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1KHIAT Assya Conduite du changement

Changement : condition

d’évolution

Où !

Quels nouveaux modes de Quels nouveaux modes de

management ?

Citation

• « Avoir une vision pour éclairer l’action ».

Cercle prospective RH

Références :

• ROUSSEL S. et alii., (2009) « Les cahiers de la

prospective RH », RH & M éditions, n° 1.

• GIDDENS A., (1994), « Les conséquences de la• GIDDENS A., (1994), « Les conséquences de la

modernité’, éditions l’Harmattan.

? ? ?Par le cercle de la

prospective RH

• Nouvelles technologies

• Nouvelles cultures

• Nouveaux comportements

Intérêt de la question

• « Tenter de deviner les pistes les plus

probables en utilisant les RH pour compas »

ROUSSEL Stéphane dans l’avant propos du cahier n°1

Objet

• Quels nouveaux modes de changement

Axes

• L’entreprise d’hier et d’aujourd’hui

• L’entreprise horizon 2015 ? 2025 ?• L’entreprise horizon 2015 ? 2025 ?

• Comment le DRH va contribuer à anticiper ou

provoquer ces évolutions ?

Contexte depuis les années 90

• Rupture

• Evolutions technologiques

• De nouveaux repères

• Evolution du Web 1.0 ; 2.0 ; 3.0 ;• Evolution du Web 1.0 ; 2.0 ; 3.0 ;

• Nouvelle culture de la génération X à la

génération Y

Conséquences

• Changement de paradigme.

• Pouvoir, autorité, décision, contrôle vont• Pouvoir, autorité, décision, contrôle vont

évoluer différemment.

• Comment repenser l’organisation ?

L’entreprise d’hier

• Entreprise rigide

• Entreprise coûteuse

• Entreprise complexe

• Entreprise matérialisée• Entreprise matérialisée

• Présence physique obligatoire

• Circulation de l’information statique (top-down)

• Gestion du temps et de l’espace

• Gère des postes

L’entreprise d’aujourd’hui

• Réseaux sociaux

• Partage

• Réduction des coûts

• Entreprise dématérialisée, virtuelle

• Présence physique non indispensable• Présence physique non indispensable

• Obligation à être toujours connecté

• Circulation de l’information hyper dynamique

• Favorise la communication dans l’entreprise (salariés, parties prenantes)

• Production à distance, « le monde d’ici et d’ailleurs » vide le temps et écrase l’espace (p. 11).

• Gère des serveurs

L’entreprise aujourd’hui

• Appartenance à des communautés privées et professionnelles en interne et en externe

• RS deviennent des actifs immatériels de valeurs(benchmarking en ligne,(benchmarking en ligne,

• L’entreprise intègre Cisco et Blue connection (IBM2005)

• L’individu est sur C-vision, You Tube, Linked in,Dialog-in, Webex Connect (espace de travailpartagé), vidéo conférence améliorée partéléPrésence

Le jeu s’invite!

Le jeu s’invente !

• Univers virtuels : jeu world of WARCRAFT

(WOW) (recruteurs s’y sont investis pour

trouver des candidats)

• Serious games 2004 par BNP (améliorer les

entretiens d’évaluation

• La dimension sociale du web 2.0

Exigences nouvelles

• Besoin de communiquer

• Créer du lien

• Donner du sens à son travail

• Retenir les talents• Retenir les talents

Des questions alors !

• La notion de corps social de l’entreprise a-t-il

encore un sens ? (les cahiers de la prospective

RH, p.11)

• Organisations agile, fluide, interconnectée

KHIAT Assya Conduite du changement 18


Oui Non

• Plus de transparence• Les salariés sont parties prenantes

Si Oui :


• Les salariés sont parties prenantes• Les salariés sont responsables de l’image d’entreprise (Marketing RH)• Les frontières entre communication interne et externe sont poreuses• Le travail est plus collaboratif• Partage et capitalisation de la connaissance• Augmentation de la réactivité

• La culture de l’instantanée : l’immédiateté• La surcharge informationnelle

Si Oui :


• La surcharge informationnelle• Le tress• Sollicitation multiple• Baisse de la qualité du processus de décision•

• La question du périmètre de l’entreprise.• La relationentrelesindividus


• La relationentrelesindividus• La fonction RH se métamorphose


La question se déplace du

De l’efficacité A l’efficience Rentabilité

Est-ce fait ? Est-ce fait au

Meilleur coût?

Combien cela

rapporte ?

Avant Aujourd’hui

Business models CrowdsourcingCréativité, intelligence, savoir faire desinternautes bénévolesKluster, innocentive, etc.

Rétention d’information Révolution Twiter

Protection des droits d’auteur Questions d’éthiqueDe droit : Hadopi, Lopsi,


Entreprise : un espace,un temps

Fragmentation de l’entreprise en réseau :

Contrat de travail Modèles hybrides :

- Modèles « partener », dirigeants intéréssés par le capital

- Des salariés experts remplacés par des auto entrepreneurs

- Des salariés d’autres entreprises remplissant des missions externalisées

• Changement de repères pour la fonction RH (limitehorairesà respecter?Le pointage?Entretienàdistance…


horairesà respecter?Le pointage?Entretienàdistance…

• Externalisation de la fonction RH ( recrutement,évaluation, formation, etc.

• Les manager intermédiaires / opérateurs


Temps Espace


Temps Espace

Perdent le senshistorique

Vie personnelle Vie professionnelle


Se Confondent

Externalisation de l’informatique d’entreprise


d’entreprise

Souplesse, dématérialisation de la salle informatique

Stockage

Traitement

Mise à disposition


Collaboratif Collectivité Physique

Individualisation


Multipolaire

De la loi des pères A loi des frères

D’autorité


D’autorité

Tension dans le dialogue social

Décision


Décision

Confusions

• Déclin des grandes institutions (Etat, famille, armée, etc.• La dimension de l’autorité verticale se détricote (remise en cause du système hiérarchique)


• L’entreprise de SOI•

• Fragmentation de la demande : 1 to 1

• L’individu revendiquera l’unicité de son talent.


• L’individu devra gérer ses compétences•

• Sera responsablede son employabilité

• A chacun de se REINVENTER (sénior)

• Virtualisation des relations salariés-RH

•


•• De l’écriture

•• A la voix et l’image virtuelle des individus

• AVATARS

• Mobilité physique

•


•• Développent du télétravail en cas de pandémie grippale

•• Les échanges par internet

• PENETRATION DU MARCHE

Statut du salarié Remis en cause par :

Pour les talents : - Contrats multiples et divers

- Auto entrepreneuriat

Ce qui change pour les contrats :


Pour les personnes à faibles qualification :

-Retour au statut du journalier-(retour à la précarité : « poorworkers ».

• Serious games + monde virtuel

•• Des mondes à part entière

RH innovantes :


• Des mondes à part entière

•• Les technologies du WEB 2.0

• SUPPORTS essentiels dans le développement des RH et RSE•( recrutement, formation, mobilité, développement,personnel,carrière, etc.)

Adhésion aux valeurs de l’entreprise

• Culture d’entreprise très forte

• Forte adhésion des salariés

• PartageduSensetdesValeurs• PartageduSensetdesValeurs


Les résistances

• Les organisations à structure verticale• Le dispositif juridique : Adapter le cadre législatif

pour une gestion plus souple- travail domicile/ entreprise- travail domicile/ entreprise- durée du travail : présent / connecté.

• La crise. Deux alternatives :

- Retour à la norme (tradition)- Accélération des tendances


• Produire des récits d’entreprise pour produire duSens facteur de cohésion

• Semettreà l’écoute: énormémentcommuniquer• Semettreà l’écoute: énormémentcommuniquer• Accompagner les managers opérationnels (coach)• Mobiliser les compétences• Supplanter la « wirearchy » à la hiérarchie

(Husband)


• La « wirearchy » selon (Husband) est unedynamique bidirectionnelle de pouvoir etd’autoritébaséesur :d’autoritébaséesur :

- Le savoir- La confiance- La crédibilité- La préoccupation de résultats


• La relation à l’autorité est plus inclusive

• Moins d’origine divine• Moins d’origine divine

• Plus participative

• Moins directive.


Le DRH devrait avoir de grandes qualités relationnelles

Le DRH devrait être capable de gérer despriorités ets’assurerde la qualité desdécisionsà prendrerapidements’assurerde la qualité desdécisionsà prendrerapidementdans un contextede risques

Retour au « smal is beautiful »,

Le DRH de demain se façonne dès l’école.

Nécessité de travailler en amontentre l’éducation et l’entreprise


Le DRH est au cœur des changements


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