RISQUE ORGANISATIONNEL ET SANTE AU TRAVAIL · RISQUE ORGANISATIONNEL INTRODUCTION Au cours des deux...

RISQUE ORGANISATIONNEL ET SANTE AU TRAVAIL

Dr. Aziz TIBERGUENT

RISQUE ORGANISATIONNEL

INTRODUCTION

Au cours des deux derni ères décennies, les Au cours des deux derni ères décennies, les questions de sant é mentale au travail

concernent un nombre de plus en plus important de travailleurs et sont devenues un sujet de

préoccupations pour un nombre croissant de professionnels de sant é.

RISQUE ORGANISATIONNEL ET SANTE

I. ESSAI DE DEFINITIONS

1. LA SANTEun essai de d éfinition de la sant é

Qu’est la sant é sur un plan mondial et europ éen ?

L’OMS (organisation mondiale de la sant é) définit la L’OMS (organisation mondiale de la sant é) définit la santé comme « un état de complet bien être

physique, mental et social, et (qui) ne consiste pa s seulement en une absence de maladie

ou d ’ infirmit é ».

2. RISQUE ORGANISATIONNEL

RISQUE POUR L’ENTREPRISE ?� STRATEGIQUE

�TECHNOLOGIQUE

� FINANCIER� FINANCIER

� ENVIRONNEMENTAL

�…

RISQUE POUR LES PERSONNELS ?

RISQUE ORGANISATIONNEL (2)

LES RISQUES POUR LA SANTE ET LASECURITE DU PERSONNEL LIES :

� AUX STRATEGIES

� ET AUX MODES D’ORGANISATION DE

L’ENTREPRISE OU DE L’INSTITUITION.


DEFINITION DE L’INRS :Dans le domaine de la santé et de la sécurité autravail, la notion de risque organisationnelrecouvre à ce jour aussi bien des considérationsrelatives aux effets sur les travailleurs desrelatives aux effets sur les travailleurs destransformations structurelles des entreprises,que sur les horaires de travail, les risques psycho-sociaux, les nouvelles technologies del’information…


ESSAI DE DEFINITIONS : Jean Claude VALETTE

« Le risque organisationnel psychosocial se définitcomme un risque d’atteinte à la santé se manifestantpar « un déséquilibre, voire une déstabilisation despar « un déséquilibre, voire une déstabilisation desressources et/ou stratégies défensives que l’individuutilise pour préserver sa santé physique et mentale,face aux contraintes de travail objectivementnocives, ou vécus subjectivement comme telles, et serapportant à la nature du travail (la tâche, lamission) et à son organisation ».


POSELa question de la sant é mentale au travail qui

EST AU CENTRE DE LA PROBLEMATIQUE

� Phénomène complexe multifactoriel� Phénomène complexe multifactoriel

� Compr éhensible difficile

� Prise en charge difficile et modalit és non

adaptées.


II. CONTEXTE ET EVOLUTION REGLEMENTAIREREGLEMENTAIRE

CONTEXTE ET EVOLUTION REGLEMENTAIRE (1)

� LOI n° 2002-73 DE MODERNISATION SOCIALE

du 17 janvier 2002, JORF du 18 janvier 2002.

� CODE DU TRAVAIL : Santé physique et mentale:�

" modernisation sociale " , introduit dans le Code du travailla notion de santé mentale au sein de l'obligation généralede prévention de l'employeur et scelle par là-même lareconnaissance de la santé mentale en droit du travail

� L'idée est de replacer la personne humaine, dans sesdimensions physique et mentale, au centre du débat sur lesrisques professionnels.


L 230-2-1 : "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé

physique et mentale des travailleurs de l'établissement."


La loi n° 2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002, JORF du 18 janvier 2002 :

définit le harcèlement moral comme " un ensembled'agissements répétés qui ont pour objet ou pourd'agissements répétés qui ont pour objet ou poureffet une dégradation des conditions de travailsusceptible de porter atteinte aux droits du salarié età sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentaleou de compromettre son avenir professionnel ". Laloi Fillon du 3 janvier 2003 est venue modifiercertaines des règles créées ...



De plus, la loi considère comme victime le salarié qui a étésanctionné, licencié ou qui a fait l'objet d'une mesurediscriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé dediscriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé desubir, les agissements de harcèlement moral ou pour avoirtémoigné de tels agissements ou les avoir relatés, notammen t enmatière de rémunération, de formation, de reclassement,d'affectation, de qualification, de classification, de pr omotionprofessionnelle, de mutation et de renouvellement de contr at.


Statut du fonctionnaire (loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 : portant droitset obligations des fonctionnaires) complétée par l’article 6 quinquiessuite à l’article 178 de la loi de modernisation sociale :

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlementmoral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions detravail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,d’altérer sasanté physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

« Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, lanotation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut êtreprise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :

- 1. le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa

- 2. le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

- 3. ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés.



La loi Fillon du 3 janvier est venue modifier la disposition s ur lapreuve : désormais, la charge de la preuve dans le domaine duharcèlement est partagée : le salarié qui s'estime victime d eharcèlement moral (comme le harcèlement sexuel d'ailleurs) doitharcèlement moral (comme le harcèlement sexuel d'ailleurs) doitétablir les faits présumant l'existence d'un harcèlement . .. ilincombe ensuite au défendeur, au vu de ces éléments, de prouv erque ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèl ementet que sa décision est justifiée par des éléments objectifsétrangers à tout harcèlement ....


L 241-10-1 du Code du Travail :

Possibilité de proposer des mesures individuelles, telles que mutation, transformation de poste justif iées par des considérations relatives à ... l'état de sa nté physique et mentale des travailleurs

L 122-45 du Code du Travail : Interdiction des L 122-45 du Code du Travail : Interdiction des discriminations en raison notamment des origines : sexe, opinion, moeurs, état de santé...Article L122-49

(inséré par Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 169 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.


Reconnaissance du suicide comme accident de travail :

Trois suicides de salariés du centre de Trois suicides de salariés du centre de Guyancourt sont survenus entre octobre 2006 et février 2007, dont deux ont été classés en accidents du travail par la sécurité sociale.

LES RISQUES PROFESSIONNELS EN MILIEU HOSPITALIER

HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

& ORGANISATION DU TRVAIL

� Intensification du travail, ajustement étroit

� Logique financière au détriment de la logique � Logique financière au détriment de la logique humaine

� Organisation des plannings en flux à effectif tendu

� Fragilisation du personnel et des collectifs de travail

� Perte de repères et perte de sens dans le travail


III. LE CONTEXTE ET MODES III. LE CONTEXTE ET MODES D’ORGANISATION

LE CONTEXTE ET MODES D’ORGANISATION

1. CONTEXTE ECONOMIQUE ET TECHNOLOGIQUE

� EVOLUTION TECHNOLOGIQUE

� NTIC

� MONDIALISATION

� CONCURRENCE

� PRODUCTIVITE : Coût – Qualité – Délais

� LA CLIENTILISATION :

� Rôle déterminant du client/Sous-Traitant

2. MODES D’ORGANISATION : OBJECTIFS

� REDUCTION DES COUTS DE PRODUCTION

� REDUCTION DES COUTS ANNEXES (Logistique, Support…)

� REDUCTION DES DELAIS DE PRODUCTION

� REDUCTION DES DELAIS DE LIVRAISON


� REDUCTION DES DELAIS DE LIVRAISON

� REDUCTION DES REBUTS

� AUGMENTATION DE LA PRODUCTIVITE

� AMELIORATION DE LA QUALITE DU PRODUIT

� AMELIORATION DU MARKETING

� AMELIORATION DU SAV

� RESTRUCTURATION/ MUTUALISATION/ REGROUPEMENT

� DELOCALISATION

� CLIENTILISATION

�FLEXIBILITE / MOBILITE/ POLYVALENCE

MODES DE PRODUCTION EN:

LE CONTEXTE ET MODES D’ORGANISATION (2)

� JAT = Juste A Temps

� FLUX TENDU

� KAIZEN

� Partout le travail évolue sur le mod èle du service.

On parle de :

SERVICIARISATION ou de CLIENTILÉLISATION du monde du travail

2. CONSEQUENCES DES MODES D’ORGANISATION ET DE PRODUCTION

� REDUCTION DES EFFECTIFS

� INSECURITE DE L’EMPLOI, PEUR DE PERDRE SON « BOULOT »

� INTENSIFICATION DU TRAVAIL


� INTENSIFICATION DU TRAVAIL

� AUGMENTATION DU TRAVAIL EN HORAIRES ATYPIQUES

� INFORMATISATION ACCELERREE DES SYSTEMES DE

PRODUCTION ET DE GESTION

� TAYLORISATION DE LA GESTION ET DE L’INFORMATION :

Centres d’Appel

POSTE DE TRAVAIL SUR T.E.V.

CONSEQUENCES DES MODES D’ORGANISATION ET DE PRODUCTION

� CONFLIT MANAGERIAL : ENCADREMENT / OPERATEURS

� FRAGILISATION ET DISLOCATION DU COLLECTIF DE TRAVAIL

� CONFLIT TRAVAIL COLLECTIF /COLLECTIF DE TRAVAIL


� CONFLIT TRAVAIL COLLECTIF /COLLECTIF DE TRAVAIL

� INDIVIDUALISATION DU TRAVAIL ET ISOLEMENT DE

L’OPERATEUR

� HYPERSOLLICITATIONS DE L’OPERATEUR ET POLYVALENCE

� DEGRADATION DU CONTENU DE TRAVAIL

� DEGRADATION DU LIEN SOCIAL

� ABSENCE DE RECONNAISSANCE

CONSEQUENCES DES MODES D’ORGANISATION ET DE PRODUCTION

� PILOTAGE PAR L’AVAL contrairement du tout « prescrit » antérieurement

� CONFLIT ORGANISATION PRESCRITE/ ORGANISATION REELLE

� PRESSION DU « CLIENT »


� PRESSION DU « CLIENT »

� PRESSION DU PUBLIC

� TRAVAIL EN URGENCE, AJUSTEMENT ET ADAPTATION PERMANENTS

DES OPERATEURS

� CONFLIT OBJECTIFS A ATTEINDRE/ RESSOURCES DISPONIBLES

� CONFLIT D’OBJECTIFS

� CONFLIT ENTRE EQUIPE

� AMBIGUITE DES ROLES

TRAVAILLER DANS L’URGENCE

CONTRAINTES

TEMPORELLES

CONSEQUENCES DES MODES D’ORGANISATION ET DE MANAGEMENT

Entraînant des effets sur la santé mentale et de la souffrance au travail , voire de la décompensation. on retrouve très souvent :

� Des réorganisations d’entreprise avec « plans sociaux » de licenciements à craindre

� Des délocalisations géographiques et/ou stratégiques d’entreprises

� Des conflits hiérarchiques liés aux méthodes de management


� Des conflits hiérarchiques liés aux méthodes de management

� Des réorganisations de tâches, de postes de travail

� Des restructurations d’équipes de travail

� Des discriminations de toute sorte, mais souvent de nature syndicale, sexiste, sexuelle, voire raciale

� Des désaccords entre collègues portant sur des conflits de valeur et de méthodes de travail, particulièrement dans la fonction publique et dans les activités de service, avec mise en quarantaine d’une personne gênante, etc.

3. EXEMPLES DE SITUATION ET POSTES DE TRAVAIL POUVANT AVOIR DES EFFETS SUR LA SANTE

MENTALE DU PERSONNEL� Restructuration des entreprises ou des services : délocalisation, licenciement : remise en cause du projet personnel, professionnel et familial : peur, angoisse, dépression…

� Personnel en contact avec public difficile ou très exigeant, lien social insuffisant : agent de surveillance des parcs et jardins, agent de service


insuffisant : agent de surveillance des parcs et jardins, agent de service des écoles; agent d’accueil des personnes en situation précaire (sces sociaux, RMI…); agent d’accueil des services pour attribution de logements sociaux

� Personnel soumis à une intensification du travail, des tâches exigeant responsabilité et l’atteinte d’objectifs quantitatifs et qualitatifs dans l’urgence et dans des délais à tenir impérativement : ingénieurs de conception ou de production, personnel d’encadrement, commerciaux, personnel soignant hospitalier (médecins, infirmières, aide-soignantes)

EXEMPLES DE SITUATION ET POSTES DE TRAVAIL POUVANT AVOIR DES EFFETS SUR LA

SANTE MENTALE DU PERSONNEL

� Personnel exposé au travail répétitif avec faible contenu exigeant hyper sollicitations biomécaniques et neuro-sensorielles et sous pression temporelle :

Caissière des hyper-marché et grandes surfaces,


� Caissière des hyper-marché et grandes surfaces, téléconseiller ou téléopérateur des centres d’appel, OS sur machines industrielles(maxi-presses…), OS sur chaîne de montage (équipement de véhicules), OS sur chaînes de production agro-alimentaires (fabrication de steak, de poulet…), postes de saisie continue informatique

EXEMPLES DE SITUATION ET POSTES DE TRAVAIL POUVANT AVOIR DES EFFETS SUR LA SANTE

MENTALE DU PERSONNEL

� Personnel accomplissant des tâches d’accompagnement des personnes en souffrance, handicapées ou en fin de vie et exigeant un investissement émotionnel et affectif


exigeant un investissement émotionnel et affectif considérable : personnel soignant dans les maisons de retraite, dans les services de soins palliatifs, les services de cancérologie…

� Personnel exposé à des évènements dramatiques : AT graves ou mortels, mort sur les lieux ou suicide sur les lieux de travail

LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX EN MILIEU HOSPITALIER

Charge mentale, stress, charge émotionnelle et psychique

STRESSFATIGUE

SOUFFRANCEBURN-OUT

ABSENTEISME

TROUBLES DU SOMMEIL

LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX EN MILIEU HOSPITALIER

Charge mentale, stress, charge émotionnelle et psychique

� ORGANISATION DU TRAVAIL ET CONTEXTE ACTUEL :

� Contraintes temporelles et difficultés des soins relationnels

� Contraintes hiérarchiques� Contraintes hiérarchiques

� Difficultés communicationnelles

� Exigences de qualité de soins et de traçabilité

� Exigences du malade et de son entourage

� COMPLEXITÉ CROISSANTE ET RAPIDE DES TECHNIQUES MÉDICALES

� RESPONSABILITÉ ACCRUE DU SOIGNANT

4. DONNEES STATISTIQUES : Enquête SUMER

� Comparaison entre 1994 et 2003

� L’exposition des salariés à la plupart des risques et pénibilités du travail a eu tendance à s’accroître

� Les auteurs de l’enquête épinglent plus particulièrement l’émergence des contraintes organisationnelles et leur impact sur la santé et le bien-être des travailleurs.


sur la santé et le bien-être des travailleurs.

� Diminution de la durée hebdomadaire du travail :

� en 2003, 20 % des travailleurs >40H/semaine; 29% en 1994.

� Sentiment de travailler sous pression augmente :

� en 2003, 55% des salariés déclarent devoir répondre rapidement à une demande extérieure; 49% en 1993.

LE CONTEXTE ORGANISATIONNELDONNEES STATISTIQUES : Enquête SUMER (1)


� La proportion de salariés soumis à un contrôle informatisé a pratiquement doublé entre 1993 (14.5% ) et 2003 (28%)

� La dépendance vis-à-vis des collègues se renforce :

� en 2003, 28% déclarent que leur rythme de travail dépend � en 2003, 28% déclarent que leur rythme de travail dépend de celui de leur collègue; 26% en 1993.

� Le sentiment de travailler dans l’urgence se développe :

� en 2003, 3 salariés sur 5 se déclarent fréquemment confrontés à des situations d’urgence, les obligent à abandonner une tâche pour une autre non prévue, soit 12% de plus qu’en 1993.

LE CONTEXTE ORGANISATIONNELDONNEES STATISTIQUES : Enquête SUMER (2)


� EN 2003, les salariés sont de plus en plus nombreux à avoir un contact direct avec le public, de vive voix ou par téléphone : 71% en 2003, 63% en 1994.

� Cette situation peut représenter un nouveau risque :� Cette situation peut représenter un nouveau risque :

� en 2003, 23% des exposés à cette situation se sentent menacés physiquement par ce contact avec le public ou les clients; 18% en 1994.

� Ce pourcentage atteint 40% pour les employés de commerce et de service.

� Le travail de nuit en augmentation : 23.2% en 2003, 18.5% en 1994.

DONNEES STATISTIQUES : Synth èses SUMER (3)Décembre 2004

Les contraintes organisationnelles : urgences et pressions temporelles

� Le sentiment de travailler dans l'urgence se développe : en 2003,


� Le sentiment de travailler dans l'urgence se développe : en 2003,trois salariés sur cinq se déclarent fréquemment confrontés à dessituations d'urgence, les obligeant à abandonner une tâche pourune autre non prévue : +12 points par rapport à 1994.

�� Aucun secteur n'est épargné. C'est dans l'agriculture que cesenti-ment progresse le plus fortement : +18 points.

�� Cette pression temporelle s'exerce surtout sur les cadres (+9 points), mais c'est chez les ouvriers non qualifiés que cette perception s'accroît le plus nette-ment : +14 points.

LE CONTEXTE ORGANISATIONNEL

DONNEES STATISTIQUES : Enquête SUMER (4)

� Gestes répétitifs : une tendance à la baisse

� En 2003, 9.5% des salariés exposés aux gestes répétitifs � En 2003, 9.5% des salariés exposés aux gestes répétitifs plus de 10 heures par semaine; 12.5% en 1994

� Travail sur écran plus de 20 heures par semaine : en augmentation

� 22% des salariés en 2003, 12% en 1994.

DONNEES STATISTIQUES : Synth èses SUMER (5)Décembre 2004

Le contact direct avec le public se développe

�� Les salariés sont de plus en plus nombreux à avoir un contact direct avec lepublic, de vive voix ou par téléphone : 71 % en 2003, contre 63 %en 1994.Avec 83 % de salariés concernés, le secteur tertiaire reste particulièrementexposé. C'est néanmoins dans l'agriculture et dans la construction que la


exposé. C'est néanmoins dans l'agriculture et dans la construction que laprogression est la plus marquée (+20 points).�� La quasi-totalité des employés de commerce et de service et la grandemajorité des employés administratifs sont en contact avec le public, en 2003comme en 1994. Toutefois, les cadres y sont moins confrontés(-8 points), alorsque les ouvriers le sont de plus en plus (+14 points).�� Le contact avec le public ou les clients peut être vécu comme un risque.Pour les salariés dans cette situation, le risque ressenti d'agression physiqueprogresse : 18 % se sentaient ainsi menacés en 1994, ils sont 23 % en 2003.�� 40 % des employés de commerce et de service en contact avec le publics'estiment exposés à un risque d'agression phy-sique en 2003.

DONNEES STATISTIQUES : Synth èses SUMER (6) Décembre 2004 Les contraintes organisationnelles se

renforcent : le contrôle informatisé

�� Un salarié sur quatre estime que son rythme de travail estimposé par la surveillance de la hiérarchie.�� Les ouvriers sont en première ligne. Cette pression du


�� Les ouvriers sont en première ligne. Cette pression ducontrôle hiérarchique recule de trois points entre les deuxenquêtes mais, parallèlement :�� la proportion de salariés soumis à un contrôle informatisé deleur activité a presque doublé : +13 points, et même +15 pointspour les ouvriers qualifiés.

�� Le contrôle informatisé tend donc à compléter le contrôle hiérarchiqueou à s'y substituer.

DONNEES STATISTIQUES : Synth èses SUMER (6)Les contraintes organisationnelles se renforcent

�� Les entreprises visent à s'adapter aux exigences du marché etles nouvelles formes d'organisation du travail s'en ressentent.

�� Ainsi, en 2003, 55% des salariés déclarent devoir répondre


�� Ainsi, en 2003, 55% des salariés déclarent devoir répondrerapidement à une demande extérieure, soit six points de plusqu'en 1994.

�� Si cette contrainte est moins répandue chez les ouvriers, c'estcependant pour eux qu'elle s'accroît le plus : +7 points entre1994 et 2003. La demande du client arrive jusque dans lesateliers.

Enquête dans 26 Services de soin de l’AP-HP :

1500 femmes


DONNEES STATISTIQUES (7)

1500 femmes

20 % : charge mentale excessive


IV. LES EFFETS SUR LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL

LES EFFETS SUR LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL

� La personne accomplissant son travail mobilise ses ressources physiques et mentales, son intelligence, sa subjectivité et son affectivité. sa subjectivité et son affectivité.

� Cette investissement dans le travail exige identité, reconnaissance, appartenance et solidarité.


Car c’est dans ce regard que se construit, se développe, se confirme, s’accomplit le

sentiment d’identité.

Cette reconnaissance passe par des formes de jugement spécifiques de la part d’autrui :

- le jugement d’utilité qui porte sur l’utilité du travail accompli, jugement proféré par

les supérieurs hiérarchiques, mais aussi par les subordonnés ou encore par les clients, les

usagers. Cette utilité indexe le travail du sujet comme une contribution à l’organisation duusagers. Cette utilité indexe le travail du sujet comme une contribution à l’organisation du

travail mais aussi à la société tout entière.

- le jugement de beauté qui porte sur la conformité, suscitant ainsi le respect du travail

effectué. Il porte aussi sur l’originalité qui est le style singulier du travail et qui vient le

distinguer des autres. Ce jugement est proféré par les collègues, eux seuls pouvant reconnaître

les règles de conformité d’un travail, puis son originalité : c’est du beau travail !

Ces jugements confèrent au sujet l’appartenance à une communauté de travail, à un collectif

de travail, à un métier, à la société.


1. LE STRESS PROFESSIONNEL

2. LES TROUBLES DU SOMMEIL2. LES TROUBLES DU SOMMEIL

3. LA DEPRESSION

4. L’EPUISEMENT PROFESSIONNEL ou BURN-OUT

5. LES VIOLENCES EN MILIEU DU TRAVAIL

6. LE STRESS POST-TRAUMATIQUE

7. SUICIDE

LE STRESS PROFESSIONNEL 1. LE MODÈLE DE KARASEK

Met en avant deux facteurs :

� LE NIVEAU D’EXIGENCES et

� L’AUTONOMIE.

L'autonomie, c’est ici la possibilité de disposer d’un espace d’expérimentation dans lequel le sujet puisse s’éprouver et chercher les voies de son développement.

� Il s’agit du « POUVOIR D’AGIR »

L’absence d’autonomie conduit au stress.

LE STRESS PROFESSIONNEL (2)

« LE POUVOIR D’AGIR »« Le pouvoir d'agir, c'est-à-dire le pouvoir de se manifester

comme humain et non comme un rouage. Et les travaux anglo-

saxons montrent que le risque de basculer dans la maladie

physique ou mentale concerne avant tout les salariés qui sont

soumis à un fort niveau de pression mais qui, surtout, ne

disposent que d’espaces d'expression et de développement

très réduits ».

Philippe Davezies

1. LE STRESS PROFESSIONNEL (3)

LE SOUTIEN SOCIAL� La possibilité ou non de bénéficier du soutien technique

et de la compréhension de la hiérarchie, de l'aide et de la

solidarité des collègues.

� L’absence de soutien social, l’isolement au travail, apparaît comme un facteur de dégradation de la santé.

� L’émergence de ce facteur de souffrance ne concerne plus seulement les ouvriers spécialisés (OS) mais

concerne toutes les catégories de travailleurs.


MODÈLE DE KARASEK : AXES D’ANALYSE SONT

� LA DEMANDE PSYCHOLOGIQUE

� LA LATIDUDE DECISIONNELLE

� LE SOUTIEN SOCIAL


Forte demande psychologique

Tendu« Job Strain »

Actif

MODÈLE DE KARASEK : AXES D’ANALYSE

Faible demande psychologique

Forte latitude décisionnelleFaible latitude décisionnelle

DétenduPassif


LA RECONNAISSANCE

� Le mod èle de Siegrist met l'accent sur

la RECONNAISSANCE.

� Le sentiment d'un d éséquilibre entre la� Le sentiment d'un d éséquilibre entre la

mobilisation et la r étribution, le sentiment

d'injustice, appara ît comme facteur des

atteintes à la sant é mentale.

LE STRESS PROFESSIONNEL (2)2. DONNEES STATISTIQUES

l'INSEE montrent que le sentiment

d’injustice ou d'exploitation est exprim é

par plus de :par plus de :

50 % des ouvriers

40 % des employés

par 30 % des cadres supérieurs.

Ce qui signifie qu’aujourd’hui aucune catégorie socio-

professionnelle n’échappe au risque de souffrance au travail

LE STRESS PROFESSIONNELDONNEES STATISTIQUES : Enquête SUMER 2003 (2)

Exposition au « Job Strain »Catégories socioprofessionnelle

Ensemble Hommes Femmes

Cadres supérieurs et professions intellectuelles

11.7 10.3 15.0

Professions intermédiaires

19.3 16.3 23.3intermédiaires

Employés administratifs 31.3 30.1 31.6

Employés de commerce et de service

29.2 24.7 30.5

Ouvriers qualifiés 24.1 22.8 36.3

Ouvriers non qualifiés 27.4 23.3 36.1

Toutes catégories 23.2 19.6 28.2

DONNEES STATISTIQUES : Enquête SUMER 2003 (3)

A PARTIR DE LA PENIBILITE PHYSIQUE ET MENTALE

5 FAMILLES de SALARIES CLASSEES SELON LES FACTEURS DE PENIBILITE SUBIS :

FAMILLES % EXPOSITION

Famille 1 : les « Cols blancs »

36% Durée longue, travail assis, morcelé

Famille 2 : les 17% Contraintes organisationnelles, Famille 2 : les « Contraints »

17% Contraintes organisationnelles, manque d’autonomie

Famille 3 : les « Travailleurs de force »

27% Contraintes physiques intempéries

Famille 4 : les « Obligés du public »

15% Problèmes relationnels avec le public, les cliens, contraintes organisationnelles

Famille 5 : les Zola » 5% Contraintes physiques, organisationnelles, de rythme, manque d’autonomie


2. LES TROUBLES DU SOMMEIL

LES TROUBLES DU SOMMEIL

� INSOMNIE

� REVEILS NOCTURNES

� CAUCHEMARDS

� DEGRADATION QUALITE ET DUREE DU SOMMEIL

� FATIGUE, DETTE DE SOMMEIL

� IRRITABILITE


3. LE SYDROME DEPRESSIF

LE SYDROME DEPRESSIF (1)�La dépression = maladie qui entraîne souffrance et gênes

�La personne a l’impression d’être coupée de son entourage

�Une tristesse inhabituelle intense

�Une perte d’intérêt et de plaisir qui touche tous les domaines de la vie

�Une association de plusieurs symptômes durables qui �Une association de plusieurs symptômes durables qui entravent la vie quotidienne

�Un « ralentissement » général, de la vie affective, intellectuelle, forme physique…fatigue, sensation de manque d’énergie

�Un sentiment de ne plus être capable de réagir

�Une impression d’inexpressivité du visage

LE SYDROME DEPRESSIF (2)

� Incapacité à éprouver du plaisir

� Hypersensibilité émotionnelle

� Impression d’abandon, d’inutilité, de solitude

� Peur� Peur

� Dépression et risque de suicide : 1ère cause de suicide 70%

� La crise suicidaire est une période critique marquée par un vécu d’impuissance majeur face à la souffrance qui devient insupportable


Retentissement intellectuel

� Difficulté de réfléchir

� Diminution de l’attention, de la concentration et de la mémoire

� Dévalorisation de soi et culpabilité

� Pensées négatives

� Pensées autour de la mort

�Dérèglement des fonctions

� Dégradation du sommeil

� Altération de l’appétit

� Vie sexuelle affectée

� Symptômes physiques : maux de tête, troubles digestifs, douleurs articulaires…


CAUSE MULTIFACTORIELLE

Causes internes

Causes externes

FACTEURS BIOLOGIQUES : perturbation du FACTEURS BIOLOGIQUES : perturbation du fonctionnement cérébral qui peut être réversible

FACTEURS PSYCHOLOGIQUES : origine dans l’enfance

FACTEURS ENVIRONNEMENTAUX : liés à l’environnement familial ou professionnel


� CAUSE MULTIFACTORIELLE

� FACTEURS DE RISQUE ou de VULNERABILITE

� FACTEURS DECLENCHANTS ou PRECIPITANTS� FACTEURS DECLENCHANTS ou PRECIPITANTS

� FACTEURS DE PROTECTION dans l’environnement de la personne peuvent protéger de la dépression ou favoriser la guérison

� L’ABSENCE DE FACTEURS DE PROTECTION peut faciliter l’apparition ou la réapparition de la dépression.


4. L’EPUISEMENT PROFESSIONNEL LE BURN-OUT ou KAROSHILE BURN-OUT ou KAROSHI

Le Burnout (nommé Burn Out Syndrome chez les anglophones et Karoshi ou mort par la fatigue au travail au Japon) est un syndrome d’épuisement professionnel,

consécutif à l'exposition à un stress permanent et prolongé.


4. L’EPUISEMENT PROFESSIONNEL LE BURN-OUT ou KAROSHI

Certaines professions sont plus à risque que d'autres, ce sont notamment les professions :notamment les professions :

� À fortes sollicitations mentales, émotionnelles et affectives

� À forte responsabilité notamment vis-à-vis d'autre personnes

• Où l'on cherche à atteindre des objectifs difficiles, voire impossibles

• Où il existe un fort déséquilibre entre les tâches à accomplir et les moyens mis en œuvre dans ce but

• Où il existe une ambiguïté ou un conflit de rôles


4. L’EPUISEMENT PROFESSIONNEL LE BURN-OUT ou KAROSHI

Les différents symptômes rencontrés dans le burn-out sont :Les différents symptômes rencontrés dans le burn-out sont :

DANS LES PREMIERS STADES :

�Le manque de motivation pour se lever et aller travailler le matin.

AU STADE AVANCE :

� Les douleurs généralisées, le manque d'attention, l'insomnie, l'irritabilité, l'impatience, l'épuisement physique et psychologique

LA CHARGE DE TRAVAIL MENTALE ET PSYCHOLOGIQUE : ET PSYCHOLOGIQUE :

ACOMPAGNEMENT DES MALADES AGEES EN FIN DE VIE


5. VIOLENCE AU TRAVAIL: 5. VIOLENCE AU TRAVAIL: COMPORTEMENTS AGRESSIFS

� AGRESSION VERBALE

� AGRESSION PHYSIQUE


6. STRESS POST-TRAUMATIQUE

� Après accident grave

� Agression

� Evénement dramatique (suicide)


7. LE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE� PEUR

� HONTE

� CULPABILITE

� ISOLEMENT

� SOUFFRANCE EN SILENCE

� DEPRESSION

LES RISQUES PROFESSIONNELS EN MILIEU HOSPITALIER

DU MOBBING AU HARCELEMENT MORAL

� MOBBING : en Suède : opprimer, attaquer, agresser quelqu’un

� BULLYING : en Grande Bretagne : oppression de � BULLYING : en Grande Bretagne : oppression de la part d’un plus fort (un supérieur)

� BOSSING : en Allelmagne

� EMPLOUEE ABUSE ; aux USA

� PSYCHO-TERREUR : au Portugal

� HARCELEMENT MORAL : en France (herser dans le sens de torturer)

LES RISQUES PROFESSIONNELS EN MILIEU HOSPITALIE

HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

Personnes déclarant avoir été l’objet d’une intimidation ou d’un harcèlement moral au travail

en%

(plus de 20 000 entretiens réalisés dans 15 pays (plus de 20 000 entretiens réalisés dans 15 pays en Europe en 2000)

En France ~ 5%

Hommes 8%

Femmes 10%

Total 9% (8% en 1995)


7. LE SUICIDE

PASSAGE A L’ACTE APRES :PASSAGE A L’ACTE APRES :� Dépression sévère

� Burn-out

� Harcèlement

� Stress post-traumatique


V. LA PREVENTION DU RISQUE V. LA PREVENTION DU RISQUE ORGANISATIONNEL ET PSYCHO-

SOCIAL

V. LA PREVENTION DU RISQUE ORGANISATIONNEL ET PSYCHO-SOCIAL

� Stabilité économique et sociale : emploi, parcours professionnel et projet personnel,

� Développement de la personne, de ses ressources et capacités professionnelleset capacités professionnelles

� Soutien social

� Renforcement du collectif de travail

� Reconnaissance par ses pairs, par le collectif de travail et par l’encadrement ou manager

� Espace de parole

� Assistance à l’élaboration de leurs propres positions subjectives par les salariés en difficulté ou souffrance

� Penser l’expérience du travail, en discuter avec les collègues, comprendre les enjeux et construire les alternatives pour une meilleure organisation du travail

� Conquérir le pouvoir d’agir� Conquérir le pouvoir d’agir

� Définir les règles de travail et développer les pratiques professionnelles : échanges, retour d’expériences

� Prévention des agressions : sécurisation des situations de travail, formation, éviter l’isolement de l’agent, soutien de l’encadrement

� Améliorer le système de management : engagement de l’encadrement sur valeurs d’éthique, de respect de la personne, d’équité, de justice, de reconnaissance, d’échange et de partage.

RISQUE ORGANISATIONNEL ET SANTE AU TRAVAIL · RISQUE ORGANISATIONNEL INTRODUCTION Au cours des deux...

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