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GUIDE DE PRISE DE FONCTIONS

DES NOUVEAUX ASSISTANTS DE PRÉVENTION

GUIDE DE PRISE DE FONCTIONS

DES NOUVEAUX ASSISTANTS DE PRÉVENTION

AVANT-PROPOS

Ce guide est destiné aux nouveaux assistants de prévention pour faciliter leur prise de fonctions. Ilprésente les éléments essentiels que les agents doivent connaître pour appréhender leurs missions.

Il ne vise pas l’exhaustivité et cherche seulement à établir des repères sur les points les plus importantsdans le domaine de la santé, et la sécurité au travail où la réglementation et la documentation sontabondantes et à donner accès à des informations plus détaillées.

Il n'aborde pas les risques professionnels dont la prévention requiert l'expertise de la médecine deprévention et de l'inspection santé, sécurité au travail.

L’objectif principal de ce guide est de présenter le cadre réglementaire de la santé et de la sécurité autravail dans la fonction publique et la politique des ministères économiques et financiers en la matièreainsi que la démarche mise en œuvre à la DGFiP en faveur de l'amélioration des conditions de vie autravail des agents.

Ce guide est publié sur le site intranet Ulysse>Les agents > Vie de l'agent>Conditions de vie autravail>La boîte à outils de l'assistant de prévention.

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TABLE DES MATIÈRES

AVANT-PROPOS 2

1. LE CADRE LÉGISLATIF ET RÉGLEMENTAIRE DANS LA FONCTION PUBLIQUE 5

2. LE RÔLE DES ADMINISTRATIONS 7

2.1. Le rôle de la direction générale de l'administration et de la fonction publique 7

2.2. Le rôle du Secrétariat général 7

2.3. Le rôle de la Direction générale des Finances publiques 8

3. LES ACTEURS ET INSTANCES DE LA SANTÉ, DE LA SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

9

3.1. Les assistants de prévention 9

3.2. Les inspecteurs santé, sécurité au travail 11

3.3. Les ergonomes 11

3.4. Les médecins de prévention 12

3.5. Les organismes de concertation en matière de santé, sécurité et conditions de travail

13

3.5.1 Les comités techniques 13

3.5.2. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail 13

3.5.2.1. Les caractéristiques 13

3.5.2.2. Les missions 15

3.5.2.3. Les modalités d'intervention 16

3.5.3. L'articulation entre les deux instances de dialogue social 17

4. LES INDICATEURS DE LA PRÉVENTION 17

4.1. Le tableau de bord de veille sociale 17

4.2. Le baromètre social 17

5. LES INSTRUMENTS DE LA PRÉVENTION 18

5.1. La démarche d'évaluation et de prévention des risques professionnels 18

5.2. Les registres 20

5.2.1. Le registre de sécurité 21

5.2.2. Le registre santé, sécurité au travail 21

5.2.3. Le registre de signalement d'un danger grave et imminent 22

5.3. Les plans de prévention 22

5.4. Les fiches de risques professionnels 23

5.5. Les fiches de prévention des expositions 23

5.6. La fiche de signalement CVT-RPS 24

5.7. Les espaces de dialogue 24

5.8. Le vade-mecum pour évaluer l'impact des grands projets 25

5.9. La cellule de médiation sociale 25

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6. L ES PRINCIPES DE PRÉVENTION 26

6.1. Les principes généraux de la prévention 26

6.2. Les différents niveaux de la prévention 27

6.3. Les différents types de prévention 28

7. LES ACCIDENTS DE SERVICE ET LES MALADIES PROFESSIONNELLES 28

8. LA GESTION DU DANGER GRAVE ET IMMINENT 29

8.1. Le devoir d'alerte 29

8.2. Le droit de retrait 29

9. LES DROITS, DEVOIRS ET OBLIGATIONS DES AGENTS 30

10. L'INFORMATION DES AGENTS ET LA FORMATION À LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ 30

10.1. Les obligations réglementaires 30

10.2. Le cursus de formation dédié aux conditions de vie au travail 31

10.3. Le guide de prévention des risques psychosociaux 31

Annexe Les publications et les liens utiles 32

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1. LE CADRE LEGISLATIF ET RÉGLEMENTAIRE DANS LA FONCTION PUBLIQUE

La législation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail est issue de dispositionsnormatives internationales, de directives européennes et de dispositions légales ou réglementairesnationales.

Dans la fonction publique de l’État, les obligations des employeurs publics en matière de protection de lasanté, de la sécurité au travail et des conditions de travail des agents, ainsi que leurs modalités de miseen œuvre sont prévues par le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’hygiène et à lasécurité du travail, ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique.

Ce texte prévoit l'application à la fonction publique des dispositions des livres I à V de la quatrième partiedu Code du travail qui porte notamment sur :

• les dispositions générales : obligations des employeurs et des travailleurs et principes générauxde prévention ;

• les dispositions applicables aux lieux de travail : aération des locaux, éclairage, insonorisation etambiance thermique, voies de circulations, installations électriques, risques d'incendie ;

• les équipements de travail et moyens de protection ;

• la prévention de certaines expositions particulières (agents chimiques dangereux, agentscancérogènes, mutagènes et reprotoxiques...) ;

• la prévention des risques liés à certaines activités particulières (notamment les risques liés àl'intervention d'entreprises extérieures).

Le décret mentionne explicitement que les chefs de service, au sens de la jurisprudence administrative,c’est-à-dire les autorités administratives ayant compétence pour prendre les mesures nécessaires aubon fonctionnement de l’administration placée sous leur autorité, ont la charge de veiller à la sécurité età la protection de la santé de leurs agents.

Cette obligation de protection de la santé physique et mentale de agents s’inspire directement desdispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. Elle s’exerce dans le cadre desdélégations consenties aux chefs de service et dans la limite de leurs attributions.

Jusqu’à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 (Cass. Soc. n°14-24444), l'obligationgénérale de sécurité était considérée comme une obligation stricte de sécurité de résultat qui impose àl'employeur d'avoir conscience du danger auquel il expose ses salariés et de prendre les mesuresnécessaires pour les en préserver (Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-11793). Dans une optique deprévention des risques professionnels, elle limite son pouvoir de direction lors d’une réorganisation etdans la gestion administrative courante.

Beaucoup moins contraignante pour l'employeur, l’obligation de moyens renforcée retenue par la Courde cassation est utilisée dans le droit de la sécurité sociale. Elle permet à l'employeur de s’exonérer desa responsabilité en justifiant qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et lasécurité de ses salariés.

La directive-cadre 89/391/CEE du 12 juin 1989 a contribué à renforcer la politique de prévention desrisques professionnels en élargissant son champ d'action. Elle définit les principes régissant la mise enœuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs et fixeun cadre pour des environnements de travail spécifiques qui font l'objet de directives particulières.

Elle met à la charge de l'employeur l'obligation générale d'assurer la santé et la sécurité des travailleursdans tous les aspects liés au travail et de mettre en œuvre les principes généraux de prévention.Parallèlement, elle instaure une obligation, pour chaque travailleur, de prendre soin, selon sespossibilités, de sa sécurité et de santé et de celles des autres personnes concernées du fait de sesactes ou de ses omissions au travail.

Ce texte, applicable aux secteurs publics et privés, a été transposé en droit français par la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le Code du travail et le Code de la santé publique en vue defavoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennesrelatives à la santé et à la sécurité du travail.

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L'accord santé et sécurité au travail dans la fonction publique du 20 novembre 2009 soulignel'importance de l'amélioration des conditions de travail dans la rénovation de la politique des ressourceshumaines et des relations sociales. Il a permis de réformer les textes en santé, sécurité au travail dansla fonction publique et fixe un nouveau cadre plus efficace au regard des enjeux.

Cet engagement s'articule autour de trois axes :

1. Les instances et acteurs opérationnels. Il prévoit la création d'une fonction d'observation de lasanté et de la sécurité au travail, l'extension des compétences des comités d'hygiène et desécurité aux conditions de travail, la rénovation et l'amélioration du réseau des agents chargésde missions de conseil et d’assistance dans la mise en œuvre des règles d’hygiène et desécurité et des inspecteurs hygiène et sécurité, des conditions d'emploi des médecins deprévention et la mutualisation des services de santé au travail.

2. La prévention des risques professionnels. La généralisation du document unique d'évaluationdes risques professionnels, l'évaluation et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), destroubles musculo-squelettiques, le suivi médical des agents exposés aux substancescancérogènes, mutagènes, reprotoxiques et la formation des agents à la santé et la sécurité autravail constituent les principales mesures.

3. Les dispositifs d'accompagnement des atteintes à la santé, par l'amélioration dufonctionnement des instances médicales ou la simplification des procédures de reconnaissanceet d'indemnisation des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

Les accords de Bercy sur la rénovation du dialogue social dans la fonction publique du 2 juin2008 et l’accord du 20 novembre 2009 ont précédé la loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 portantrénovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

Cette loi réforme le cadre de la négociation collective, dont elle précise et élargit le champ à tous lesdomaines intéressant la vie de l’agent (conditions et organisation du travail, hygiène, sécurité et santé autravail), ainsi que l’organisation et les missions des instances représentatives des personnelscompétentes en matière de santé et de sécurité au travail en mettant fin notamment au paritarisme.

Le décret n° 2011-774 du 28 juin 2011 modifie le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif àl'hygiène et la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique. Il rénove ledispositif d'hygiène et de sécurité applicable dans les administrations de l'État et les établissementspublics administratifs, dans le cadre de l'accord du 20 novembre 2009.

Le décret n° 2014-1255 du 27 octobre 2014 relatif à l'amélioration du fonctionnement des services demédecine de prévention et des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans lafonction publique de l'État intègre la dimension santé, sécurité au travail et la prise en compte desrisques psychosociaux.

Le décret n° 2011-2010 du 27 décembre 2011 relatif aux comités techniques et aux commissionsadministratives paritaires des collectivités territoriales et de leurs établissements publics applique lesdispositions de la loi du 5 juillet 2010 en réformant la composition, les modalités d’organisation desélections des représentants du personnel et le fonctionnement de ces instances consultatives.

L'accord interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d'amélioration de la qualité devie au travail et de l'égalité professionnelle » favorise l’égalité d’accès à la Qualité de Vie au Travail(QVT) et à l’Égalité Professionnelle (EP) pour tous les salariés. Il vise à augmenter la prise deconscience et la compréhension des enjeux, en termes d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de la performance de l’organisation, par toutes les parties prenantes (employeurs,salariés et partenaires sociaux).

L'accord du 22 octobre 2013 sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonctionpublique. Ce protocole intègre durablement la prise en compte des risques psychosociaux (RPS), aumême titre que les autres risques professionnels, dans les politiques de prévention avec l'ambitiond’aller à terme vers des mesures plus larges d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT).

La circulaire du Premier ministre du 20 mars 2014 fixe les modalités d'application et les conditions demise en œuvre du plan national d'action pour la prévention des RPS dans les trois versants de lafonction publique.

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Chaque employeur public réalise un diagnostic des facteurs de RPS, sur la base d'une démarcheparticipative des agents, à chaque étape du processus, qui est intégré dans des documents uniquesd'évaluation des risques professionnels (DUERP) en vue de l'élaboration d'un plan d'action spécifique.

La définition et la mise en œuvre de ces plans d’action relèvent de la responsabilité des chefs deservices ; le pilotage national assuré par le Secrétariat général.

Une évaluation de la mise en œuvre de cet accord est effectuée par la formation spécialisée du conseilcommun de la fonction publique compétente en matière de conditions de travail, d'hygiène, de santé etde sécurité au travail qui suit également quatre indicateurs : les taux d'absentéisme pour raison desanté, de rotation des agents, de visite sur demande au médecin de prévention, d'actes de violenceenvers le personnel.

Le décret n° 2014-1255 du 27 octobre 2014 relatif à l'amélioration du fonctionnement des services demédecine de prévention et des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans lafonction publique de l'État modifie le décret n° 82-453 du 28 mai 1982. Il traduit, au plan réglementaire,les dispositions inscrites en annexe de l'accord du 22 octobre 2013 et renforce les moyens accordés auxmembres des CHSCT et aux services de la médecine de prévention.

La circulaire de la direction générale de l'administration et de la fonction publique du 10 avril2015 présente les nouvelles dispositions intégrées au décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié. Ellerenvoie à un guide juridique précisant l'ensemble des modalités de mise en œuvre des dispositionsapplicables en matière de santé et de sécurité au travail.

2. LE RÔLE DES ADMINISTRATIONS

2.1. LE RÔLE DE LA DIRECTION GÉNÉRALE DE L'ADMINISTRATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

Au sein de la direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP), le bureau PS2est chargé des politiques santé, sécurité au travail, d'action sociale, de protection sociale et de handicappour les trois fonctions publiques. Ce bureau n'a pas de relation avec les directions à réseau (DGFiP,DGDDI...) mais avec le Secrétariat général (SG) des ministères économiques et financiers (MEF).

2.2. LE RÔLE DU SECRÉTARIAT GÉNÉRAL

Le Secrétariat général (SG) est un service commun aux MEF. Au sein du SG, la Direction desressources humaines est l'interface de la DGAFP pour les dossiers interministériels de santé et sécuritéau travail. Elle est chargée du dialogue social pour les questions intéressant l'ensemble des MEF.

Le décret n° 2010-444 prévoit dans son article 2 que : « Le Secrétaire général élabore, en relation avecles directions et services, la politique ministérielle d’action sociale et la politique ministérielle de santé etsécurité au travail. Il veille à leur mise en œuvre et en évalue les résultats ».

L’arrêté du 30 avril 2010 portant organisation du SG des MEF précise notamment en son article 6 que :« la Sous-direction des politiques sociales et des conditions de travail élabore la politique d'actionsociale conduite pour l'ensemble des agents des ministères, titulaires et non titulaires, en activité ouretraités, ainsi que la politique de santé et de sécurité au travail pour l'ensemble des agents desministères, titulaires et non titulaires, en activité. Elle anime ces politiques et veille à leur mise enœuvre ».

Au sein de la Sous-direction des politiques sociales et des conditions de travail, le bureau DRH-3B« Santé, sécurité et conditions de travail » est plus précisément chargé :

• d'élaborer et de mettre en œuvre la politique ministérielle de santé et de sécurité au travail enconcertation avec les partenaires sociaux, les directions et services et les présidents desCHSCT, avec l'appui des secrétaires animateurs ;

• d'établir les arrêtés de création et de fonctionnement des CHSCT, de définir leurs modalités defonctionnement, de désigner les représentants des partenaires sociaux et de l'administration ;

• de piloter le réseau des inspecteurs santé, sécurité au travail, des médecins de prévention, desassistants régionaux à la médecine de prévention, des personnels infirmiers, des secrétairesanimateurs ;

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• d'initier et de coordonner les actions des ergonomes ;• de piloter et de suivre la démarche d'évaluation et de prévention des risques professionnels ;• d'identifier et de suivre l'évolution des risques à partir des rapports des inspecteurs santé,

sécurité au travail, des médecins de prévention, des ergonomes ;• d'informer (notes, dossiers...), de former l'ensemble des acteurs et de leur apporter une expertise

juridique et technique ;• de coordonner les travaux des directions à réseau, des fédérations syndicales, des acteurs de

prévention et des CHSCT dont il suit l'emploi des crédits alloués ;• d'animer et de coordonner les actions pour l'administration centrale ;• d'assurer le secrétariat du CHSCT ministériel.

La politique ministérielle est déclinée dans un plan pluriannuel santé, sécurité et conditions de travail(2012-2014, 2016-2019) qui prévoit une déclinaison des actions en association étroite avec lesdirections des MEF avant une concertation en CHSCT ministériel. Les plans ministériels santé, sécurité2016/2019 sont accessibles sur Ali zé>Ressources humaines>Santé, sécurité et conditions de travail >lapolitique ministérielle>plan SSCT

Ces plans et leur mise en œuvre engagent l'ensemble des directions et services des MEF qui inscriventleurs actions dans ce cadre. Le SG et les directions générales rendent compte, au moins une fois paran, en CHSCT ministériel de la mise en œuvre des actions mises en place dans leurs services.

Une note d'orientations ministérielles annuelle en santé, sécurité et conditions de travail décline le planSST et assure le lien avec les CHSCT de proximité en vue de l'application effective, au plan local, desdispositifs. Les notes d'orientations sont publiées sur le site intranet Alizé>Ressources humaines>Santé,sécurité et conditions de travail >la politique ministérielle>notes d'orientations.

2.3. LE RÔLE DE LA DIRECTION GÉNÉRALE DES FINANCES PUBLIQUES

Le pôle « Conditions de vie au travail, Action sociale, Santé et sécurité » du bureau RH-2C de la DGFiPmet en œuvre la politique ministérielle en faveur de la santé et de la sécurité au travail des agents, àpartir des orientations nationales définies annuellement en séance institutionnelle du CHSCT ministériel,en concertation avec les représentants des directions à réseaux et les organisations syndicales.

Il est le correspondant direct du bureau DRH-3B et l’interlocuteur privilégié des directions locales en lamatière ainsi que des assistants de prévention.

Le bureau RH-2C conduit, depuis 2010, une politique de santé et de sécurité au travail particulièrementdynamique qui s'inscrit dans une démarche pérenne d’amélioration des conditions de vie au travail desagents. Le socle du dispositif repose sur un plan national d'actions pluriannuel qui comprend différentsaxes :

• la démarche d'évaluation et de prévention des risques professionnels (DUERP-PAP) (cf. § 5.1.) ;• la professionnalisation des assistants de prévention (cf. § 3.1.) ;• le guide de prévention des risques psychosociaux (§ 10.3.) ;• la fiche de signalement « Conditions de vie au travail - prévention du risque psychosocial »

(cf. § 5.6.) ;• l e cursus de formation aux conditions de vie au travail (cf. § 10.2.) ;• le tableau de bord de veille sociale (TBVS) (§ 4.1.) ;• l es espaces de dialogue (EDD) (§ 5.7.).

Plus récemment, le plan national d'actions sur l'amélioration des conditions de vie au travail (CVT) s'estenrichi d'autres outils :

• le baromètre social (§ 4.2.) ;• le v ade-mecum pour évaluer l'impact des grands projets de la DGFiP (§ 5.8.) .• la création de mission s départementales « conditions de vie au travail » (CVT) chargées :

- de construire des plans d’actions locaux à partir d'une analyse croisée des données issues du TBVS, DUERP et baromètre social...) ;

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- de fédérer les différents acteurs CVT locaux (responsable des RH, médecin et assistant de prévention) ;- de promouvoir, au plan local, le plan national d'actions CVT et de mieux informer les agents desactions concrètes mises en œuvre suite aux diagnostics issus des différents outils ;- de détecter les situations sensibles, à partir des outils, dont l'AP a connaissance dans son activité quotidienne, et de rechercher en coordination avec les différents acteurs (RH, métiers...) des solutions adaptées ;- le cas échéant, en fonction du contexte et des circonstances locales, d’organiser des visites surle terrain pour être à l’écoute des cadres et des agents et identifier des pistes d’action.

Pour en savoir plus :- Le vade-mecum de mise en synergie des outils annexé à l'instruction DGFiP/RH-2C/2014/09/1055 du 8 octobre 2014 sur la mise en place de la mission CVT : Les agents>Vie de l'agent>Conditions de vie autravail

3. LES ACTEURS ET INSTANCES DE LA SANTÉ, DE LA SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1. LES ASSISTANTS DE PRÉVENTION

La directive CEE du 12 juin 1989 prévoit la désignation, par l'employeur, d'agents chargés d'activités deprotection et de prévention des risques professionnels au sein de l'entreprise et/ou de l'établissement.

Cette disposition est reprise à l'article 4-1 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié et dans le guidejuridique accompagnant la circulaire DGAFP du 10 avril 2015 qui prévoit la nomination, dans le champde compétence des CHSCT, d'assistants de prévention et, le cas échéant, de conseillers de prévention,sous l'autorité desquels ils exercent leurs fonctions. Lorsque la nature des activités au regard desrisques encourus et l'importance des services le justifient, ces fonctions peuvent être exercées à tempscomplet.

L’accord du 20 novembre 2009 a rénové et valorisé le réseau des assistants de prévention en mettantl’accent sur leur rôle en matière de prévention et en permettant la structuration du réseau en deuxniveaux : proximité (assistants de prévention) et coordination (conseillers de prévention).

Les missions de l'assistant de prévention

La DGFiP a retenu le niveau de proximité en demandant, par note de service du 24 avril 2012, aux chefsde service de désigner, dans leurs services, un assistant de prévention (AP). La DGFiP compte 154 AP.

Comme le précise l'article 4-1 du décret n° 82-453 modifié, les AP sont chargés d'assister et deconseiller le chef de service, auprès duquel ils sont placés et auquel ils rendent compte de leur action,dans la démarche d'évaluation et de prévention des risques et dans la mise en œuvre des règles desécurité et d'hygiène au travail visant à :

• prévenir les dangers susceptibles de compromettre la sécurité ou la santé des agents ;• améliorer les méthodes et le milieu du travail en adaptant les conditions de travail à l'aptitude

physique des agents ;• progresser dans la connaissance des problèmes de sécurité et des techniques propres à les

résoudre ;• veiller à la bonne tenue du registre de santé et de sécurité au travail dans tous les services.

Au titre de cette mission, qui s’exerce en collaboration avec les autres acteurs de prévention (médecinsde prévention, inspecteurs santé et sécurité au travail, instances de concertation), les agents :

• proposent des mesures pratiques propres à améliorer la prévention des risques ;• participent à la sensibilisation, l'information et la formation des personnels.

Sur le modèle type de la lettre de cadrage annexée au guide juridique (cf. infra), une lettre de missionprécisant leurs fonctions et leurs compétences est remise à chaque agent. Elle est communiquée àl'ensemble des membres des instances de dialogue social et publiée sur le site intranet local de ladirection.

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Les missions de l’assistant de prévention s’articulent comme suit :

Conseiller et alerter

• signaler toute situation de risque dont il est informé ;• formuler des propositions sur les mesures à prendre pour garantir la santé et la sécurité des

agents en s'appuyant sur les rapports des inspecteurs santé et sécurité au travail (ISST) et/ou dumédecin de prévention.

Mettre en œuvre des actions de prévention

• veiller à jouer un rôle moteur dans la démarche et l’élaboration du DUERP ;• synthétiser les contributions transmises par les services ;• impulser l’actualisation de ces documents chaque année ;• mettre en place et assurer un suivi des actions de prévention décidées et définies par le chef de

service ;• assurer, auprès des agents, une diffusion de l’information sur la santé et la sécurité au travail ;• veiller à la disponibilité et à la tenue des registres santé et sécurité au travail et des registres de

sécurité implantés dans tous les services, du registre de signalement d’un danger grave etimminent et s’assurer que l’administration apporte une réponse rapide et satisfaisante auxobservations ;

• veiller à la bonne exécution des exercices d’évacuation incendie, en collaboration avec ledélégué sécurité, ainsi qu’à la réalisation des vérifications périodiques réglementaires.

Assurer le lien avec le CHSCT et les acteurs de prévention

• assister de plein droit aux groupes de travail et aux réunions institutionnelles du CHSCT ;• veiller à l’information du médecin de prévention, de l’ISST et du CHSCT compétents sur les

projets de construction, d’aménagement, d’entretiens de bâtiments administratifs et demodifications apportées aux équipements ;

• participer aux visites de sites organisées à la demande de l’ISST ou du médecin de prévention ;• participer aux visites des services organisées par une délégation du CHSCT ;• exercer ses fonctions avec les autres acteurs concourant à l’amélioration des conditions de

travail des agents, comme les services logistiques, pour mobiliser l’ensemble des intervenantschaque fois que nécessaire.

L'accompagnement des assistants de prévention

En qualité de membre du CHSCT, les AP reçoivent une formation dispensée, au plan local, par lesISST de cinq jours, dont deux sont spécifiquement consacrés à la prévention des risquespsychosociaux.

Le module de formation du SG sur les missions d'AP est actuellement en cours de refonte.Parallèlement, l'IGPDE propose un cursus de formation « santé, sécurité au travail » (site intranetAlizé>Ressources humaines>Mobilité et formation>IGPDE - catalogue de formation>RH>qualité de vie,SST>santé et sécurité au travail). Parmi les actions de formation que les AP peuvent suivre : « hygièneet sécurité au sein de l'administration », « sensibilisation à la démarche ergonomique », « gestionnairede site immmobilier», « projet bâtiment : lecture de plan et prévention des risques ».

Ils sont également invités à suivre le cursus de formation aux conditions de vie au travail inscrit aucatalogue FLORE (Ulysse>les Agents>Formation et concours>formation continue). Les AP exerçant desfonctions de délégué sécurité sont formés par la cellule sécurité du bureau SPiB-2C.

Par ailleurs, les AP disposent, depuis le 2 février 2015, d'une communauté dédiée sur le réseaucollaboratif wiFiP (site intranet Ulysse>Applications>Mes applications) « RH-NAT-Assistants deprévention » dont les objectifs sont les suivants :

• informer et accompagner les AP dans l'exercice de leurs missions ;• partager les questionnements et les réponses ;• mutualiser les connaissances et les bonnes pratiques ;• rompre l'isolement des AP ;• obtenir un gain de temps collectif et améliorer la gestion ;• disposer d'un retour immédiat, représentatif des pratiques et des difficultés rencontrées par le

réseau.

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Ce vecteur de communication doit être privilégié notamment lors de la campagne ministérielled'évaluation et de prévention des risques professionnels.

Une boite à outils des assistants de prévention regroupe toute la documentation disponible(Ulysse>Les agents>Conditions de vie au travail>Vie de l'agent>Boite à outils) sur trois thématiques :

• Missions et formation de l'assistant de prévention• Santé, sécurité et conditions de travail• Campagnes DUERP-PAP

Un mémento technique sur l'application DUERPAP réalisé par RH-2C, constitué de fiches par thème,reprend les questions récurrentes posées par les assistants de prévention de la DGFiP.

3.2. LES INSPECTEURS SANTÉ, SÉCURITÉ AU TRAVAIL

En application de l'article 5 du décret du 28 mai 1982 modifié, des fonctionnaires chargés d'assurer desfonctions d'inspection en matière de santé et de sécurité au travail (ISST) sont nommés par le bureauDRH-3B du SG. Une doctrine d'emploi précise les missions et les modalités d'intervention des ISST.Selon les principes posés par cette doctrine, ces éléments sont repris dans l eur lettre de mission.

L’ISST a pour mission de contrôler l’application de la réglementation en matière de santé et de sécuritéau travail. Ses visites d'inspection donnent lieu à la rédaction de rapports et à la formulation éventuelled'observations auxquelles le chef de service doit répondre rapidement.

Il conseille le chef de service, responsable de la santé et de la sécurité des agents placés sous sonautorité, propose toute action visant à renforcer l’application de ces règles pour mieux prévenir lesrisques professionnels et améliorer les conditions de travail des agents.

Il a également un rôle d’animation, de sensibilisation et de formation des assistants de prévention, desgestionnaires de site et des membres du CHSCT.

Comme tous les acteurs opérationnels (assistant de prévention, médecin de prévention), l'ISST assisteau CHSCT sans voix délibérative et lui apporte son conseil technique.

Son rattachement administratif au bureau DRH-3B garantit la neutralité de ses interventions et favoriseune approche pluridisciplinaire des problématiques de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Au 1er mars 2016, le réseau des ISST comprend au total 21 agents. La coordination nationale desmissions santé, sécurité au travail est assurée par un coordonnateur national, un adjoint et uneassistante. Elle a un rôle d'impulsion de la fonction de contrôle et apporte un soutien technique etjuridique au réseau des ISST.

Les rapports annuels d'activité de l'inspection santé et sécurité au travail sont publiés sur l'intranetAlizé> Ressources humaines>Santé, sécurité et conditions de travail >La politique ministérielle>Lesrapports ministériels.

3.3. LES ERGONOMES

Le pôle ergonomie créé, en 1995, au sein du bureau DRH-3B est composé de quatre ergonomes, dontun coordonnateur. Leurs missions sont définies dans une lettre type. Ce rattachement administratifassure la neutralité de leurs interventions et favorise une approche pluridisciplinaire des problématiquesde santé, de sécurité et de conditions de travail.

L’ergonomie prend en compte le travail réel pour transformer et améliorer les situations de travail. Elles’inscrit dans le cadre de démarches structurées et participatives intégrant des phases d’analyses deterrain. L’objectif est d'identifier des critères de conception ou de recommandations pour alimenter lesréflexions des acteurs de l’administration (directions, partenaires sociaux, acteurs de prévention,agents…).

Ces démarches peuvent être réalisées, en interne, par les ergonomes ou, via un prestataire, sous lacoordination du pôle ergonomie. Celles-ci peuvent se décliner selon plusieurs modalités :

• intervention en conception : prise en compte des conditions de travail dans des projets deconception (architecturaux, logiciels, organisationnels…) ;

• intervention en correction : amélioration des conditions de travail dans différentes situations ;• étude ergonomique : démarche sur thématique transversale ;

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• avis technique : appui ponctuel pour alimenter les réflexions locales si les marges de manœuvreidentifiées apparaissent trop limitées.

Les modalités de saisine et d'intervention du pôle ergonomie sont définies dans une fiche technique.Une fiche de saisine est disponible sur le site intranet Alizé>Ressources humaines>Santé, sécurité etconditions de travail >Les acteurs de prévention.

Les rapports annuels du pôle ergonomie sont publiés sur le site intranet Alizé> Ressourceshumaines>Santé, sécurité et conditions de travail >La politique ministérielle>Les rapports ministériels.

3.4. LES MÉDECINS DE PRÉVENTION

L’article 10 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié pose le principe de la création, dans toutes lesadministrations entrant dans son champ d'application, d'un service de médecine de prévention dont lamission est de prévenir toute altération de la santé des agents du fait de leur travail et de conduire desactions de santé au travail tout au long de leurs parcours professionnels.

Le médecin de prévention exerce son activité médicale en toute indépendance et, dans le respect desdispositions du Code de déontologie fixé par le décret n° 79-506 du 28 juin 1979 modifié et du Code dela santé publique.

Une lettre de mission précise le contenu général de la mission, l'organisation du travail et les moyensmis à disposition. Son action s'articule autour de deux axes : la médecine de prévention et la médecinestatutaire.

Le médecin de prévention conseille l'administration, les agents et leurs représentants dans l'améliorationdes conditions de vie au travail, l'hygiène des locaux, l'adaptation des postes, des techniques et desrythmes de travail, la protection contre l'ensemble des nuisances et les risques d'accident de service oumaladie professionnelle ainsi que l'information sanitaire.

Il effectue des visites des lieux de travail qui donne lieu à un rapport diffusé, en particulier au chef deservice et au CHSCT, pour les informer des problèmes rencontrés et des mesures à prendre.

Il assure également :

la surveillance médicale obligatoire des agents organisée autour de trois axes :

• la surveillance médicale spéciale annuelle (SMS) des agents exposés à des risquesprofessionnels ;

• la surveillance médicale particulière (SMP) des agents selon leur situation (femmes enceintes,réintégration après un congé de longue durée ou de longue maladie) ;

• la surveillance médicale quinquennale (SMQ) qui concerne tous les autres agents.

la surveillance médicale des agents qui souhaitent en bénéficier (art. 22 du décret n° 82-453 du 28 mai1982 modifié). Le médecin peut prescrire des examens médicaux, proposer des aménagements deposte ou de conditions d'exercice des missions, voire des reclassements.

la surveillance non obligatoire ou spontanée des agents qui peuvent le solliciter.

Il intervient aussi dans le champ de la médecine statutaire en assurant un suivi des personnels dont lecas est soumis au comité médical ou à la commission de réforme (congé de longue maladie, de longuedurée, imputabilité au service d'un accident, d'une maladie...).

Le médecin de prévention assure également une activité de conseil de santé publique auprès desconseils départementaux de l'action sociale.

Au sein des MEF, ces missions sont assurées par 119 médecins de prévention (au 31 décembre 2015),qualifiés en médecine du travail, appartenant ou non à l'administration, qui peuvent être assistés par despersonnels infirmiers (26 au 31 décembre 2015) et, le cas échéant, par des secrétaires médicaux ouadministratifs (2 au 31 décembre 2015). Ils exercent leurs fonctions dans les délégationsdépartementales de l'action sociale.

Le réseau des médecins de prévention est structuré par la désignation d'un médecin de préventioncoordonnateur national et de 14 médecins de prévention coordonnateurs régionaux chargés d'animer leréseau, d'impulser et de suivre la politique de prévention.

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Ils sont assistés par des assistants régionaux à la médecine de prévention (9 ARMP au 31 décembre2015) qui participent à l'animation et à l'organisation de la médecine de prévention au niveau régional etsont le relais fonctionnel entre le bureau DRH-3B et les acteurs locaux.

Comme tous les acteurs opérationnels (assistant de prévention, inspecteur santé, sécurité au travail), lemédecin de prévention assiste au CHSCT sans voix délibérative.

Les rapports annuels d'activité de la médecine de prévention sont publiés sur le site intranetAlizé>Ressources humaines>Santé, sécurité et conditions de travail>La politique ministérielle>Lesrapports ministériels.

3.5. LES ORGANISMES DE CONCERTATION COMPÉTENTS EN MATIÈRE DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ AU TRAVAIL

3.5.1. LES COMITÉS TECHNIQUES

L'organisation, la composition, les attributions et le fonctionnement des comités techniques (CT) dansles administrations et les établissements publics de l'État sont fixés par le décret n° 2011-184 du 15 février 2011.

Le caractère concret des problèmes de santé, de sécurité et de conditions de travail justifie qu'ils soienttraités par les comités techniques, en l’absence de CHSCT qui leur apporteraient leur concours.

Les CT sont consultés sur les questions et projets de texte relatifs :

1) à l'organisation et au fonctionnement des administrations, établissements ou services ;

2) à la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences ;

3) aux règles statutaires et aux règles relatives à l'échelonnement indiciaire ;

4) aux évolutions technologiques et de méthodes de travail des administrations, établissements ou services et à leur incidence sur les personnels ;

5) aux grandes orientations en matière de politique indemnitaire et de critères de répartition y afférents ;

6) à la formation et au développement des compétences et qualifications professionnelles ;

7) à l'insertion professionnelle ;

8) à l'égalité professionnelle, la parité et à la lutte contre toutes les discriminations ;

9) à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, lorsqu'aucun comité d'hygiène, de sécurité et deconditions de travail n'est placé auprès d'eux.

3.5.2. LES COMITÉS D'HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est une instance de dialoguesocial spécialisée dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Sescompétences s’exercent à l'égard du personnel du ou des services entrant dans le périmètre du comitétechnique (CT) inscrit dans son arrêté de création et de celui mis à la disposition et placé sous laresponsabilité du chef de service par une entreprise extérieure.

3.5.2.1. Les caractéristiques des CHSCT

L'organisation des CHSCT dans les MEF (articles 31, 32, 34 et 36 du décret n° 82-453 modifié)

La création et l'organisation générale des CHSCT des MEF sont fixées par un arrêté du 14 octobre 2011modifié par un arrêté du 12 décembre 2011 et du 13 avril 2016. L’architecture générale des CHSCT estarrêtée après consultation obligatoire des organisations syndicales représentées au sein du comitétechnique ministériel.

Il existe deux sortes de CHSCT : les CHSCT obligatoires (CHSCT-M et CHSCT de proximité) et lesCHSCT facultatifs (CHSCT de réseau, CHSCT spéciaux et CHSCT communs).

Un CHSCT ministériel unique (CHSCT-M) est institué, au niveau de l'administration centrale, pourl'ensemble des directions et services des trois départements ministériels. Il prête son concours aucomité technique ministériel unique. Son rôle est d'émettre des avis et de formuler des propositions surla politique menée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pour l'ensemble desdépartements ministériels financiers.

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Un CHSCT unique d'administration centrale, placé sous l'autorité du Secrétaire général des MEF, estcréé pour les directions et services de l’administration centrale des trois départements ministériels, lesservices centraux de la DGFiP1, de la DGDDI, de l’INSEE2 et de la DGCCRF. Il est adossé au comitétechnique d’administration centrale et aux comités techniques de service central de réseau de la DGFiP,de la DGDDI, de l’INSEE et au comité technique de service central de la DGCCRF.

Des CHSCT de proximité monodirectionnels ou interdirectionnels, au nombre de 100, couvrentl'ensemble des services déconcentrés d'un département, sauf ceux relevant des CHSCT spéciaux. Ilsprêtent leur concours aux comités techniques de services déconcentrés locaux. La plupart des CHSCTauxquels sont rattachés les services de la DGFiP sont monodirectionnels.

Des CHSCT spéciaux, au nombre de 19, ont été créés pour prendre en compte des risquesprofessionnels particuliers. La DGFiP dispose de CHSCT spéciaux pour la direction impôt service et lesdirections de services informatiques.

La composition du CHSCT

Le nombre des représentants des personnels, dans chaque CHSCT, est précisé dans les arrêtés citésinfra. Les représentants titulaires ont un nombre égal de suppléants.

La répartition des sièges entre les organisations syndicales, fixée par arrêté, est réalisée sur la base desrésultats des élections des représentants des personnels au sein des CT des directions entrant dans lechamp de compétence du CHSCT concerné.

Les représentants des personnels exercent leur mandat pendant quatre ans. Ils sont seuls à voter ausein de cette instance. La liste des représentants des personnels titulaires et suppléants mentionnant lenom et le lieu habituel de travail doit être portée à la connaissance des agents par tout moyen appropriéet accessible.

Les représentants de l'administration sont les chefs de service auprès desquels le CHSCT est placé etles responsables des services RH. Ils sont désignés, par arrêté, ainsi que le président du CHSCT.

Les acteurs de prévention doivent assister au CHSCT (médecin de prévention, inspecteur santé,sécurité au travail, assistant de prévention, secrétaire administratif). Des experts et personnes qualifiéespeuvent intervenir en tant que de besoin.

Le secrétaire animateur

La fonction de secrétaire animateur (SA), définie par une doctrine d'emploi, est spécifique aux MEF. Lesecrétaire animateur dépend hiérarchiquement de l'inspecteur santé et sécurité au travail etfonctionnellement du président du CHSCT afin d’assurer le soutien et l’assistance des CHSCT.

Il assure le secrétariat administratif des comités (envoi des convocations, réservation des salles,préparation et envoi des dossiers d’accompagnement, rédaction des procès verbaux des séances...),aide à la mise en œuvre des décisions du comité, organise des actions de formation, veille au suivi desactions et des crédits.

Les orientations ministérielles annuelles SST constituent la référence de l’action du secrétaire animateur,qui, avec les autres acteurs de la prévention, les relaie sur le terrain.

L’action du secrétaire animateur s’articule avec celle du secrétaire du CHSCT, désigné par lesreprésentants du personnel en leur sein. Après chaque réunion, il est établi un procès-verbalcomprenant le compte rendu des débats et le détail des votes.

Par ailleurs, le SA publie les travaux du CHSCT au travers du relevé de conclusions. Ce document estsigné par le président et par le secrétaire du CHSCT, puis transmis dans le délai de 2 mois auxmembres du comité. Ce procès-verbal est soumis à l’approbation du comité lors de la séance suivante.

1 Hors agents rattachés au CHSCT de la Charente-Maritime et de la Loire-Atlantique.2 Hors centre de Metz.

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3.5.2.2. Les missions

Le CHSCT a pour missions :

• de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents ;• de participer à l’amélioration des conditions de travail, notamment pour faciliter l’accès des

femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;• de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Les missions du CHSCT se traduisent par la mise en œuvre de quatre types d’activité :

1) la participation à la démarche d'évaluation et de prévention des risques professionnels ;2) la promotion de la prévention des risques ;3) la veille à l’application de la réglementation ;4) l’exercice du droit d’information et de consultation.

1) La participation à la démarche d'évaluation et de prévention des risques professionnels

Dans ce cadre, le CHSCT analyse les situations de travail, en réalisant notamment des visites de postede travail, de service. Il procède aussi à l’analyse des accidents de travail et des maladiesprofessionnelles notamment en réalisant des enquêtes qui doivent déboucher sur des propositions demesures de prévention.

L’élargissement des compétences des anciens CHS aux conditions de travail, donne au CHSCT lafaculté de proposer des mesures d’amélioration des conditions de travail.

Enfin, le CHSCT participe à l’élaboration, à la mise en œuvre et au suivi d’actions de prévention. Il estobligatoirement consulté sur le programme annuel de prévention et sur le bilan annuel de la situationgénérale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

2) La promotion de la prévention des risques

Le CHSCT a un rôle d’impulsion et suggère toutes mesures de nature à assurer l’instruction et leperfectionnement des agents dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité.

Il participe aussi à l’information des agents et aux actions de communications internes portant sur lesquestions relevant de son champ de compétence. Le CHSCT coopère à la préparation des actions deformation à l’hygiène et à la sécurité et veille à leur mise en oeuvre.

3) Le CHSCT veille à l’application de la réglementation

Il doit se faire présenter les registres santé et sécurité et le registres de signalement ainsi que le DUERP.Il doit organiser le suivi des préconisations des ISST et des médecins de prévention. Il peut consulter lesdocuments de vérifications et contrôles techniques mis à la charge de l’employeur au titre de l’hygiène etde la sécurité au travail.

Il peut proposer la mobilisation de ressources internes ou externes (l’intervention du pôle ergonomie oudes antennes immobilières du service des affaires immobilières et financières du SG). Dans certainscas, il peut avoir recours à un expert agréé.

Il joue un rôle dans la procédure d’alerte en cas de danger grave et imminent en signalant au chef deservice ou à son représentant tout signalement de danger grave et imminent qu'il constate ou dont il estinformé par un agent.

4) L’exercice du droit d’information et de consultation

Le CHSCT est obligatoirement consulté sur les projets d’aménagement importants et notamment avanttoute transformation importante des postes de travail ainsi que sur les projets importants d’introductionde nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur la santé et la sécurité des agents.

Le CHSCT dispose de nombreux éléments d’information :

• la réglementation ;• les registres santé et sécurité ;• le document unique d’évaluation des risques professionnels ;• les rapports de visites des ISST ;• les constats de l’assistant de prévention ;

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• les remontées, remarques des gestionnaires de sites, des chefs de service, des organisationssyndicales, des agents ;

• les fiches immobilières ;• les fiches de risques professionnels ;• le site intranet Alizé>Ressources humaines> santé et sécurité au travail ;• les rapports ministériels annuels (médecine de prévention, ISST, ergonomie, évaluation et

prévention des risques professionnels, accidents du travail et maladies professionnelles,fonctionnement des CHSCT).

3.5.2.3. Les modalités d'intervention

1) Les visites des lieux de travail et droit d’accès

Le CHSCT bénéficie d’un droit d’accès et de visite des lieux de travail. Le décret n° 82-453 du 28 mai1982 modifié donne mission aux membres du comité de visiter à intervalles réguliers les servicesrelevant de sa compétence. Ce droit n’est pas individuel mais est accordé, sur convocation du président,à une délégation du CHSCT comprenant des représentants de l’administration et du personnel.

Les acteurs de prévention peuvent également faire partie de la délégation du CHSCT. Les visites doiventdonner lieu à un rapport présenté au CHSCT.

2) Les enquêtes

Le décret ouvre droit pour le CHSCT de réaliser des enquêtes sur les accidents de service/travail et lesmaladies professionnelles ou à caractère professionnel. Ces enquêtes ont lieu obligatoirement :

• en cas d’accident de service ou de travail ou de maladie professionnelle ou à caractèreprofessionnel grave ayant entraîné mort d’homme ou paraissant devoir entraîner une incapacitépermanente ou ayant révélé l’existence d’un danger grave, même si les conséquences ont pu enêtre évitées ;

• en cas d’accident de service ou de travail ou de maladie professionnelle ou à caractèreprofessionnel présentant un caractère répété à un même poste de travail ou à des postes detravail similaires ou dans une même fonction ou des fonctions similaires.

L’enquête est effectuée par une délégation comprenant au moins le président ou son représentant et unreprésentant du personnel au comité. Les acteurs de prévention (médecin, assistant de prévention,inspecteur santé et sécurité au travail) peuvent également faire partie de la délégation d’enquête.

Un rapport d’enquête est réalisé et communiqué au CHSCT. L’administration doit s’assurer quel’ensemble des acteurs de prévention aient communication de ce rapport s’ils n’ont pas participé à ladélégation ayant réalisé l’enquête.

3) Le recours à l’expertise agréée

Le CHSCT a la possibilité de solliciter de son président l’intervention d’experts agréés dans deuxconditions :

• en cas de risque grave révélé ou non par un accident de service ou une maladie professionnelleou à caractère professionnel ;

• en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions detravail.

4) Les groupes de travail

Suscités par le CHSCT avec l’accord du président, ils ont pour objectif de préparer la réunion plénière,recenser des besoins d’approfondir un problème particulier. Les membres du CHSCT intéressés yparticipent sur convocation du président. Les travaux sont présentés en réunion du CHSCT.

Les crédits

Des crédits déconcentrés3 sont mis à la disposition du président du CHSCT. Cette dotation, calculée auprorata des effectifs, avec un forfait minimal pour les CHSCT à faible effectif, doit permettre de mettre enplace des actions dans le prolongement des orientations ministérielles dans le domaine de la santé, lasécurité et les conditions de travail et dans le cadre du programme annuel de prévention.

3 Pour l'année 2015, le budget des CHSCT des MEF s'est élevé à plus de 18 millions d'euros.

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Pour ouvrir droit à un financement ou à un cofinancement du CHSCT, les actions doivent êtreexemplaires, complémentaires à des actions directionnelles ou urgentes.

3.5.3. L'ARTICULATION ENTRE LES DEUX INSTANCES DE DIALOGUE SOCIAL

D'une façon générale, les CT doivent être informés de l'activité des CHSCT (article 48) et la coopérationentre ces deux instances est assurée par le décret du 28 mai 1982 modifié :

• l’arrêté de création du CHSCT précise le ou les CT auquel il apporte son concours (article 37) ;

• le CT reçoit communication :

- du rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et desconditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée du ou des services entrantdans le champ de compétence du CHSCT ;

- et, le cas échéant, du programme annuel de prévention des risques professionnels qui fixe la listedétaillée des réalisations ou actions à entreprendre au cours de l'année à venir, leurs conditionsd'exécution et l'estimation de leur coût accompagné de l'avis formulé par le CHSCT (articles 48 et 61) ;

• les CT peuvent également être amenés à examiner les questions dont ils seraient saisis par lesCHSCT qui leur apportent leur concours et saisir, pour avis, les CHSCT de toutes questions qu'ilsestimeraient utiles dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité du travail, de la prévention médicaleou des conditions de travail (articles 34 du décret n° 2011-184 et 48 du décret n° 82-453 modifié).

Pour en savoir plus : site intranet Alizé>Ressources humaines>Santé, sécurité et conditions detrava il >les CHSCT

- La circulaire du SG du 29 février 2012 sur le fonctionnement des CHSCT des MEF

- Le règlement intérieur des CHSCT des MEF

- Le rapport annuel sur le fonctionnement des CHSCT des MEF

4. LES INDICATEURS DE LA PRÉVENTION

4.1. LE TABLEAU DE BORD DE VEILLE SOCIALE

Le tableau de bord de veille sociale (TBVS) est un dispositif de veille active, exercée au plus près desservices, qui permet d'identifier des facteurs de risques professionnels et de suivre périodiquement leurévolution, à partir d’indicateurs prédéfinis.

Les indicateurs proposés appartiennent à deux grandes familles :

• les indicateurs liés au fonctionnement de la DGFiP (vie du service, relations sociales etprofessionnelles) : temps de travail, posture, mouvements des agents, mobilité, relations socialeset professionnelles, organisation du travail, formation ;

• les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des agents : les situations graves et dégradées,les accidents du travail et leurs causes, les maladies professionnelles et à caractèreprofessionnel.

Les directions se sont appropriées cet outil de diagnostic et de pilotage, déployé depuis 2012, dans leréseau. Le TBVS permet, en complément des observations de terrain, d'objectiver et de conforter desconstats sur la situation d'un service (absentéisme, écrêtements horaires…), de mener des analysesprécises et d'engager des actions ciblées immédiates, en lien avec le CT et le CHSCT, contribuant àl'amélioration des conditions de vie au travail.

Un guide utilisateur et un modèle de TBVS sont disponibles ainsi qu'un modèle de fiche de liaison chefde service/RH (site intranet Ulysse>Les agents>Vie de l'agent>Conditions de vie au travail>Le tableaude bord de veille sociale).

4.2. LE BAROMÈTRE SOCIAL

En décembre 2013, la DGFiP a enrichi son dispositif de suivi des conditions de vie au travail d'unbaromètre social pour disposer de résultats nationaux présentant de manière agrégée un état desconditions de vie au travail et du climat social à la DGFiP.

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Il s'articule autour d'une première série de questions portant sur les conditions d'exercice des missions :

• l’intensité du travail et le temps de travail (effectif, charge…) ;• les exigences émotionnelles (relation avec le public…) ;• l’autonomie et la marge de manœuvre (organisation, indicateurs…) ;• la qualité des rapports sociaux au travail (management, reconnaissance…) ;• les conflits de valeurs (service public, qualité empêchée…) ;• l’insécurité de la situation de travail (réformes, sécurité physique…).

La seconde série de questions traite plus spécifiquement du climat social à la DGFiP :

• la gestion des ressources humaines ;• les parcours professionnels (évolutions et promotions, développement des compétences…) ;• la rétribution/reconnaissance (efforts et résultats individuels, équité des augmentations et

promotions…) ;• du dialogue social et du temps de travail.

Deux vagues d'enquêtes ont été réalisées en décembre 2013 et en juin 2015. Le lancement d'unetroisième mesure est prévue en décembre 2016.

5. LES INSTRUMENTS DE LA PRÉVENTION

5.1. LA DÉMARCHE D'ÉVALUATION ET DE PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

L'obligation d'évaluer les risques professionnels est issue de la directive CEE du 12 juin 1989. Elle a étéintroduite dans le Code du travail par la loi du 31 décembre 1991 et précisée dans le décret d'applicationn° 2011-1016 du 5 novembre 2001 portant création d'un document unique pour l'évaluation des risquespour la santé et la sécurité des travailleurs.

L'article L. 4121-1 du Code du travail prévoit que l'employeur est tenu de transcrire et de mettre à jourles résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs avec un inventairedes risques identifiés, dans chaque unité de travail, de l'entreprise ou de l'établissement réalisé dans undocument unique pour répondre à des exigences de cohérence, de commodité et de traçabilité.

La notion d'unité de travail est une approche par le métier ou l'activité. Son champ peut recouvrir un ouplusieurs types de postes de travail ou des situations de travail présentant les mêmes risques.

L'obligation générale de l'employeur, qui procède de l'évaluation et la mise en œuvre d'actions deprévention, prévue à l'article L. 4121-3 du Code du travail, est renforcée par de nombreuses dispositionsspécifiques propres à certains risques ou activités qui imposent une évaluation particulière (ex. : risquesbiologiques, agents chimiques dangereux, amiante, facteurs contribuant à la pénibilité...).

La mise en place du DUERP est effective dans les services déconcentrés de la DGFiP, depuis le 1er janvier 2008, selon les principes d'organisation décrits par notes de service des 14 mars 2008 et 7 avril 2009. Le déploiement dans les services centraux a été réalisé, le 1er janvier 2009, conformémentau dispositif d'accompagnement précisé par note du 13 novembre 2009.

Une application informatique ministérielle DUERPAP permet de réaliser, depuis 2013, le documentunique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et le programme annuel de prévention (PAP).Ce logiciel propose également différents tableaux de bord pour suivre la démarche. De nouvellesrestitutions statistiques, plus fournies, seront disponibles lors du déploiement, par le SG, de l'infocentreDUERPAP prévu en 2017.

Le DUERP et le PAP jouent un rôle déterminant dans les services de la DGFiP. Ils constituent le supportmatériel et juridique de la politique de prévention menée, au plan local, en concertation avec lespartenaires sociaux.

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La méthodologie de cette démarche globale de prévention se décline en huit étapes :

La préparation de l'évaluation des risques par l'assistant de prévention

Le recueil, l'actualisation et une première analyse des risques, au sein de chaque unité de travail, parles cadres de proximité avec les agents

L'évaluation des risques et les propositions d'actions de prévention par le groupe de travail

Les arbitrages et la finalisation du DUERP et du PAP

L'examen en CHSCT du DUERP et du PAP

La finalisation du DUERP et du PAP après leur examen en CHSCT

La prise en compte du PAP dans le programme d'intervention du CHSCT

Le suivi et le bilan de réalisation du PAP et de la situation générale de la santé, sécurité et conditionsde travail du ou des services entrant dans le champ de compétence du CHSCT(art. 61 du décret n° 82-453 modifié).

Trois modes d'actualisation du DUERP sont prévus par l'article R. 4121-2 du Code du travail :

1) une mise à jour au moins annuelle ;

2) une actualisation lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions desanté et de sécurité ou les conditions de travail ;

3) une actualisation lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dansune unité de travail est recueillie.

Au sein des MEF, la campagne annuelle d'évaluation et de prévention des risques professionnels estpilotée par le SG. Elle commence en septembre de l'année N et se termine en juin de l'année N+1.

Chaque année, le SG diffuse aux directions à réseau des MEF une note de lancement de la campagneministérielle DUERP-PAP qui est déclinée dans les services de la DGFiP par une note annuellereprenant le calendrier des opérations fixé par le SG et les modalités de mise en œuvre. Elle est publiéesur le site intranet Ulysse>les agents>Vie de l'agent>Conditions de vie au travail >l a démarche EVRP.

Depuis la campagne ministérielle 2013/2014, les modalités de recensement des risques dans lesservices alternent, une année sur deux :

• en campagne dite « normale », les cadres de proximité réunissent leurs agents pour réaliser undiagnostic systématique et exhaustif, par unités de travail et par facteurs de risques, dessituations d'exposition. Ils réalisent le recueil et la pré-cotation des risques ;

• en campagne dite « allégée », la mise à jour du DUERP est assurée exclusivement par le groupede travail. Les agents peuvent informer, par tous moyens, l’assistant de prévention ou leursreprésentants, des nouveaux risques auxquels ils pourraient être exposés.

Dans les deux cas, le groupe de travail, présidé par le chef du pôle pilotage et ressources assisté del'AP, se réunit autour de différents services de la direction locale, des représentants du personnel et, sinécessaire, des acteurs de prévention du SG.

Le GT pilote l'ensemble des travaux avec le concours de l'AP qui lui apporte son expertise. Il analyseprécisément les recueils de risques, harmonise les situations d'exposition et leur cotation et propose desactions de prévention.

Cette étape est fondamentale dans l'élaboration d'une démarche de prévention de qualité qui doitnécessairement se construire collectivement. L'inventaire des risques, par unité de travail, ne doit pas seréduire à un relevé brut de données mais constituer un véritable travail d'analyse des modalitésd'exposition des agents, à des dangers ou à des facteurs de risques, dans l'exercice de leurs fonctions.

Après la finalisation du DUERP, le GT détermine les actions prioritaires, dont la réalisation sera engagéedans l'année à venir, qui seront retenues dans le PAP ainsi que leurs conditions d'exécution etl'estimation de leur coût.

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Le chef de service, seul responsable administrativement, civilement et pénalement du DUERP et duPAP, arbitre et valide les propositions du GT. Les projets de DUERP et PAP sont ensuite soumis auxinstances de dialogue social (CHSCT et au CT) puis signées par le chef de service.

Le DUERP doit être tenu à la disposition des agents, des représentants du personnel et des acteurs deprévention. Les modalités d'accès au DUERP sont affichées sur les lieux de travail (article R. 4121-4 duCode du travail).

L'employeur n'ayant pas réalisé le DUERP s'expose à une sanction pénale (article R. 4741-1 du Codedu travail). L'absence de disponibilité du document, constitutif d'un délit d'entrave dans l'exercice desmissions des instances de dialogue social, peut donner lieu également à d'autres sanctions pénales.

L'implication de l'AP est essentielle pour crédibiliser la démarche d'évaluation des risques professionnelsauprès des cadres de proximité et des agents. Compte tenu des délais qui s'écoulent entre le recueil desrisques et la signature du PAP, il est important d'informer régulièrement l'ensemble des acteurs de laréalisation des actions de prévention.

L'AP doit établir, chaque année lors du second semestre, un bilan concret de la campagne DUERP-PAPde l'année précédente. Les éléments portant sur la mise en œuvre du PAP de l’année écoulée pourrontalimenter le rapport dressant, par direction locale, le bilan annuel de la situation générale de la santé, dela sécurité et des conditions de travail. Une diffusion doit en être assurée auprès des cadres deproximité, des agents et des membres du CHSCT ainsi qu'une publication sur le site intranet local de ladirection.

Enfin, les nouveaux AP bénéficient, chaque année, lors du lancement de la campagne DUERP-PAPd'une formation spécifique, d'une journée, sur la conduite de la démarche d'évaluation des risquesprofessionnels dispensée par le bureau RH-2C.

Pour en savoir plus :

- Le guide du Secrétariat général sur l'évaluation et la prévention des risques professionnels :Alizé>Ressources humaines>Santé, sécurité et conditions de travail> Les risquesprofessionnels>Évaluation et prévention des risques

- Le référentiel ministériel des risques professionnels du SG : site intranet Alizé>Ressourceshumaines>Santé, sécurité et conditions de travail>Les risques professionnels>Évaluation et préventiondes risques

- La liste des unités de travail de la DGFiP : site intranet Ulysse>Les agents>Vie de l'agent>Conditionsde vie au travail>La boîte à outils de l'assistant de prévention>campagnes DUERP-PAP 2015-2016

- Les leçons d'e-formation sur l'application DUERPAP : site intranet Alizé > Ressourceshumaines>Santé, sécurité et conditions de travail>Outil informatique DUERPAP

- Le guide pas à pas sur l'application DUERPAP : site intranet AlizéRessources humaines>Santé,sécurité et conditions de travail>Outil informatique DUERPAP

- Le mémento technique : site intranet Ulysse>Les agents>Vie de l'agent>Conditions de vie autravail>La boîte à outils de l'assistant de prévention>campagnes DUERP-PAP 2016/2017

- Les supports de formation du SG : site intranet Alizé>Ressources humaines>Santé, sécurité etconditions de travail> Les risques professionnels>Évaluati on et prévention des risques

- Le rapport ministériel sur l'évaluation et la prévention des risques professionnels : site intranetAlizé>Ressources humaines>Santé, sécurité et conditions de travail> La politique ministérielle>lesrapports ministériels

5.2. LES REGISTRES

La réglementation applicable en matière de santé, sécurité au travail impose au chef de service la tenuede différents registres. Ils permettent une meilleure connaissance du niveau de sécurité del'environnement professionnel des agents et un suivi des contrôles et mises à niveau des appareils etinstallations utilisées.

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5.2.1. LE REGISTRE DE SÉCURITÉ

La situation juridique d’un établissement conditionne la réglementation qui lui est applicable. La plupartdes établissements recevant du public4 appartenant aux MEF sont des ERP de 5ème catégorie, type W(activité de bureau).

Les installations techniques ou équipements de l’établissement doivent être maintenus et entretenus enconformité avec la réglementation. Le gestionnaire de site, en liaison avec la direction locale, doit faireprocéder aux vérifications nécessaires ou s’assurer qu’elles ont été effectuées.

Le registre de sécurité doit être tenu à jour, sur lequel sont reportés, par ordre chronologique, les dateset la nature des différentes vérifications ou contrôles, ainsi que les noms et qualités des personnes quiles ont effectués. Il constitue la mémoire de la sécurité et le « carnet de santé » des moyens deprévention et de protection.

Il se compose des renseignements administratifs principaux, des plans des locaux, des rapports devérification, des contrats d’entretien et de maintenance, des dates des exercices d’évacuation. Il doit êtreprésenté, à chaque visite, des services officiels (sapeurs-pompiers, commission départementale desécurité, inspection des installations classées), à l’ISST, au médecin de prévention ou aux membres duCHSCT dans le cadre d’une visite en délégation.

Le registre unique de sécurité doit aussi être émargé par les organismes agréés (organisme agréé par leministère du Travail, vérificateur de matériel incendie, des ascenseurs…) et doit comprendre :

• les diverses consignes, en cas d’incendie ;• la liste des personnels chargés de diriger l’évacuation en cas d’incendie ;• les dates des différents contrôles et vérifications effectués sur les équipements, à savoir :

- les installations de chauffage, ventilation ;- les installations de climatisation ;- les installations électriques, de gaz ;- les moyens d’extinctions (extincteurs, bacs à sable, robinets d’incendie armés) ;- le système de sécurité incendie, équipements d’alarme et moyens de secours, désenfumage ;- les portes automatiques ;- les ascenseurs.

Les observations figurant sur les rapports des organismes vérificateurs doivent être annexées auregistre de sécurité et les travaux prescrits doivent être réalisés. Dans la plupart des cas, cesvérifications sont annuelles.

5.2.2. LE REGISTRE SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

En application de l'article 3-2 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié, un registre de santé et desécurité au travail (SSCT), tenu par l'AP, est ouvert dans chaque service. Il peut être dématérialisé dèslors qu'il est à la disposition de l'ensemble des agents, des ISST, du CHSCT et facilement accessible.

Ce document contient les observations et suggestions des agents relatives à la prévention des risquesprofessionnels et à l'amélioration des conditions de travail. Le chef de service doit apposer son visa auregard de chaque inscription et prendre les mesures nécessaires.

Dans les services accueillant du public, un registre SST doit être également à la disposition desusagers.

Le CHSCT, dans le ressort duquel se trouve le service, doit examiner les inscriptions consignées dans leregistre, en discuter, et être informé par l'administration des suites apportées.

Un modèle de registre SSCT est annexé au guide juridique accompagnant la circulaire DGAFP du 10 avril 2015.

4 Art. R 123-2 C.C.H. : « Constituent des établissements recevant du public tous bâtiments, locaux et enceintes dans lesquels des personnessont admises, soit librement, soit moyennant une rétribution ou une participation quelconque ou dans lesquels sont tenues des réunionsouvertes à tout venant ou sur invitation, payantes ou non ».

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5.2.3. LE REGISTRE DE SIGNALEMENT D'UN DANGER GRAVE ET IMMINENT

Un agent en présence d'une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à son intégritéphysique ou à sa santé, dans un délai très rapproché, peut exercer son droit de retrait s'il ne crée paspour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (cf. § 8.).

L'exercice du droit de retrait impose préalablement et de façon concomitante la mise en œuvre de laprocédure d'alerte telle qu'elle résulte des articles 5-6 (alinéa 1) et 5-7 (alinéas 1 et 3) du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié.

L'agent directement concerné ou le membre du CHSCT qui en a connaissance en informeimmédiatement le chef de service ou son représentant. Dans les deux cas, le signalement doit être parla suite inscrit de façon formalisée dans le registre spécial destiné au signalement d’un danger grave etimminent conformément à l'article 5-8 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié.

Ce registre spécial est tenu à la disposition du CHSCT et des agents de contrôle susceptiblesd'intervenir (inspecteur santé, sécurité au travail et, le cas échéant, inspecteurs du travail).

Un modèle de registre de signalement d'un danger grave et imminent est annexé au guide juridiqueaccompagnant la circulaire DGAFP du 10 avril 2015.

5.3. LES PLANS DE PRÉVENTION

L'administration est souvent appelée à faire intervenir des entreprises du secteur privé dans ses locauxpour y effectuer des travaux ponctuels ou dans le cadre de contrats divers (nettoyage, maintenance…).

L'activité de plusieurs entreprises sur un même lieu de travail (l'administration est considérée commeune entreprise à part entière) génère des interférences pouvant créer des risques supplémentairesd'accident du travail qui s'ajoutent à leurs risques propres.

Ces risques peuvent être divers, comme un début d'incendie lors d'une étincelle provoquée par unesoudure, une intoxication suite à l'utilisation de produits toxiques, un accident provoqué par la circulationde véhicule, la propagation de fibres d'amiante dans l'air…

Le décret n° 92-158 du 20 février 1992 fixe des prescriptions particulières d'hygiène et de sécuritéapplicables aux travaux effectués dans un établissement par une entreprise extérieure. Il prévoitl'élaboration par l'administration d'un plan de prévention, dès qu'il existe une co-activité, pour assurer lacoordination entre les différents intervenants à l'intérieur des locaux, envisager les risques éventuels etles moyens d'y remédier.

Ce plan doit être obligatoirement écrit :

• lorsque l'opération à effectuer par l'entreprise représente un nombre d'heures de travail prévisibleau moins égal à 400 heures sur une période égale au plus à douze mois ;

• lorsque les travaux à effectuer sont recensés comme dangereux dans la liste fixée par l'arrêté du19 mars 1993 (travaux sur des matériaux amiantés, travaux en hauteur…).

Hormis ces deux hypothèses, le plan peut être oral. Toutefois, dans la mesure où son existence seraitdifficile à prouver si la responsabilité pénale du chef de service était engagée, il est fortement conseilléde rédiger systématiquement, par écrit, le plan de prévention.

Après l'inspection commune des lieux avec le chef de service, accompagné du gestionnaire de site, et leresponsable de l'entreprise, une analyse des risques et des moyens de les prévenir est réalisée sachant que l’entreprise est tenue à une obligation de coordination générale.

Le plan de prévention arrêté en commun comporte notamment :

• la définition des phases d’activités dangereuses et les moyens de prévention correspondants ;• le calendrier des opérations, les attributions de chacun, l’organisation du commandement, les

coordinations à assurer entre les services de l’administration et de l'entreprise ;• la détermination des zones de travail, de circulation, de stockage, des nouveaux cheminements

si ceux utilisés de manière habituelle sont encombrés ou neutralisés ;• les modalités de mise en œuvre des protections collectives et d'utilisation effective des

équipements de protection individuels des ouvriers de l’entreprise ;• les instructions à donner aux salariés ;

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• les consignes propres à l’administration telle que le permis de feu ;• l’organisation mise en place pour assurer les premiers secours en cas d’urgence.

Au vu de toutes ces données et des dispositions prises, le plan de prévention est finalisé et signé par lechef de service de l’administration et le chef de l’entreprise extérieure.

5.4. LES FICHES DE RISQUES PROFESSIONNELS

Dans chaque service entrant dans le champ de compétence du CHSCT, le médecin de prévention établitet met à jour périodiquement, en liaison avec l'assistant de prévention, une fiche sur laquelle sontconsignés les risques professionnels propres au service et les effectifs d'agents exposés à ces risques(art. 15-1 du décret n° 82-453 modifié du 28 mai 1982).

Le médecin a accès aux informations utiles pour établir ces fiches qui sont communiquées au chef deservice. Elles sont à la disposition des inspecteurs santé, sécurité au travail et des inspecteurs du travailet présentées au CHSCT en même temps que le rapport annuel du médecin de prévention.

Cette fiche ouvre doit au classement en surveillance médicale spéciale (SMP) des agents identifiés aumoyen de ces fiches. Les critères qui y président sont de trois ordres :

1) certaines catégories de personnels dont la fonction nécessite une intégrité physique, sensorielleet psychique (port d'arme, risque routier, travail en hauteur, emploi de machines ou d'enginsmotorisés, manipulation de denrées alimentaires...) ;

2) les agents exposés à des risques majeurs (agents chimiques dangereux, dont les substancescancérogènes, mutagènes, reprotoxiques, bruit, amiante, agents biologiques...) ;

3) les agents dont les conditions de travail peuvent avoir des incidences sur la santé (port decharges, travaux répétitifs, risques psychosociaux liés au contact avec le public, posturespénibles..).

Ces fiches sont actualisées régulièrement et prennent en compte les modifications des contextesprofessionnels des agents au niveau des services et de leurs activités. Depuis 2003, les médecins deprévention adaptent régulièrement ces fiches et travaillent sur la définition des postes à risque pour tenircompte de l'apparition des nouveaux métiers ou de leur évolution.

Au regard des évolutions des contextes réglementaires, professionnels et institutionnels, la révision desfiches de risques professionnels est en cours. Cette révision visera à harmoniser l'ensemble des outilsde la prévention des risques professionnels pour améliorer l'exploitation des données recueillies parl'ensemble des acteurs préventeurs et la surveillance médicale des agents soumis à un risqueparticulier, y compris dans le cadre de la réglementation relative à la pénibilité au travail.

La liste des postes ou métiers recensés au titre de l'article 15-1 du décret susvisé est annexée aurapport national d'activité 2015 de la médecine de prévention publiée sur le site intranetAlizé>Ressources humaines>Santé, sécurité et conditions de travail>La politique ministérielle>Lesrapports ministériels.

5.5. LES FICHES DE PRÉVENTION DES EXPOSITIONS

L'article L. 4161-1 du Code du travail prévoit que les travailleurs exposés, au-delà de certains seuilsdéfinis par décret (à paraître), après application des mesures de protection collective et individuelle, àdes facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnementphysique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables,identifiables et irréversibles sur la santé sont susceptibles d'acquérir des droits au titre d'un comptepersonnel de prévention de la pénibilité.

L'identification des expositions subies, à titre individuel ou collectif, par un agent, au moyen d'une fichespécifique, selon leur nature, intensité, durée, localisation est une condition nécessaire à l'ouverture deces droits en matière de suivi médical professionnel et post-professionnel et aux différentes modalités deréparation.

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La traçabilité collective est assurée par un certain nombre de documents

• les notices de poste ou situation de travail établies par l'employeur exposant les travailleurs à desagents chimiques dangereux. Cette notice, actualisée en tant que de besoin, est destinée à lesinformer des risques auxquels leur travail peut les exposer et des dispositions prises pour leséviter (article R. 4412-39 du Code du travail) ;

• les fiches de risques professionnels (article 15-1 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié)établies par le médecin et l'assistant de prévention ;

• le document unique d'évaluation des risques professionnels (article R. 4121-1 du Code dutravail) ;

• le plan de prévention des risques lors de l'intervention d'une entreprise extérieure (article R.4512-6 du Code du travail).

Les AP doivent obtenir les fiches de données de sécurité des produits utilisés dans le cadre desmarchés de nettoyage, de travaux pour identifier les substances toxiques.

La traçabilité des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels

Au-delà des seuils fixés par décret (à paraître) relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs derisques professionnels, l'employeur doit consigner dans une fiche individuelle :

• les conditions de pénibilité auxquelles l'agent est exposé ;• la période d'exposition ;• les mesures de prévention mises en place pour faire disparaître ou réduire ces facteurs de

risques durant la période.

Une copie de la fiche doit non seulement être tenue à la disposition du salarié mais aussi lui êtretransmise, chaque année, en application du nouvel article L. 4162-3 du Code du travail.

5.6. LA FICHE DE SIGNALEMENT CVT-RPS

Un agent, victime d’une agression, d’injures, de menaces (verbales, comportementales), d’agression, decoups, de blessures, d’origines externes (usager) ou internes (collègues) peut le signaler au moyen dela fiche de signalement « Conditions de vie au travail - prévention du risque psychosocial » et latransmettre à l'assistant de prévention.

En cas d’incapacité, cette fiche est renseignée par un témoin, puis communiquée à l’assistant deprévention de la direction. L'AP remet ensuite la fiche de signalement aux acteurs de la santé et de lasécurité au travail (inspecteur santé et sécurité au travail, médecin de prévention, assistant de servicesocial, CHSCT), selon les préconisations du guide sur la prévention des risques psychosociaux.

Une copie est également adressée au chef de service et au service des ressources humaines quipourront y porter des annotations dans l’espace réservé. Dès lors que le chef de service ou la directionmentionneront des observations, une nouvelle copie sera transmise aux différents acteurs deprévention. Le référent protection juridique sera aussi destinataire d'une copie.

Les fiches de signalement communiquées au CHSCT sont anonymisées en supprimant l'identité desagents ainsi que toute référence aux usagers et données fiscales les concernant. Un suivi des suitesdonnées doit être assuré et le CHSCT doit en être informé.

La fiche de signalement est publiée sur le site intranet Ulysse>Les agents>Vie de l'agent>Les conditionsde vie au travail.

5.7. LES ESPACES DE DIALOGUE

L’objectif des espaces de dialogue (EDD) est de permettre et de favoriser l’expression des agents ausein de leur collectif de travail (site intranet Ulysse>Les agents>Vie de l'agent>Conditions de vie autravail).

Fondé sur le volontariat et l’anonymat, le dispositif, encadré par un protocole, permet aux agents des’exprimer librement sur leur vie quotidienne au travail, sur leurs attentes en matière de conditions de vieau travail et d'organisation du travail notamment. La direction locale ou la direction générale répondensuite aux propositions.

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Ils constituent, pour l'autorité administrative, une source d’information ascendante directe pouvantl’orienter sur l’organisation de son service.

L’initiative de lancement de ces réunions appartient aux agents, aux cadres ou aux organisationssyndicales qui relaieraient ces demandes, ainsi qu’aux directions après en avoir préalablement discutéavec les représentants des personnels locaux et avec l’accord des agents concernés.

Une plaquette d'information aux personnels a été diffusée aux agents. Le dispositif s'accompagne d'unefiche d'aide à la nomination de facilitateurs et d'un modèle de lettre de mission.

5.8. LE VADE-MECUM POUR ÉVALUER L'IMPACT DES GRANDS PROJETS

Une méthodologie de développement et d'accompagnement des grands projets de la DGFiP a étéélaborée pour intégrer la dimension conditions de vie au travail en amont de leur conception et permettreainsi leur déploiement dans de bonnes conditions.

Ce dispositif porte sur une étude d'impact à réaliser lors de la conception du projet national ou local.

Pour réaliser cette étude, le Secrétariat général (SG) a élaboré une fiche d'impact mise à la dispositiondes présidents des CHSCT. Cette fiche permet aux directions de cerner les enjeux d'un projet danstoutes ses composantes et de déterminer s'il s'agit d'un projet important, au sens de l'article 57 du décret2011-774 du 28 juin 2011, qui prévoit la consultation des CHSCT :

1°) sur les projets d'aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou lesconditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travaildécoulant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail,avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération dutravail ;

2°) sur les projets importants d'introduction de nouvelles technologies et lors de leur introduction,lorsqu'elles sont susceptibles d'avoir des conséquences sur la santé et la sécurité des agents.

Un vade-mecum, joint à la note de service DGFiP/RH-2C/2015/07/5495 du 23 juillet 2015, a été conçupour aider les directions à analyser la dimension conditions de vie au travail, en amont de la conceptiondes projets, établir la fiche d'impact, engager le dialogue social et assurer leur mise en œuvre dans debonnes conditions.

Il donne un cadre méthodologique avec une grille d'analyse qualitative, sous forme de questionnementsur chaque item, pour déterminer si les projets doivent être soumis ou non à l'avis du CHSCT, identifier,les modalités d'accompagnement du projet dans toutes ses composantes (études à réaliser,formations...) et les éventuelles adaptations nécessaires.

L'étude ainsi réalisée sert de base pour engager le dialogue social dans de bonnes conditions encommuniquant aux représentants du personnel une information complète et une analyse des projetsainsi que de leur impact sur les conditions de travail des agents.

Pour en savoir plus (site intranet Ulysse>les agents>Vie de l'agent>Conditions de vie autravail>Le vademecum pour évaluer l'impact des grands projets) :

• Note de service RH-2C/2015/07/5495 du 23 juillet 2015• Vade-mecum• Fiche d'impact• Tableau thématique pour remplir la fiche d'impact

5.9. LA CELLULE DE MÉDIATION SOCIALE

Une cellule nationale de médiation sociale rattachée à la sous-direction RH2 est créée, depuis le 1er octobre 2015, à la DGFiP. Elle est composée de deux cadres formés en médiation interpersonnelle etcollective.

La médiation apporte un mode de communication différent basé sur l'ouverture d'esprit, l'écoute desautres, l'obligation de parler de soi sans prêt d'intentions ni préjugés. Cette approche concerne tous lesacteurs et peut amener une relation différente dans les rapports de travail.

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La cellule peut intervenir dans tous les services placés sous l'autorité du Directeur général dans dessituations de dégradation du collectif de travail ou en anticipation du changement. Les conditions desaisine et de déroulement de la médiation sont décrites dans le guide de médiation.

Un dépliant présente le périmètre d'intervention et les objectifs de la cellule avec les coordonnées desmédiateurs. Une boîte mail spécifique et une ligne de téléphone portable sont mises à disposition.

Lors de ses interventions, la cellule s'appuie sur les acteurs de la mission départementale CVT et de laprévention des risques psychosociaux qui constituent son point d'entrée au sein du pôle pilotageressources. Elle rencontre systématiquement les différents responsables de la direction, le médecin deprévention et les organisations syndicales locales.

Le dispositif de médiation est présenté aux agents du service concerné qui s'inscrivent pour desentretiens individuels confidentiels sur la base du volontariat. Une ou plusieurs réunions de médiationcollective sont proposées. Une réunion de restitution aux agents clôt la médiation.

D'une façon plus générale, la cellule de médiation est sollicitée par les services RH des directions enconseil et avis sur le traitement de situations difficiles dans des services en liaison avec les acteurs duCHSCT. Elle échange avec eux sur les différents dispositifs CVT existants susceptibles d'être mis enœuvre en assistance individuelle et en soutien du collectif de travail.

Dans ce cadre, la cellule assure la liaison avec l'ensemble des bureaux RH pour répondre aux situationsprésentées par les directions.

Pour en savoir plus (site intranet Ulysse>Les agents>Vie de l'agent>La médiation sociale) :

• Le g uide de la médiation sociale

• Le dépliant de présentation de la cellule de médiation sociale

6. LES PRINCIPES DE LA PRÉVENTION

6.1. LES PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA PRÉVENTION

L'article 4121-1 du Code du travail prévoit que les mesures à prendre par l'employeur pour assurer lasécurité et la santé des travailleurs comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;2) des actions d'information et de formation ;3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Leur mise en œuvre doit répondre aux neuf principes généraux de prévention énumérés à l'articleL. 4121-2 du Code du travail :

Éviter les risques Intégrer la prévention des risques et la sécurité dès laconception des projets (changement, réorganisation oumodification des équipements et matériels de travail)

Évaluer les risques qui ne peuvent êtreévités

Réduire les effets des risques à partir de leur évaluation

Combattre les risques à la source Intervenir, en amont, sur le risque ou la situation dangereusemenaçant l'intégrité physique et mentale des agents et nonsur les effets

Adapter le travail à l'homme Prendre en compte les caractéristiques physiologiques etcognitives de l'homme dans les modes d'organisation et leséquipements de travail (conception des postes, choix deséquipements et des méthodes de travail...) pour limiter letravail monotone ou cadencé et réduire les effets sur la santé

Tenir compte de l'état de l'évolution de latechnique

Acquérir des matériels plus sécurisés tenant compte desévolutions technologiques

Remplacer ce qui est dangereux par cequi ne l'est pas ou moins

Ce principe de substitution s'applique notamment aux agentschimiques dangereux

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Planifier la prévention Le PAP, élaboré à partir du DUERP, répond à cet objectif. LePAP est un plan d'actions assorti d'un calendrier et d'uneestimation des coûts

Prendre prioritairement des mesures deprévention collective

Les mesures de protection individuelle sont moins efficaces

Donner les instructions appropriées auxtravailleurs

Les consignes données aux agents doivent être adaptéesaux risques auxquels ils sont exposés dans leur travail et àleur capacité à les mettre en œuvre

La notion de risque est difficile à cerner. Parmi les nombreuses définitions, le SG qualifie le risquecomme « le résultat prévisible d'une situation dangereuse résultant de la rencontre entre un danger etun individu » (ex. : un agent empruntant un sol glissant est exposé à un risque de chute). Lacaractéristique essentielle du risque est d'être un événement à venir et incertain.

Le danger est « la capacité ou la propriété intrinsèque d'un équipement, d'une substance ou d'uneméthode de travail de causer un dommage pour la santé des agents ». C'est un élément matérielindispensable pour porter atteinte à la santé et/ou à l'intégrité physique de l'individu. À titre d'exemple, legaz butane constitue un danger.

Le dommage est la conséquence possible de l'exposition au risque (ex. : une fracture suite à une chutesur un sol glissant).

La prévention des risques professionnels est le noyau dur de l'obligation de sécurité du chef de servicequi lui impose de mettre en œuvre une démarche d'évaluation des risques professionnels dans un cadrepluridisciplinaire pour une approche globale des facteurs de risques.

6.2. LES DIFFÉRENTS NIVEAUX DE LA PRÉVENTION

En matière de prévention des risques professionnels, on distingue les niveaux d’intervention primaire,secondaire et tertiaire :

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La prévention primaire consiste à éviter l’apparition des situations à risqueen travaillant en amont. Il s’agit véritablement deprévention puisque l’on intervient à la source avantmême que la situation ne soit dégradée. Elle doittoujours être privilégiée.

La prévention secondaire consiste à réduire les atteintes sur la santé desagents des risques qui n'ont pas été supprimés à lasource.

La prévention tertiaire consiste à intervenir, dans une perspective curative,lorsque le dommage s'est produit. Il ne s'agit deréparer les conséquences du dommage.

6.3. LES DIFFÉRENTS TYPES DE PRÉVENTION

Les mesures de prévention sont classées par type. Elles doivent être conjuguées pour garantir lemeilleur niveau de maîtrise du risque.

Les mesures organisationnelles permettent de supprimer ou de réduire significativement lesrisques en agissant à leur source. Elles doivent être privilégiéescar elles assurent une maîtrise globale du risque. En préventiondes RPS, elles portent sur l’organisation et les processus detravail, le management ou l'accompagnement du changement.

Les mesures techniques portent sur le choix, le remplacement, la modification desmatériels, des équipements, installations et produits.

Les mesures techniques collectives contribuent à éviter l’exposition aux risques n'ayant pas étésupprimés ou réduits par des mesures organisationnelles. Ellespermettent une maîtrise globale du risque. La protection desagents est assurée par des moyens collectifs (balisage, garde‐corps, entretien des matériels...).

Les mesures techniques individuelles destinées exclusivement à protéger l’agent de l'exposition pour luipermettre de l’affronter dans de meilleures conditions de sécuritéou de limiter les conséquences des dommages. Elles permettentune maîtrise modérée du risque et ne doivent être envisagées quelorsque les autres mesures sont insuffisantes ou impossibles àmettre en œuvre. Il s’agit des équipements de protectionindividuelle (EPI) : casque, chaussures de sécurité...).

Les mesures humaines n'assurent pas une bonne maîtrise du risque. Elles doivent êtreenvisagées mais conjuguées avec les autres mesures. Ellesconcernent la formation et l’information (consignes, notices, fichesde poste...).

7. LES ACCIDENTS DE SERVICE ET MALADIES PROFESSIONNELLES

L'AP est tenu informé, par le service RH, des accidents de service et de travail, des maladiesprofessionnelles et à caractère professionnel et veille à ce que le médecin de prévention, l’inspecteursanté, sécurité au travail et le CHSCT le soient aussi rapidement. Il peut consulter les fiches d’analysedes accidents de service et de travail auprès du secrétariat du CHSCTP/CHSCTS.

Il contribue à l'analyse des risques professionnels et des causes des accidents de service et de travail,notamment par sa participation aux enquêtes du CHSCT, à l'occasion de chaque accident de service oude chaque maladie professionnelle ou à caractère professionnel, en vertu de l’article 53 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié. Sur la base des conclusions de chaque enquête, il soumet au chef deservice des mesures destinées à prévenir la reproduction d’accidents ou de maladies similaires. LeCHSCT doit en être informé.

Les rapports annuels des MEF sur les accidents de service et maladies professionnelles sont publiés surle site intran e t Alizé>Ressources humaines>Santé et sécurité au travail>Les rapports ministériels.

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8. LA GESTION DU DANGER GRAVE ET IMMINENT

8.1. LE DEVOIR D'ALERTE

Les articles 5-6 à 5-9 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié ont transposé réglementairement lesdroits d'alerte et de retrait présents aux articles L. 4131-1 à L. 4132-5 du Code du travail issus de ladirective-cadre CEE du 12 juin 1989.

L’alerte est l’obligation d’aviser immédiatement le chef de service ou son représentant de l’existence(supposée ou réelle) d’un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toutedéfectuosité dans les systèmes de protection. L’agent n’a pas obligation de faire une déclaration écrite.

Un danger grave et imminent est une menace directe pour la vie ou la santé de l'agent pouvantprovoquer un dommage à son intégrité physique ou à sa santé.

La gravité du danger peut entraîner la mort par accident ou maladie ou une incapacitépermanente ou temporaire prolongée. Il ne s'agit pas du risque habituel du poste de travail ou desconditions normales d’exercice, même si l’activité est pénible ou dangereuse.

L'imminence du danger suppose une réalisation brutale mais n’exclut pas un risque à effet différé.Le danger est immédiat (irradiation) mais ses effets sur la santé peuvent se manifester après unlong temps de latence (pathologie cancéreuse).

8.2. LE DROIT DE RETRAIT

Le droit de retrait est un droit individuel qui peut être exercé collectivement. Aucun accord préalable duchef de service n'est requis mais sa mise en œuvre est subordonnée à certaines conditions :

• l'agent (ou un membre du CHSCT) doit alerter immédiatement le chef de service ou sonreprésentant, de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elleprésente un danger grave et imminent pour sa vie ou santé et de toute défectuosité dans lessystèmes de protection ;

• l'agent doit s'assurer que son retrait ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de dangergrave et imminent ;

• l'agent peut exercer son droit de retrait tant que dure le danger. Le chef de service ne peut luidemander de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave etimminent.

Le signalement doit être ensuite inscrit dans le registre spécial de signalement d'un danger grave etimminent tenu sous la responsabilité du chef de service. Un modèle de ce registre est en annexe n° 7 duguide juridique d'application du décret n° 82-453 modifié.

Aucune sanction, ni retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un agent qui s'est retiré de cettesituation de travail.

À la suite du signalement d'un danger grave et imminent, le chef de service ou son représentant doitprocéder immédiatement à une enquête. La présence d'un membre du CHSCT est préconisée lors dudéroulement de l'enquête, quel que soit le mode de signalement.

Le chef de service doit prendre les dispositions propres à remédier à cette situation et en informe leCHSCT. En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur la manière de la faire cesser, il doit réunird'urgence le CHSCT, au plus tard dans les 24 heures, et en informer l'inspecteur du travailterritorialement compétent pour lui permettre d'assister, à titre consultatif, à cette réunion.

En dernier lieu, le chef de service prend les mesures nécessaires et demande à l'agent de reprendre letravail sous peine de sanctions disciplinaires, dès lors que le danger a cessé ou que le retrait estconsidéré comme injustifié.

Pour en savoir plus :

- Les articles 5-6 à 5-9 du décret n° 82-453 modifié du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à lasécurité du travail, ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique

- Le guide juridique d 'application du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié

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9. LES DROITS, DEVOIRS ET OBLIGATIONS DES AGENTS

La directive CEE du 12 juin 1989 est à l'origine de l'introduction en droit français d'une obligation desécurité à la charge du salarié qui vise à assurer une participation équilibrée entre les employeurs et lestravailleurs.

L'article L. 4122-1 du Code du travail précise qu'il incombe à chaque travailleur, conformément auxinstructions qui lui sont données par l'employeur dans les conditions prévues au règlement intérieur, deprendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité et decelles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, lesconditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances etpréparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

L'obligation de sécurité de l'agent est une obligation de moyens qui s'apparente davantage à un devoirde prudence ou de vigilance. L'agent n'est pas tenu à un résultat précis. Elle revêt donc un caractèresecondaire au regard de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur.

Toutefois, son champ d'application est étendu puisqu'elle s'impose à chaque agent, en fonction de saformation et de ses possibilités physiques, matérielles et intellectuelles, de tout mettre en œuvre pourassurer la sécurité des personnes concernées du fait de ses actes ou omissions.

10. L'INFORMATION DES AGENTS ET LA FORMATION À LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ

10.1. LES OBLIGATIONS RÉGLEMENTAIRES

Les obligations d'information et de formation des agents constituent des éléments clés de la politique deprévention des risques professionnels dans la direction. Elles permettent de responsabiliser les agentset d'en faire les acteurs d'une prévention qui doit être l'affaire de tous.

Les principes généraux de prévention mettent davantage l'accent sur les dispositifs collectifs deprotection. Toutefois, le chef de service, en qualité d'employeur, doit organiser et dispenser uneinformation aux agents sur les risques pour leur santé et leur sécurité ainsi que les mesures prises poury remédier (article L. 4141-1 du Code du travail).

Les conditions de cette information sont définies par le décret n° 2008-1347 du 17 décembre 2008 relatifà l'information et à la formation des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité. Cetteinformation doit être compréhensible par chacun et porter aux termes de l'article R. 4141-3 du Code dutravail sur :

• les modalités d'accès au DUERP ;• les mesures de prévention des risques identifiées dans le PAP ;• le rôle du service de la médecine de prévention et, le cas échéant, des représentants du

personnel en CHSCT ;• le cas échéant, les dispositions contenues dans le règlement intérieur ;• les consignes de sécurité incendie et instructions (article R. 4227-37 du Code du travail) et

l'identité des agents chargés de mettre en œuvre les mesures de sécurité (article R. 4227-37 duCode du travail).

Cette information doit être délivrée, à chaque agent nouvellement affecté, et renouvelée si nécessaire.Une information spécifique est, par ailleurs, prévue pour la mise en œuvre et la maintenance deséquipements de travail, l'utilisation des EPI et l'exposition à certains risques.

L'article L. 4141-2 du Code du travail impose à l'employeur l'organisation d'une formation pratique etappropriée en matière de sécurité, à renouveler périodiquement, pour instruire l'agent des précautions àprendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle de ses collègues. Elle doit tenir comptede sa formation, de sa qualification et de son expérience professionnelle et être efficace, pratique etadaptée à son travail.

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L’AP doit participer, avec les acteurs de prévention, à l’information et à la formation des agents et descadres ou initier ce type d’actions, en liaison avec le secrétaire administratif du CHSCT. Il doit contribuerà créer une culture de prévention.

10.2. LE CURSUS DE FORMATION DÉDIÉ AUX CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL

Le bureau RH-2C a conçu un parcours de formation des agents en matière de conditions de vie autravail (CVT), décliné à tous les niveaux. Il s’intègre au sein du cursus de formation initiale et est inscritde manière pérenne dans le dispositif de formation continue.

Ce plan de formation est déployé depuis 2012 par l’’École nationale des finances publiques encollaboration avec les délégations interrégionales.

Les responsables RH (les responsables de division RH, les chefs de service ainsi que leurs adjoints, lesconseillers et les experts RH, ainsi que tout cadre que chaque directeur pourra désigner en fonction deses attributions ...), les cadres A+ encadrant et A encadrant sont identifiés comme publics prioritaires àformer.

Le parcours de formation inscrit au catalogue FLORE se décline de la manière suivante :

• la f ormation CVT191T « Initiation aux conditions de vie au travail » (0.5 jour au niveau local) dontl'objectif est de mesurer l'importance des enjeux de la qualité de vie au travail, de connaître leplan d'actions CVT de la DGFiP et d'intégrer, pour les managers, la dimension CVT au quotidien.

• la formation CVT193T « Sensibilisation à l’évaluation et à la prévention des risquesprofessionnels » (0.5 jour au niveau local) permet de connaître le contexte réglementaire desrisques professionnels, d'appréhender les grands principes de la démarche d'évaluation et deprévention des risques et les principales fonctionnalités de l'application DUERPAP.

• la fo rmation CVT195T « Sensibilisation à la détection et à la prévention des risquespsychosociaux » (1 jour au niveau interrégional) pour appréhender les enjeux de la qualité de vieau travail.

Ce cursus s'est enrichi d'une formation à la démarche d'évaluation et de prévention des risquesprofessionnels destinée aux nouveaux AP et à ceux déjà en fonction mais qui n’auraient pas pu enbénéficier précédemment.

Cette action de sensibilisation alterne théorie et pratique avec des exercices pratiques dans la baseécole du logiciel DUERPAP.

Elle est inscrite au catalogue FLORE (code CVT100T). Des sessions sont dispensées, chaque annéepar le bureau RH-2C, avant le lancement de la nouvelle campagne ministérielle d'évaluation des risquesprofessionnels.

10.3. LE GUIDE DE PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La DGFiP a conçu un guide sur la prévention des risques psychosociaux lors des travaux menés avecles représentants des personnels sur l’amélioration des conditions de vie au travail.

L’objectif de ce guide est de présenter, aux cadres et aux agents, les notions de base permettant decomprendre les mécanismes de la souffrance psychique au travail et leurs conséquences sur la santé ;ces risques recouvrant des notions complexes souvent difficiles à appréhender.

Afin d’être accessible à tous, le guide, à vocation pédagogique, est rédigé sous forme de fichesthématiques et s’articule autour de deux grandes parties :

• la première traitant des causes et conséquences des RPS ;

• la seconde énonçant des recommandations en matière de prévention (rôle de l’encadrement,besoin de reconnaissance individuelle et importance de l’organisation du travail). Elle traiteégalement de l’approche ergonomique à la DGFiP ainsi que du document unique d’évaluationdes risques professionnels (DUERP) en matière de risques psychosociaux.

La fiche de signalement « Conditions de vie au travail – prévention du risque psychosocial » et sonmémento est annexée à ce guide accessible sur le site intranet Ulysse>Les agents>Vie del'agent>Conditions de vie au travail.

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ANNEXE

LES PUBLICATIONS :

Le guide de prévention du risque amiante dans la gestion des bâtiments du SG

site intranet Ulysse > Pilotage et moyens>Gestion budgétaire/moyens> Immobilier:gestion de site/ Documentation

Le guide de gestionnaire de site du SG site intranet Ulysse > Pilotage et moyens>Gestion budgétaire/moyens> Immobilier:gestion de site/ Documentation

Le g uide d'aménagement d'un CDFiP du SG site intranet Ulysse > Pilotage et moyens>Gestion budgétaire/moyens> Immobilier:gestion de site/ Documentation

Le g uide d'aménagement des postes comptablesnon centralisateurs du SG

site intranet Ulysse > Pilotage et moyens>Gestion budgétaire/moyens> Immobilier:gestion de site/ Documentation

La signalétique site intranet Ulysse > Pilotage et moyens>Gestion budgétaire/moyens> Immobilier:gestion de site/ Documentation

Le g uide des règles de sécurité dans les bâtiments site intranet Ulysse > Pilotage et moyens>Gestion budgétaire/moyens> Immobilier:gestion de site/ Documentation

Le r ecueil de bonnes pratiques sur les principes d'installa tion d'un bureau de travail devant écran (à destination des agents) :

site intranet Ulysse > Pilotage et moyens>Gestion budgétaire/moyens> Immobilier:gestion de site/ Documentation

Le r ecueil de bonnes pratiques sur l'aménagementmatériel du p oste de travail (à destination desservices immobilier et logistique) :

site intranet Ulysse > Pilotage et moyens>Gestion budgétaire/moyens> Immobilier:gestion de site/ Documentation

Le guide « Comprendre et agir » du pôleergonomie: « Travail sur écran : points derepères » :

en attente de publication

Le guide « Comprendre et agir » du pôleergonomie: « L'accueil d'usagers : points derepères pour la conception »

en attente de publication

Le dépliant de la médecine de prévention : « Letraitement des aménagements de poste ou desconditions d'exercice des fonctions proposés par lemédecin de prévention »

en attente de publication

LES LIENS UTILES :

L'I nstitut nation al de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents de travail et des maladiesprofessionnelles (I NRES : Santé, sécurité au travail)

Travailler mieux : Santé, sécurité au travail

Le portail de la fonction publique

L'agence nationale pour l'amélioration des conditions de vie au travail

L'institut de recherches économiques et sociales (IRES)

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Bureau RH-2C - Septembre 2016

MÉMENTO TECHNIQUE

APPLICATION DUERPAP

ASSISTANTS DE PRÉVENTION DGFIP

Après trois campagnes d'utilisation de l'applicationDUERPAP, la stabilité de l'application permet de réaliserce document technique. Il reprend les principalesinterrogations des assistants de prévention.

Ces fiches viennent en complément des documents déjàexistants mis à disposition par le secrétariat général(guide méthodologique, référentiel des risques ministériel,leçons de e-formation). Elles permettent d'une part dedétailler certains points sur lesquels les assistants deprévention ont rencontré des difficultés, d'autre partd'éclairer la logique de l'application pour permettre uneutilisation plus aisée.

Le soutien technique apporté par ces fiches vise à aiderles nouveaux assistants de prévention à mieuxappréhender l'application et faciliter les travaux.

Elles seront enrichies au fur et à mesure en fonction de lafréquence des questions posées et des thématiques àaborder.

Elles sont mises en ligne sur la boîte à outils desassistants de prévention sur l'intranet Ulysse/Lesagents/Vie de l'agent/Conditions de vie au travail/Boite àoutils/Campagne DUERP-PAP.

Chemin d'accès : Alize/Ressources humaines/santé sécurité etconditions de travail/les risques professionnels/ Outil informatique DUERPAP

Accès aux leçons de e-formationAccès aux guides pas-à-pas

Guide méthodologique et référentiel ministériel des risques professionnels

Bureau RH-2C – septembre 2016

BASE DOCUMENTAIRE APPLICATION DUERPAP

ACCES A L'APPLICATION DUERPAPAVANT PROPOS

Fiche 1: Accès à l'application DUERPAP

I – Les référentiels

Fiche 2 : présentation générale des référentiels

Fiche 3 : le référentiel de l'organigramme

Fiche 4 : le référentiel de localisation des sites

Fiche 5 : le référentiel des services

II – La réalisation du DUERP

Fiche 6 : La duplication des données (à venir)

Fiche 7 : L'utilisation du multiprofil (à venir)

…..

Bureau RH-2C – septembre 2016

Sommaire

Utiliser exclusivement le navigateur Mozilla Firefox afin d'éviter les anomalies liées àl'utilisation d'internet explorer (problèmes d'affichage...).

Utiliser les identifiants et mot de passe d'accès à vos applications informatiques.

Chemin d'accès à l'application DUERPAP (pour les agents de la DGFiP) :Ulysse national /Applications/Autres applications/Portail des applications SG/

Deux bases sont disponibles :

- DUERP : la base réelle sur laquelle les assistants de prévention réalisent leur DUERP et PAP deleur direction et les cadres de proximité saisissent leurs recueils. http://duerp.appli.impots/duerp

- DUERP FORM : la base formation. Elle sert de support lors des formations nationales organiséespar le bureau RH-2C sur la démarche d'évaluation et de prévention des risques professionnelsauprès des nouveaux assistants de prévention. Elle est également accessible aux assistants deprévention qui peuvent l'utiliser au plan local (entraînement, formations des cadres de proximité).http://duerp-form.appli.impots/duerp-form

L'application se déconnecte au bout d'une heure si aucune action n'est réalisée.

Une sauvegarde automatique est réalisée toutes les 10 minutes.

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FICHE 1 - ACCÈS À L'APPLICATION DUERPAP

Après authentification, l'écran de connexion affiche les différentes campagnes avec les profilsattribués et le stade de chaque campagne.

La campagne se déroule successivement et obligatoirement sur trois phases différentesdéterminées au niveau ministériel :

Un menu en 4 onglets

Leçons e-formationAccès et navigation dans DUERPAPA - Navigation dans l'application : PrésentationB - Ecran d'accueil

Pas à pasComprendre l'écran de gestion des campagnes

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Mise à jour des référentiels : permet d'actualiser les différents référentiels (août-septembre)

Campagne ouverte : permet de réaliser le DUERP et le PAP(de début octobre à fin juin-début juillet)

Campagne fermée : la campagne est clôturée et il est impossible d'intervenir sur le DUERP et le PAP sauf sur les colonnes de suivi du PAP

(fin juin – début juillet)

Permet aux différents acteurs d'actualiser les

référentiels

Permet la réalisation des

documents (DUERP et PAP)

Permet de produire des tableaux

de bord

Permet de :- consulter le DUERP et

d'assurer le suivi du PAP de la campagne précédente

- consulter les sauvegardes à différents stades de la

campagne en cours (avant GT, avant CHSCT, finalisée)

L'application DUERPAP comporte 7 référentiels : les risques, la cotation, les unités de travail, lalocalisation des sites, l'organigramme, le type de mesures de prévention et les services. Leréférentiel de cotation n'est visible que par l'administrateur ministériel.

Leur gestion est répartie entre 2 types d'acteurs : les administrateurs (administrateur ministériel :bureau DRH-3B du secrétariat général, administrateur directionnel : Bureau RH-2C) et lesassistants de prévention.

Bureau RH-2C – septembre 2016 1/2

FICHE 2 - PRÉSENTATION GÉNÉRALE DES RÉFÉRENTIELS

Référentiel des unités de travail

Recense tous les collectifs (métiers ou activité) présentant des situations de travail similaires du point de vue de l'exposition aux risques. Liste définie par chaque direction du ministère (DGFiP – RH-2C)

Leçons e-formationLes unités de travail : 1 - Présentation 2 - Mise en pratique

Référentiel des risques

Répertorie toutes les risques et les situations d'exposition. Commun à toutes les directions du ministère.

Leçons e-formationRisques :1 - Présentation 2 - Mise en pratique

Référentiel du type de mesures de prévention

Permet de catégoriser les mesures de prévention en les répartissant selon 4 types : organisationnel, technique collectif, technique individuel et humain.

Leçons e-formationLes types de mesures de prévention :1 – Présentation2 – Mise en pratique

Administrateur ministériel Assistant de prévention

Référentiel de l'organigramme

Identifie les cadres de proximité(personnes en charge de la saisie du recueil).Répartition des effectifs (hommes/ femmes) au sein de la direction

Leçons e-formationOrganigramme : 1 - Présentation 2 - Mise en pratique 3 - Les effectifs

Référentiel de localisation des sites

Recense tous les sites (c'est-à-dire toutes les adresses) d'une direction. Une adresse géographique correspond à un seul site.

Leçons e-formationSites : 1 - Présentation2 - Mise en pratique

Administrateur directionnel – Bureau RH-2C

Référentiel de l'organigrammeIdentifie les signataires et les assistants de prévention intervenant dans les directions.

Référentiel des services

Liste les services d'une direction, soit situés à une même adresse, soit répartis sur plusieurs sites. À chacun des services, un ou plusieurs sites sont rattachés.

Leçons e-formationServices : 1 - Présentation2 - Mise en pratique

Tout changement de signataire en cours de campagne doit être signalé au bureau RH-2C. Lebureau RH-2C effectue une mise à jour des "signataires" (responsable territorial/directionnel) etdes assistants de prévention des directions fin août-début septembre.

Pendant la phase "mise à jour des référentiels", l'onglet "campagne" ne s'affiche pas. Il nesera accessible qu'à la fin de cette phase lorsque l'administrateur ministériel ouvrira la campagne(début octobre).

Interventions de l'assistant de préventionsur les référentiels en phase "campagne ouverte"

Organigramme Sites Services

Création

Modification

SuppressionBureau RH-2C

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Mise à jour des référentiels(organigramme, sites et services)

par l'assistant de prévention

Reprise des données des référentielsde la précédente campagne

Clôture de la campagne n-1,puis initialisation de la nouvelle campagne avec le lancement de

la phase de mise à jour des référentielspar l'administrateur ministériel(secrétariat général – DRH-3B)

Ouverture de la campagnepar l'administrateur ministériel pour réaliser les DUERP et PAP

Le référentiel de l'organigramme de l'assistant de prévention liste tous lescadres de proximité intervenant sur les recueils de risques des services etindique la répartition des effectifs hommes/femmes de la direction.

Interventions phases« mise à jour référentiels »et « campagne ouverte »

Création

Modification

Suppression(Bureau RH-2C)

a) La répartition des effectifs hommes/femmesPrincipes

• La date de situation des effectifs sera déterminée au plus près de la réalité au moment durecensement des risques en fonction du calendrier local.

• Ces données peuvent être modifiées à tout moment en campagne ouverte via le

référentiel de l'organigramme ( non modifiables dans les « informations générales »).

OPÉRATIONS À RÉALISER : Demander au service RH via une requête Agora les effectifs H/F. Saisir les effectifs H/F dans le référentiel de l'organigramme préalable afin que les cadres deproximité puissent déclarer leur recueil achevé.

b) Les cadres de proximité

L'annuaire ministériel Anaïs sert de base pour la mise à jour des cadres de proximité. Aucun lien etaucune incidence n'existent entre les éléments d'affectation (« Fonction », « Service ») s'affichant dans l'annuaire ministériel lors de la sélection du cadre de proximité (« Modifier un acteur ») et les référentiels (organigramme, services et sites). Le référentiel de l'application fonctionne de façon indépendante. Il est donc indispensable de mettre à jour nominativement les cadres de proximité.

Principes

• La liste doit être actualisée autant que possible en phase de mise à jour des référentiels afin que chaque cadre de proximité puisse récupérer les lignes de recueils saisies par son prédécesseur.

• À chaque cadre de proximité est associé un recueil avec les lignes de risques saisies lorsde la précédente campagne.

• En cas de changement d'affectation ou de situation (mutation, cessation d'activité...), ilconvient de modifier le cadre de proximité partant afin que le cadre de proximité arrivantpuisse visualiser le recueil des risques de son nouveau service.

• L'ajout d'un cadre de proximité ne sera utilisé qu'en cas de création d'un service (bouton« assigner cadre de proximité »).

• Seul le Bureau RH-2C est habilité à supprimer les cadres de proximité à la demande desassistants de prévention dans deux cas :

- fermeture de services ;- aucune ligne de recueil saisie lors de la précédente campagne(cas où 2 cadres de proximité ont été identifiés pour un même service).

Bureau RH-2C – septembre 2016

FICHE 3 - LE RÉFÉRENTIEL DE L'ORGANIGRAMME

Leçons e-formationOrganigramme : 1 - Présentation2 - Mise en pratique3 - Les effectifs

Pas à pasCréer et remplacer un cadre de proximité

Aucun lien n'existe entre le référentiel de l'organigramme et le référentiel des services. Le cadre de proximité ne peut être rattaché à un service. Il sélectionne lui-même son service pour mettre à jour ou créer des lignes supplémentaires dans le recueil des risques.

Si le signe ne figure pas dans la colonne « Action » lors de la modification d'un cadre deproximité, cela signifie qu'il est déjà présent dans l'organigramme.

Cas d'utilisation

Boutons applicatif

MODIFIER SUPPRIMERAJOUTER

Dans quels cas l'utiliser ?

Changement d'affectation ou de situation Changement d'état civil

Fermeture du service Aucune ligne saisie lors de la précédente campagne (exemple : 2 cadres de proximité identifiés pour un même service)

Création d'un service

Quelles actionsréaliser ?

Remplacer le cadrede proximité partant par le nouveau

Demander auprès du Bureau RH-2C

Ajouter le cadre de proximité

cas particuliers :

En cas de changement d'état civil (nom) depuis la campagne précédente, le signe n'apparaîtra pas en face du nouveau nom car l'identifiant (login) est considéré comme déjà utilisé.L'assistant de prévention doit se substituer provisoirement au cadre de proximité pour « libérer »l'identifiant et ensuite remplacer (modifier) son nom par la nouvelle identité du cadre de proximité.

Si un cadre de proximité gère deux services, il ne peut être identifié sur deux recueils différents.Deux cas de figure :- situation pérenne : l'assistant de prévention peut se substituer au cadre de proximitéresponsables des deux services (après duplication des données) pour saisir les lignes du servicemanquant- situation temporaire : substituer le cadre de proximité du 2ème service par l'adjoint de ce serviceafin de conserver un recueil distinct et pouvoir ensuite l'affecter au futur cadre de proximité

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Conseils méthodologiques pour les modifications

Lister les cadres de proximité « entrants » (venant d'une autre direction). Modifier les cadres de proximité changeant par les « entrants » (car non encore identifiés dansla direction) facilitera les changements en interne. En effet, un cadre de proximité ne peut êtrehabilité qu'une seule fois dans la même direction.

Exemple :

Situationdépart

Situation arrivéeCadres« entrants »

(autres directions)Actions à réaliser Conséquences de l'action

Mme PETIT (service X)

M. DUPONT (service X) Modifier Mme PETIT

par M. DUPONT

M. DUPONT (service X) sur la listeMme PETIT n'y figure plus

M. ALAIN(service Y)

Mme DURAND (service Y) Modifier M. ALAIN

par Mme DURAND

Mme DURAND (service Y) sur la listeM. ALAIN n'y figure plus

Mme SYLVI (service Z)

M. MARTIN (service Z) Modifier Mme SYLVI

par M. MARTIN

M. MARTIN (service Z) sur la listeMme SYLVIE n'y figure plus

Effectuer en cascade les changements de cadres de proximité au sein de la direction enutilisant, si nécessaire, les habilitations « libérées » lors de l'opération (Mme PETIT, M. ALAIN,Mme SYLVIE) et au fur et à mesure ensuite.

Exemple :

Situationdépart

Situationarrivée

Actions à réaliser dans l'ordre

Conséquences de l'action

M. NICOLAS (service X3)

Mme PETIT(service X3) Modifier M. NICOLAS

par Mme PETIT

Mme PETIT sur la listeM. NICOLAS n'y figure plus (habilitation disponible)

M. GUY(service X4)

M. NICOLAS(service X4) Modifier M. GUY

par M. NICOLAS

M. NICOLAS à nouveau sur la liste M. GUY n'y figure plus(habilitation disponible)

Mme NICOLE(service X5)

M. GUY(service X5) Modifier Mme NICOLE

par M. GUY

M. GUY à nouveau sur la listeMme NICOLE n'y figure plus(habilitation disponible)

Bureau RH-2C – septembre 2016 3/4

Si malgré ces opérations, certains cadres de proximité ne peuvent être substitués (exemple :deux services interchangent de cadres de proximité), il convient d'utiliser le « multiprofil » unemême personne peut cumuler les profils dans une direction (être identifié à la fois comme assistantde prévention et cadre de proximité).Un AP peut donc se substituer provisoirement à un cadre de proximité pour libérer l'habilitation dece dernier.

Exemple :

Situationdépart

Situationarrivée

Actions à réaliser dans l'ordre

Conséquences de l'action

M. DAMIEN (service X6)

Mme LUC(service X6)

Modifier M. DAMIENpar M. JEAN (assistant de prévention)

M. JEAN (AP) sur la liste (récupère lignes service X6)M. DAMIEN n'y figure plus(habilitation disponible)

Mme LUC (service X7)

M. DAMIEN(service X7)

Modifier Mme LUCpar M. DAMIEN

M. DAMIEN à nouveau sur la liste (récupère lignes service X7)Mme LUC n'y figure plus (habilitation disponible)

Modifier M. JEAN (AP)par Mme LUC

Mme LUC sur la liste (récupère lignes service X6)M. JEAN (AP) n'y figure plus

Conséquence des suppressions de cadres de proximité

Si un cadre de proximité est supprimé :

- les lignes de son recueil ne sont pas supprimées. Elles remontent dans campagne/documentunique (après duplication des données DUERP de l'année précédente en « campagne ouverte »).Par contre, elles ne pourront plus être réaffectées à un autre ou à un nouveau cadre de proximité.

- en phase « campagne ouverte », dans le menu Campagne/Etats, les cellules apparaissent videsdans la colonne « cadre de proximité »

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Le référentiel de localisation des sites (adresses) doit être mis à jour avantle référentiel des services. En effet, lors de la mise à jour des services, les sitesy sont associés : ils doivent donc avoir été rectifiés au préalable.

Interventions

Phase« mise à jourréférentiels »

Phase« campagne

ouverte »

Création Création

Modification Modification*

Suppression Suppression*

Mise à jour

Boutons applicatif

MODIFIERSUPPRIMER AJOUTER

Dans quels cas l'utiliser ?

Déménagement de tous les services du site à une nouvelleadresse (non déjà existante dans le référentiel) Rectification de coquilles oude l'intitulé du site

Fermeture du site Ouverture d'un nouveausite

Quelles actionsà réaliser ?

Modifier les différents éléments (cliquer dans les cellules)

Supprimer le site fermé

Ajouter le nouveau site

Si plusieurs services de directions différentes de la DGFiP (DDFiP, DIRCOFI...) et/ou desministères économiques et financier (DGDDI...) sont implantés à une même adresse (ex : citéadministrative), se rapprocher des autres assistants de prévention pour référencer le mêmeintitulé. Ainsi, des restitutions fiables, par site, pourront être réalisées au niveau de la DGFiP ou duministère.

Conseils méthodologiques

Si les projets de restructurations de sites sont connus après ouverture de la campagne et lamise à jour du DUERP est à réaliser : seul l'ajout d'un nouveau site (nouvelle adresse) serapossible.Les suppressions de sites ne pourront être effectuées qu'en phase de mise à jour des référentielsde la campagne suivante. Il est donc recommandé de créer un nouveau site, puis d'attendre laphase de mise à jour de la campagne suivante pour supprimer le site avec l'ancienne adresse.

Le regroupement « tous sites » doit être utilisé uniquement dans le PAP car le DUERP doitgarder un niveau fin d'analyse. Il permettra d'associer une mesure de prévention commune àl'ensemble des sites.

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ACCES A L'APPLICATION DUERPAP

Leçons e-formationSites : 1 - Présentation2 - Mise en pratique

Pas à pasCréer, modifier et supprimer un site

FICHE 4 – LE RÉFÉRENTIEL DE LOCALISATION DES SITES

* les lignes du référentiel seront grisées

Le référentiel des services doit être modifié après le référentiel des sites afinde pouvoir associer les sites modifiés ou créés.Seules les modifications d'intitulé de site sont prises en compteautomatiquement dans le référentiel des services.

Interventions

Phase« mise à jourréférentiels »

Phase« campagne

ouverte »

Création Création

Modification Modification*

Suppression Suppression*

Mise à jour

Boutons applicatif

MODIFIERSUPPRIMER AJOUTER

Dans quels cas l'utiliser ?

Changement d'intitulé, de sites

Fermeture du service

Ouverture d'unnouveau service

Quelles actionsà réaliser ?

Modifier l'intitulé et les sites rattachés

Supprimer le service

Ajouter le nouveauservice et le rattacherau(x) site(s)

Si un service est implanté sur plusieurs sites, il est possible d'associer plusieurs adresses à unmême service (voir module e-formation).

Si un service unique se trouve sur un site, le service doit quand même être créé (même s'il s'agitdu même intitulé) faute de quoi les lignes du recueil ne pourront être validées (obligation d'indiquerà la fois un site et un service lors du renseignement des lignes de recueil).

Conseils méthodologiques

Si les projets de restructurations de services sont connus après ouverture de la campagne et lamise à jour du DUERP est à réaliser : seul l'ajout d'un nouveau service sera possible. Ainsi, lesservices fermés n'apparaîtront pas dans le DUERP bien qu'ils soient dans le référentiel.Les suppressions et les modifications de service ne pourront être enregistrées qu'en phase demise à jour des référentiels de la campagne suivante.

Le regroupement « tous services » doit être utilisé uniquement dans le PAP car le DUERPdoit garder un niveau fin d'analyse. Il permettra d'associer une mesure de prévention commune àl'ensemble des services situés soit sur un site ou dans toute la direction.

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Leçons e-formationServices : 1 - Présentation2 - Mise en pratiquePas à pasCréer, modifier et supprimer un serviceRestructurations des services : comment faire ?

* les lignes du référentiel seront grisées

ACCES A L'APPLICATION DUERPAPFICHE 5 – LE RÉFÉRENTIEL DES SERVICES