Club RH – 2 février 2012

Le Télétravail : gérer et manager le travail à distance

Cadre juridique du télétravail

Carine NIORT,

Avocat associé, Département Droit Social Cabinet FIDAL

© FIDAL 2011

PLAN

� Introduction

� I – La définition des notions et le champ d’application du télétravail

� II – La mise en place du télétravail

� III – Le statut du télétravailleur

© FIDAL 2011

Introduction

� Le télétravail constitue une « organisation décentralisée des tâches, les travailleurs les accomplissant à distance grâce àl’utilisation de la télématique ».

� Une forme particulière d’organisation du temps de travail mise en place :

- au niveau européen par un accord-cadre signé le 16 juillet 2002,

- au niveau national par un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006.

© FIDAL 2011

I – La définition des notions et le champ d’application du télétravail

© FIDAL 2011

I – La définition des notions et le champ d’application du télétravail

1.1 La notion de télétravail

1.2 La définition du télétravailleur salarié

1.3 Les employeurs concernés

© FIDAL 2011

I – La définition des notions et le champ d’application du télétravail

1.1 La notion de télétravail :

� Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies et l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait normalement pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ses locaux de façon régulière.

� Le télétravail peut revêtir les formes suivantes :

- sédentaire,

- alterné,

- nomade.

© FIDAL 2011

I – La définition des notions et le champ d’application du télétravail

1.2 La définition du télétravailleur salarié :

� Le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès son recrutement, soit ultérieurement, du télétravail (selon la définition évoquée ci-avant) ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise (en fonction de la réalité du champ d’activité de la structure et en précisant les catégories de salariés concernés).

© FIDAL 2011

I – La définition des notions et le champ d’application du télétravail

1.3 Les employeurs concernés :

� Toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales et signataires de l’ANI (Medef, CGPME, UPA) peuvent mettre en place le télétravail.

� Une application directe, sans forcément conclure un accord d’entreprise.

© FIDAL 2011

II – La mise en place du télétravail

© FIDAL 2011

II – La mise en place du télétravail

� Le télétravail peut être mis en place au recrutement du salarié ou postérieurement, dans le cadre de la collaboration,

� Le télétravail doit revêtir un caractère volontaire et réversible,

� La formalisation par écrit de l’organisation du travail entre les parties est requise,

� Une association nécessaire des institutions représentatives du personnel sur la mise en place du télétravail.

© FIDAL 2011

III- Le statut du télétravailleur

© FIDAL 2011

III - Le statut du télétravailleur

3.1 L’égalité de traitement

3.2 L’organisation du travail

3.3. La protection de la vie privée du télétravailleur

3.4 Les équipements de travail

3.5 La formation professionnelle

3.6 La santé et la sécurité

3.7 Les droits collectifs

© FIDAL 2011

III – Le statut du télétravailleur

3.1 L’égalité de traitement :

� Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

© FIDAL 2011

III – Le statut du télétravailleur

3.2 L’organisation du travail :

� Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de

travail dans le cadre de la législation, de la Convention Collective et règles d’entreprise applicables.

� L’employeur doit s’assurer que des mesures sont prises

pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux

autres salariés de l’entreprise.

� L’ANI prévoit que les télétravailleurs bénéficient des

mêmes entretiens professionnels que les autres salariés

de l’entreprise et demeurent soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ses autres salariés.

© FIDAL 2011

III – Le statut du télétravailleur

3.3 La protection de la vie privée du télétravailleur :

� L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et doit fixer en concertation avec le salarié les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

� La mise en place d’un éventuel moyen de surveillance doit être pertinente et proportionnée àl’objectif poursuivi (tout en informant le télétravailleur du dispositif instauré).

© FIDAL 2011

III – Le statut du télétravailleur

3.4 Les équipements de travail :

� La fourniture des équipements, leur installation et leur entretien reviennent à l’employeur.

� Les coûts directement engendrés par le télétravail doivent être pris en charge par l’employeur.

� Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui ont été confiés et doit se conformer aux règles relatives à la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles.

© FIDAL 2011

III – Le statut du télétravailleur

3.5 La formation professionnelle :

� Les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

� Par ailleurs, les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

© FIDAL 2011

III – Le statut du télétravailleur

3.6 La santé et la sécurité :

� Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

� L’employeur doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail (en particulier des règles relatives àl’utilisation des écrans de visualisation).

© FIDAL 2011

III – Le statut du télétravailleur

3.6 La santé et la sécurité :

� L’employeur impliquera les éventuels représentants du personnel présents dans l’entreprise et plus particulièrement le CHSCT ou les délégués du personnel.

� Le contrôle du lieu de travail du télétravailleur (son domicile) est susceptible de visites par l’Inspection du travail moyennant notification et acceptation préalable du salarié concerné.

© FIDAL 2011

III – Le statut du télétravailleur

3.7 Les droits collectifs :

� Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les

salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne :

- leurs relations avec les représentants du personnel,

- l’accès aux informations syndicales,

- les conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.

� Une identification particulière du télétravailleur est requise sur le registre unique du personnel.

© FIDAL 2011

Carine NIORT

Avocat associé, Département Droit Social

Cabinet FIDAL

Téléphone : 03 84 22 20 40

Mail : carine.niort@fidal.fr

Christine PERRIN,

Consultant en managementCoaching Impulsion Formation

Définition du télétravail

� Désigne toutes les formes de travail à distance, c’est-à-dire les formes d’organisation et/ou de réalisation du travail rendues possibles hors de la classique unité de temps et de lieu, par les moyens de télécommunication et l’internet dans le cadre d’une prestation de service ou d’une relation d’emploi.

C I F 06 89 99 83 38

C I F 06 89 99 83 38

Les formes du télétravail� Les prestataires indépendants de services :

Travailleurs indépendants proposant leurs services, généralement depuis leur domicile.

� Les salariés d’entreprise ou associations :Employés – le plus souvent des cadres - d’entreprises ou collectivités dont l’organisation leur permet de travailler àdistance, tout ou partie de leur temps de travail.

� Les « nomades » : Télétravailleurs salariés ou indépendants qui, pendant leurs déplacements, continuent à collaborer avec leur entreprise en accédant ponctuellement à son système d’information àdistance.

Dans tous les cas, le télétravail peut-être continu ou partiel : un à trois jours par semaine par exemple

Les avantages pour les

salariés

C I F 06 89 99 83 38

� Moins de déplacements (coût, temps)

� Environnement de travail choisi

� Meilleur équilibre entre travail et vie familiale

� Souplesse dans l’organisation de son temps et de son rythme de travail

LES AVANTAGES POUR LES ENTREPRISES

C I F 06 89 99 83 38

� Gains d’espace

� Gains de productivité et de flexibilité: souplesse et réactivité accrue des salariés

� Réduction de l’absentéisme

� Permet de faciliter l’accès au travail des personnes handicapées

INCONVENIENTS POUR LES SALARIES

� Isolement

� Dispersion de l’équipe

� Manager éloigné

� Difficulté éventuelle à tracer une frontière entre travail et vie privée

C I F 06 89 99 83 38

INCONVENIENTS POUR LES ENTREPRISES

Les craintes et les interrogations sont nombreuses :

� quelle vision ?

� quel contrôle ?

� quelle animation ?

C I F 06 89 99 83 38

LES RISQUES A ANTICIPER

Pour l’employeur :

� Insatisfaction du client

� Non conformité du produit final

� Indicateurs non pertinents

� Incompréhensions manager/collaborateurs

� Conflits

� Failles du système et/ou des outils de communication

C I F 06 89 99 83 38

LES RISQUES A ANTICIPER

Pour le salarié :

� Procédures mal définies

� Consignes pas assez claires

� Délais irréalistes

� Pannes du système et/ou des outils de communication

C I F 06 89 99 83 38

TYPE DE MANAGEMENT A PROPOSER

� CONFIANCE

� ORGANISATION

� RELATION

� EVALUATION

C I F 06 89 99 83 38

� Plus que dans un autre type de management, la confiance est primordiale, et ceci à 5 niveaux :

� LIGNE MANAGERIALE : confiance du collaborateur dans sa hiérarchie

� OBJECTIFS : confiance dans les objectifs, donner du sens

� REGLES DU JEU : Confiance dans le mode de fonctionnement de son organisation

� EQUIPE : Confiance dans les relations avec ses collègues� OUTILS ET METHODES : confiance dans les moyens

mis à sa disposition

ETABLIR ET DEVELOPPER LA CONFIANCE

ORGANISER LES RESSOURCES

� Clarifier et définir : métier, mission, poste, responsabilités, compétences…

� Clarifier les processus

� Evaluer la charge de travail des postesC I F 06 89 99 83 38

ORGANISER LES RESSOURCES

� Définir les outils de communicationadaptés : messagerie, téléphonie,visioconférence, calendriers partagés…

� Définir les règles du jeu

� Formaliser, rendre transparentes toutes les conditions de travail

� Former les collaborateurs

C I F 06 89 99 83 38

ORGANISER LES RESSOURCES

et aussi:

� Définir des objectifs (SMART)

� Mettre en place des indicateurs

� Fixer des délais

� Mesurer les résultats

� Apporter des ajustements

C I F 06 89 99 83 38

37

Les 5 critères pour fixer des objectifs : SMART

Spécifiques

C I F 06 89 99 83 38

Mesurables

Ambitieux / Acceptés

Réalisables

Limités dans le Temps

MAITRISER LA RELATION

� Maintenir le lien social : conserver des rencontres régulières

� Créer la cohésion

� Pour obtenir l’adhésion et la confiance des collaborateurs, développer son aptitude à« faire confiance »

C I F 06 89 99 83 38

MAITRISER LA RELATION

� Donner des signes de reconnaissances àson collaborateur et ainsi encourager et développer l’autonomie dans le respect des valeurs collectives

� Organiser son temps pour optimiser sa disponibilité

� Détecter et gérer les conflits

� Maîtriser la relation électronique: fiabilité des outils et des pratiques

C I F 06 89 99 83 38

EVALUER

� Favoriser l’autoévaluation des collaborateurs

� Faire le point régulièrement: difficultés, réussites, besoins, attentes

� Définir et contrôler les procédures de dépannage et de maintenance du matériel

C I F 06 89 99 83 38

EN RESUME

� Le télétravail comporte de nombreux avantages, mais il implique un changement culturel et managérial important.

� Sa mise en place doit être bien préparée: son introduction doit faire l’objet d’une réflexion collective précise et structurée.

C I F 06 89 99 83 38

Manager votre équipe à

distance

Février 2012

Animation : Christine PERRIN

CLUB RH du 5 avril 2012

Sécurisation des parcours: les nouveautés en matière de formation et de transition professionnelle.