Dialogue social jean_kaspar_lepicaut

UE 51 – JK, Contrôle Continu - Didier LE PICAUT - Novembre 2011 1

U N I V E R S I T É P A R I S 1 P A N T H É O N - S O R B O N N E

MASTER PROFESSIONNEL / R.H. – R.S.E. M2

SPECIALITE PROFESSIONNELLE : R.H. ET RESPONSABILITE SOCIALE ENTREPRISE

CONTROLE CONTINU

« RELATIONS SOCIALES »

U.E. 51

MONSIEUR JEAN KASPAR

Objet : vous faites partie d'un service de DRH d'une entreprise. Le DRH vous a chargé de préparer un document destiné à l'encadrement pour le sensibiliser sur l'importance du dialogue social et ses finalités. Votre exercice consiste à rédiger une note en…

DOCUMENT REDIGEE PAR :

DIDIER LE PICAUT CS 2010

INSTITUT D’ADMINISTRATION DES ENTREPRISES DE PARIS


1. Clarifiant les enjeux stratégiques du dialogue social pour l'entreprise.

« … On a les syndicats qu’on mérite, on a les patrons qu’on mérite… ». Ces phrases populaires, si souvent entendues sur le terrain de l’entreprise, existent car elles sont représentatives d’une conception figée du dialogue social issue de l’héritage historique des relations sociales en France. Aujourd’hui, dans une économie ouverte et mondialisée, avec une accélération des échanges marchands et une financiarisation de l’économie, l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise doit converger vers un seul but commun : «… que l’entreprise marche et que les emplois soient conservés… ». Facile à dire ! Moins facile à faire pour des parties prenantes qui sont confrontées à des transformations profondes de l’entreprise dans son environnement complexe, « protéiforme et multipolaire » : un salariat qui aspire à des emplois de services, mieux rémunérés avec plus de garantie sociale, des salariés de mieux en mieux formés, féminisés, accédant plus facilement à des postes d’encadrement car les trajectoires professionnelles sont plus ouvertes mais qui, en contrepartie, expriment des demandes nouvelles au vieux couple Patronat Syndicat, détenteur du pouvoir de dialoguer, de s’affronter, de négocier et d’aboutir ou non à des avancées sociales. Il s’agit d’un pouvoir interne concentré dans les mains d’acteurs historiques dont l’efficacité de la production sociale s’effrite face à la montée de phénomènes sociétaux mais réels entrant dans le périmètre de l’entreprise tels que : la montée du fait religieux, l’incapacité à régler le chômage de masse, la pénibilité au travail, l’explosion des accidents du travail et des maladies professionnelles, la discrimination incurable, la judiciarisation de toutes les relations du travail, l’empilement réglementaire qui cristallise l’exercice légal de l’employeur, l’émiettement de la représentation syndicale et la montée de nouvelles formes de dialogue social. Il faut re-questionner les relations sociales au sein de l’entreprise, re-questionner leur place dans le projet d’entreprise, il faut questionner la manière franco-française de négocier le dialogue social, il faut revisiter la conception de la représentativité (certains disent légitimité) syndicale, c'est-à-dire créer un nouvel espace social pour faire les choses autrement. « De façon pratico-pratique », les parties prenantes doivent créer les conditions de gestion d’un dialogue social permettant la performance sociale comme levier de performance économique ! C'est-à-dire, face à une pression concurrentielle de plus en plus forte des pays émergents Brics1, nos entreprises doivent viser les productions à très forte valeur ajoutée intégrant des innovations de rupture et basées sur du capital humain à fortes compétences. Les parties prenantes (Direction, Manager, Représentation du personnel, Salariat) doivent construire un modèle de gestion hybride, mêlant performance sociale et performance économique, qui articule objectifs financiers (modèle du gestionnaire), objectifs opérationnels (modèle de production) et objectifs de ressources humaines durables (modèle RSE de la GRH) permettant de libérer sur le long terme le geste du salariat à forte valeur ajoutée. Le couple Patronat, Syndicat doit se réformer à l’aide de la technicité et du savoir-faire du Directeur des Relations Humaines (pas seulement Ressources Humaines) pour construire ce projet social moyen-terme réconciliant la valeur d’usage du geste individuel dans la valeur d’échange du collectif de travail. Toutes les parties prenantes doivent coopérer ensemble pour s’aligner sur les enjeux stratégiques assurant la pérennité de l’entreprise et le progrès social.

2. Indiquant quels sont les acteurs clés du dialogue social dans l'entreprise et le rôle de chacun. « … Sortir du S.M.J2… du Service Juridique Minimum … » Ce conseil de bon sens, résumé en une phrase, définit le Qui fait Quoi et la façon dont a été conduite la pratique du dialogue social au 20ème siècle dans nos entreprises françaises. D’un point de vue technique Gestion des Ressources Humaines, la chaîne CE-DP-CHSCT-DS-(RSS)-Accord Collectif peut être mobilisée pour synthétiser une complexité qui comme la tragédie Grecque s’organise selon le principe des trois unités : Unité de temps, Unité de lieu et Unité d’effet, avec un dernier principe qui permet d’aligner toutes les parties prenantes, c’est le principe de négociation qui se joue à plusieurs tours et dans du temps long.

1 BRIC : Brésil - Russie - Inde - Chine. 2 Auteur : Monsieur Jean Kaspar.


(i) Le cadre du dialogue et de la négociation sociale dans l’entreprise : S’il est difficile de mesurer empiriquement le delta croissance de la performance économique, associé à un delta croissance de la performance sociale, il est important de rappeler en matière de relations sociales les principes d’où l’on vient pour mieux appréhender vers quoi l’on tend afin d’améliorer le principe de démocratie sociale :

- Historiquement, la culture et la négociation du dialogue social sont peu développées en France, car les acteurs syndicats et patronats sont restés figés dans des jeux de rôle historique de défiance idéologique réciproque. Les progrès sociaux enregistrés ont été le résultat de conflits sociaux durs, dont le législateur n’a eu cesse de vouloir encadrer en multipliant lois et dispositifs pour réduire la conflictualité (par exemple, avec l’outillage accord de Méthode PSE qui peut être étendu à d’autres sujets de négociation).

- Une juxtaposition de 3 échelons (ANI, Branche, Etablissement) a été mise en place pour fluidifier le passage des Lois du « National au local », par le biais de l’accord collectif négocié et signé pour avoir de la valeur juridique.

- La logique d’opposition idéologique de négocier à chaud versus à froid : « à chaud » serait le moyen naturel de négocier pour les syndicats, opposé au mode « à froid » des patrons...

- La faiblesse du professionnalisme et la méfiance de la négociation sociale : Pour les parties prenantes, le résultat final de cet exercice de négociation collective doit se solder par la défaite « du type en rase campagne » de la partie adverse et annule toute logique d’accord de type win – win ou BATNA3 permettant de dépasser la logique d’opposition des acteurs et de mettre en place de véritables avancées sociales.

- La volonté du législateur de vouloir relancer le processus de dialogue social par la Loi, avec la Loi Auroux en 1982 pour une régulation à froid et le principe de Négociation Annuel Obligatoire.

- L’hétérogénéité du contenu des accords collectifs qui peinent à se mettre en place auprès des salariés du terrain, car les parties signataires et en particulier la partie syndicale, de part une posture trop politique souffrirait d’un manque de représentativité (i.e. Loi 20 août 2008 – dite de démocratie sociale).

(ii) Les acteurs de la négociation et logique d’articulation : «… faire le pari de l’intelligence, on porte en nous ce que l’on produit. Prévenir la conflictualité, par une reconnaissance légitime. Le compromis est l’expression de l’intelligence pour mieux vivre ensemble… »

C’est une particularité à la française de différencier nettement les fonctions de réclamations (rôle des DP : Délégué du Personnel), d’information et consultation (rôle du CE), de l’hygiène et à la sécurité (rôle du CHSCT) et revendications – négociations (rôle des délégués syndicaux, DS). Cette articulation CE-DP-CHSCT-DS-(RSS)-Accord Collectif-Patron-DRH-Manager constitue la colonne vertébrale de la négociation du dialogue social dans l’entreprise4. En revanche, « le tout juridique » ne crée pas une dynamique pour nouer un dialogue social autrement afin de mettre en œuvre un vrai projet de performance sociale mobilisant individuellement et collectivement les parties prenantes. Il semble important de définir la posture ad hoc des parties concernées pour activer le « mieux agir ensemble » :

Le Salariat doit se mobiliser autour d’un projet fédérateur et exprimer des attentes clairement formulées auprès de tous les canaux d’expressions de la chaîne CE-DP-CHSCT-DS-Patron-DRH-Manager.

Le management de proximité doit créer les circonstances de l’écoute active et faire émerger les initiatives sociales et individuelles des collaborateurs.

La Direction doit créer les conditions de l’exercice et de la reconnaissance du dialogue social comme un levier de management co-construit et en co-reponsabilité avec les représentations du personnel.

La IRP, en partenariat avec la Direction, doit animer, dans le respect de leur rôle respectif, les outils CE-DP-CHSCT-AccordCollectif afin d’apporter les réponses aux demandes collectives et individuelles de toutes les parties prenantes.

Les Organisations Syndicales, via les Sections Syndicales et le Délégué Syndical désigné, doivent jouer le rôle de représentation syndicale auprès de la Direction d’entreprise. Le Délégué Syndical désigné (avec syndicat représentatif selon critère d’audience de la loi 20 août 2008) a le pouvoir de négocier et de signer les accords collectifs avec la direction de l’entreprise.

Le DRH ou le RRH est la clef de voûte du dialogue social réussi. Il doit fluidifier l’articulation de la chaîne CE-DP-CHSCT-DS-Patron-DRH-Manager. Il doit veiller au respect des territoires de légitimité des parties prenantes, garantir les conditions de la coopération, de la co-construction et de la co-responsabilité des acteurs et prévenir le risque de conflictualité au sein du collectif de travail (i.e. alarme sociale).

3 BATNA : Best alternative to negociate an agreement, identifier la meilleure solution pour obtenir le meilleur accord pour les 2 parties (vision anglo-saxonne). 4 Pour plus de détails, se rendre au tableau de la page suivante – le cadre socio-juridique du dialogue social en France.


OS : ORGANISATION SYNDICALE IRP : INSTANCE REPRESENTATIVE DU PERSONNELL’organisation syndicale est une association dont la vocation est la défense ou la promotion d’intérêts communs. Ces associations peuvent regrouper des salariés, des employeurs, des entreprises, etc. En droit social, on réserve souvent l’appellation de syndicat aux organisations représentant les salariés, et on utilise le terme d’organisation patronale pour désigner les associations d’employeurs ou d’entreprises. La création et le fonctionnement des organisations syndicales sont encadrés par une réglementation stricte. (http://www.editions-tissot.fr)

JS.477 Les institutions représentatives du personnel sont mises en place par la loi, ces institutions sont destinées à assurer la représentation et l'information des salariés dans le cadre général de la gestion de l'entreprise. Il peut s'agir de la défense des intérêts des salariés, des conditions de travail et de l'emploi (délégués du personnel, délégués syndicaux) ou de questions relatives à l'hygiène et à la sécurité (CHSCT). La réglementation prévoit également que le comité d'entreprise (ou l'institution en faisant fonction) doit être informé, consulté, voire dans certains cas voter, préalablement à un certain nombre de décisions prises par l'employeur. Les institutions représentatives sont normalement formées de représentants élus (sauf délégués syndicaux et membres salariés du CHSCT). (http://www.editions-tissot.fr)

DP : DELEGUE DU PERSONNEL DS : DELEGUE SYNDICALPour l'exercice de leur mandat, les délégués du personnel vont bénéficier d'un statut particulier. Le mandat des délégués du personnel dure 4 ans, à compter du jour de l'élection (art. L. 2314-26B10). Il est renouvelable sans limitation. Un accord de branche, de groupe ou d'entreprise peut lui même fixer la durée des mandats, mais celle-ci devra obligatoirement être comprise entre deux et quatre ans (C. trav.,L. 2314-2). La participation à des activités syndicales n'entre pas dans les missions des délégués du personnel et ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation rémunéré. La libre circulation dans l'entreprise : Durant les heures de délégation, pouvant être prises pendant ou en dehors du temps de travail, les délégués du personnel ont le droit de circuler librement à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise (art. L. 2315). Ils peuvent ainsi prendre contact avec les salariés de l'entreprise, sans avoir à demander d'autorisation à un responsable, à condition de ne pas gêner leur travail. Ils peuvent également se déplacer à l'extérieur de l'entreprise, si cela est justifié par les fonctions exercées. Ainsi, les démarches effectuées auprès de l'inspection du travail sont licites. De même, en ce qui concerne l'intervention du délégué dans le cadre d'une instance en justice, à condition que le litige relève de l'exercice de son mandat. MISSION GENERALE: présentation des réclamations individuelles et collectives en matière de salaire, protection sociale, hygiène et sécurité, conventions et accords collectifs. Mais ces réclamations du DP ne peuvent porter que sur leur application par le chef d'entreprise. Réclamations peuvent émaner non seulement des collaborateurs de l'entreprise, mais également des travailleurs des sociétés extérieures travaillant sur site (ETT, sous-traitants) lorsqu'elles concernent l'exécution du travail propre à l'Etablissement. CONCLUSION : DP doit veiller à l'application du droit légal et conventionnel existant. (droit du travail / droit vivant : 2010-11, JE RAY, Ed. Liaisons)

La mise en place des délégués syndicaux avec Mission de représentation des syndicats auprès du chef d'entreprise, désignés par les syndicats représentatifs constituant une section syndicale représentative : Soit présumée, soit prouvée, Si l'entreprise n'a pas encore eu d'élections dont l'invitation à négocier l'accord préélectoral est postérieure au 21 août 2008 : - syndicat affilié à : CGT ; CFDT ; CFTC ; CGT-FO ; et CFE-CGC. - syndicat dont la représentativité était prouvée à la date du 21 août 2008. - syndicat non affilié à CGT ; CFDT ; CFTC ; CGT-FO ; et CFE-CGC ; - syndicats affiliés à CGT ; CFDT ; CFTC ; CGT-FO ; et CFE-CGC après les résultats des élections dont l'invitation à négocier l'accord préélectoral est postérieure au 21 août 2008 => DS : la revendication d'une amélioration passe depuis 1968 par le délégué syndical. En pratique, RECLAMER l'application = DP, REVENDIQUER l'amélioration= DS. CONCLUSION : DS suit la modification de ce droit et donc à fortiori à l'application quotidienne des textes légaux. Le DS peut largement empiéter sur la mission habituelle du DP (hygiène, horaires). Il n'appartient pas au DP de négocier un aménagement des horaires, le DS peut le faire, mais aussi protester contre une durée excessive du travail. Dans les petites entreprises, il n y a pas de DS, si il existe il s'agit d'un cumul légal de mandats DP/DS. Avec la loi du 20 août 2008, en obligeant les DS à se présenter à chaque élection professionnelle sous peine de disparition automatique, la loi conduit : nombreux sont les DS qui sont élus au CE ou DP, ce cumul des mandats brouille l'opposition DP /DS : DS désignés qui négocient / représentants du personnel (DP) élus informés et consultés. (droit du travail / droit vivant : 2010-11, JE RAY, Ed. Liaisons)

CE : COMITE D'ENTREPRISE RSS : REPRESENTANT DE SECTION SYNDICALEDepuis août 2008, les élections du CE (idem DP) se font au suffrage direct. Ce référendum social donne la possibilité au personnel d'exprimer ses choix au suffrage universel direct, désignant automatiquement les syndicats représentatifs (ou non : seuil de 10%) et ceux assez fort pour à eux seuls rendre valides (30%) ou invalider (droit d'opposition : 50%) les accords. Organe de représentation collective du personnel, personne morale de droit privé, chargé de contrôler la marche générale de l'entreprise et de gérer les activités sociales et culturelles dans les entreprises, dont l'effectif est : • établies en France, quelle que soit leur nationalité • du secteur privé • ou du secteur public s'il s'agit d'établissements industriels et commerciaux ou d'établissements publics administratifs à condition qu'ils emploient une partie de leur personnel dans des conditions de droit privé • supérieur à 50 salariés : mise en place obligatoire. Le chef d'entreprise est tenu de verser au CE une subvention de fonctionnement (C. trav., art.L. 2323-83), d'un montant annuel au moins égal à 0,2 % de la masse salariale brute (C. trav., art. L. 2325-43)

ll est possible pour une section syndicale de désigner un représentant de la section au sein de l'entreprise ou de l'établissement. A l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical. Il dispose pour exercer ses fonctions d'un crédit d'heures, au moins égal à 4 heures par mois. Ces heures sont considérées comme des heures de travail et payées comme telles. La loi du 20 août 2008 crée, dans les entreprises de 50 salariés et plus, pour les organisations syndicales non représentatives dans l'entreprise qui ont malgré tout une section syndicale , l'obligation de désigner un représentant de la section syndicale (RSS). La section doit donc être affiliée à une organisation syndicale représentative au niveau national ou répondant aux 4 critères cumulatifs. Il peut éventuellement s'agir, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d'un des délégués du personnel. Le représentant de la section syndicale doit être âgé d'au moins 18 ans, travailler dans l'entreprise depuis au moins 1 an, et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité de ses droits civiques.

ELECTIONS PROFESSIONNELLES CHSCT : COMITE HYGIENE SANTE CONDITION TRAVAILLes autres formes de représentation du personnel dont les membres sont seulement désignés (délégués syndicaux notamment) ou élus au sein de leur propre institution (bureau et secrétariat du comité d'entreprise par exemple) n'entrent pas dans le champ d'analyse de cette définition, les règles relatives aux élections professionnelles étant alors inopérantes. Sont donc concernées par les élections professionnelles les institutions suivantes : DP - les délégués du personnel, dès lors que l'entreprise comprend 11 salariés (L. 2312-1) ; CE - les membres de la délégation salariale au comité d'entreprise, dès lors que l'entreprise comporte un effectif de 50 salariés (L. 2322-2). (http://www.editions-tissot.fr)

Institution du 2nd degré. Le CHSCT est élu par un corps électoral particulier, constitué par les représentants du personnel : les membres titulaires du CE et les DP. D’après l’article L.4612-1, le CHSCT a trois grandes missions générales : 1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; 2° De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; 3° De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières. (http://www.editions-tissot.fr)

REPRESENTATIVITE MAJORITE D'ENGAGEMENTPour être considéré comme représentatif, tout syndicat doit apporter la preuve de sa responsabilité syndicale. Pour établir sa représentativité syndicale, tout syndicat doit réunir 7 critères cumulatifs : l'indépendance ; le respect des valeurs républicaines (remplaçant le critère de l'attitude patriotique pendant l'occupation) ; la transparence financière (nouveau critère qui prévoit une certification annuelle des comptes) ; les effectifs d'adhérents et les cotisations ; l'influence du syndicat en matière notamment d'activité et d'expérience (ce critère était prévu antérieurement par la jurisprudence, il est devenu l'un des critères légaux) ; une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation; l'audience électorale (de 8 % ou 10 % selon le cas). Ces 7 critères sont cumulatifs. Toutefois, le critère de l'audience électorale est prédominant. (droit du travail / droit vivant : 2010-11, JE RAY, Ed. Liaisons)

Accord d'entreprise : Le principe majoritaire a été introduit en 2004 et a été renforcé en 2008. Il s'applique lors de la conclusion d'un accord d'entreprise. La bonne méthode avant le 1er janvier 2009, les accords de branche « de méthode » optaient soit pour la majorité d'engagement , soit pour le droit d'opposition. Ces 2 conditions étaient donc alternatives. Depuis le 1er janvier 2009, majorité d'engagement et droit d'opposition sont cumulés. Pour être valide, l'accord d'entreprise doit : avoir été signé par des syndicats qui ont recueilli au moins 30 % des suffrages lors de la mesure de l'audience; ne pas faire l'objet d'opposition de la part de syndicats ayant recueilli une majorité de suffrages. Ces nouvelles règles visent à conférer plus de légitimité aux accords collectifs. (droit du travail / droit vivant : 2010-11, JE RAY, Ed. Liaisons)

LE CADRE SOCIO-JURIDIQUE DU DIALOGUE SOCIAL EN FRANCE (PRIVE)


3. Donnant quelques indications sur les différentes phases du dialogue social. «… construire la confiance avec le dialogue social, l’autre façon d’exercer le pouvoir, les gens ne restent pas des sujets mais deviennent des acteurs… » Le dialogue social est un processus articulé avec des phases faisant appel à des prérequis, des « inputs », des « outputs » et mobilisant des acteurs. Tout processus n’a de sens que s’il répond à une fonction « objectif » clairement définie et partagée par les tous les acteurs concernés. Les prérequis sont: - l’alignement et la volonté des parties prenantes à converger vers un bien commun qui prend la forme d’un objectif stratégique. - une volonté de dépasser la logique de confrontation historique par le saint graal du droit acquis. - une reconnaissance mutuelle des territoires de légitimité tout en rappelant les droits et devoirs de chacun. - la légitimité des parties prenantes à signer et l’assurance que la voie de signature soit ouverte. - le pari de l’intelligence et la déstabilisation positive de son interlocuteur par la formulation de propositions innovantes et positives. - la présence d’un animateur, le DRH, qui s’assure de la convergence du processus dans le respect du cadre réglementaire. Les inputs sont : - un objet de négociation qui répond à une demande sociale et qui s’inscrit dans le projet social de l’entreprise. - un accord de branche précisant les champs à instruire et les outillages à mobiliser si un tel accord existe. - les documents préparatoires abondés par toutes les parties, précisant des axes de travail. - un document de méthode, si nécessaire, afin de guider les parties lors de la négociation. - un montage d’ingénierie financière pour financer les mesures résultant de la négociation. Le déroulé des phases : - Information & communication : connaissance partagée du sujet à traiter, faciliter l’appropriation des parties. - Consultation : consulter sans réserve toutes les parties prenantes, enrichir la décision initialement envisagée et faire progresser l’acceptabilité sociale de la décision finale. - Concertation : processus de co-construction des parties prenantes : je sais ce que je veux faire mais je l’abonde par des propositions complémentaires et différentes des miennes pour faire progresser en co-responsabilité la valeur systémique de la solution négociée. - Négociation : produire un texte qui a de la valeur juridique et qui permet aux parties de créer une nouvelle plateforme de performance sociale au service du projet d’entreprise. - Communication : les parties signataires s’assurent en commun d’une communication explicative des décisions obtenues en s’appuyant sur tous les canaux de diffusion de la chaîne CE-DP-CHSCT-DS-Patron-DRH-Manager vers les salariés. - Suivi, maintenance & correctif : les parties signataires s’assurent, par la mise en place d’un groupe de travail, de la bonne mise en œuvre de l’accord signé et, si nécessaire, d’apporter des méthodes correctives adéquates. Les outputs sont : - le document final, co-construit et co-signé. - un plan de communication co-animé pour expliquer le contenu de la négociation au corps social. - une gestion de l’après signature du type « SAV » au travers d’un plan de mise en œuvre et de suivi des résultats. Cette recette n’est pas une recette dans l’absolue : les parties prenantes doivent être attentives à contextualiser le processus décrit à la réalité terrain de la situation de l’entreprise articulée autour d’un environnement de marché.


4. suggérant quelques pistes d'actions concrètes permettant de contribuer à leur niveau à des relations

sociales positives. «… rien n’est acquis, tout est en construction perpétuelle… »

Qui dit relations sociales positives, laisse présager en filigrane des relations sociales qui se dégradent pour aboutir à la situation de conflit. Ce risque de conflictualité au sein des organisations de travail existe en continu au sein des secteurs publics et privés, et c’est bien le rôle d’un dialogue social efficace d’apporter une régulation sociale permettant d’anticiper, de prévenir et de réduire les périodes de conflit. Afin d’améliorer l’efficacité du processus du dialogue social, il est important de rappeler quelques règles de bon sens à suivre par les parties.

Les règles d’objectif : - se définir un but stratégique de performance sociale, support à un dialogue social riche. - garder en ligne de mire l’intérêt commun d’une entreprise qui marche où chacun doit y trouver son intérêt. - ne pas rester sous la gouttière du tout juridique et attendre que la Loi règle les situations enkystées. - professionnaliser et reconnaître les compétences acquises par les acteurs impliqués dans le processus. - en cas de conflit, ne pas humilier les parties adverses et gérer l’après-crise dans un temps long. Les règles de comportement de gestion : - exercer des responsabilités dans le cadre de valeurs éthiques et morales. - organiser la transparence de l’information et favoriser la communication responsable. - respecter les dispositions légales et conventionnelles, tout en réaffirmant l’articulation droit-devoir des parties. - respecter les territoires de légitimité des parties prenantes et créer un espace pour l’exercice de cette légitimité. Les règles de méthode : - ouvrir le jeu de la coopération en laissant la possibilité d’émettre un point de vue différent. - ne pas négocier pour négocier, mais rationaliser le processus en partant d’une demande sociale matérialisée. - favoriser les remontées sociales en légitimant tous les acteurs de la chaîne CE-DP-CHSCT-DS-Patron-DRH-Manager. - être en capacité de dire non, mais expliquer pourquoi en donnant du sens à sa position. - si besoin, utiliser un accord de méthode et une tierce partie pour déblayer les situations et fluidifier le processus. - le DRH doit animer un processus dynamique et ouvert, tout en veillant au respect des droits et devoirs des parties. - in fine, à la séquence de production d’un accord signé, s’assurer sur le terrain de l’alignement résultats et objectifs. En addition, le DRH peut activer les inducteurs suivants pour créer les conditions d’un dialogue social réussi : 1. Intégration des nouveaux arrivants : la Direction des R.H. peut organiser un parcours d’intégration qui mixte l’intervention co-construite et co-responsable des Instances Représentatives du Personnel et de la ligne hiérarchique.

2. Communication interne : valoriser le travail produit lié à la signature d’un accord collectif, par un publi-reportage au sein du journal interne explicitant le contenu de l’accord et le point vue des parties (Edito, co-signé secrétaire CE – CHSCT – DRH – DG).

3. Relations informelles : valoriser le travail au quotidien des IRP comme contributif à la bonne marche de l’entreprise. Favoriser les circonstances de rencontres informelles permettant la circulation de l’information et l’identification de demandes sociales émergentes.

4. Veiller, alimenter et animer le pipe « des thèmes dialogue social » : proposer et inscrire à l’ordre du jour des réunions de CE, la présentation de rapport traitant d’un sujet d’expertise sociale (par ex. Bien-être et efficacité au travail, Rapport LACHMANN, Fev. 2010) et d’en extraire une proposition afin d’en faire un thème d’animation annuel de cette instance au profit de l’entreprise.

5. Construire des parcours de carrières de DS : Professionnaliser les élus à la prise de la fonction par une formation en alternance entreprise / école (i.e. MBA Dialogue social), et sécuriser des passerelles de carrières permettant l’aller-retour fonction de Représentant du Personnel et salarié en poste5.

6. Bâtir une Maison Syndicale Unique : lors de la fusion de 2 entreprises, créer un portail intranet Maison Syndicale Unique regroupant dans un espace unifié toute l’information des centrales syndicales au service des salariés.

5 La gestion de carrière des représentants du personnel : un nouvel enjeu dans les relations sociales ? – MBA Dauphine – Mémoire, M. Souchet – 2010).


5. donnant quelques informations sur les modifications apportées par la loi du 20 août 2008 dite loi sur la démocratie sociale.

Que dit la loi du 20 août 2008 ? Le droit syndical dans l’entreprise, renouveau ? Atomisation de la représentativité sur le terrain ? Nouvel acteur – le RSS ? Nouvelle légitimité des Organisations Syndicales pour un dialogue social efficace ? (i) De façon descriptive, les dispositions suivantes sont modifiées ou introduites par la Loi : - Fin de 40 années de la présomption irréfragable de représentativité au plan national et interprofessionnel dont bénéficiaient les 5 grandes Centrales Syndicales (CFDT, CGT, FO, CFTC et CFE-CGC) reposant sur l’arrêté du 31 mars 1966 (Les autres OS, devaient prouver leur représentativité selon les 5 critères de l’art L133-2 du Code du travail). - Afin d’être considéré comme représentatif, tout syndicat doit apporter la preuve de sa responsabilité syndicale. Tout syndicat doit réunir 7 critères cumulatifs : l'indépendance, le respect des valeurs républicaines (remplaçant le critère de l'attitude patriotique pendant l'occupation), la transparence financière (nouveau critère qui prévoit une certification annuelle des comptes), les effectifs d'adhérents et les cotisations, l'influence du syndicat en matière notamment d'activité et d'expérience (ce critère était prévu antérieurement par la jurisprudence, il est devenu l'un des critères légaux), une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, l'audience électorale (de 8 % ou 10 % selon le cas). Ces 7 critères sont cumulatifs. Toutefois, le critère de l'audience électorale est prédominant6. - Assouplissement des conditions de participation aux élections professionnelles sur 2 items7 : → la négociation du protocole d’accord préélectoral, «… la loi impose : D’informer par affichage de l’organisation des élections, les OS qui satisfont au respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné. Cette information vaut invitation à négocier… D’inviter par écrit les organisations représentatives dans l’entreprise, celles ayant constitué une section syndicale, ainsi que les syndicats affiliés à une OS représentative au niveau national et interprofessionnel… »

→ l’accès au premier tour réservé, aux seules organisations syndicales représentatives, «… par ailleurs, alors que la validité du protocole était auparavant subordonnée à sa signature par l’unanimité des organisations syndicales pour les dispositions relatives à la répartition des effectifs au sein des différents collèges, et par la majorité pour les autres dispositions, la validité du protocole d’accord préélectoral est désormais subordonnée, pour l’ensemble de ses dispositions, à sa signature par les OS ayant recueilli la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles ou, si les résultats ne sont pas disponibles, par la majorité des OS représentatives dans l’entreprise… » - Assouplissement des conditions de création d’une section syndicale au sein de l’entreprise. La désignation des délégués syndicaux mandatés doit désormais respecter une nouvelle obligation basée sur les suffrages des salariés. (Élargissement du droit de créations aux OS affiliés… cf. présentation JE Ray) - Nécessité que l’ensemble de ces organisations syndicales concernées ait des adhérents. - Création du Représentant de Section Syndicale, nouvel acteur social, pour les OS qui ne pourront désigner de délégué syndical en raison de leur absence de représentativité. - De nouvelles règles de validité des accords collectifs ont été instituées. Leur validité est subordonnée depuis le 1er janvier 2009 à la signature des OS ayant obtenu au moins 30 % des voix et l’absence d’opposition de celles ayant recueilli plus de 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles.

6 Source : droit du travail / droit vivant : 2010-11, JE RAY, Ed. Liaisons. 7 Source : MBA « MRH Dauphine », la gestion de carrière des représentants du personnel : un nouvel enjeu dans les relations sociales ?


(ii) Une grille de lecture pour comprendre la volonté du législateur et les impacts en entreprise. « … le remède pire que le mal… il faudra attendre 4 ans, c'est-à-dire un cycle électoral complet pour voir l’impact réel de cette Loi sur le terrain de nos entreprises… »8 En filigrane de cette nouvelle Loi du 20 août 2008, le législateur a souhaité fluidifier et redynamiser le dialogue social. Pour cela, les dispositions nouvelles visent à réduire le nombre de syndicats, à avoir des Organisations Syndicales moins « politiques-politiciennes » avec des acteurs sur le terrain mieux formés sur la technicité du dialogue social et surtout de leur conférer une nouvelle représentativité assise sur le critère d’audience issu des élections professionnelles. Au-delà, il faut comprendre une volonté du législateur de faire des DS désignés par des OS représentatives de véritables représentants du personnel au service de la demande sociale des salariés, impliqués dans la vie de leur entreprise, et professionnels pour négocier des accords collectifs. Certains observateurs disent que ces dispositions ont été déclinées pour répondre aux attentes des Patrons d’encadrer la pratique syndicale sur le terrain. Cela a été le souhait du législateur d’avoir une loi équilibrée selon le principe de l’articulation droit – devoir. Avec la création du Représentant de Section Syndicale, il faut voir un assouplissement dans les conditions d’implantation syndicale dans les entreprises pour les Organisations Syndicales. De façon lisible, les nouvelles règles de validité des accords collectifs vont modifier le rapport de force entre les partenaires sociaux. Sur le long terme, Patronat et Syndicat devront modifier leur stratégie de négociation, et sortir de leur jeu d’acteurs historiques pour être plus responsables, plus pragmatiques et par leur seule action de mieux répondre à la demande sociale des salariés. (iii) Quels résultats empiriques… et partisans. En 2009, 39000 accords collectifs signés9 avec des Délégués Syndicaux, +16% de croissance par rapport à 2008. Selon la Dares, cette inflation trouve son origine dans l’obligation Senior de la LFSS 2009 (art. 87) et non aux premiers effets de la loi du 20 août 2008. Selon la DGEFP, en 2009, sur les 115620 textes conclus et déposés auprès des services de l’administration, 1/3 l’ont été par des syndicats représentatifs habilités à signer. Pour l’ANDRH : Revue Personnel - novmbre 2008 - 494

8 Me F. Parisot, Pr. MEDEF, BFM Radio, 11 août 2010. 9 Source Dares, 2009.

« … Mais si cette loi est une énorme avancée, elle reste quand même seulement une nouvelle donne des mêmes cartes. Les syndicats sont les mêmes et leur mode de fonctionnement aussi, même s’ils tentent, chacun chez eux, des révolutions qui sont lentes à naître. Ce n’est pas encore un renouveau, avec des cartes nouvelles. Mais la France en est-elle vraiment capable ? Comme l’évoque Jean-Dominique Simonpoli dans son entretien, en France c’est là qu’il y a le moins de syndicalisés mais le plus de syndicats. Mal français !... »


ANNEXES 1. Exemple de SMJ page 10 2. Afin de prolonger la lecture page 11


(1) Un exemple d’une situation d’échec de type SMJ : Tract CGT chez CHRONOPOST, point départ accord TH, puis élargissement du spectre du message pour des revendications sur le thème de la pénibilité au travail, dispositions senior, logique RSE.

Communication unilatérale de la CGT qui pointe l’écart entre l’objet de l’Accord et une situation vécue sur le terrain

Le syndicat s’engouffre dans l’écart de matérialité de l’accord et le portage par la ligne hiérarchique

La fin du message de la CGT bascule dans le l’affichage de posture pour créer du rapport de force vis-à-vis de la direction en cristallisant l’argumentaire sur un point de fragilité du management de la direction Chronopost.


(2) Afin de prolonger la lecture (SELECTION BIBLIOGRAPHIE NON EXHAUSTIVE) Etude - Mémoire de fin d’étude : MBA « Management des Ressources Humaines », Université Paris Dauphine, La gestion de carrière des représentants du personnel : un nouvel enjeu dans les relations sociales ? Laetitia FIEU, Elvire GAGNEUR, William DEBABECHE, Jérôme DÉZÈQUE, Mathieu SOUCHET. Ouvrage - Droit du travail - 2009, Hess-Fallon, Brigitte ; Simon, Anne-Marie; 20e éd. Sirey. - Droit du travail, droit vivant – 2010/11, JE Ray, Editions Liaisons. Article - http://lecercle.lesechos.fr/node/37189 - la loi du 20 août 2008 : une rénovation de la démocratie sociale en

trompe l’œil – Yvan Loufrani – 30 août 2011. - http://www.lesechos.fr/economie-politique/politique/actu/0201673096935-reforme-de-la-representativite-

syndicale-bilan-en-demi-teinte-227998.php - Derek PERROTTE – 04 octobre 11. - http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/SSL1393_ecran.pdf : démocratie sociale – les premières réponses

des juges – semaine sociale Lamy – numéro 1393 – 30 mars 2009 - http://www.andrh.fr/services/la-revue-personnel/les-relations-professionnelles-une-nouvelle-donne

(novmbre 2008 - 494)

Dialogue social jean_kaspar_lepicaut

Business

Transcript of Dialogue social jean_kaspar_lepicaut