgétaire de la fonction RH• la gestion du SIRH

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STA

DE

1ST

AD

E 1

STA

DE

1ST

AD

E 1

STA

DE

1ST

AD

E 1

Dispositifs logistiques mis en place

STA

DE

2ST

AD

E 2

STA

DE

2ST

AD

E 2

STA

DE

2ST

AD

E 2

Un ou deux dispositifs d’action mis en place

STA

DE

3ST

AD

E 3

STA

DE

3ST

AD

E 3

STA

DE

3ST

AD

E 3

Les dispositifs d’action sont globalement mis en place

STA

DE

4ST

AD

E 4

STA

DE

4ST

AD

E 4

STA

DE

4ST

AD

E 4

Les dispositifs d’action sont globalement mis en place

Stades de développement de la fonction RH

1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?

Développer la politique RH de son entreprise passe par :

1- Identifier son état de développement actuel (analyse des dispositifs actuels )

2 - Identifier les voies d’entrée pertinentes pour introduire ou parfaire ses dispositifs actuels.

EVALUER LE SIRH COMME UNE VOIE D’ENTREE PERTINENTE ?

1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?

12

2Développer la politique RH par le SIRH

Les apports du SIRH à la fonction RH

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2-Développer la politique RH par le SIRH

SIRH

RH

Automatisationdes dispositifs

logistiques

Structurer les dispositifs d’action

Aide à la décision

(reporting)

Salarié acteur

Partage et décloisonnement de la fonction RH

Les apports du SIRH

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• Propose via les espaces collaboratifs de diffuser la culture d’entreprise

• Le salarié est acteur et peut intervenir directement dans les processus RH

VISION

• Permet de structurer l’ensemble des dispositifs d’action : recrutement, formation, évaluation gestion des talents

• Le partage de la fonction RH est réel

DISPOSISTIFS D’ACTION

• Permet d’automatiser l’ensemble des processus de paie, d’administration et de gestion du temps.

DISPOSITIFS LOGISTIQUES

2-Développer la politique RH par le SIRH

Apports du SIRH

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STA

DE

1ST

AD

E 1

Automatisation des processus

Référentiel emploi / Compétences

Recrutement / Formation

Implication de certains Managers

Fiabilisation des reporting

STA

DE

2ST

AD

E 2

Partage de la fonction

Implication du salarié

Evaluation Gestion des talents

Communication interne

STA

DE

3ST

AD

E 3

Renforcement du système d’évaluation

Renforcement de la gestion des talents

La culture SIRH est déjà fortement implantée

Culture d’entreprise

STA

DE

4ST

AD

E 4

Interfaçage avec Progiciels spécialisés

La fonction RH est totalement partagée

La politique RH est un élément fort de la communication institutionnelle de l’organisation

2-Développer la politique RH par le SIRH

3Exemple de développement d’une politique RH

via le SIRH

16

Banque multi marchés de 3660 personnes, 135 agences réparties en15 Groupes d’exploitation.

La Direction des Ressources Humaines compte : une quarantaine de collaborateurs, dont une dizaine de cadres, un centre de formation intégré , des relais RH au sein de chaque Groupe et de chaque Direction.

La banque acquiert un SIRH qui couvre les modules suivants :• Gestion de la paie• Gestion administrative• Recrutement• Formation• Gestion des talents

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3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH

Le contexte

18

Les attentes :Les attentes :

Au niveau de la DG :

• Accompagner le développement du réseau d’agence

• Obtenir un reporting RH fiable

Au niveau de la DRH :

• Automatiser l’administration du personnel

• Décentraliser la fonction RH

• Gérer qualitativement les carrières

• Développer la politique de formation

• Développer le système d’évaluation

• Faire de la gestion prévisionnelle

• Développer les reporting RH

3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH

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L’existant :

• La gestion administrative est entièrement manuelle

• La remontée d’information des groupes se fait parmail et par coursier

• Les relais RH ont un simple rôle de transmissiond’information.

Administration du personnel :

• Le recrutement est centralisé

• La formation adopte un processus TOP /DOWN.La formation propose, l’opérationnel dispose.

• L’évaluation existante est la notation administrative

• Un référentiel emplois / compétences existe depuis2003 mais il n’est pas utilisable, encore moins,utilisé.

Développement RH :

3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH

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Le travail effectué :

3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH

Automatisation complète de la

gestion administrative

Reconfiguration et mise en pratique du référentiel emploi /Compétences :

•Mise à jour des emplois

•Reconfiguration des compétences en référentiel transversale et spécifique

•Positionnement des compétences par niveaux (définition d’une échelle de niveau)

Développement des dispositifs de développement

RH

Partage de la fonction RH avec les niveaux 2 et 3 de management

Définition des reporting

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Développement des dispositifs de développement RH :

A intégrer dans le

périmètre

Existant mais non

formalisé

Existant, formalisé et

appliqué

Existant, formalisé et

n’est généralement pas

appliqué

N’existe pas

aujourd’hui

Dispositif de Formation 100% 44% 13% 0% 44%

Dispositif de recrutement 82% 50% 32% 5% 14%

Dispositif de gestion des carrières 100% 7% 0% 0% 93%

3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH

Premier impact : d’un rôle de saisie à un rôle de contrôleet d’analyse, grâce à l’automatisation de nombreusesactivités.

Second impact : pas de sureffectifs en vue

Troisième impact : nécessité de développer lescompétences en matière de développement RH

Quatrième impact : Renforcement de l’activitéformation, des compétences et des équipes en place,notamment au niveau du centre de formation.

Cinquième impact : Renforcement du systèmed’évaluation

Premier aperçu des impacts organisationnels du SIRH :

3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH

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