Post on 16-Jun-2022
Conduitedu
changement
Sentiment général
• Aversion innée au changement
• De toute manière on n’a pas le temps
• Les projet qui viennent du siège ne fonctionnent pas
• On a toujours fait comme ça
Modèle ADKAR®
Objectif : faciliter le changement dans une organisation quelle qu’elle soit.
La puissance de ce modèle tient grandement au fait qu’il identifie les parties prenantes en trois types hiérarchiques :
• le commanditaire,
• le superviseur et
• l’opérateur (employee, "employé" dans le texte)
et qu’il décline comment traiter avec chaque acteur en lien avec les autres.
• A comme Awareness, conscience qu’a l’individu que le besoin de changer existe,
• D comme Desire, désir/envie qu’a l’individu de participer et d’aider au changement,
• K comme Knowledge, connaissance qu’a l’individu quant à la façon de changer,
• A comme Ability, habileté qu’a l’individu dans les compétences et comportements attendus,
• R comme Reinforcement, renforcement que reçoit l’individu pour soutenir le changement.
• A comme Awareness, par le commanditaire qui sensibilise l'ensemble et chacun des membres de l'entité en cours de changement (superviseurs et opérateurs)
• D comme Desire, par une conversation face à face entre le superviseur et son managé (entre N+1 et N, donc) en descendant la ligne hiérarchique
• K comme Knowledge, par une formation au changement (environnement, méthodes, outils, etc.) donnée à chaque personne concernée dès lors que sa conscience et son Desire sont OK
• A comme Ability, par le coaching de chaque personne formée au changement en question (environnement, méthodes, outils, etc.), son N+1 étant bien placé pour réaliser ce coaching
• R comme Reinforcement, par le commanditaire vers l'ensemble et chacun (superviseurs et opérateurs) dans l'entité en cours de changement
Méthode
1. Etude d’impact
2. Plan de communication
3. Volet Formation
4. Manager le changement
5. Réussir le changement
Etude d’impact?
La définition de tous les impacts que le fonctionnement va connaître à l’occasion du déploiement d’un changement
• Quantitatives: (en cadrans)
• Qualitatives (impacts organisationnels)
• Spécifiques: dimension humaine du changement ou QVT
Etude d’impacts en cadrans
L'étude d'impacts en cadrans évalue pour un projet la nature des
changements et l'importance de ceux-ci.
Ce travail permet de quantifier et surtout de représenter les zones de
changement dans un objectif de repérage. Des questionnaires types
pouvant être contextualisés sont proposés pour déterminer les
cadrans. Le cadran exhaustif représente 10 thèmes de changement
mais celui-ci peut avoir moins de dimensions en fonction des projets.
Etude en cadrans
• Adapter les questionnaires types au projet concerné.
• Remplir les questionnaires en répondant aux questions du questionnaire par une évaluation de 0 à 5 (0 mentionnant une absence de changement sur le sujet et 5 un changement très important). Pour remplir les questionnaires, 3 à 5 personnes et définition d’une moyenne.
• Au moyen d'une feuille Excel, il est très facile d'obtenir les cadrans qui correspondent aux graphiques en toiles d'araignée.
Décrire les nouveaux process et les actions
Préciser les responsables pour chaque action: Garant/Sponsor, leader, manager, contributeur
Identifier les écarts par processus en terme: d’actions,
outils, profil, compétences
Evaluer l’importance du changement global en fonction
de la nature du changement (opérationnel, structurel) et son étendue (nombre d’utilisateurs
impactés
Identifier les risques ou points de bocage dans la mise en
œuvre
Définir les axes d’accompagnement et plans
d’action pour palier à ces risques
Etablir une synthèse des écarts par processus et ou population
To Do
1. Réaliser un questionnaire quanti (note de 1 à 5) à poser aux métiers pour définir le changement :• Organisation
• Fonctionnement
• Management
• Outils
• Critères de performance
• Comportement
• Compétences
• Culture
To Do
2. Identifier les impacts niveau des processOrganisation Fonctionnement Management Outils Critères de
performanceComportement Compétences Culture
Process1 Avant :
Après:
Process 2 …
To Do
3. Identifier les risques ou points de blocage
Impact Criticité
Process1 Avant :
Après:
Process 2 …
Objectifs de la formation, prévoir les contenus pédagogiques
Objectif Format Exemple
Savoir Méthodes, exercices, exemples… Support écrit, e-learning, vidéo, codéveloppement, accompagnement, coaching….
Savoir faire Etude de cas
Savoir être Simulation
Former les managers
Manager
Conduite du changement
Ateliers de codéveloppement
Maîtrise de l’argumentaire
Formation spécifique
Daily management
(formation itérative)
Objectifs de la formation, prévoir les contenus pédagogiques
Objectif Format Exemple
Savoir Méthodes, exercices, exemples… Support écrit, e-learning, vidéo, codéveloppement, accompagnement, coaching….
Savoir faire Etude de cas
Savoir être Simulation
Piloter les action CDC
1. Réalisez un tableau de bords vous permettant de piloter la
conduite du changement
2. Pour chaque process, définir les objectifs de la CDC, les
actions à réaliser, la criticité, le référent et le livrable