Newsletter n°79 - LeaderIA - Le recrutement à l'ère du Big Data

 

Peut-on intégrer le Big Data dans la fonction RH ? Le célèbre cabinet Gartner définit le  Big Data à travers le prisme des trois « V » .  Variety, Volumetry, Velocity. Le Big Data  est donc le traitement rapide d’un grand volume de données variées.En effet, nous n’avons jamais autant produit de données qu’aujourd’hui. Il est estimé que 90 % des données générées depuis le début de l’humanité l’ont été durant ces deux dernières années.… Le Big Data permet à ce jour d‘établir des modèles prédictifs de consommations pour la fonction Marketing grâce au Data Mining, en corrélant des données entre elles.  Ces modèles ont par ailleurs  déjà montré  toute leur efficacité par le passé.Mais qu’en est-il pour la fonction RH ? De tels modèles prédictifs peuvent ils également se dégager en RH ? Une société d’assurance américaine s’est par exemple aperçue que l’école d’où sont issus les collaborateurs qu’elle recrute n’avaient pas d’influence sur la performance des futurs collaborateurs. Le Big Data appliqué au RH permet donc de dégager les caractéristiques communes  vectrices de performances des collaborateurs pour pouvoir savoir quelles sont les caractéristiques à chercher en priorité chez les candidats pour un poste similaire. De même, il est  théoriquement possible d’anticiper l’absentéisme potentiel d’un futur collaborateur en analysant les facteurs d’absentéismes actuels dans l’entreprise. 

Toutefois, cela ne revient-il pas à déshumaniser la fonction RH pour la confier à des algorithmes calculant la plus faible probabilité des risques pour chaque recrutement ou action RH ?Les possibilités du Big Data sont donc intéressantes et ne sont pour l’instant que très peu exploitées en France car son utilisation dans le domaine RH peut être sujet à controverse... En effet, sur le plan éthique, il peut également être dangereux de faire une confiance aveugle à des modèles prédictifs.  Que pensera le candidat s’il apprend qu’il a été évincé par un ordinateur pour un mot en trop ou en moins sur son CV ? Un modèle prédictif ne remplacera en aucun cas l’expertise d’un cabinet de recrutement.  Il est évident que le Big Data ne peut pas supplanter les hommes de la fonction RH, cependant il faut le voir comme un outil qui peutpermettre de réaliser un meilleur sourcing de ses candidats et pourquoi pas, aider à définir le profil potentiel d’un poste pour les cas compliqués.  Sources :http://www.gartner.com/it-glossary/big-datahttp://www.myrhline.comhttp://www.bigdataparis.com