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S o m m a i r e

C h e m i n s d e f e rLa réforme du Groupe SNCB : peu d’espoir et

beaucoup de questions ! p.4

Mise en place de « HR RAIL »  p.5

Valorisation de la filière « voie » p.6

Situation actuelle de B-Logistics p.7

I n t e r s e c t o r i e lEdito p.3

La CSC bruxelloise et wallonne en ordre de

marche p.21

P o s t e sRègles pour les plates-formes d’apprentissage p.8

Bons à savoir p.12

T é l é c o mPlan de pension complémentaire pour les actifs

chez Belgacom. p.13

Mérite : véritable reconnaissance ou fausse

promesse ? p.14

T r a n s p o r t r o u t i e rChômage avec complément d’entreprise

(prépension) p.16

Formation continue des travailleurs p.17

Plus… p.18

Cabotage dans le transport routier p.20

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Un lieu de travail (non-)sécurisé

Le 24 avril, un mercredi matin, le Bangladesh fut frappé par la fatalité. Un bâtiment de huit étages, abritant trois usines de vêtements et un centre com-mercial, s’y est effondré. Les dégâts étaient énormes: plus de 600 morts et plus de 2.400 blessés. Beau-coup de travailleurs du textile travaillaient dans ce bâtiment et ce pour de grandes marques telles que Mango et Primark. Ces dernières refusent de signer des accords et laissent travailler leur personnel dans des conditions dangereuses, pour un salaire de misère.

Le mercredi 24 avril, le hasard ne pouvait pas tomber plus mal, vu qu’il s’agissait de la journée mondiale pour la sécurité et la santé au travail. En Belgique, il y a un accident du travail mortel tous les deux jours (ouvrés) sur trois. L’année passée, il y en a eu 94 sur le lieu de travail même. Les chiffres sont hallucinants. La CSC mène des actions pour attirer l’attention sur ce problème (cf. l’article intersectoriel) et celui-ci est réel, même dans nos secteurs.

Il n’y a qu’à songer à l’incendie qui s’était déclenché dans un entrepôt à Wingene, provoquant la mort de deux camionneurs polonais. L’entrepôt à Wingene n’est pas un cas isolé, car il y a beaucoup d’endroits où 10 jusqu’à 15 chauffeurs de l’Europe de l’Est coha-bitent dans un dépôt ou dans un conteneur apparte-nant à l’employeur.

Les exemples sont multiples: un homme est écrasé à l’aéroport de deurne, un docker est grièvement blessé en chargeant et déchargeant, un facteur est attaqué par un chien, le personnel des chemins de fer est agressé, …

de jeunes travailleurs ont deux à quatre fois plus de risques d’être victime d’un accident du travail que leurs collègues plus âgés, ceci au vu de leur manque de savoir et d’expérience.

Il y a encore beaucoup de travail à effectuer. Les statistiques démontrent, en effet, que les risques d’accidents du travail ne cessent d’augmenter.

La CSC-transcom s’implique fortement sur les ques-tions de sécurité et de bien-être au travail.

E d i t o r i a l

R é d a c t i o n :Marc Scius

M i s e e n p a g e :Emmanuel LeconteImprimerie G. doneux et Fils, Mettet

I m p r e s s i o n :Corelio Printing, Groot Bijgaarden

D i s t r i b u t i o n :Imprimerie G. doneux et Fils, Mettet

P h o t o s :Rédaction CSC-transcom

L a r é f o r m e d u G r o u p e S N C B   :

p e u d ’ e s p o i r e t b e a u c o u p d e

q u e s t i o n s   !

C h e m i n s d e f e r

Nous le rappelons : le 09 janvier 2013, le Conseil des Ministres a tranché : la structure du Groupe SNCB sera désormais composée de deux entreprises publiques autonomes, avec, au centre, une fi liale de droit public pour gérer l’ensemble du personnel. Ce choix de réforme, qui devrait être mise en place pour le 01/01/2014, nous ne l’avons pas voulu ! Il a été imposé par le monde politique aux travailleurs et aux voyageurs, en dépit de toutes les voix qui se sont élevées contre. Nous avons toujours été et sommes toujours défenseurs d’une structure intégrée, nous l’avons suffi samment répété.

travailler ensemble, en partageant des objectifs communs et des responsabilités communes entre tous les services opérationnels pour une qualité optimale et une meilleure effi cience, nous paraissait une évidence. d’autant plus, que depuis l’année 2005, avec la structure en holding, le pourcentage de la régularité et de la ponctualité est en baisse quasi-constante. (voir tableau ci-dessous)

Les Administrateurs-délégués ne communiquent plus, ni le top management. Ce constat est d’ailleurs posé par le Gouvernement lui-même qui qualifi e leur collaboration d’insuffi sante. Le résultat ne s’est pas fait pas attendre auprès des voyageurs : le taux de satisfaction de la

clientèle est plus que discutable.

Avec cette nouvelle réforme, le monde politique ne fédère rien et rate une réelle opportunité de « corriger le tir ». Au contraire, cette réforme divise et accentue encore la séparation…mais le Ministre assure que « cela ira mieux pour les voyageurs et les travailleurs grâce à une nouvelle dynamique ». Il y aura, entre autre, un pacte qui devra être signé par les nouveaux Administrateurs qui les contraindra collaborer. dans un autre cas de fi gure, le code de la route, aussi élaboré soit-il, empêche-t-il les infractions commises par les individus ? La réponse est non. Ce pacte ne changera rien mais le monde politique se rassure comme il peut.

Quoiqu’il en soit, les syndicats n’ont pas de vue sur les discussions concernant la mise en place opérationnelle de la réforme. Ils en sont écartés. Ils sont, en revanche, consultés pour la mise en place de la fi liale « HR-Rail ».

La CSC-transcom reste évidemment inquiète : outre la manière avec laquelle cette réforme a été décidée et menée, nous n’avons, entre autre, aucune réponse sur la dette et son partage entre la SNCB et INFRABEL. Si la piste d’une dotation de l’Etat a été évoquée, la viabilité fi nancière de la fi liale « HR-RAIL » n’est, à l’heure actuelle, toujours pas bétonnée. Les Administrateurs-délégués, tant décriés, auront la possibilité, parmi d’autres candidats, de concourir pour leur propre succession, sans doute, pour le plus grand bonheur des voyageurs.

En bref, beaucoup de questions et de craintes…mais si le Ministre se veut rassurant, confi ant et attentif aux demandes syndicales, il veut surtout avancer, ne

laissant pas le temps, ni de place au débat de fond. Son timing doit être respecté.

La phase 1 de cette réforme est donc maintenant terminée : elle concerne la loi dite d’habilitation et a été votée en Conseil des Ministres ce 26/04/2013. dans la foulée, le Ministre a abordé un autre thème : l’obtention du feu vert pour le lancement de la procédure de désignation des nouveaux Administrateurs-délégués. Ces derniers devraient être désignés avant les vacances d’été.

La CSC-transcom, quant à elle, a réuni ses instances ce 25/04/2013 pour une présentation du contenu de cette première phase à l’ensemble de ses militants.

Les constats posés par les instances sont les suivants :

• L’aspect opérationnel de la réforme est absent du cadre des discussions ;

• Le volet « dette » n’est toujours pas réglé et risque toujours d’hypothéquer, notamment, la viabilité de la SNCB-opérateur ;

• L’exécution du volet social de la réforme du Groupe se poursuit dans les limites de la note approuvée en Conseil des Ministres du 11 janvier 2013 ; aucun élément neuf n’a été apporté ;

• La viabilité d’HR-Rail n’est pas garantie, cet aspect faisant l’objet de discussions.

A l’heure où nous rédigeons ces quelques lignes, nous apprenons du Cabinet du Ministre que les organisations syndicales seront conviées dans le courant du mois de juin pour la présentation du contenu des Arrêtés Royaux propres à HR-RAIL.

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M i s e e n p l a c e d e « H R R A I L   »   :

p h a s e 1 c l ô t u r e e

Les Organisations Reconnues (OR) sont donc autour de la table du Ministre de tutelle, dans une phase consultative, exclusivement pour la mise en place de la S.A. de droit public « HR RAIL », filiale de la SNCB et d’INFRABEL. Nous sommes donc cantonnés à ce seul aspect de la réforme.

Pour le Ministre, cette nouvelle loi devra être votée pour le : 21 juillet 2013 !

Les rencontres entre les O.R et le cabinet sont maintenant terminées en ce qui concerne la phase 1. Cette phase était relative à la loi dite « d’habilitation » c’est-à-dire la loi qui définit les lignes directrices (les grands principes) de la mise en place de « HR-RAIL ».

La phase 2 est relative à tous les Arrêtés Royaux qui découlent et qui détaillent la loi d’habilitation. La phase 3 (finale) est relative à la promulgation de la nouvelle loi « HR-RAIL 2013 qui reprend la loi d’habilitation et ses Arrêtés Royaux.

Le contenu de la phase 1•HR-RAIL est l’employeur unique.• Les statuts, selon la loi du 21/03/1991, sont

transférés et garantis dans la nouvelle loi HR-RAIL.

• Si l’objet social d’HR-RAIL nous est présenté comme étant le périmètre d’activité de l’actuelle direction Générale HR, y compris l’ensemble des services sociaux et médicaux, certains aspects avaient été « omis » !

La CSC-transcom a donc demandé à ce que :

• Le recrutement et la sélection pour le personnel statutaire et non-statutaire soient ajoutés et précisés au contenu ;

• La mobilité interne et la mobilité externe (passage d’une entreprise publique vers une autre) soient maintenues et mentionnées;

• la coordination de toutes les formations

spécifiques dispensées actuellement par le Groupe, soit reprise dans les prérogatives de HR-RAIL, en plus de la formation « standard » déjà prévue par l’accord politique ;

En ce qui concerne la concertation sociale :

• La commission paritaire nationale est maintenue pour l’ensemble du Groupe.

• Le Comité National PPt, dont le rôle était de « chapeauter » les matières du bien-être pour l’ensemble du Groupe est supprimé.

La conséquence directe  : chacune des entreprises (SNCB et INFRABEL) et leur filiale HR-RAIL sera dotée de sa propre structure PPt, avec son propre service interne de prévention.

La CSC-transcom a donc dénoncé le fait que, désormais, plus aucun organe de concertation en matière PPt ne serait possible, notamment, pour discuter des accidents liés à la sécurité impliquant INFRABEL et la SNCB. Une solution sera donc recherchée pour répondre à notre inquiétude.

En ce qui concerne la viabilité financière de HR-RAIL

toute entreprise (ou filiale) nouvelle doit avoir un capital de départ et un financement pour faire face à ses coûts de fonctionnement. Si l’aspect « capital » est réglé par la note du Conseil des Ministres, l’aspect « financement des coûts » n’a pas été prévu !

Cette situation a été dénoncée par la CSC-transcom.

Rappelez-vous  : HR-RAIL n’est pas une entreprise publique !

Conséquences :

• Il n’y a pas de missions de service public (en principe !)

• Il n’y a pas de contrat de gestion

• Il n’y a pas de dotation d’exploitation prévue par l’Etat.

Sauf que : Cet aspect “financement” ayant été omis par le Ministre de tutelle et les promesses de Monsieur Magnette devant être tenues sur la pérennité et la stabilité de sa réforme, il va falloir trouver une solution à ce fâcheux problème.

Cet aspect est d’autant plus important que, désormais, la S.A. de droit public « HR-RAIL » :

• doit élaborer un plan financier viable (obligation légale pour toute nouvelle société)

• Est indépendante sur le plan comptable• doit répondre de ses pertes et profits.

Lors de notre dernière réunion, nous avons appris qu’un premier groupe de travail entre les membres du cabinet s’était réuni le 09/04. Les solutions sont toujours à l’étude.

La CSC-transcom a exigé avoir des garanties, non seulement, sur la viabilité financière de HR-RAIL ainsi que sur la technique de financement qui sera mise en place .

Pour clôturer la phase 1, son contenu doit être validé par l’inter-cabinet du 18/4 pour être votée en Conseil des Ministres le 26/04/2013…ce qui a été fait. Le vote entérine donc la phase 1.

La CSC-transcom a réuni ses instances ce 25/04/2013. Le but de cette réunion consistait en la présentation du contenu de toute la phase 1 à l’ensemble des militants.

Les constats posés par nos instances sont les suivants :

• L’aspect opérationnel de la réforme est absent du cadre des discussions ;

• Le volet « dette » n’est toujours pas réglé et risque toujours d’hypothéquer, notamment, la viabilité de la SNCB-opérateur ;

• L’exécution du volet social de la réforme du Groupe se poursuit dans les limites de la

C h e m i n s d e f e r

note approuvée en Conseil des Ministres du 11 janvier 2013 ; aucun élément neuf n’a été apporté ;

• La viabilité d’HR-RAIL n’est pas garantie, cet aspect faisant l’objet de discussions toujours

en cours au sein du Cabinet du Ministres.

A l’heure où nous rédigeons ces quelques lignes, nous apprenons du Cabinet du Ministre que les organisations syndicales seront

conviées dans le courant du mois de juin pour la présentation du contenu des Arrêtés Royaux qui constituent la phase 2 de la mise en place de la réforme.

La valorisation de la filière « voie »Pour rappel, les Organisations Reconnues ont donc été reçues par la direction Infrabel, et la direction Holding, en date du 15/03/2013, dans le cadre d’une procédure de conciliation.

Les revendications portées par les organisations syndicales concernaient :

• La valorisation barémique de la filière « Voie » ;

•La politique de recrutement ;• Les horaires des prestations ;

Pour préparer ce cahier de revendications, la CSC-transcom a fait appel à quelques agents représentants la filière Voie qui se sont réunis en date du 19/04/2013. Nous tenons à les remercier pour la qualité de leurs apports.

Par la suite, un premier groupe de travail, constitué des représentants HR d’Infrabel, des représentants d’HR Holding ainsi que des O.R., a été mis sur pied en date du 24/04/2013.

dans ce groupe de travail, la direction Infrabel nous a présentés sa vision de la « filière voie » et de ses perspectives d’avenir en tenant compte de la modernisation des appareils de voies et de signalisation.

Quelques chiffres relatifs au recrutement ont été communiqués : pour l’ensemble du réseau, 72 recrutements ont été demandés pour les agents de maintenance voies, et 212 pour les agents de maintenance spécialisés. Ces recrutements sont toujours en cours. La CSC-transcom insiste particulièrement pour que le recrutement des agents de maintenance soit maintenu et renforcé. La direction Infrabel a assuré de son intérêt à continuer à recruter pour ce grade.

Le volet « valorisation barémique » a bien sûr été abordé. La CSC-transcom a donc fait valoir les points discutés avec ses militants lesquels portaient sur :

• La révision de l’évolution barémique des A.M., A.M.S. et chef de maintenance en tenant compte de l’évolution des métiers et de leurs responsabilités et en tenant compte de leur pénibilité. La demande de la CSC-transcom porte sur deux aspects  : le premier concerne la définition d’une nouvelle progression barémique au bout de X années de carrière. Actuellement et pour les agents de maintenance voie par exemple, seule une progression barémique est prévue au bout de 2 ans, ensuite plus rien avant les 18 années de carrière. Il serait donc

intéressant à prévoir un « palier » intermédiaire. Le second concerne un changement d’échelle avant la fin de carrière, et ce, pour valoriser à la fois le nombre d’années effectuées dans la filière et pour reconnaître la pénibilité des métiers ;

• La mise en place d’une allocation en cas de garde à domicile ;

• L’application systématique de la prime de rappel en-dehors des heures normales de prestations ;

• La suppression pure et simple des 5 kms dans le cadre des prolongations de services ;

• L’application de la règle des 5 Kms en lieu et place des 25 kms pour ce qui concerne les déplacements,…

Si toutes les demandes doivent être examinées par la direction, toutes ne seront pas retenues…mais notre rôle est d’en obtenir un maximum !

Quoiqu’il en soit, les négociations se poursuivront le 22/05/2013, date à laquelle le Groupe de travail se réunira, pour la deuxième fois, principalement pour la continuité des discussions sur le volet « barémique ».

La CSC-Transcom ne manquera évidemment pas d’informer tous les agents concernés.

R é s u m é d e l a s i t u a t i o n a c t u e l l e

d e B - L o g i s t i c s

7

Suivant toujours ce dossier de très près et avec les éléments en ma possession, je peux donc vous apporter un éclairage correct concernant le statut actuel de la filiale marchandise.

La recherche d’un partenaire stratégique a vraiment commencé de manière très sérieuse. C’est la banque d’affaires et d’investissement Lazard qui est en charge de la recherche. Celle-ci pouvant prendre des mois, le gouvernement a décidé d’octroyer 10 millions d’€ de subside au transport de conteneurs. Sans cette aide, ce trafic risque de partir au profit de la route et c’est par la même occasion IFB que l’on tente de sortir la tête de l’eau. 15 millions sont également octroyés pour le trafic diffus.

Pour limiter au maximum les pertes, la gare de triage de Monceau sera fermée. On se dirige doucement vers ce que dont on parle depuis 4 ans : un repli stratégique est opéré sur Anvers.

La banque Lazard est occupée à monter un dossier concernant le profil recherché du partenaire. Pour cela, elle a fait appel au Boston Consulting Group (BCG). Comme déjà lu ci et là, le favori est bien la deutsche Bahn via sa filiale Schenker.

Les négociations sont en cours mais il est convenu que cela sera un partenaire industriel majoritaire donc, le donneur d’ordre.

dB est déjà actif en Grande Bretagne, Pologne, Pays-Bas, le nord de l’Italie, le danemark et même en France via l’achat de nombreuses sociétés actives dans le Fret. Actuellement c’est un acteur majeur du marché avec la

SNCF. C’est donc un géant, mais aux pieds d’argile, face au Suédois Green Cargo et au Suisse SBB qui, eux, sont actifs sur de longues distances, plus rentables.

Partant de ce constat, la filiale B-Logistics semble être attrayante avec son marché plutôt stable malgré une baisse de volume. En effet, en 2008, la perte d’exploitation était de 85 millions d’€. L’an passé, la perte était de 35 millions d’€. Ce bilan est plutôt bien malgré la perte de la moitié du volume et d’un quart du chiffre d’affaire.

Pour continuer le redressement et garder les aides publiques, le ministre en charge (J. Vande Lanotte) exige la recherche d’un partenaire stratégique. Les subsides ayant été suspendus lors du conclave budgétaire de février, ceux-ci pourraient finalement être prolongés jusqu’en juin.

Le trafic diffus ne fonctionne pas trop mal chez nous et celui-ci est également subsidié en Allemagne, en Suisse, et en France. Il est d’ailleurs essentiel aux usines chimiques et métalliques. En Belgique c’est 8 millions de t vers 300 sites industriels.

L’arrêt de subsides pour les conteneurs signifie la mort de la ligne Athus-Meuse. A peu près 100.000 de ces wagons transitent annuellement par celle-ci.

Ce trafic est également important pour le port d’Anvers qui étudie aussi la possibilité de la création d’une compagnie de chemin de fer portuaire locale. Concurrente ou amie de la filiale SNCB ?

Ces problèmes de rentabilité sont aussi importants ailleurs en Europe. La Suède, où il y avait 32 millions de couronnes en boni en 2011, affiche un mali de 72 millions de couronnes pour 2012. A la SNCF, c’est 226 millions d’€ de mali malgré l’aide publique. La toute puissante dB a réalisé en 2012 un bonus dérisoire de 87 millions d’€ et cela, sur un chiffre d’affaire de 4.93 milliards d’€.

Encore un peu de chiffres mais très utile vu la complexité à sortir ce marché du marasme actuel. de 2008 à fin 2012, le personnel de B-Logistics est passé de 1800 à 700 emplois dont 375 conducteurs (détachés et contrats), soit moins de la moitié de 2008. Le parc de locomotives est, lui, passé de 415 à 190.

La dB est bien sûr très intéressée par le trafic fret de Zeebrugge, le port d’Anvers et le trafic Belge. La question est de savoir si elle veut reprendre la filiale B-Logistics dans l’état actuel des choses.

Il est donc très difficile d’avoir une vue à moyen terme dans le transport marchandise ainsi que sur l’avenir de la filiale.

Un seul petit conseil en paraphrasant un conducteur Logistics de Charleroi : « Pour chaque bonne raison d’aller vers la filiale, posez-vous la question de savoir s’il n’en existe pas une meilleure de rester chez B-TC… »

daniel Saey

Président filière conduite francophone

CSC transcom

P o s t e s

R è g l e s p o u r l e s p l a t e s - f o r m e s

d ’ a p p r e n t i s s a g e

Gestion du personnel

Désignation des LpC

Lors de la présentation de Vision 2020, il avait été prévu que l’on puisse demander à certains managers de reprendre, temporairement ou définitivement, une autre fonction.

Le National Operational director, les distribution Managers et le staff de la région concernée ont désigné les LpC.

Les LpC :

• agiront pour la durée de leur mission en tant que project leader ;

• rapportent aux distribution Managers

Passage éventuel de la classe de fonction D3 à D2

La question d’un passage de d3 à d2 se posera surtout lorsque nous démarrerons la préparation centralisée dans les mails centers (MC) et à terme les industrial mail

centers (IMC).

Pour anticiper la question relative à ce passage, nous proposons de retomber sur la règle introduite à l’occasion du démarrage des Nouveaux Centres de tri (NSC) :

“Les titulaires distributeurs en classe d3, qui, en fin de carrière (avec plus de 25 ans d’ancienneté comme distributeur ou âgé de plus de 50 ans), obtiennent à leur propre demande ou à la demande de l’entreprise un emploi vacant de classe d2, tout en conservant leur salaire et avantages. ”

Application des règles de mobilité locale

Les règles de mobilité interne, telles que reprises à l’Art. 24 restent d’application.

Allocation de reconversion mobilité géographique

Quand le Bureau d’attache (BAt) d’un agent des postes est adapté dans le cadre de l’évolution vers 60 MC, il peut éventuellement avoir droit à l’allocation de reconversion ‘mobilité géographique’.

Chaque distributeur a, dans ce cadre, droit à l’allocation lorsque la distance entre son domicile et son nouveau ‘BAT’ augmente de plus de 5 kilomètres par rapport à celle entre son domicile et son ancien bureau d’attache.

Remplacements – indemnités pour frais de déplacements

Règle

Les bureau d’utilisation (BUt) et BAt de l’agent des postes restent la plate-forme Opérationnelle (OP) et plus tard le MC.

L’adresse du point de transit sera donc uniquement utilisée pour les indemnités

Bpost est en train de réorganiser totalement les méthodes de travail concernant la distribution du courrier (préparation « mécanisée » des tournées, transport du courrier à proximité de la tournée à réaliser (point de transit), réduction drastique du nombre de centres mails, … toute cette restructuration est dénommée « Vision 2020 ».

La Commission Paritaire de mars a entériné la mise en place de plates-formes d’apprentissage.

Ci-dessous, nous reprenons un large extrait du document de bpost concernant le fonctionnement de ces plates-formes.

Abréviations Français/AnglaisAdP Agent des PostesBAt Bureau d’attacheBtM Business transformation ManagerBUt Bureau d’utilisationdM distribution ManagerIMC Industrial Mail CenterLpC Coordinateur de Plate-forme d’apprentissageMC Mail CenterMCM Mail Center ManagerOPM Operational Platform ManagerSd distribution StandardtL team LeadertP Point de transitVAS Value Added Service

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pour frais de déplacements (code 68, code 14, code 715, code 64 et 65).

L’agent des postes remplaçant est encore à son domicile :

Pour cette journée, l’agent de la poste (AdP) remplaçant ne reçoit pas de code 68 pour l’aller-retour vers le bureau d’attache.

Il reçoit un code 14 ou code 64 entre son domicile et le point de transit (tP).

Il reçoit l’allocation de rappel en service (code 85) s’il était en congé ou en repos compensatoire.

L’agent des postes remplaçant est déjà dans le ‘bureau d’attache’ (OP/MC) :

Pour cette journée, l’AdP reçoit le code 68 entre son domicile et le bureau d’attache (OP ou MC).

Il reçoit le code 715 ou code 65 pour couvrir la distance entre le bureau d’attache et le tP.

L’AdP reçoit du ‘travail supplémentaire’ pour le temps de trajet entre le bureau d’attache et le tP et pour le temps éventuel sur un autre service qu’il avait déjà commencé.

Si l’agent des postes remplaçant se rend du bureau d’attache au tP avec un véhicule de bpost, le code 715 n’est bien sûr pas payé.

Points de transit

Définition générale d’un point de transit

Pourquoi créons-nous des points de transit ?

Nous créons des tP pour optimaliser les kilomètres productifs lorsque nous évoluons vers un réseau de 60 MC. Ou, autrement dit, nous limitons le trajet aller-

retour non productif pour les distributeurs.

dans la majorité des cas, cela signifie qu’ils ont la possibilité de continuer à travailler près de leur domicile.

Remarque : à côté du réseau de MC et tP, le réseau des places de surcharge restera nécessaire comme support pour les distributeurs.

Quelles activités dans un point de transit ?

Un tP est un point de départ et/ou de fin d’1 ou de plusieurs services de distribution standard. Un tP se trouve à proximité de l’endroit où débute et se termine la tournée de distribution standard.

Remarque : il y aura aussi des services de distribution standard qui partiront du MC si leurs tournées se situent dans les environs d’un MC.

dans un tP transite du produit en refill bags et du produit VAS (envois recommandés, paquets sans service financier et éventuellement journaux) qui sont entièrement préparés pour la distribution.

L’AdP doit ouvrir le tP, charger le produit stocké dans ou sur son véhicule, fermer le tP et partir.

A la fin de sa tournée, l’AdP dépose ses envois retours (exemple: produit non distribué, excédents éventuels d’envois sans adresse, refill bags vides) dans le tP.

En dehors du chargement et déchargement, l’agent des postes n’accomplit aucune autre activité dans le tP.

Nous nous efforçons de créer des services de distribution standard qui travaillent à partir des tP et qui sont complets.

Quel aménagement est-il nécessaire dans un point de transit?

Un tP est un endroit qui peut être fermé à clé ou qui se trouve sous surveillance constante.

Le tP doit être suffisamment grand pour pouvoir y stocker temporairement le produit pour la distribution et les flux de retour jusqu’au moment où les AdP distributeurs partent avec en tournée ou jusqu’à ce que l’AdP chauffeur viennent les chercher.

Le tP doit être facilement accessible pour la tournée VAS qui le ravitaillera.

Le tP doit offrir des possibilités de parking lorsque le véhicule n’est pas ramené au domicile.

Différents types de points de transit

Un tP peut se présenter sous différentes formes. La nature d’un tP sera déterminée et influencée par les paramètres ci-dessous.

Paramètres:

• le nombre de services qui doivent venir quotidiennement dans le point de transit;

• les types de véhicules utilisés pour les services de distribution standard dans ce tP;

• les types dactivités pour lesquelles le tP est utilisé comme point de départ;

• le type de produit que les services de distribution standard distribuent dans ce tP.

Dispositions générales pour tous les types de TP:

Nous traitons ici les différents types de tP qui seront introduits dans les plates-formes d’apprentissage avec leurs particularités et paramètres spécifiques éventuels.

Nous recherchons des tP suivant l’ordre de priorité suivant :

• Points de transit pour lesquels des accords spécifiques et/ou contrat de location sont nécessaires :- nous recherchons d’abord si une

collaboration est possible dans ou à proximité d’une infrastructure postale (exemple: dans ou à côté d’un bureau retail) ;

- ensuite, dans des bâtiments publics, chez une personne privée (exemple: dans une dépendance ou un box de garage) ou dans des bâtiments industriels (exemple: sur un parking de firme ou à un Point Poste).

• Si à ce moment, on na encore rien trouvé, nous recherchons dautres solutions temporaires :

comme un tP dans une camionnette, une remorque fermée ou un box.

Cas spécifiques :

• Services combinés journaux-distribution classique : dans le cas dun service de distribution standard qui travaille à partir d’un tP et qui combine journaux puis distribution de courrier, il faut prévoir un endroit de repos et des équipements sanitaires après la distribution de journaux. dans cette situation spécifique, nous installerons de préférence le tP dans une infrastructure postale.

• Aspects sécurité : Nous appliquons ici les mêmes principes quaujourdhui pour la mise en service des endroits de surcharge. L’OPM juge si le passage du conseiller en prévention est nécessaire pour examiner le tP si des aspects sécurité

Communication opérationnelle avec les équipes à distance

Le fait de travailler avec des points de transit va changer la manière de communiquer et suivre les agents des postes dans les points de transit par rapport à aujourd’hui. Pour ces ‘équipes à distance’, nous travaillons à une approche de communication et de support structurée, basée sur 3 fondements :

• visites physiques sur place par le team leader;

• réunions opérationnelles;• communication opérationnelle

quotidienne.

Visites physiques du team leader sur le terrain

Démarrage dans les plates-formes d’apprentissage

Lors de la mise en route de l’organisation, l’OPM définira des arrangements précis à ce sujet avec son management et les agents des postes qui travaillent dans les tP.

Réunions opérationnelles

démarrage dans les plates-formes d’apprentissage

Pour les adp qui travaillent à partir des tP, on organisera au minimum une réunion opérationnelle par mois dans le bureau (OP) qui se charge de l’approvisionnement du tP ou – si l’organisation le permet – dans une salle de réunion dans ou à proximité du tP.

Les adp qui doivent effectuer des déplacements supplémentaires pour

les réunions opérationnelles ont droit à une compensation pour le temps et les kilomètres de leur déplacement.

A court terme, on accorde aux agents qui partent des tP et ne se rendent plus quotidiennement au bureau d’attache, une indemnité pour le déplacement et du dépassement de tâche pour la durée du trajet. Pour la réunion même, le temps est compris dans l’activité de service.

Communication opérationnelle journalière

L’agent des postes dans le tP reçoit la fiche de communication papier via l’approvisionnement dans le tP où il commence son service. Il complète la fiche de communication à la fin de son service. La fiche fait partie du flux du produit retour et de l’information du tP vers l’OP.

Nous prévoyons un GSM pour les teamleaders qui travaillent avec des équipes isolées.

dans le projet Mobile device (Md), nous prévoyons également un Md pour les services qui travaillent à partir des tP. Ces appareils Md seront utilisés à des fins de scanning mais aussi pour la communication opérationnelle journalière (comme téléphone, réception de messages, bouton panique, etc).

Le Md remplacera également à terme la fiche de communication papier.

Maladie ou absence inopinée

Comme prévu à l’heure actuelle, l’adp qui travaille à partir d’un tP téléphone à son bureau d’attache s’il est malade ou s’il ne peut venir travailler pour d’autres raisons.

P o s t e s

1 1

Processus opérationnel s et organisationnels pour les points de transit

Véhicules au point de transit

Parking

Règles de base:

• le véhicule postal doit être parqué à un endroit sûr, sans géner les collègues ou les riverains

• Les autos peuvent être parquées à nimporte quel endroit mais en sécurité après approbation de l’OPM.

• Vélomoteur et vélo : idem que pour auto, mais à un emplacement couvert ou protégé par une bâche.

Clé

Règles de base :

• Les clés du véhicule postal doivent être disponibles pour le titulaire et chaque remplaçant du service. Le statut doit être mis à jour dans le registre des clés.

Nous autorisons les options suivantes:

- Option 1: Clé originale emportée à domicile par le titulaire; clé de réserve à l’OP (MC).

- Option 2: apporter et reprendre la clé originale avec les refill bags et les flux retour.

• En cas dabsence inopinée dun agent des postes au tP, le remplaçant, sil na pas de clé, doit aller la chercher au MC.

Contrôles

Règles de base:

• les contrôles doivent pouvoir être effectués à temps et à un endroit sûr.

• La périodicité: tous les 3 mois par OPM (MCM) et une fois par an par le gestionnaire fleet;

Véhicule défectueux

• Le tL et le gestionnaire fleet sont mis au courant et s’assurent que l’AdP puisse continuer son service le plus rapidement possible.

Point de départ

• réduction du temps de déplacement non productif (et des lors augmentation de la rentabilité de notre organisation);

• diminution de la distance domicile-lieu de travail pour nos collaborateurs;

• réduction des problèmes de parking (pour nos collaborateurs) aux alentours de nos emplacements bpost.

Maladie ou congé

Nous faisons la distinction entre absence planifiée ou non planifiée et la durée de l’absence.

Si l’agent des postes est absent un jour pour raison de maladie, repos ou congé et que ceci avait été planifié à l’avance, un véhicule peut être mis à disposition.

Options possibles :

• l'agent des postes/titulaire amène son véhicule au remplaçant si cela est possible ;

• le remplaçant prend un véhicule de réserve au mail center;

• le remplaçant prend un autre véhicule ;• le remplaçant utilise son propre

véhicule pour effectuer la tournée. Les collaborateurs sont dans ce cas couverts par lassurance bpost. Cela se fait en accord avec l’agent (volontaire).

Si l’absence planifiée du titulaire ou du contractuel à long terme est plus longue qu’1 jour, le titulaire amène son véhicule à l’avance au mail center (par ex à la fin

du dernier service).

Le management local fait le nécessaire pour que l’AdP concerné puisse rentrer à son domicile.

Si l’agent des postes est absent de manière imprévue pour raison de maladie ou congé, un véhicule peut être mis à disposition le premier jour et ce, de différentes façons:

• le remplaçant prend un véhicule de réserve;

• le remplaçant utilise son propre véhicule;

• le mail center récupère le véhicule chez le titulaire.

Si l’absence du titulaire dure plus longtemps qu’1 jour, le véhicule doit de toute façon être récupéré chez le titulaire et ce, au plus tard le 2e jour.

Le temps de trajet domicile-TP et retour TP-domicile n’est pas un temps de travail

Cleaning du TP

tP avec infrastructure sanitaire et place de repos dans un emplacement postal : par le département cleaning.

tP avec infrastructure sanitaire et place de repos dans un emplacement non postal : accords avec le bailleur et si nécessaire avec notre département cleaning.

S’il s’agit d’un TP sans infrastructure sanitaire, le département cleaning assurera le nettoyage selon une périodicité d’une fois par mois.

Clés du TP

Règles de base :

• Le titulaire emporte la clé du tP à son

domicile.• La clé de réserve se trouve au 12bureau

d'attache.• Le remplaçant amène la clé de réserve.• En cas de remplacement inopiné, où le

remplaçant vient directement de son domicile et na pas de clé:- soit, il passe par le ‘bureau d’attache’;- soit, il s’arrange avec la tournée VAS

qui approvisionne le tP;- soit, les remplaçants fixes ont une clé.

Processus organisationnels

Opérations SVP Facteur

Les distributeurs standards n’exécuteront pas d’opérations financières. Ils ne pourront donc effectuer toutes les opérations SVP Facteur, telles que décrites dans le contrat de gestion.

A la vue d’une demande SVP Facteur chez un client, le distributeur standard sonne et soit, effectue l’opération (vendre des timbres et

accepter du courrier ordinaire affranchi), soit, il fait remplir et signer le formulaire où le client demande une autre opération : le jour suivant, la tournée VAS passera pour effectuer les opérations financières.

Le distributeur standard laisse le formulaire rempli dans son point de transit de manière à ce qu’il retourne au MC avec les flux retour.

Préparation des journaux

Les journaux sont préparés dans le ‘bureau d’attache’ qui approvisionne les tP.

Si le tP est également utilisé pour les journaux du samedi, les journaux seront également préparés dans le ‘bureau d’attache’.

Produits à scanner distribués par la tournée de Distribution Standard à partir des TP

Le distributeur Standard, qui travaille à partir du tP, ne fera pas d’opérations financières.

L’ensemble des produits à scanner sera prêt au tP (au début de la tournée) et non pas réparti sur les éventuelles places de surcharge. Les envois avisés sont tous laissés au tP à la fin de la tournée pour être enlevés par la tournée VAS.

Marges de temps dans l’organisation

Nous prévoyons et évaluons des marges de temps à 2 niveaux dans les organisations:

1. temps entre la livraison du produit au tP et la distribution:

a. Pour les journaux: minimum 10min;

b. Pour le courrier: minimum 15min.

2. temps entre la fin de distribution et l’enlèvement des flux retour au tP: 30min.

Ces marges ont pour objectif de se prémunir au maximum dans l’organisation contre les perturbations dues aux variations de volume.

Bon à savoir :

Certaines demandes d’Interruption de carrière (IC) mi-temps, spécifique 2/3 jours, ont été refusées à des agents âgés de 54 ans, compte tenu que les périodes d’ICt ½ temps seraient dorénavant limitées à 12 mois avant 55 ans.

La régularisation s’est opérée et les agents concernés ont, malgré tout, été autorisés à bénéficier de la mesure.

toutefois, nous apprenons que le gouvernement semble vouloir aller de l’avant avec cette proposition qui est mise à l’agenda de la prochaine

commission des entreprises publiques.

Par conséquent, nous pouvons conseiller aux agents intéressés, âgés de 54 ans , qui souhaiteraient entrer dans le système et qui ont déjà bénéficié d’IC dans le passé, de ne plus tarder à entamer les démarches nécessaires . A défaut, ils devront attendre leur 55e anniversaire pour prétendre profiter de cette disposition.

Travail à temps partiel  - bon à savoir :

Compte tenu d’une carrière postale restreinte, certains agents sont désireux de poursuivre celle-ci au-delà de 60 ans tout en bénéficiant d’un régime mi-temps.

Il est clair que cette opportunité ne peut être refusée ; cependant, il appartient au HRCC d’examiner la demande et de statuer sur la durée de cette IC en cas de carrière mixte et en tenant compte des nouvelles dispositions gouvernementales en matière d’âge de mise à la retraite.

P o s t e s

P l a n d e p e n s i o n c o m p l é m e n t a i r e

p o u r l e s a c t i f s c h e z B e l g a c o m .

1 3T é l é c o m

Lors de la Commission Paritaire de ce 25 avril, Belgacom a obtenu l’accord des deux autres syndicats pour réduire votre plan de pension complémentaire! Il s’agit là d’un accord qui ne peut que surprendre et poser les mêmes questions que dans le dossier du mérite : les deux autres organisations syndicales ne se trompent-elles pas systématiquement de camp ?

En 2005, Belgacom était fi ère, à raison d’ailleurs, de l’adoption d’un plan de pension complémentaire. Avec les partenaires sociaux, une grande étape était ainsi franchie.

Voici ce qu’on pouvait en lire sur l’intranet de Belgacom :

« Comme son nom l’indique, la pension complémentaire est un complément à la pension légale. Elle a pour objectif de compenser partiellement la perte de revenus entre le dernier salaire et la pension légale. Le calcul du complément dépend dès lors de l’importance de votre pension légale. Si vous bénéfi ciez d’une pension légale élevée, la partie complémentaire sera moins importante et vice versa.

des membres du personnel contractuels reçoivent la pension légale du secteur privé et celle-ci est nettement moins élevée que la pension légale du secteur public pour les membres du personnel statutaire. C’est pourquoi la partie complémentaire d’un membre du personnel contractuel sera plus élevée que celle d’un collègue statutaire à salaire égal et carrière égale. En fait, moins la pension légale est élevée, plus la pension complémentaire sera importante. » (source intranet de Belgacom).

En janvier 2005, c’est donc une discrimination importante entre deux groupes de personnel qui était ainsi éliminée.

Belgacom a voulu revenir sur cette étape historique : le 28 mars, la direction proposait aux autres organisations syndicales de revoir, à la baisse, cet avantage important, qui constitue une rémunération différée. Cette proposition était entérinée lors de la Commission Paritaire du 25 avril : un nouvel accord historique entre Belgacom et le « front commun » pour une réduction de 12% du plan de pension complémentaire !

C’est dans la formule de calcul du capital de la pension complémentaire que la modification s’opère. L’adaptation de la formule réduit substantiellement votre capital pension complémentaire.

Ci-contre, les formules de calcul avant et après l’accord obtenu :

On remarquera que dans la formule, on ne parle plus de 40e mais de 45e. Ceci donne un résultat diminué d’environ 12%.

Belgacom a calculé ce que cela représente pour un collaborateur. L’exemple concerne une personne qui prend sa pension après 30 ans de service et qui bénéfi cie des trois plans :

Or, depuis peu, le Gouvernement oblige les travailleurs à travailler 2 ans de plus, ce qui augmente la pension du premier pilier.

La réduction du plan de pension complémentaire annule l’effet de cette augmentation malgré les deux années de travail supplémentaires qui elles seront bien accomplies.

Le « plus » à percevoir au moment de la pension est désormais raboté !

Pour la CSC-transcom c’est tout simplement inacceptable, elle n’a pas donné son accord !

Son objectif est et reste la défense des intérêts des travailleurs aujourd’hui et pour l’avenir.

Plan actuel (jusqu’au 31.04.2013)

Nouveau plan (à partir du 1.5.2013)

Formule de pension

Article 3.2

C api tal Pension Complémentaire =

(70 % de la base de pension - la pension légale estimée) x la Période de Services Reconnue /40 x 13,5

 Soit:

 CP = (70% x BP – PLE) x N / 40 x 13,5

C api tal Pension Complémentaire =

(70 % de la base de pension - la pension légale estimée) x la Période de Services Reconnue /45 x 13,5

 Soit:

 CP = (70% x BP – PLE) x N / 45 x 13,5

M é r i t e   : v é r i t a b l e r e c o n n a i s s a n c e o u f a u s s e p r o m e s s e   ?

T é l é c o m

Chaque année, le personnel attend avec une impatience légitime le résultat pécuniaire de son évaluation pour obtenir l’augmentation salariale espérée et, chaque année, Belgacom freine des deux pieds pour attribuer une enveloppe de mérite digne de ce nom.

Cette année, c’était pire : Belgacom décidait de ne rien accorder du tout. Les 6000 personnes concernées ne verraient donc pas leur travail d’une année justement récompensé. Outre le contexte concurrentiel, argument régulièrement avancé, Belgacom y a ajouté, cette année, les éventuelles décisions gouvernementales et les accords AIP 2013-2014 !

Rappel chronologique des faits :

• Le 14 mars, la direction annonce : pas de mérite et pas d’augmentation des chèques repas comme prévue dans la CCt 2013-2014 !

• Le 14 mars, préavis de grève déposé par les trois organisations syndicales pour la CCt

• Le 15 mars, les tGR reçoivent une communication de la direction : PAS DE MERITE

• Le 15 mars encore, la direction revient sur sa décision relative au volet quantitatif de la CCt

• Le 18 mars, la CSC-transcom dépose un nouveau préavis de grève : CEttE FOIS POUR LE MERItE

• Le 21 mars, Belgacom confirme à l’ensemble du personnel qu’il n’y aura pas de MERITE

• Le 25 mars, pendant la réunion de conciliation, les autres syndicats se disent satisfaits de l’intention de l’entreprise d’une « concertation » sur le mérite prévue désormais le 16 avril !!!

On s’interrogera déjà sur l’attitude des deux autres organisations syndicales d’emblée d’accord de ne rien recevoir et ensuite satisfaites « d’intention de concertation ». Qu’auraient signifié ces mots très vagues, si notre action n’était venue soutenir une revendication bien légitime ? Comment qualifier ensuite leur attitude à dénigrer notre action ? Ceci pose de véritables questions.

La date du 16 avril n’était pas innocente non plus, elle mettait une pression inutile sur les négociations et compromettait

une négociation sereine.

Après des mois perdus, tout devait être décidé en deux jours, pour la clôture des salaires d’avril !!!

dès le début, la CSC-transcom a eu des doutes sur la volonté de Belgacom à débattre ouvertement.

Notre grève du 28 mars a dénoncé toutes ces tergiversations.

Un grand merci encore à tous nos membres et militants d’y avoir participé et de nous avoir soutenu. La CSC-transcom apprécie particulièrement la solidarité témoignée par celles et ceux qui bénéficient d’une augmentation barémique automatique à l’égard de ceux qui n’ont que le mérite, quand on veut bien le leur accorder.

Après des semaines de combat mené par la seule CSC-transcom, un budget de mérite était annoncé.

Le résultat des négociations est un mérite qui varie selon les catégories de personnel :

V6 reçoit 0,70% comme budget de mérite ou 29,00 € par point de mérite ;

V5 reçoit 0,70% comme budget de mérite ou 32,00 € par point de mérite ;

V4 reçoit 0,70% comme budget de mérite ou 33,00 € par point de mérite ;

V/M 3 reçoit 0,55% comme budget de mérite ou 37,00 € par point de mérite.

Belgacom a décidé que les collègues M/V 1 et 2 ne recevraient aucun mérite cette année. Belgacom est convaincue que ce groupe de personnel comprendra pourquoi ils ne peuvent prétendre à une augmentation de leur rémunération ! Vous apprécierez.

Belgacom a calculé la valeur nette du mérite avec 7 points obtenus.

Un M3 avec 37,00 € comme valeur de point reçoit net 9,00 € par mois ;

Un V5 avec 32,00 € comme valeur de point touche 7,00 € nets.

1 5

La CSC-transcom regrette la division opérée par Belgacom et qu’ainsi, les membres, cadres de plus haut niveau, se voient refuser toute augmentation salariale. C’est par esprit de solidarité à l’égard des salaires les plus faibles que la CSC-transcom s’est résignée à donner son accord.

La CSC-transcom s’engage dès maintenant à mener une réfl exion sur l’évolution pécuniaire du personnel et à comparer l’augmentation obtenue par le système du mérite à celle obtenue grâce à l’échelle barémique. Les deux systèmes doivent donner une évolution comparable des salaires.

Si tel n’était pas le cas, la CSC-transcom réfl échira alors à l’opportunité de revenir à un système barémique, plus juste, plus transparent, pour l’ensemble du personnel, au lieu de devoir se livrer, chaque année, à des discussions pénibles pour un résultat dérisoire et injuste.

La CSC-transcom organisera, dans ce but, une journée d’étude, le lundi 24 juin. Le nombre de places est limité mais si vous souhaitez y participer ou si vous avez des idées sur le sujet, prenez contact avec votre permanent régional.

T r a n s p o r t r o u t i e r e t L o g i s t i q u e

C h ô m a g e a v e c c o m p l é m e n t

d ’ e n t r e p r i s e ( p r é p e n s i o n )

T r a n s p o r t r o u t i e r

Convention collective de travail du 18 avril 2013Convention collective de travail relative au régime du chômage avec complément d’entreprise (anciennement appellé prépension) pour les travailleurs occupés dans les entreprises du transport de choses par voie terrestre pour compte de tiers et de la manutention de choses pour compte de tiers.

Une indemnité complémentaire de chômage avec complément d’entreprise est octroyée, sous les conditions cumulatives suivantes :

• le travailleur doit être admissible au régime du chômage ;

• dans tous les cas de licenciement, sauf pour motif grave ;

• les travailleurs doivent avoir atteint l’âge requis, le jour où ils sont licenciés (dernier jour du contrat de travail) ;

• les travailleurs licenciés doivent faire connaître expressément leur désir de faire usage de la possibilité du chômage avec complément d’entreprise

• ils pourront bénéficier du chômage avec complément d’entreprise jusqu’à la date à laquelle leur pension de retraite normale prend cours.

Conditions

1. le travailleur ayant atteint l’âge de 56 ans doit pouvoir justifier d’une carrière professionnelle de 40 ans.

Les conditions particulières prévues dans la convention collective de travail n° 106 du CNt du 28 mars 2013 pour les travailleurs âgés d’au moins 56 ans qui peuvent justifier d’une carrière professionnelle de 33 ans dont 20 ans dans un régime de travail de nuit dans le sens de la cct n° 46 du CNt (ou pour les travailleurs qui ont été occupés dans

le secteur de la construction et qui sont en incapacité de travail) sont d’application.

2. le travailleur ayant atteint l’âge de 58 ans doit avoir travaillé comme salarié :

a) condition générale :• pendant au moins 38 ans pour les travailleurs• pendant au moins 35 ans pour les

travailleuses.

b) Les conditions particulières prévues dans la convention collective de travail n° 105 du CNt du 28 mars 2013 pour certains travailleurs âgés moins valides ou ayant des problèmes physiques graves sont d’application et qui peuvent justifier d’une carrière professionnelle de 35 ans, sont aussi d’application.

c) Les conditions particulières pour les travailleurs pratiquant un métier lourd (AR du 20.09.2012 – MB 04.10.2012 modifiant l’AR du 03.05.2007 – MB 08.06.2007, fixant la prépension conven-tionnelle dans le cadre du pacte de solidarité entre les générations) sont également d’application :

• prouver un passé professionnel de 35 ans et• soit avoir pratiqué un métier lourd pendant 5

ans au cours des 10 dernières années• soit avoir pratiqué un métier lourd pendant 7

ans au cours des 15 dernières années

Comme métier lourd ne sont reconnus que :• le travail en équipes successives• le travail en services interrompus• le travail avec prestations de

nuit dans le sens de la CCt n° 46 du CNt.

3. le travailleur ayant atteint l’âge de 60 ans doit avoir travaillé comme salarié :

• pendant au moins 35 ans pour les travailleurs• pendant au moins 26 ans pour les

travailleuses.

Calcul du chômage avec complément d’entreprise

Montant brut du complément d’entreprise :

Le montant brut du complément d’entreprise est égal à la moitié de la différence entre la rémunération mensuelle nette de référence et l’allocation de chômage.

Rémunération journalière brute de référence :

La rémunération journalière brute de référence s’obtient en divisant les salaires bruts pour des prestations effectives des 12 derniers mois précédant le mois de départ en prépension, par le nombre de jours de prestations effectives dans cette période de référence.

dans le cas où un travailleur a été en incapacité de travail pendant toute la période de 12 mois précédant le mois du début du chômage avec complément d’entreprise, la rémunération journalière brute de référence se calcule en divisant le montant brut de l’indebrmnité de rupture de contrat par le nombre de jours correspondant.

En cas de journées de travail à temps partiel dans le cadre de crédit-temps partiel ou de travail partiel (mais assimilé à un emploi à temps plein en matiè-re de chômage), la rémunération journalière brute de référence est égale à la somme de tous les éléments de salaire brut divisée par le produit de l’opération suivante :

∑ nombre de jours effectifs de travailnombre de jours de travail par semaine

multiplié par (fraction emploi x nombre jours du régime)

Rémunération mensuelle brute de référence :

La rémunération journalière brute de référence est dans un régime de 5 jours multipliée par 65/3 et dans un régime de 6 jours par 78/3.

1 7

Ceci correspond à la rémunération mensuelle brute de référence.

En cas de crédit-temps, ou de congé thématique, il sera tenu compte, pour le calcul de la rémunération mensuelle brute de référence, du régime dans lequel l’ouvrier travaillait auparavant.

Rémunération mensuelle nette de référence :

La rémunération mensuelle brute de référence (plafonnée comme stipulé dans l’article 6 CCt-CNt n°17) est diminuée des cotisations personnel-les ONSS après avoir tenu compte

du bonus à l’emploi éventuel, ainsi que de la retenue normale du précompte professionnel après application des réductions éventuelles sur le précompte professionnel.

La rémunération mensuelle nette de référence ainsi obtenue est arrondie à l’euro supérieur.

Remboursement du complément d’entreprise

Pour les travailleurs ayant-droits, l’employeur peut obtenir le remboursement du complément d’entreprise par l’intermédiaire du Fonds Social pour autant que cet employeur :

• appartienne à la catégorie ONSS 083 depuis au moins 1 an précédant le début de la prépension

• et qu’il appartienne à la catégorie ONSS 083 durant les périodes pour lesquelles il demande au Fonds Social le remboursement de l’indem-nité complémentaire .

Durée de validité

La présente convention collective de travail sort ses effets le 1er janvier 2013 et cesse d’être en vigueur le 31 décembre 2014.

Transport routier et logistique

Formation continue des travailleurs

Obligation pour les employeurs

dans chaque entreprise, chaque employeur s’engage à faire augmenter le taux de participation aux formations continues de 5% tant en 2012 qu’en 2013, tenant compte notamment des obligations en matière de formation continue obligatoire pour les conducteurs professionnels avec permis de conduire C qui imposent à chacun de ces derniers de suivre 35 heures de formation continue pour 2016 au plus tard.

Indemnité pour les heures de formation continue

Les heures de formation continue dispensées aux travailleurs ressortissant à la Commission Paritaire du transport et de la logistique et appartenant au sous-

secteur du transport de choses par voie terrestre pour compte de tiers et/ou au sous-secteur de la manutention de choses pour compte de tiers sont payées par une rémunération qui équivaut au salaire pour les heures de travail.

Les heures de formation continue pendant et en dehors des heures de travail donnent donc droit à une indemnité égale à 100% du salaire horaire réel pour du temps de travail.

Les heures de formation en dehors des heures de travail ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée du travail.

Intervention financière par le Fonds Social Transport et Logistique

A l’exception des salaires payés aux ouvriers participants, les frais de la formation continue (interne ou externe, formelle ou informelle), organisée par l’entreprise, donnent droit à une intervention financière du Fonds social transport et Logistique.

Un budget de formation est annuellement attribué à chaque employeur en fonction du nombre d’ouvriers occupés par l’employeur au 30 juin de l’année précédente.

Ce budget attribué à l’employeur s’élève à 25 EUR par ouvrier par an pour les entreprises occupant six ou plus d’ouvriers, et 50 EUR par ouvrier par an pour les entreprises occupant 1 à 5 ouvriers.

Un budget supplémentaire est prévu pour l’année 2013 s’élevant à 25 EUR supplémentaire par ouvrier dans les entreprises de six ou plus d’ouvriers et à 50 EUR par ouvrier pour les entreprises de 1 à 5 ouvriers.

Le budget supplémentaire 2013 ne peut être utilisé qu’après l’épuisement des budgets attribués à l’entreprise pour 2011, 2012 et 2013.

Validité

Cette CCt entre en vigueur le 01.01.2013 pour une durée indéterminée.

T r a n s p o r t r o u t i e r

P l u s …

Plus de sécurité et de confort pour les chauffeurs routiersPlus de sécurité pour les cyclistes et les piétonsPlus d’économie de carburant et moins d’émissions de CO2Une nouvelle proposition de la Commission européenne a pour objet d’améliorer l’aérodynamique des poids lourds, la sécurité de la cabine et celle des cyclistes et des piétons.

Pour les organisations syndicales européennes (EtF) il était indispensable que nous puissions participer à la mise en œuvre de cette directive.

Notre demande a été acceptée. dès lors, des chauffeurs professionnels participeront aux différentes réunions concernant l’élaboration de nouvelles cabines de camions.

Les partenaires sociaux (IRU et EtF) ainsi que différentes organisations européennes ont envoyé un courrier au président de la Commission transport du Parlement européen pour sensibiliser le Parlement à l’importance de cette directive.

Par courriel et par courrier postal Mr. Brian Simpson Chairman of the tRAN Committee ASP 13G0306 European Parliament Rue Wiertz 60 BE - 1047 BRUSSELS

Ad/BR1031017/MBI Bruxelles, le 15 avril 2013

RÉVISION DE LA DIRECTIVE 96/53 SUR LES POIDS ET DIMENSIONS

Monsieur Simpson,

Le 15 avril 2013, la Commission européenne a adopté une nouvelle proposition visant à modifi er la directive 96/53 sur les poids et dimensions. Cette proposition a pour objectif principal d’autoriser des améliorations de l’aérodynamique des poids lourds et de saisir cette opportunité pour commencer à améliorer la sécurité de la cabine, en particulier vis-à-vis des cyclistes et des piétons. Nous apprécions l’intention de la proposition de permettre une conception plus intelligente de la cabine mais aussi l’installation de systèmes aérodynamiques à l’arrière des camions et remorques.

Modifi er la conception des cabines des camions européens, c’est faire un pas, petit mais essentiel, sur la voie de la réduction de l’empreinte environnementale des poids lourds. Les réductions de 3-5% des émissions de CO2 résultant d’une cabine légèrement plus longue et plus aérodynamique se traduiraient directement par des économies de carburant bien nécessaires pour les transporteurs et les exploitants d’entreprises de transport routier. La modifi cation de la directive 96/53 donne aussi aux constructeurs un signal important pour rendre la conception des poids lourds plus aérodynamique et économe en carburant dès le départ.

L’espace supplémentaire marque un progrès considérable vers la conception de cabines plus sûres en permettant l’installation de zones déformables, l’élimination des angles morts autour de la cabine et un nez rond pour dévier les usagers faibles en cas d’accident. de plus, l’espace supplémentaire dans la cabine améliorerait les conditions de

1 9

travail de centaines de milliers de conducteurs de camions en Europe.

Nous pensons que ces améliorations ne peuvent être différées. tout retard dans les délibérations précédant l’adoption de la nouvelle proposition retardera encore davantage les nouvelles améliorations de la sécurité routière ainsi que l’écologisation des poids lourds. Il faut, dès à présent, établir le cadre réglementaire de base. Les constructeurs de camions ont signalé qu’ils veulent saisir cette opportunité pour améliorer leurs produits et il faudrait leur permettre d’agir en ce sens dès l’adoption de la législation et non des années plus tard. Il s’agit ici d’une loi d’habilitation, qui ne nécessite donc aucun délai.

de même, il est important que le groupe d’experts de la Commission qui peaufi nera cette proposition reçoive un mandat clair et un calendrier strict afi n de garantir la publication des résultats en temps opportun et d’éviter des retards.

dès lors, nous aimerions vous demander votre soutien actif pour assurer une adoption rapide et sans heurts des mesures visant à améliorer la sécurité, la consommation de carburant et le confort des véhicules européens de transport routier de fret. Nous souhaiterions vous encourager, vous et vos collègues du Parlement européen, et surtout et avant tout la commission transports et tourisme, à faire diligence pour donner suffi samment de temps pour discuter et fi naliser cette révision avant la fi n du mandat de ce Parlement.

Nous sommes convaincus de l’énorme potentiel des modifi cations proposées et sommes sûrs que leur adoption par ce Parlement apportera une contribution très constructive à la réalisation des objectifs du Livre blanc de 2011 sur la politique des transports.

Nous sommes aussi au courant des discussions qui se tiennent actuellement sur l’article 4 de la directive 96/53. Nous comprenons qu’il s’agit d’une question importante et sensible mais restons convaincus que la priorité est d’améliorer la sécurité et l’aérodynamique de tous les poids lourds et nous espérons que les discussions liées à l’interprétation ou à la modifi cation de l’article 4 n’entraîneront pas de report de ces améliorations essentielles.

Espérant pouvoir discuter de cette proposition avec vous dans un avenir proche, nous vous prions d’agréer l’expression de toute notre considération.

Jos Dings Michael Nielsendirecteur délégué généraltransport & Environnement délégation permanente de l’IRU auprès de l’UE

Roberto Parrillo Bernhard Ensink Président Secrétaire General Section transports par route de l’EtF La Fédération Européenne de cyclistes

Jeannot Mersch Terence BendixsonPrésident SecrétaireFEVR FEPA

C a b o t a g e d a n s l e t r a n s p o r t r o u t i e r

T r a n s p o r t r o u t i e r

Audition au Parlement européen du 23 avril 2013Suite à la demande des partenaires sociaux européens (IRU et EtF), la Commission transport du Parlement européen a organisé une audition sur le cabotage, la libéralisation du transport et les conditions sociales et de travail dans le transport routier.

L’étude sur les conditions de travail en Europe a clairement fait apparaître la concurrence déloyale qui se pratique à grande échelle et le dumping social qui en découle.

Lors de l’audition, l’EtF (par la voix de son président) a communiqué à l’assemblée parlementaire que nous étions résolument contre une nouvelle libéralisation du transport routier, qu’il fallait s’attaquer à la concurrence déloyale et au dumping social par une meilleure application des réglementations actuelles. Nous avons fait mention de l’augmentation croissante de transport « illégal », qui mine la concurrence loyale. Nous avons également attiré l’attention sur le fait que la Commission européenne fait la sourde oreille aux employeurs et aux travailleurs, qui ont fait des propositions concrètes pour un transport plus sûr et respectueux des règles en vigueur.

Parmi les propositions citons la plus importante à nos yeux : « établir une feuille de route contraignante portant sur l’harmonisation des règles en matière de fiscalité, de sécurité routière, de conditions sociales, et sur la mise en application de ces règles (cette feuille de route doit inclure une liste d’initiatives législatives et non législatives permettant d’améliorer l’harmonisation, ainsi que la création d’un mécanisme permettant de rendre compte, pour les États membres, de la situation du marché du transport de marchandises par route sur leur territoire, et pour la Commission, de l’état d’avancement du processus d’harmonisation) ».

Les Parlementaires européens du PPE (Parti Populaire Européen), du S&d (Socialistes et démocrates européens) et des Verts, ont unanimement rejeté toute nouvelle proposition de libéralisation du transport routier que la Commission européenne pourrait faire prochainement.

L’EtF et la CSC-transcom n’acceptent pas que la Commission européenne refuse d’écouter le Parlement européen, les syndicats européens, les employeurs européens ainsi que plusieurs grands états membres.

L a C S C b r u x e l l o i s e e t w a l l o n n e e n

o r d r e d e m a r c h e *

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Réunis en congrès pour la première fois, les Bruxellois et les Wallons de la CSC ont balisé leur travail syndical pour les quatre années à venir.

Les 18, 19 et 20 avril, les Bruxellois et les Wallons de la CSC ont tenu congrès. Les Bruxellois ont ouvert le feu dans leur ville-Région le 18, suivis des Wallons réunis le lendemain à Houffalize, où les francophones se sont tous retrouvés le troisième jour.

Les deux congrès régionaux étaient

consacrés à l’emploi de qualité pour tous. Le congrès francophone était centré sur les matières communes à tous: l’enseignement,la culture, l’éducation permanente, la petite enfance…

durant ces trois jours, les militants, mandatés par leurs organisations, ont mis la touche fi nale à des mois de travail préparatoire. «Nous sommes un mouvement démocratique, qui discute en permanence de ses positions et les concrétise à travers le dialogue avec la

base. Les congrès font partie de cette stratégie parce qu’ils nous obligent à aller plus loin avec la base et à prendre le temps nécessaire pour la préparation» a souligné le président de la CSC, Marc Leemans, présent aux trois congrès, où il s’est réjoui de la force de la CSC capable de reconnaître les spécifi cités de chacun dans l’unité de tous. Les congressistes ont balisé leurs positions et leurs actions pour les quatre années à venir. Ils sont prêts !

La CSC Transcom était présente !Pour les trois congrès des 18, 19 et 20 avril (Bruxelles, Wallonie et Communauté), la CSC-Transcom était présente avec des délégations complètes.

Le travail avait été préparé de longue date, avec les militants et les membres des délégations. Nous avions déposé de nombreux amendements pour les résolutions fi nales, ainsi que des argumentaires bien étayés. Ce travail préparatoire nous a permis de défendre, avec succès, la plupart de nos apports.

Ainsi faut-il souligner que, grâce à nos interventions, la CSC Wallonne soutient maintenant :

• Qu’il est nécessaire d’avoir une approche syndicale particulière, différenciée de celle adoptée pour la fonction publique pure. Cette nécessité est induite par la libéralisation des marchés de réseaux qui a placé les

entreprises publiques dans un monde concurrentiel.• La revendication vers le monde politique pour que les

protocoles d’accord conclus dans la fonction publique, et dans les entreprises publiques, aient enfi n la même force contraignante que les Conventions Collectives du secteur privé.

• La nécessité de transposer, en droit public, les Conventions collectives du Conseil National du travail (CNt) qui permettent aux syndicats de défendre effi cacement les travailleurs intérimaires. En effet, nous avons de plus en plus de ces travailleurs dans nos entreprises publiques.

Ajoutons, pour terminer, que nous avons composé nos différentes délégations en recherchant le meilleur équilibre possible entre militants, permanents et responsables. Ce qui a permis à plusieurs membres de délégations de découvrir le mode de fonctionnement et l’ambiance particulières propre aux congrès d’orientation politique.

*"L'info" n°17-18 du 26 avril 2013

La CSC bruxelloise contre les discriminations*

Près de 200 militants et permanents ont répondu à l’invitation du comité régional bruxellois (CRB) de la CSC, le 18 avril. Au coeur de ce premier congrès, un thème

crucial: un emploi de qualité pour tous et toutes à Bruxelles.

«Parler d’emploi de qualité pour tous dans une Région qui connaît le taux de chômage le plus élevé du pays, ce n’est pas anodin, a souligné Myriam Gérard, secrétaire régionale de la CSC de Bruxelles. Nous vivons dans une capitale nationale et internationale où

plus de la moitié de la population est d’origine étrangère, où plus de 150 langues sont parlées et où les écoles et les CPAS peinent à suivre. Une de ses caractéristiques, c’est celle d’un marché du travail extrêmement discriminant, qui refuse de laisser ses chances aux jeunes Bruxellois, en particulier d’origine étrangère, même s’ils sont

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diplômés. Ceux-ci sont obligés d’accepter des boulots en-dessous de leurs qualifi cations, ce qui réduit d’autant les chances de ceux qui sont peu qualifi és.»

Comment remédier au taux de chômage, à la précarité de l’emploi, aux inégalités des conditions de travail, aux effets du travail sur la santé? Comment répartir le travail entre ceux qui en ont trop et ceux qui n’en ont pas, mettre fi n aux discriminations au travail, améliorer la formation, donner des perspectives aux jeunes? tous ces thèmes et bien d’autres ont été discutés lors de débats passionnés et constructifs. Ils ont donné lieu à l’écriture de 54 lignes de force et à 13 résolutions d’actualité, adoptées à main levée.

Aux élections de 2014

Ce texte est important. Il va orienter et soutenir les positions de la CSC bruxelloise pendant les quatre prochaines

années, et notamment lors des élections de 2014. La CSC bruxelloise s’y engage à s’attaquer résolument aux inégalités à Bruxelles.

Johan Fobelets, vice-président du CRB, résume les résolutions prises en termes d’emploi. Pour s’attaquer au chômage et à la pauvreté, «le congrès bruxellois demande de mettre la redistribution du temps de travail à l’agenda syndical via la réduction du temps de travail sans perte de salaire et l’obligation d’embauche compensatoire. Le congrès se prononce aussi en faveur d’entreprises qui permettent l’épanouissement familial. Il demande plus de lieux d’accueil pour les enfants en bas âge, plus d’écoles, avec une priorité, entre autres, aux écoles bilingues ou en immersion… Il se prononce résolument pour la diversité et contre les discriminations. Il propose d’instaurer des quotas d’engagement temporaires pour lutter contre les

discriminations. Il veut encourager l’engagement de Bruxellois à Bruxelles. La CSC bruxelloise prend position en faveur des personnes sans papiers, qui sont pour elle des travailleurs sans papiers. Notre congrès a adopté une revendication révolutionnaire: en cas de régularisation d’un travail, nous voulons qu’un permis de séjour soit accordé. Avec cela, nous irons sur les barricades pour la création de vrais jobs et la défense des travailleurs sans papiers. Nous voulons aussi réaliser concrètement la transition vers l’économie verte. Chaque entreprise bruxelloise doit proposer un plan de transition. Il faut aussi s’attaquer à la construction de l’économie sociale où Bruxelles est à la traîne. Nous allons construire plus que jamais notre projet pour un syndicalisme urbain à Bruxelles».

désormais, la Région bruxelloise devra compter sur «plus de CSC dans Bruxelles, et plus de Bruxelles dans

la CSC».

La CSC francophone fi ère de ses positions*Un autre monde est possible: c’est ce que les syndicats disent et veulent depuis leur création. Et c’est ce qu’ils réalisent, au fi l des années, par leur combat pour toujours plus de justice sociale et de solidarité. Le congrès de la CSC francophone qui a réuni les Bruxellois et les Wallons, à Houffalize, le 20 avril, a apporté sa

contribution à cet édifi ce.

Emploi de qualité

Les francophones de la CSC ont voté d’importantes résolutions d’actualité sur plusieurs matières relevant des compétences de la Fédération Wallonie-Bruxelles et concernant leur avenir partagé: l’enseignement, la culture et la petite enfance. Ces résolutions baliseront leur action commune dans les quatre années à venir. Réagissant à l’actualité, les francophones de la CSC ont adopté trois motions à l’unanimité. La première soutient le plan d’action mené par la CSC et ses organisations pour éliminer les sept différences

entre ouvriers et employés. La seconde s’oppose au blocage salarial décidé par le gouvernement. La troisième demande aux parlementaires francophones de ne pas ratifi er le traité budgétaire européen et la CSC francophone insiste «sur la nécessité de ne pas s’engager sur une trajectoire budgétaire pour une durée illimitée».

Claude Rolin, secrétaire général de la CSC, a clôturé les trois congrès bruxellois, wallon et francophone. «Nous avons eu raison de mettre l’emploi de qualité au coeur de nos congrès, a-t-il affi rmé. L’emploi est en train de trinquer durement. La

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CSC a des propositions concrètes et constructives. L’emploi de qualité doit faire l’objet d’une mobilisation de tous.»

Acquis récents de la CSC

Claude Rolin a invité les militants à porter plus que jamais les trois campagnes actuelles de l’ensemble de la CSC: pour un impôt sur la fortune, pour un meilleur statut commun et pour une autre Europe, qui vont toutes vers plus de justice sociale. Il s’est réjoui de la cohésion qui, au-delà des débats et des spécifi cités, unit toutes les composantes de la CSC: «Nous avons des raisons d’être fi ers de nos

couleurs et de nos positions» s’est-il exclamé.

La veille, au congrès wallon, le président de la CSC, Marc Leemans, avait souligné que la CSC peut être fi ère d’un travail syndical qui, s’il est diffi cile, réussit à engranger des résultats. Le président a énuméré quelques victoires récentes de la CSC: «La fi nalisation des accords sur la suppression totale des “salaires jeunes” à partir de 18 ans, sur l’augmentation du pouvoir d’achat pour les travailleurs ayant un revenu bas à moyen, sur l’amélioration des revenus de remplacement, pour la quatrième fois d’affi lée, 2% en sus de l’index

pour les allocations de chômage et d’assistance les plus basses, l’instauration d’un pécule de vacances pour les invalides. Ces avancées représentent une augmentation du pouvoir d’achat de 400 millions d’euros au total, en sus de la préservation de l’index qui est, à elle seule, une réelle performance». Il a souligné aussi que le travail de la CSC a permis que le contrôle budgétaire fédéral pour 2013 soit fi nalement meilleur que prévu: «Assouplissement longtemps attendu des normes budgétaires par l’Europe, exclusion de la plupart des recettes néolibérales extrêmement dures qui avaient été avancées, apport de quelques impulsions supplémentaires

p our lu t ter c o n t r e l e chômage des jeunes».

Transposer le modèle social belge en Wallonie*Le premier congrès de la CSC wallonne s’est réuni le 19 avril à Houffalize. «Ce que nous demandons est très simple: de l’emploi de qualité pour tous et une juste répartition des richesses» a déclaré d’emblée Jean-Marie Constant qui terminait au congrès son mandat de président du comité régional wallon (CRW).

Cet te revendication, simple d’apparence, n’est pourtant pas aisée

à réaliser! La CSC wallonne accueille et soutient chaque jour ses affi liés. Elle prépare des positions qu’elle défend dans diverses instances pour améliorer le bien-être des travailleurs et des allocataires sociaux. Elle se bat pour des problématiques telles l’enseignement, la formation permanente, le rail, les transferts de compétences (allocations sociales et soins), les titres-services…

Et bien sûr pour l’emploi qui reste la priorité des priorités. Mais pas n’importe quel emploi: l’emploi de qualité, d’ailleurs au coeur des débats du congrès. C’est dans cet esprit que les congressistes, mandatés par leurs organisations, ont voté les lignes de force qui vont baliser l’action de la CSC

wallonne durant les quatre ans à venir.

Unir ses forces

«Se syndiquer, c’est unir ses forces» a rappelé Jean-Marie Constant. C’était vrai hier, ce l’est aujourd’hui et ce le sera demain encore. Marc Becker, secrétaire national en charge des affaires wallonnes, n’a pas dissimulé les diffi cultés à venir: «Ce qui nous attend n’est pas simple! Pour relever les défi s qui attendent la Wallonie, nous devons pouvoir compter sur une solidarité indéfectible entre la Wallonie et Bruxelles. Nous devons obtenir aussi le maintien de la concertation sociale: nous recevons des signaux en sens divers. Pour certains, le transfert

*"L'info" n°17-18 du 26 avril 2013

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de compétences est une occasion unique de se débarrasser de syndicats considérés comme des empêcheurs de tourner en rond…» a-t-il dit. Mais il a montré aussi que la CSC wallonne, premier syndicat de Wallonie, a les forces et les outils nécessaires pour y faire face.

Marc Becker s’est aussi adressé aux employeurs: «A vos appels à l’effi cacité, je peux répondre positivement. Mais l’effi cacité est liée à la justice sociale et fi scale.

Et sur ces dossiers, les employeurs ne peuvent rester au balcon».

Mettre les bouchées doubles

Examinant l’actualité, la CSC wallonne a voté à l’unanimité une motion très critique vis-à-vis du budget 2013 du gouvernement wallon: «La CSC wallonne dénonce le fait que le budget wallon 2013 soit basé avant tout sur le contrôle des dépenses (maintien du gel des dotations, remplacement limité à un départ sur trois dans l’administration alors qu’il conviendrait de renforcer le service public, le non-marchand, etc.) et quelques recettes supplémentaires (machines automatiques, vente des fréquences analogiques, etc.)». Elle regrette que «ce budget ne développe aucune vision d’avenir, aucune mesure structurelle visant à soutenir la relance économique et la création d’emplois

durables et de qualité».

dans la foulée, Marc Becker a lancé un appel aux gouvernement wallon: «Il y a quatre ans, en juin 2009, nous avons placé beaucoup d’espoir dans le gouvernement Olivier qui se mettait en place. Il a fait de bonnes choses. Mais aussi que de temps perdu, que de chances gaspillées dans des brouilles internes, des querelles de chefs… Pendant le temps qui reste, il faudra mettre les bouchées doubles. Marshall et sa suite montrent que la Wallonie a du potentiel. Mais il lui faut une politique industrielle forte, cohérente, soutenable. Pour la mettre en place, l’expertise des travailleurs est un atout!».

Arthur nous a quitté ….

Arthur Lambert était un ami pour ses collègues, pour ses affiliés, pour le mouvement syndical dans son ensemble.

Il a commencé sa carrière à la SNCB le 24 décembre 1974 (eh oui ! les trains roulent aussi un jour de réveillon de Noël !) comme sous-chef de gare deuxième classe.

Après avoir mené sa carrière dans la société avec brio et sérieux, Arthur a choisi de la poursuivre au syndicat, càd au service de ses collègues et du mouvement syndical. Après plusieurs années comme délégué de secteur, iI a été défi nitivement

détaché comme permanent syndical le 01 mars 1993.

durant de longues années, ses affi liés et ses collègues ont pu apprécier l’effi cacité de son travail, toujours au service de la défense des intérêts des travailleurs.

Et c’est donc en ce mois d’avril 2013 qu’Arthur a décidé de nous quitter pour une autre vie.

Arthur  ! La CSC transcom remercie l’ami et le collègue pour tout ce travail accompli.

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