Lorganisation apprenante démystifiée Denise LemyreFrançois Despatis Consultante en gestion de...

L’organisation L’organisation apprenante apprenante démystifiéedémystifiée

Denise Lemyre François DespatisConsultante en gestion de l’éducation

Directeur adjointDirection du service du

développement des compétences du personnel

CS de la Seigneurie-des-Mille-Îles

Ensemble, partageons notre savoir

ACSQ, 31 mars 2006

Denise Lemyre et François Despatis 2

Plan de l’atelierPlan de l’atelier

► IntroductionIntroduction► Les définitions de l’organisation Les définitions de l’organisation

apprenanteapprenante► La logique de l’organisation apprenanteLa logique de l’organisation apprenante► Le gestionnaire de l’organisation Le gestionnaire de l’organisation

apprenanteapprenante► Des actions à poser pour implanter Des actions à poser pour implanter

l’organisation apprenantel’organisation apprenante► ConclusionConclusion


On apprend depuis très longtemps…


Objectifs de l’atelierObjectifs de l’atelier

► Au terme de cet atelier, les participants…Au terme de cet atelier, les participants… Auront les éléments pour construireAuront les éléments pour construire leur propre leur propre

définition de l’organisation apprenantedéfinition de l’organisation apprenante Auront découvertAuront découvert la logique d’apprentissage la logique d’apprentissage

sous-jacentesous-jacente Feront des liensFeront des liens entre entre

► La logique d’apprentissageLa logique d’apprentissage► Les obstacles à l’apprentissageLes obstacles à l’apprentissage► La logique de l’actionLa logique de l’action

DisposerontDisposeront d’outils d’analyse d’outils d’analyse Auront appréhendéAuront appréhendé les diverses logiques de les diverses logiques de

gestion gestion


Définition 1Définition 1

►« Apprendre dans une organisation « Apprendre dans une organisation signifie évaluer continuellement ce signifie évaluer continuellement ce que nous faisons et transformer notre que nous faisons et transformer notre expérience en connaissances expérience en connaissances accessibles à toute l’organisation et en accessibles à toute l’organisation et en cohérence avec ses objectifs cohérence avec ses objectifs fondamentaux. »fondamentaux. »

ANDERSON, Judy, GOSSEN, Diane, Un nouveau leadership pour une école qualité,



►« Une organisation axée sur « Une organisation axée sur l’apprentissage c’est celle qui cherche à l’apprentissage c’est celle qui cherche à créer son propre avenir, qui admet que créer son propre avenir, qui admet que l’apprentissage est un processus l’apprentissage est un processus continu et créateur pour ses membres continu et créateur pour ses membres et qui se développe, s’adapte et se et qui se développe, s’adapte et se transforme en réponse aux besoins et transforme en réponse aux besoins et aux aspirations des gens qui en font aux aspirations des gens qui en font partie et qui sont à l’extérieur. »partie et qui sont à l’extérieur. »

Navran Associates, 1993



► « Les organisations apprenantes sont celles où l’attention des membres est de continuellement élargir leur conscience collective, leurs capacités et leur intelligence. Ces organisations sont ouvertes à la remise en cause de leurs croyances (généralement admises), structures, normes pour gagner une connaissance à mettre en action et pour partager cette connaissance avec tous leurs membres. Comme résultat les organisations apprenantes sont non seulement capables de s’adapter aux changements en cours, elles embrassent aussi les défis de l’avenir. »

PAWAR, Manos, SOL vol 6 no 4/5, 2005, page 13



►« Une organisation apprenante s’adapte « Une organisation apprenante s’adapte continuellement, encourage continuellement, encourage l’apprentissage individuel, d’équipe et l’apprentissage individuel, d’équipe et organisationnel, et ce, en visant à organisationnel, et ce, en visant à satisfaire les besoins des clients et à satisfaire les besoins des clients et à comprendre dans une perspective comprendre dans une perspective systémique les forces en présence dans systémique les forces en présence dans un marché compétitif. » un marché compétitif. »

JARSHAPARA, Ashok, The Competitive learning organization,

dans Management decisions, vol 31, (8), 1994



« L’organisation apprenante caractérise un effort collectif ancré dans l’action et axé sur les gens, leurs connaissances, leurs savoir-faire, et leurs capacités d’innover. Elle mise sur l’amélioration continue grâce à des idées, à des connaissances et à des perspectives nouvelles qui lui permettent d’anticiper, d’innover et de chercher constamment de meilleurs moyens d’accomplir sa mission. Une organisation apprenante ne peut exister sans un engagement envers l’apprentissage continu de tous ses gens. »

Politique pour l’apprentissage continu dans la fonction publique du Canada,

p.37, décembre 2005



► « Une organisation apprenante met l’apprentissage permanent au centre de ses valeurs et de ses processus opérationnels. Elle fait un usage intentionnel de l’apprentissage des individus, des équipes/unités, entre départements, niveaux hiérarchiques, mais aussi avec l’externe, pour transformer en permanence l’organisation dans un sens qui permet une satisfaction toujours meilleure de tous les partenaires. »

Revue PME, mars 1999, inspiré de Peter Senge, La cinquième discipline



► « Une organisation apprenante est une organisation où les systèmes, les structures, les lois, règlements, procédures, les technologies, la culture incitent continuellement les individus, les groupes, les sous-systèmes à apprendre, à enseigner, à innover, à chercher, à imaginer… pour améliorer sans cesse le service à la clientèle. L’organisation axée sur l’apprentissage est construite comme un système écologique qui stimule l’apprentissage continue des personnes à travers le travail. »

PAYETTE, Adrien, L’organisation apprenante,www.provirtuel.com


L’organisation intelligenteL’organisation intelligente

►« Une organisation dont les membres « Une organisation dont les membres peuvent sans cessepeuvent sans cesse Développer leurs capacités à atteindre les résultats Développer leurs capacités à atteindre les résultats

qu’ils recherchentqu’ils recherchent

Où de nouveaux modes de pensée sont mis au pointOù de nouveaux modes de pensée sont mis au point

Où les aspirations collectives ne sont pas freinéesOù les aspirations collectives ne sont pas freinées

Où les gens apprennent en permanence comment Où les gens apprennent en permanence comment

apprendre ensemble »apprendre ensemble »

SENGE, Peter, La cinquième discipline, p. 17


Une autre définitionUne autre définition► « Une organisation intelligente ou apprenante est un

système d’action, de conduite de l’action et d’apprentissages collectifs, qui s’organise pour apprendre en permanence, capitaliser ses savoir-faire et ses compétences, pour les transmettre et se transformer volontairement pour atteindre ses objectifs en fonction des évolutions de son environnement, de ses ressources, de sa culture… Pour cela, elle s’appuie sur la remise en question de ses processus et sur une adaptation permanente à son environnement. Elle s’inscrit dans le paradigme systémique et la pensée complexe. Elle assure une veille. Elle se préoccupe de l’accompagnement des acteurs et cherche à maintenir un climat propice au développement de leur curiosité, de l’innovation, de l’expérimentation, de la pratique du risque calculé. »

BOUVIER, Alain, L’établissement scolaire apprenant, Paris, Hachette, 2001


L’organisation intelligente : L’organisation intelligente : ses caractéristiquesses caractéristiques

1. Système ouvert à l’environnement interne et externe2. Travail en réseau3. Préoccupation des résultats4. Veille stratégique5. Flexibilité (capacité de s’adapter aux changements)6. Innovation7. Promotion de la capacité d’apprendre8. Tension créatrice9. Prise de décision partagée10. Action orientée11. Aspiration collective12. Apprentissage collectif13. Apprentissage à tous les niveaux

acsqcaractéristiquesauteurs.doc


Concepts gravitant autour de Concepts gravitant autour de l’organisation apprenantel’organisation apprenante

► Organisation qualifianteOrganisation qualifiante► Apprentissage organisationnelApprentissage organisationnel► Environnement d’apprentissageEnvironnement d’apprentissage► Expérience d’apprentissageExpérience d’apprentissage► Apprentissage continuApprentissage continu► Apprentissage individuelApprentissage individuel► Auto apprentissage Auto apprentissage ► AutodidaxieAutodidaxie


La logique de l’apprentissage► Quatre niveaux

Événements► L’attention est mise sur les manifestations extérieures de la

problématique et celles-ci servent de point de départ pour trouver des solutions

Comportements► À partir des événements, on recherche des tendances à plus long

terme afin de tenir compte de leurs conséquences. Ces tendances sont dégagées de la répétition ou de la régularité dans l’apparition de la problématique.

Structures systémiques► Ce sont les habitudes, les traditions sociales et culturelles qui nous

amènent à nous comporter d’une certaine façon. Cette structure entretient les tendances des comportements qui caractérisent les événements. La structure met les causes sous-jacentes sur un plan où il devient envisageable de les modifier.

Modèles mentaux► Ce sont les modèles mentaux qui engendrent et entretiennent la

structure systémique elle-même. Les modèles mentaux dirigent le type de structure mise en place, nos habitudes ainsi que nos façons de penser et d’agir


L’iceberg de Sweeney

ÉvénementsÉvénements Qu’est-ce qui vient d’arriver?

PatternsPatterns Qu’est-ce qui est déjà arrivé de semblable dans le passé?

Structures Structures systémiquesystémiquess

Quelles forces en jeu contribuent à ces patterns et comment sont-ils organisés?

Modèles Modèles mentauxmentaux

De quelle façon nos modèles mentaux ont-ils créé les structures?


Les obstacles à l’apprentissage

► Je suis mon poste

► L’ennemi est au dehors

► L’illusion de la proactivité

► La fixation sur les événements

► La parabole de la grenouille ébouillantée

► L’illusoire apprentissage par l’expérience

► Le mythe de l’équipe de direction


Je suis mon poste

L’illusoire apprentissage

par l’expérience

Le mythe de l’équipe de direction

L’ennemi est au dehors

L’illusion de la proactivité

La fixation sur les

événements

La parabole de la grenouille ébouillantée

•La fonction façonne l’identité professionnelle. • L’employé croit qu’il a peu d’influence.•L’employé se sent peu responsable des résultats•En cas d’erreur, la recherche du coupable est enclenchée

•Réflexe humain de rechercher des causes étrangères à soi-même•C’est identique dans une organisation•En systémique, l’intérieur et l’extérieur sont des parties d’un même système•Entraîne une incapacité à apprendre

Les obstacles

•Incite le personnel à prendre des initiatives et à aller au-devant des problèmes•Une réponse aux problèmes venant de l’extérieur•Une attitude réactive au lieu d’observer dans quelle mesure on est responsable

•La concentration sur les événements ponctuels inspire des explications caractérisées par le court terme•C’est inhérent à l’espèce humaine et nécessaire à sa survie•Les organisations sont confrontées par le résultat de processus lents et progressifs

•L’incapacité à répondre aux problèmes lents est due au manque d’attention accordée au subtil

•Quand les effets de nos essais sont à l’extérieur à notre champ de vision, impossible d’apprendre par l’expérience•Comme on gère en silo, on ne voit pas les problèmes causés par l’interaction des différents services

•Comme l’équipe de direction est préoccupée de protéger son territoire tout en prétendant être solidaire, celle-ci saute aussitôt que la pression monte.•Ce qui entraîne qu’on se protège plutôt qu’apprendre (talent d’incompétence selon Argyris)


De la logique de l’apprentissage De la logique de l’apprentissage

à la logique de l’actionà la logique de l’actionNiveaux

d’apprentissage

Attitudes Modes de gestion

Temporalité

ÉvénementsÉvénements RéactiveRéactive Faire disparaître les Faire disparaître les manifestions visibles du manifestions visibles du problème sans s’attaquer problème sans s’attaquer aux causes profondesaux causes profondes

Court termeCourt terme

ComportementComportementss

AdaptativeAdaptative Prévoir des mécanismes Prévoir des mécanismes qui permettent de qui permettent de s’adapter à la s’adapter à la résurgence du problème, résurgence du problème, les sources du problème les sources du problème demeurant latentesdemeurant latentes

Dépasser le Dépasser le court termecourt terme

Structures Structures systémiquessystémiques

CréatriceCréatrice Identifier les causes Identifier les causes sous-jacentes sous-jacentes permettant de changer permettant de changer les comportements les comportements organisationnels et organisationnels et individuelsindividuels

Long termeLong terme

Modèles Modèles mentauxmentaux

TransformativeTransformative Remettre en question les Remettre en question les modèles mentaux et les modèles mentaux et les processus à partir processus à partir desquels sont générés desquels sont générés les problèmesles problèmes

Plus long Plus long termeterme


La logique de l’action : une instrumentation

Niveaux d’apprentissag

e

Senge Zulauf Sweeney Argyris et Schön

Kim

Niveau 1 : Démarche la plus courante et à court terme (action – réaction)

Événements

Niveau 2 : Démarche cherchant à dépasser le court terme en prenant en compte les tendances et leurs conséquences (apprendre)

Comportements

Niveau 3 : Démarche à long terme, puissante mais moins courante (apprendre à apprendre)

Structures systémiques

Niveau 4 : Démarche à long terme, la plus puissante mais la moins courante (désapprendre pour réapprendre)

Modèles mentaux

Isaacs

Cayer

acsqtableaulogiqued'action.doc


Le passage obligé de la logique de gestion

Société industrielle Société du savoir

Logique statique Logique dynamique

Logique unique Logique plurielle

Logique d’autoprotection

et de blâme

Logique d’engagement

et de responsabilité

Logique hiérarchique Logique relationnelle

Logique de l’opérationnel Logique de la signification

Logique linéaire Logique d’interrelation

Logique de quantification Logique d’appréciation

Logique unidirectionnelle Logique investigatrice et exploratoire

Logique d’objectivité Logique de subjectivité affirmée

acsqloggestinstanal.doc


La mise en place La mise en place d’une organisation apprenanted’une organisation apprenante

Pensée systémique

Maîtrise personnelle

Vision partagée

Apprendre en équipe

Modèles mentaux

C’est la discipline du développement personnel qui résulte de la tension créatrice entre la vision personnelle et la réalité perçue objectivement. En d’autres mots, c’est la motivation personnelle.

C’est un objectif qui réunit et transcende tous les objectifs individuels et engendre une

nouvelle manière de penser et d’agir ensemble.

C’est la capacité des membres d’une équipe à laisser de côté leurs préjugés et à réfléchir ensemble. L’apprentissage n’est rien d’autre que le processus qui engendre l’unité d’action.

Ce sont des représentations, des images ou même des schémas profondément inscrits dans l’esprit et qui façonnent notre compréhension du monde et de nos actes, même si très souvent nous ne sommes conscients ni des modèles mentaux ni de leurs effets sur notre comportement.

C’est voir les phénomènes dans leur

globalité, ce qui permet d’étudier les interrelations plutôt que d’analyser les

éléments individuellement.


La mise en place La mise en place d’une organisation apprenanted’une organisation apprenante

Les disciplines

Leur signification

Pensée systémique La manière de voir le monde

Modèles mentaux La manière de comprendre et d’interpréter le monde

Maîtrise personnelle La manière de se voir dans le monde

Vision partagée La raison d’être en commun

Apprentissage en équipe

La manière de travailler ensemble


Les caractéristiques Les caractéristiques au regard des cinq disciplinesau regard des cinq disciplines

► La pensée systémiqueLa pensée systémique Système ouvert à l’environnement interne et externeSystème ouvert à l’environnement interne et externe Travail en réseauTravail en réseau Préoccupation des résultatsPréoccupation des résultats Veille stratégiqueVeille stratégique

► Les modèles mentauxLes modèles mentaux FlexibilitéFlexibilité InnovationInnovation

► La maîtrise personnelleLa maîtrise personnelle Promotion de la capacité d’apprendrePromotion de la capacité d’apprendre Tension créatriceTension créatrice

► La vision partagéeLa vision partagée Prise de décision partagéePrise de décision partagée Action orientéeAction orientée Aspiration collectiveAspiration collective

► Apprentissage en équipeApprentissage en équipe Apprentissage collectifApprentissage collectif Apprentissage à tous les niveauxApprentissage à tous les niveaux

acsqcaractéristiquesvs5disciplines.docacsqcaractéristiquesvs5disciplines.doc


Le portrait de mon Le portrait de mon organisationorganisation

► Est-ce que votre organisation a une compréhension Est-ce que votre organisation a une compréhension claire et honnête de la réalité actuelle?claire et honnête de la réalité actuelle?

► Est-ce que la compréhension de la réalité actuelle Est-ce que la compréhension de la réalité actuelle est partagée à travers l’organisation?est partagée à travers l’organisation?

► Est-ce qu’une nouvelle connaissance a été créée et Est-ce qu’une nouvelle connaissance a été créée et partagée à partir de la compréhension de la réalité partagée à partir de la compréhension de la réalité actuelle?actuelle?

► Est-ce que la nouvelle connaissance se traduit en Est-ce que la nouvelle connaissance se traduit en actions efficaces vers le futur organisationnel désiré?actions efficaces vers le futur organisationnel désiré?


En conclusionEn conclusion

► « Si les ressources naturelles peuvent être achetées, ► si le capital peut être emprunté, ► si les technologies peuvent être copiées, ► il ne nous reste que l'intelligence et les

connaissances.

L'intelligence et les connaissances étant devenues les seules sources d'avantages compétitifs durables, mon organisation devra miser sur les savoirs et sur la capacité d'apprendre de tous si elle veut être performante et se démarquer dans le futur. »

Lester Thurow (1994)


Le développement Le développement des ressources humainesdes ressources humaines

► Une fonction appelée à s’imposer► Le renforcement et la professionnalisation des praticiens

RH

► Une nouvelle philosophie managériale

► Les freins au développement des ressources humaines

► Les entreprises à la traîne

► Le capital humain, principal potentiel de développement


Question à un tailleur de Question à un tailleur de pierrepierre

Que fais-tu?Que fais-tu?

« « Je taille une pierre! » »

« « Je construis un mur! » »

« « Je bâtis une cathédrale! » »

Et moi, que fais-Et moi, que fais-je…?je…?

«« Je m’assure du respect des conventions collectives! » »

« « Je soutiens et forme les gestionnaires aux conventions

collectives! » »

« « Je cultive une perspective de développement des RH en vue

de la réussite des élèves! »»

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