Journal des professionnels n° 119

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Toute l’actualitééconomiquerégionale surle nouveau Sitedu JDP

Gérer ses émotions

Apprentissage dans l’Enseignement Supérieur

Entreprises qui bougent....

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Journalprofessionnels

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No119AVRIL

MAI 2014

des

LES POINTS DEPRESSE DEL'ENTREPRISE

P O I T O U - C H A R E N T E S - L I M O U S I N - V E N D É E

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édito 3N° 119 - Retrouvez tous les dossiers sur www.journaldesprofessionnels.fr

Il faut bien plus qu’un changement de têtes au gouvernement pour espérer créer une véritable dynamique de changement. La vie en France ne se limite pas à son élite parisienne, politique, people, riches, personnalités médiatiques et journalistiques. Tous ces gens regroupés ensemble ne représentent même pas le quart de la partie émergée de l’iceberg national tant ils sont peu nombreux.

Pour initier un véritable changement qui soit profi table au plus grand nombre, il faut d’abord réviser les fondamentaux de la sociologie et de la statistique. Pourquoi, parce que tous les modèles politiques, sociaux et cultu-rels sont traditionnellement basés sur le compartimentage, la catégorisation, la segmentation, eux-mêmes alimentés par la division, voire l’opposition, de catégories de gens que l’on défi nit habituellement sous le terme de classe «moyenne». Une classe moyenne censée représenter la grande majorité de la population et associant aussi bien les forces vives via des activités intellec-tuelles (étudiants du supérieur, éducation, formation, recherche, arts…) que des qualités «compétentielles» ou de métiers (cadres, dirigeants, professions libérales, prof. intermédiaires, fonctionnaires, employés, ouvriers spécialisés, artisans, commerçants, collaborateurs d’entreprises…) ou encore des statuts atypiques et rentes de situation (retraités, propriétaires, inactifs, élus…).

Toute cette diversité prouve combien il n’y a pas en réalité de «classe moyenne» au sens strict. Une terminologie d’ailleurs aussi fl oue que péjora-tive qui s’inscrit entre 2 autres classes extrêmes beaucoup plus homogènes :• Les classes supérieures ou aisées, dites aussi riches, qui regroupent

1 à 5% de la population et qui se caractérisent par l’importance de leurs ressources patrimoniales et leurs revenus élevés.

• Les classes pauvres ou démunies qui regroupent les perdants et les exclus du système du point de vue de leur faiblesse économique et patrimoniale, ainsi qu’en matière de moindre exercice compétentiel, social, culturel et/ou civique.

Entre les deux existe presque 80% de la population (c’est-à-dire le princi-pal de la nation) formant une grande hétérogénéité dans un large spectre de typologies et de sociotypes mais qui, de plus en plus, s’identifi e à partir de 4 communs dénominateurs assez nouveaux sous l’angle historique :• Un pouvoir d’achat suffi sant pour vivre décemment avec ou sans

patrimoine• Une qualité de vie jugée satisfaisante (voir toutes les enquêtes sur les

notions de confi ance et de bonheur)• Un niveau culturel (éducation, formation, savoir, compétence) relativement

élevé et/ou solide• Un niveau d’affi rmation individuel assez développé permettant d’exercer

quotidiennement un libre arbitre et une autonomie de décision.

Classe médiane et non plus classe moyenneEn fait, l’étalonnage sociologique traditionnel de la classe moyenne s’est effectué davantage par rapport à la classe supérieure qu’à la classe pauvre (bien que l’on nous dise le contraire). Il s’agissait là d’opérer

un différentiel fondé principalement sur l’économique (ressources mo-nétaires et patrimoniales réduites ou limitées) ainsi que d’un point de vue statutaire, en terme de moindre niveau social (absence de titres nobiliaires, moindre pouvoir de décision et d’infl uence dans le do-maine public). Un différentiel issu de l’histoire monarchique et tribal supposant implicitement qu’une élite «hors norme commune» dirige le peuple. Aujourd’hui, il est clair que ces seuls critères sont dépas-sés si l’on y intègre le fait que la plupart des rôles décisifs en société sont assurés par les actifs des «classes moyennes» disposant le plus souvent de qualités comportementales, compétentielles, culturelles et intellectuelles décisives, bien supérieures (hors patrimoine) à ceux des classes dites aisées. En conséquence de quoi, le terme de classe moyenne n’est plus du tout pertinent sous l’angle sociologique.

Nous sommes arrivés à une époque irréversible dans laquelle les forces vives atteignent des niveaux bien supérieurs à ce qui était encore en vigueur il y a 30 ou 50 ans justifi ant sans doute la notion de classe moyenne. Il suffi t pour cela de voir l’évolution constante du PIB par habitant pour comprendre que la notion de moyenne (qui est étalonnée habituellement en valeur entre 8 et 12/20) doit être remplacée par la notion de médianité. Tout ce qui est médian suppose un niveau général non fi gé, non limité par défaut, agissant comme un curseur mobile qui peut atteindre 13, 14 ou 15/20 dans le niveau de vie général des pays riches, ou, au contraire, 5, 6 ou 7 dans les pays très pauvres.

Dès lors, comme son nom l’indique, les classes médianes (qui se trou-vent au milieu des extrêmes riches/pauvres) forment aujourd’hui un substrat social et humain qualitatif et évolutif en permanence. Elles traduisent non plus un peuple suiveur, peu éduqué, «moyen», mais la quintessence de la nation en terme de vitalité, de diversité, de poten-tiel, d’innovation. Rien que ce simple changement de référence entre «médian» et «moyenne» modifi e toute la structure sociale tradition-nelle qui repose encore sur la primauté du rapport de force du haut vers le bas (élite vers le peuple), sur la dominance des plus forts (pou-voir, titre, argent) vers les soi-disant plus faibles ou encore, sur la do-mination de l’économie aux dépens des valeurs humaines et sociales.

Demain, seule la prise en compte du médianisme peut ouvrir sur de grands changements en profondeur !

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Source : Franchir les Murs de Verre - Opus 3 - Monthome - Editions Men3 (www.men3.fr)

S O M M A I R E Le changement commence par une nouvelle approche des forces vives de la nation

◗ REVUES DE PRESSEdes professionnels ..................... 4des entreprises .......................... 6Internationale ............................ 6Européenne ................................ 8

◗ DOSSIERSRessources humaines ............. 9• Les emplois porteurs

aujourd’hui et demain • Pourquoi recourir à l’intérim ?• Recrutement, les erreurs

à éviter• Fiche pédagogique :

créer un bon CV• Apprentissage dans

l’enseignement supérieur enPoitou-Charentes...................14

Management ......................... 22• Gérer ses émotions et

celles des autres • Muscler les capacités

de son cerveau• L’avis du coachTechnologies .......................... 30• La sécurité des systèmes

d’information

◗ ACTUALITÉSPoitou-Charentes .................. 16Vendée .................................... 19Limousin ................................. 20

◗ LES ENTREPRISES QUI BOUGENTCharente ................................. 25Charente-Maritime ............... 25Deux-Sèvres ........................... 26Poitou-Charentes .................. 28

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Revues de pressedes PROFESSIONNELS

N° 119 - Retrouvez tous les dossiers sur www.journaldesprofessionnels.fr4

S’EXPRIMER EN PUBLIC

COMMENT RÉALISER UNE FICHE PRO ?

Tous les professionnels savent que pour intéresser et convaincre un auditoire, le temps idéal de concentration d’un adulte est de 20 minutes et que si le sujet est plus long, il faut alors prévoir des ruptures ou des changements de sujets toutes les vingt minutes. Pour réussir son exposé public il existe 15 conseils à respecter :

1. Ne traiter que d’un sujet que l’on connaît bien

2. Adapter le message aux centres d’in-térêts du public et/ou aux circons-tances

3. Avoir un titre accrocheur qui inter-pelle et qui soit facile à mémoriser

4. Annoncer dès le début ce que l’on va dire, le dire, puis résumer ce qui vient d’être dit

5. Recourir à un plan logique compor-tant une entrée en matière soignée (anecdote récente, introduction, message percutant), une chronologie (passé, présent, futur), les priorités ou options (1, 2, 3e objectif), une prise en compte des cibles visées (cadres, commerciaux, employés, ouvriers), une conclusion par un point fort

6. Noter sur sa fiche uniquement les idées-forces, les points-clés ou les chiffres à aborder sachant que de toute manière le développement viendra forcément de lui-même

7. Mettre chaque idée et point-clé à la ligne en caractère gros et lisible avec un double alinéa

8. Utiliser une fiche par thème abordé en les numérotant chacune en haut à droite

9. Possibilité de rédiger l’introduction à condition de l’apprendre par cœur. Idem pour la conclusion

10. Ne pas hésiter à utiliser des transpa-rents, des powerpoints, des vidéos ou des diapos afin de renforcer l’im-pact du message et/ou rompre avec la monotonie du discours

11. Impliquer l’auditoire en utilisant ré-gulièrement les pronoms «vous» ou «nous» et non le «moi» ou le «je» exclusif

12. Faire rire ou faire sourire de temps en temps à condition d’avoir une ré-plique drôle ou fine sinon s’abstenir

13. N e pas s’affoler en cas de trou de mémoire en passant à la fiche suivante sachant qu’en général personne ne s’en aperçoit.

14. Enregistrer l’intervention pour s’apercevoir finalement qu’on a été pas si mal que cela

15. Répéter par avance plusieurs fois son discours (intro, conclusion, idées forces) afin que celui-ci devienne peu à peu fluide et efficace

PSYCHOLOGIE

FAIRE DE L’ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVA-LUATION UN RENDEZ-VOUS ESSENTIEL

Afin de créer un climat de confiance stimulant dans l’entreprise comme au sein de chaque service, l’entretien an-nuel d’évaluation doit aller bien au-delà du simple échange d’une heure entre le manager et ses collaborateurs. C’est même le moment idéal pour engager un vrai dialogue ouvert mais aussi forma-liste en appliquant les conseils suivants :

• Réserver au moins 90 minutes d’entre-tien sans être dérangé

• Mettre à l’aise le collaborateur

• Fixer clairement les objectifs poursuivis ainsi que le temps disponible

• Laisser parler d’abord le collaborateur sur les faits saillants de l’année écou-lée (réussites, besoins, rôle, difficultés, échecs…)

• Analyser les difficultés en demandant quelles sont les solutions envisagées par lui-même

• Poser un maximum de questions ouvertes dès le début de l’entretien

• Faire s’exprimer le collaborateur sur ses souhaits d’évolution

• Evoquer en priorité durant l’exposé de l’évaluation les points positifs en fai-

sant des propositions sur l’organisa-tion, la rémunération, la formation...

• Présenter les nouvelles orientations de l’entreprise en montrant comment le collaborateur peut y contribuer

• Remplir le document d’évaluation au fur et à mesure de l’entretien

• Créer une fiche personnelle (chaque année) afin de pouvoir ensuite analy-ser les objectifs, les résultats obtenus, les souhaits satisfaits ou non.

• Reformuler les éléments essentiels durant le dernier quart d’heure

• Conclure en faisant une synthèse de chaque étape de l’entretien tout en vérifiant que tous les points évoqués sont bien compris. Faire signer le document.

SENIORS

LES 3 ÂGES DE LA VIEILLESSE

Chacun a pu constater qu’il existe un décalage chronologique entre l’âge biologique et la perception individuelle de la vieillesse. Par exemple, dans les entreprises, les individus sont considérés comme «vieux» de plus en plus jeune (dès l’âge de 50 ans), alors que pour les 35-49 ans on devient âgé à 66 ans et que pour les plus de 60 ans, la vieillesse n’apparaît qu’à partir de 76 ans. D’après Clélia Gogot et Vanessa Wisnia-Weill du Centre d’analyse stratégique et coauteures de «Vivre ensemble plus longtemps», il est devenu clair qu’«Au niveau subjectif, les individus à l’âge de la retraite ne se considèrent plus eux-mêmes comme vieux». Un avis

confirmé par Luc Boussy, auteur d’un rapport préparatoire sur «L’adaptation de la société au vieillissement», qui défend l’idée que «Pendant longtemps, la retraite fut le début de la fin de vie. C’est devenu aujourd’hui le début d’une nouvelle vie(…) qui peut durer vingt, trente, quarante ans». Pour ces spécialistes, il existe en fait 3 situations de vie successives à partir de 60 ans associant des aspirations et des besoins différents :

• Le premier âge de la retraite (60 à 75 ans) est dit «actif et en bonne santé» avec la grand-parentalité, les loisirs, l’engagement civique, la poursuite éventuelle d’une activité professionnelle, l’aide aux enfants et aux parents âgés.

• Le second âge du vieillissement com-mence aux alentours de 75 ans avec un risque d’isolement, des problèmes de santé ou de maladies chroniques et une plus forte dépendance aux autres. C’est à ce moment-là que commence la «Silver économie».

• Le troisième âge s’établit après 80 ans accompagné souvent d’une forte dépendance aux aidants et aux services à la personne, des adaptations du logement, le recours à la domo-tique, aux dispositifs d’assistance, voire aux Ehpad.

UN TRIPLEMENT PLANÉTAIRE DE VIEUX

Selon les projections des Nations-Unies, le nombre des plus de 65 ans doit tri-pler d’ici 2050. A cette même date l’Europe sera affectée d’un âge mé-dian de la population atteignant les 45,7 ans. Il sera également de 46,3 ans pour la Chine, de 40,9 pour l’Amérique du Nord, de 40,6 pour l’Amérique la-tine et les Caraïbes ou encore de 39,6 ans pour l’Asie. Ainsi, par exemple, la part des plus de 60 ans en Chine doit passer de 9% à 20% d’ici 2035 fai-sant que l’empire du milieu va devenir vieux avant d’être vraiment riche, une conséquence directe de la politique de l’enfant unique menée depuis la fin des années 1970. Ce phénomène de vieillissement généralisé existe égale-ment en Allemagne à cause d’un taux de fécondité très bas (1,4 enfant par femme) ainsi que dans tous les pays du sud de l’Europe (Grèce, Portugal, Italie, Espagne). Seule l’Afrique restera jeune avec un taux médian de seulement 24,7 ans en 2050 (20 ans en 2015).

• Part en% des plus de 65 ans dans la population en 2040 avec, entre parenthèses, la part en 2015 :

31.8 Allemagne (21.4)

31.7 Italie (21.7)

30.1 Espagne (18.3)

27.5 Pays-Bas (18.1)

25.4 France (18.7)

24.0 Royaume-Uni (18.1)

Source : ONU

Principales sources utilisées : Alternatives Econo-miques - L’Expansion

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Revues de pressedes ENTREPRISES


CHôMAGE

DES CHIFFRES OFFICIELS VOLONTAI-REMENT TROMPEURS

Avec un taux offi ciel de 10.2% de chô-mage en 2013 et plus de 3,347 millions de demandeurs d’emploi dans la caté-gorie A en février 2014, l’évaluation du chômage est placée sous contrôle poli-tique en ne refl étant que partiellement la situation nationale des ménages. Il existe en fait 2 sources offi cielles différentes pour mesurer d’abord le chômage «offi -ciel» : celle de Pôle Emploi qui ne s’inté-resse qu’à la catégorie A des personnes sans emploi inscrites et «tenues de faire des actes positifs de recherche d’emploi» alors même que beaucoup de cas indivi-duels de chômeurs sont évacués chaque année de cette catégorie et, la méthode du BIT (Bureau international du travail) qui considère un chômeur comme étant une personne en âge de travailler (15 ans et plus), qui cherche du travail mais qui n’a pas du tout travaillé au cours du mois de la période de référence et qui est disponible pour une embauche dans les 15 jours. A cela s’ajoute des sous-catégories plus ou moins diffuses formant le «Halo autour du chômage» (3,5 millions de personnes) regroupant toutes les catégories de personnes qui souhaiteraient occuper un emploi mais qui ne remplissent pas les conditions de disponibilité immédiate et/ou de re-cherche active d’emploi, ainsi que les personnes en sous-emploi (1,4 million) qui exercent à temps partiel et qui sou-haitent travailler plus. Aux chiffres offi -ciels s’ajoutent enfi n un grand nombre de personnes «hors système» qui se débrouillent toutes seules et sont sorties des statistiques nationales.

Taux de chômage par catégories (base 2013) :

Ensemble 10.2%

Moins de 25 ans 22.8%

Plus de 50 ans 6.4%

Homme 9.7%

Femme 9.8%

Source : BIT - Insee

Différentes catégories offi cielles de demandeurs d’emploi (base 2013) :

A sans emploi inscrits à Pôle emploi

B Activité réduite courte

C Activité réduite longue

D Sans emploi (en formation, stage)

E En emploi (contrat aidé...)

Total ABC 4 898 000

Total ABCDE 5 564 000

Source : Dares

INNOVATION

Selon le Global Innovation Index, La France occupe la 20e place au sein de l’indice mondial de l’innovation. Sur 142 pays notés à partir de 84 indicateurs ayant trait aussi bien aux thèses qu’à la qualité de la formation supérieure, en passant par les possibilités de mi-cro-fi nancement et de capital-risque, la Suisse prend la 1re place devant la Suède et le Royaume-Uni. De son côté, le ba-romètre de l’Ifop et de Grenoble Ecole de Management (GEM) indique que les trois quarts des chefs d’entreprise trou-vent l’environnement politique, régle-mentaire et fi scal français peu favorable à l’innovation. Cela est notamment dû au fait que la grande majorité des entre-prises interrogées (près de 80%) disent n’avoir jamais eu accès aux différents

dispositifs d’aide à l’innovation d’Oséo, au crédit-impôt recherche ou au pôle de compétitivité qui restent très sélectifs. Si 81% des répondants affi rment allouer des moyens spécifi ques à l’innovation dans un but de compétitivité, notam-ment avec le développement de pro-duits et services (63%), seulement 40% des entreprises indiquent avoir mis en place un système de suivi et d’évaluation de l’innovation.

En fait, selon ce baromètre, l’innovation se situe à la troisième place (6,8/10) des préoccupations des chefs d’entreprise derrière la productivité (7.8) et la qua-lité (8.5). Pour la plupart des dirigeants, les éléments qui doivent favoriser l’inno-vation sont d’abord la culture interne, l’engagement des salariés puis la capa-cité de décision stratégique de la direc-tion. Autrement dit selon Sylvie Bianco, directrice au sein de GEM, «L’innovation n’est plus une activité déléguée au ser-vice R&D mais une priorité de haut ni-veau qui implique tout le monde». Ce changement de position a modifi é la nécessité de recruter du personnel qua-lifi é ou de développer des compétences managériales spécifi ques en passant rapidement de 52% des intentions en 2012 à 43% en 2013. Dans le même temps, 65% des responsables interrogés avouent que la mixité homme-femme est un ingrédient important en matière d’innovation.

TÉLÉTRAVAIL

2 À 3 JOURS PAR SEMAINE HORS DU

BUREAU

En France, le taux actuel de salariés tra-vaillant à domicile à temps complet est de l’ordre de 2%. Il ne concerne ni les sa-lariés «nomades», ni les professions libé-rales, consultants, journalistes pigistes, indépendants et artisans travaillant chez eux et ne disposant pas de contrat de travail. Pour être qualifi é de télétra-vailleur il faut disposer d’un poste de tra-vail répondant à toutes les prescriptions légales du code de travail (contrat CDD ou CDI, espace calme, assurance multi-

risque habitation, certifi cat de confor-mité électrique, ordinateur portable, so-lution de téléphonie adaptée, connexion Internet haut débit…). Selon un rapport du ministère de l’Industrie, 12% des sa-lariés ont télétravaillé au moins 8 heures par mois l’année dernière (contre 7% en 2007), un chiffre en progression mais qui peut mieux faire sachant que «24% des tâches peuvent être réalisées à dis-tance facilement, 22% diffi cilement et 53% pas du tout».

Malgré le faible taux actuel de travailleurs à temps complet, de nombreuses études ont montré que le fait de télétravailler 5 jours sur 5 n’est bon ni pour l’entreprise ni pour le salarié. Elles insistent toutes sur le fait que l’idéal pour réaliser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale se situe entre 2 et 3 jours par semaine hors du bureau. Dans ce cadre, de nombreux employeurs se félicitent du télétravail constatant que leurs collaborateurs sont moins stressés, sont plus rarement absents et travaillent au moins autant qu’au bureau. Malgré une dépense moyenne de 1 400 euros pour aménager un poste de travail à domicile, les gains réalisés par l’entreprise concernent la réduction des loyers pour les locaux et parkings, un moindre coût pour le restaurant d’entreprise, sans compter le désengorgement des transports et une incidence environnementale réduite.

% de télétravailleurs estimant que le télétravail n’a aucun effet négatif di-rect sur leurs relations avec leurs collè-gues (1), leurs managers (2) et leur qua-lité de vie (3), en fonction du nombre de jours affectés au travail à distance : (1) (2) (3)

5 jours 66 71 76

4 jours 76 78 92

3 jours 85 87 93

2 jours 86 88 96

1 jour 86 86 89Source : Obergo

Principales sources utilisées : Alternatives Econo-miques - L’Expansion

MONDIALISATION

LES ACCORDS DE LIBRE-ÉCHANGE AUX BARRIÈRES NON TARIFAIRES

L’OMC (Organisation mondiale du commerce) souffre depuis une quin-zaine d’années de la multiplication de traités bilatéraux et régionaux de com-merce qui sont au nombre de 575 de-puis sa création, dont 379 en vigueur aujourd’hui. Actuellement, une qua-rantaine d’accords bilatéraux de libre-échange sont en cours dans le monde dont une douzaine de négociations entre l’Union européenne et des pays comme l’Inde, le Japon, Singapour ou encore l’Ukraine… L’objet de ces ac-cords ne porte plus vraiment sur la baisse des tarifs douaniers (globalement assez bas) mais sur la réduction des obstacles non tarifaires aux échanges.

C’est le cas notamment des conditions d’harmonisation des règles de pro-duction (OGM, secteur agricole, bio-technologies…), de l’encadrement des règles d’investissement (qui est auto-risé à intervenir et dans quel secteur ?), ainsi qu’en matière de modalités juri-diques des différends entre les Etats et les multinationales. Par exemple en 2012, sur 58 litiges portés devant les tribunaux par les multinationales contre des Etats, 42% ont été en faveur des Etats et tout le reste au profi t des en-treprises (31%) ou d’accords amiables (27%). Sous prétexte de libre échange, les multinationales s’immiscent de plus en plus dans la contestation des contraintes jugées «préjudiciables» et/ou dans l’adaptation des règles éta-tiques en faisant prévaloir l’incidence économique et/ou sociale sur l’emploi.

Nombre de règles en vigueur au 1er janvier 2014 :

17 283 Obstacles techniques au commerce

12 212 Sanitaires et phytosanitaires

1 769 Antidumping

581 Mesures de sauvegarde spéciales

271 Mesure de sauvegarde

241 Protection d’entreprises com-merciales d’Etat

118 Mesures compensatoires

Source : OMC

Tarifs douaniers moyens de certains pays (base 2012) :

13.7% Inde

13.5% Brésil

10% Russie

9.6% Chine

6.5% Suisse

5.5% Union européenne

4.6% Japon

3.4% Etats-Unis

0.2% Singapour

Source : OMC

I N T ERNA T IONALE

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COMMERCE EXTÉRIEUR

UN DÉFICIT CHRONIQUE

Depuis le début de la crise en 2007, le défi cit commercial en France se poursuit malgré un léger repli de 9% en 2013 avec -61,2 milliards d’euros. Ce léger mieux s’explique à la fois par la baisse des importations (-2,3%) mais aussi par la réduction de la facture énergé-tique (baisse du prix du baril et de la demande). En fait, la problématique chronique du défi cit commercial fran-çais est de 3 ordres :

1. Un niveau d’importation frôlant les 500 milliards d’euros face à «seulement» 440 milliards d’exportation dépendants pour beaucoup de multinationales (luxe, agroalimentaire, vins et alcools, aéro-nautique…) avec une kyrielle de petites et moyennes entreprises exportatrices qui ne disposent ni suffi samment de produits à forte valeur ajoutée ni de pro-duits manufacturés à bas prix.

2. Une relative anémie de la demande en France comme en Europe avec un taux d’exportation qui est passé de 68% en 2004 à 60% en 2013, incitant les 120 700 entreprises françaises exporta-trices (contre 400 000 en Allemagne) à rechercher de nouveaux débouchés en Asie (13% actuellement contre 7.9% en 2007), aux Etats-Unis et dans les pays émergents.

3. Un euro jugé trop fort. Une récente note du CAE (Conseil d’analyse écono-mique) estime qu’une dépréciation de l’euro de l’ordre de 10% se traduirait par une augmentation de 7 à 8% des exportations. Sachant que les exporta-

tions françaises hors zone euro repré-sentent 11% du PIB, l’impact estimé serait de 0.7% du PIB.

Evolution du défi cit commercial en milliards d’euros (base 2013) :

2013 -61.2

2012 -67.2

2011 -74.2

2010 -52.4

2009 -45.4

2008 -56.2

2007 -42.5

Source : Douanes françaises

POLLUTION ATMOSPHÉRIQUE

LA MORTALITÉ INVISIBLE

Selon les estimations de l’OMS (Organi-sation Mondiale de la Santé) 1,3 million de personnes meurent chaque année à cause de la pollution atmosphérique, des polluants en aérosols et autres par-ticules fi nes liés aux résidus de com-bustion (notamment diesel). Alors que la référence internationale acceptable est de 20 microgrammes de PM10 par mètre cube (µg/m3), de nombreuse villes (notamment en Chine, en Inde et au Pakistan) dépassent allègrement les 100 µg/m3. En France sur 57 villes ana-lysées, 46 dépassent les valeurs limites exposant ainsi 12 millions d’habitants à une accentuation des problèmes pulmo-naires et cardiaques. Rien qu’en 2012, 42 000 morts prématurées ont été en-registrés en grande partie à cause de la pollution automobile, soit un chiffre 10 fois supérieur à l’insécurité routière !

Liste des villes les plus polluées au monde en µg/m3 (base 2012) :

216 Gaborone (Bostwana)

198 Dehli (Inde)

193 Karachi (Pakistan)

157 Ryad (Arabie Saoudite)

145 Dakar (Sénégal)

138 Le Caire (Egypte)

134 Dhaka (Bangladesh)

121 Pékin (Chine)

100 Nankin (Chine)

96 Téhéran (Iran)

81 Shanghaï (Chine)

52 Mexico (Mexique)

50 Hongkong (Chine)

Source : OMS

Niveau supérieur à la moyenne de 20 µg/m3 dans les villes européennes et aux Etats-Unis (base 2012) :

33 Moscou

38 Paris

29 Londres

26 Berlin

26 Madrid

21 New York

15 San Francisco

Source : OMS

TECHNOLOGIE

L’OBSOLESCENCE PROGRAMMÉE

Pour certains, cette méthode marketing et industrielle est un véritable «hold up

économique», voire un «non sens qua-lité», destiné à augmenter les dépenses d’achats, donc la consommation, donc le monopole des entreprises produc-trices, donc le gaspillage accéléré des ressources naturelles. Le système de l’obsolescence programmée consiste généralement, avec la complicité de la publicité, à réduire volontairement la durée de vie des produits pour en changer le plus souvent possible. C’est aussi faire en sorte que ceux-ci tombent en panne au bout d’une certaine du-rée d’utilisation ou encore que les pro-duits deviennent rapidement obsolètes, même si toujours fonctionnels, du fait de nouvelles offres encore plus hight tech ou de la non compatibilité avec les nouveaux équipements et accessoires proposés.

Durée moyenne d’utilisation de cer-tains produits :

10 à 15 ans Téléviseurs cathodiques

10 ans Pneus et machines à laver

9 à 10 ans Téléviseur à écran plat

8 ans Appareils électroménagers

7,5 ans Voiture

20 mois Téléphone

18 mois Batterie d’Ipod

1 000 heures Ampoules électriques

Source : CEC (Centre européen des consomma-

teurs)

Principales sources utilisées : Alternatives Econo-miques - l’Expansion

Revues de presseEUROPEENNE


LES COLLECTIVITÉS LOCALES FRANÇAISES PARMI LES PLUS ENDETTÉES D’EUROPE

Avec un encours de dette estimé à 136 milliards d’E au 31 décembre 2003 (140 Mrds prévu en 2014, soit 72% des recettes courantes), les collectivités locales françaises pointent en troisième position, au niveau européen, pour le montant de leur endettement. Certes loin derrière l’Allemagne et l’Espagne… mais dont les budgets sont beaucoup plus décentralisés. Pour exemple, « Alors que la Bavière et l’Ile de France ont en-viron la même population (12 millions), le premier a un budget 15 fois supérieur au deuxième. Un Land allemand a un budget de 3.000 € par habitant, une région espagnole ou italienne de 2.500 à 3.000€ tandis qu’une région française affi che 300E€/ hab. et un département de 800 à 900 €», fait remarquer M. de Dianous, analyste à l’agence Standard and Poor’s.

Même si 18% des collectivités locales françaises ont une dette classée dans la catégorie «spéculative» par l’Agence de notation, elles restent mieux notées que la moyenne européenne : 69% sont notées AA contre 37% en moyenne eu-ropéenne. Pourquoi ? Parce que leurs recettes sont peu sensibles à la crise économique et qu’elles sont adossées à l’État dont les transferts représentent environ 45% de leurs revenus … mais qui sont annoncés en baisse d’au moins 3% en 2014 et 2015.

LES FRANÇAISES DAVANTAGE VICTIMES DE VIOLENCES QUE LE RESTE DES EUROPÉENNES

Selon une enquête de l’Agence des Droits Fondamentaux de l’UE réalisée

auprès de 42.000 Européennes, 20% d’entre elles affi rment avoir été victime de violence physique et/ou sexuelle tan-dis que 43% déclarent avoir subi des violences psychologiques.

La France fi gure dans le peloton de tête de ce triste palmarès : 1 femme sur 4 déclare avoir été victime d’une violence physique et/ou sexuelle, 3 sur 4 disent avoir subi du harcèlement sexuel (1 sur 2 dans l’UE 28). En outre, 47% des Françaises déclarent avoir fait face à des violences physiques, sexuelles ou psy-chiques dans l’enfance, contre un tiers des Européennes. « Voilà comment on arrive au fait qu’en France une femme décède tous les deux jours sous les coups de son conjoint, un chiffre déses-pérément stable… » rappelle Françoise Brié, vice-présidente de la Fédération Nationale Solidarité Femmes (FNSF).

Tradition patriarcale et alcoolisme en causeDeux raisons principales sont avancées pour expliquer ces violences: la forte tradition patriarcale qui caractérise une grande partie des pays de l’UE s’accom-pagnant de stéréotypes dépréciatifs à l’égard des femmes, et l’alcoolisme. Interrogées sur le contexte dans lequel elles ont eu à subir des violences, de nombreuses femmes ont en effet évo-qué l’abus d’alcool de leur agresseur. Or, comme le souligne notre confrère La Croix : « Sans nommément pointer du doigt la France, l’enquête de l’Agence des Droits Fondamentaux établit une corrélation entre l’importance des vio-lences faites aux femmes et le manque de volontarisme des autorités pour lut-ter contre l’alcoolisme ».

La question des pays nordiquesLes pays scandinaves, en pointe en ma-tière d’égalité homme/femme, s’avèrent

curieusement mal classés dans cette enquête. « Est-ce objectivement le cas ou les nordiques sont-elles plus sensibi-lisées que le reste de l’Europe à ces vio-lences, et donc davantage à même de les dénoncer ? » se demande La Croix. A fortiori lorsqu’il s’agit d’agressions reconnues depuis peu dans le Code pé-nal comme les violences psychologiques ou le harcèlement. Cette question de la « parole plus ou moins libérée » méri-terait d’être éludée et modifi erait sans doute les résultats de l’enquête … sans en atténuer la gravité.

LES FEMMES PLUS DIPLôMÉES QUE LES HOMMES

Selon Eurostat, en 2012, 40% des jeunes femmes de 30 à 34 ans étaient diplômées de l’enseignement supérieur contre seulement 32% des hommes. Les écarts sont particulièrement impor-tants en Estonie, Lettonie, Slovénie ou au Danemark (50% de femmes pour 28% d’hommes) alors que l’équilibre prévaut en Autriche (27%/26%) et en Allemagne (33%/31%).

Les domaines d’études choisis diffè-rent toujours considérablement entre femmes et hommes. Par exemple, 79% des diplômés de l’enseignement et 76% dans la santé sont des femmes. En revanche, elles ne représentent que 26,6% des diplômés en ingénierie et 40,8% en sciences & mathématiques.

Autre indicateur en faveur des femmes : la part des jeunes fi lles ayant quitté pré-maturément l’éducation et la forma-tion (10,9%) est moins élevée que celle des hommes (14,4%) dans l’UE28. Les écarts étant particulièrement notables au Portugal (14% des femmes contre 27% des hommes) ou en Espagne (21%/29%).

L’HôTELLERIE FRANçAISE EST LA PLUS CHÈRE D’EUROPE

Selon le comparateur Trivago.fr, la France affi che les tarifs hôteliers les

plus élevés de la zone euro : en février 2014, le prix moyen d’une nuit d’hôtel en chambre double standard y atteint 121E. Malgré un recul de 8% par rap-port à février 2013, ces tarifs restent en moyenne 35% plus chers que dans les autres pays de la zone euro (89E).

Cela n’empêche pas la France d’affi -cher le plus grand nombre de nuitées passées dans des établissements d’hé-bergement touristique en 2013 : 405 millions contre 387 en Espagne, 363 en Italie, 355 en Allemagne et 320 millions au Royaume-Uni.

LES RETARDS DE PAIEMENT DÉRAPPENT À NOUVEAU

Selon le cabinet Altarès, début 2012, 8% des entreprises européennes ré-glaient leurs fournisseurs avec des re-tards supérieurs à 30 jours par rapport à l’échéance réglementaire convenue, la meilleure performance depuis cinq ans. Aujourd’hui, elles sont plus de 10%, le pire ratio depuis 10 ans. Le retard moyen est ainsi passé de 13,6 jours à 14,8 jours.

Les pays du sud concentrent l’essen-tiel de cette dégradation : 25% des entreprises portugaises retardent leurs paiements de plus d’un mois, 17,5% des entreprises italiennes (10,7% trois ans plus tôt), et 13% des entreprises espagnoles. « Ces grands retards des pays du sud sont d’autant plus dom-mageables que ces pays pratiquent des délais contractuels plus longs qu’ailleurs en Europe, généralement supérieurs ou très supérieurs à 90 jours tandis qu’ils sont inférieurs à 60 jours en France ou d’environ 30 jours aux Pays-Bas ou en Allemagne » précise Thierry Million d’Altarès.

Sans conteste, avec respectivement 1,1% et 4,6% de « grands retards », les entreprises allemandes et hollandaises restent les plus vertueuses de l’UE.

Sources : l’écho Touristique, La Croix, Eurostat

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9N° 119 - Retrouvez tous les dossiers sur www.journaldesprofessionnels.fr DossierRESSOURCES HUMAINES Les emplois porteurs

aujourd’hui et demain Pourquoi recourir

à l’intérim ? Recrutement, les erreurs

à éviter Fiche pédagogique :

créer un bon CV

LES EMPLOIS PORTEURS AUJOURD’HUI ET DEMAIN

Selon une prospective réalisée conjointe-ment par la Dares et le Centre d’analyse stratégique, le nombre de départs en fin de carrière d’ici 2020 doit tourner autour de 600 000 par an, soit près de 4 millions de personnes. Il sera suivi, entre 2014 et 2020, d’un taux presque équivalent de remplacements avec, en plus, la création de 1 million de nouveaux emplois. En ad-ditionnant les départs en fin de carrière (600 000) et les créations nettes d’emploi (150 000), le nombre annuel de postes à pourvoir doit avoisiner les 750 000 par an dont 80% consécutifs aux départs à la re-traite. Globalement, ces départs doivent libérer des postes profitant principale-ment aux cadres, aux professions intermé-diaires, aux métiers de soins et d’aide aux personnes fragiles et aux professions du bâtiment. La part des métiers occupés par les cadres et les professions intermédiaires devrait passer de 39,0% de l’emploi to-tal (en 2010) à 40,6% en 2020, sachant que près de 400 000 créations de postes seront des emplois de cadres et 300 000 en faveur des professions intermédiaires. A l’inverse, les métiers peu qualifiés d’em-ployés ou d’ouvriers se maintiendront à un niveau proche de 18% aux alentours de

180 000 nouveaux emplois. Les femmes vont continuer à investir les métiers de cadres et former au global 48,8% des ac-tifs en 2020, contre 47,5% en 2010. A contrario, plusieurs professions à vocation administrative verront leurs effectifs se réduire. Dans certains métiers d’ouvriers de l’industrie et de l’agriculture, l’emploi continuera même à se replier alors que les métiers d’infirmiers, d’aides-soignants et d’aides à domicile, bénéficieront des plus importants volumes de créations d’emploi.

14 SECTEURS EN EXPANSION

Agriculture, agroalimentaire, métiers de bouche

Environnement

Bâtiment et travaux publics

Industries technologiques

Energie

Transport et logistique

Informatique et Internet

Gestion, banque, assurances

Marketing, vente

Hôtellerie et restauration

Enseignement, formation, recherche

Médical, paramédical

Services à la personne, social

Défense, sécurité publique

Source : BMO 2013, Pôle emploi

LA QUALIFICATION, CLÉ DE L’EMPLOI

Il est clair que les opportunités d’emploi vont de plus en plus varier selon le niveau de qualification exigé dans les métiers, la dynamique des secteurs d’activité et la pyramide des âges. Aussi les métiers les plus hautement qualifiés vont voir leurs effectifs augmenter comme, par exemple, pour les cadres des services

administratifs, les comptables et financiers de la banque et des assurances, les cadres administratifs de la fonction publique ou encore les dirigeants d’entreprise dans les TPE. Certains métiers vont également recruter d’avantage de jeunes diplômés en tant qu’ingénieurs informatique et cadres techniques de l’industrie dans les secteurs des nouvelles technologies, de la recherche et développement, de la pharmacie, de l’aéronautique... Les métiers de l’information et de la communication, des arts et spectacles, seront également soutenus par l’essor du multimédia et des activités audiovisuelles en même temps que les cadres commerciaux, les architectes et les cadres du bâtiment.

Quelques grandes tendances entre 2014 et 2020 selon la Dares :

Forte progression des métiers de soins et d’aide aux personnesL’ensemble des professions de soins et d’aide aux personnes fragiles doit bénéfi-cier d’une forte dynamique de l’emploi, à l’exception des médecins. Les aides à do-micile, les aides-soignants et les infirmiers figurent parmi les métiers qui vont gagner le plus d’emplois jusqu’à l’horizon 2020 avec près de 35 000 créations nettes en moyenne par an dans le but de répondre aux besoins d’accompagnement de la dé-pendance, du développement de la méde-cine ambulatoire, du maintien à domicile

des personnes âgées... Le nombre d’as-sistantes maternelles devrait également augmenter.

Bonne croissance des métiers qualifiés du bâtiment et de la logistiqueLes créations d’emploi vont être impor-tantes pour les cadres et les agents d’ex-ploitation des transports et de la logistique du fait des nombreux départs à la retraite et cela, dans un contexte de développe-ment des transports collectifs et des ser-vices logistiques destiné à répondre aux attentes environnementales. La création d’emploi doit également bénéficier aux ouvriers qualifiés, aux techniciens et aux agents de maîtrise du bâtiment du fait de la rénovation du parc de logements, de son adaptation au vieillissement de la po-pulation et à la dépendance, ainsi que par le fait de la mise en conformité découlant des nouvelles normes réglementaires et environnementales.

Augmentation du nombre de postes pour les employés de maison, techni-ciens, agents d’entretien, conducteurs de véhiculesLes métiers d’employés de maison et d’agents d’entretien, domaine dans lequel la moyenne d’âge est élevée (près de 50 ans), comptent une proportion importante de postes à pourvoir afin de pallier les cessations d’activité. C’est éga-lement le cas pour les techniciens des banques et des assurances, ainsi que pour

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10 N° 119 - Retrouvez tous les dossiers sur www.journaldesprofessionnels.frDossierles conducteurs de véhicules, sachant que le volume de postes à pourvoir est d’au-tant plus important que les effectifs de ces secteurs sont nombreux. Les métiers d’enseignants devraient également profi-ter des remplacements prévus pour com-penser les départs en fin de carrière.

Un taux de créations d’emploi supé-rieur à la moyenne pour les vendeurs, attachés commerciaux, métiers de l’hôtellerie et de la restauration

Bien que les départs en fin de carrière soient limités dans certains métiers re-crutant les vendeurs et les attachés com-merciaux, les cuisiniers et employés de l’hôtellerie et de la restauration, ainsi que les coiffeurs et esthéticiens ou encore les métiers de l’animation culturelle et spor-tive, tous ces métiers devraient néanmoins profiter d’un rythme soutenu de créations d’emploi du fait des nouveaux modes de consommation en matière de bien-être et de loisirs.

10 MÉTIERS QUI RECRUTENT

Agent(e) de propreté et d’hygiène

Aide-soignant(e)

Animateur(trice) socioculturel(le)

Attaché(e) commercial(e)

Auxiliaire de vie sociale

Cuisinier(ière)

Développeur(euse) informatique

Hôte(esse) d’accueil

Maçon(ne)

Serveur(euse)

Source : BMO 2013, Pôle emploi

Repli attendu de l’emploi pour les ou-vriers de l’industrie

Dans certains métiers d’ouvriers (méca-nique, électricité-électronique, textile-ha-billement, industries graphiques), l’emploi va continuer à se replier dans un contexte de ralentissement lié à la désindustriali-sation. Cependant les métiers d’ouvriers dans l’industrie de process et l’agroali-mentaire alimentaire, ainsi que les pro-fessions intermédiaires, doivent bénéficier de créations d’emploi. En ce domaine, les techniciens de la maintenance sont les mieux placés afin d’assurer la mainte-nance d’équipements industriels et non industriels de plus en plus sophistiqués.

Pertes d’emploi et départs importants en fin de carrière pour les employés administratifs, militaires, policiers, pompiers et agriculteurs

Le développement continu des technolo-gies numériques associé à des organisa-tions du travail plus resserrées doit conti-nuer à comprimer, comme par le passé, l’emploi des secrétaires et des secrétaires de direction ainsi que des employés de la banque et des assurances. Au sein de l’ad-ministration publique, les employés et les professions intermédiaires doivent égale-ment subir de fortes réductions d’effectifs (100 000 emplois perdus entre 2010 et 2020) du fait d’un contexte budgétaire de plus en plus contraignant. De leur côté, l’effectif global des militaires, policiers et pompiers doit également baisser de ma-nière régulière. Ce sont les agriculteurs, éleveurs et sylviculteurs qui vont connaître d’importants flux de départs en fin de car-rière, lesquels ne seront pas compensés malgré l’installation de jeunes exploitants ou l’embauche de nouveaux salariés.

POURQUOI RECOURIR À L’INTÉRIM ?

35% DU MARCHÉ MONDIAL

Il existe en France plus de 600 000 inté-rimaires, ce qui représente un taux 9 fois supérieur à la moyenne mondiale. Le suc-cès de l’intérim traduit en fait un dysfonc-tionnement structurel national de l’emploi à cause d’un droit du travail extrêmement contraignant pour les employeurs. En ef-fet, beaucoup d’entreprises se tournent vers l’Intérim dès lors qu’il s’agit d’emplois non durables, ne sachant pas ce que va leur coûter un licenciement et/ou pour éviter les effets collatéraux d’un recrute-ment, tant la lourdeur administrative est grande en France. L’Hexagone représente 35% du marché mondial de l’Intérim alors que le pays n’occupe que 4% du marché mondial du recrutement ! Une incohé-rence qui est également mal vécue par les intérimaires eux-mêmes dont les 3/4 pré-fèrent largement avoir un CDI ou un CDD. Il est clair que face à la rigidité de la légis-lation française du travail, les entreprises utilisent majoritairement l’intérim comme une valeur d’ajustement, alors même que la loi (Art. L1251-60 du Code du Travail) est formelle en indiquant que «l’Intérim ne doit être utilisé que dans le cas d’un remplacement de collaborateur ou en cas d’urgence due à une croissance soudaine de l’activité». Le plus souvent l’employeur envisage l’intérim afin de remplacer un salarié permanent absent, pour pallier un accroissement temporaire de l’activité ou afin de pourvoir un emploi à caractère saisonnier. Il est interdit, en revanche, d’utiliser un intérimaire pour occuper un emploi durable lié à l’activité normale de l’entreprise, ainsi que pour remplacer un salarié gréviste, pour exécuter des tra-vaux dangereux ou pour l’embauche, à un même poste, suite à un licenciement économique.

LES RAISONS QUI POUSSENT LES EN-TREPRISES À L’INTÉRIM ?

Dans la réalité, les 5 principales situations qui favorisent le recours au travail tempo-raire sont :

1. Pouvoir gérer l’imprévisible

Les contrats d’intérim et les contrats à durée déterminée (CDD) confèrent une grande souplesse aux entreprises qui doivent faire face à des besoins non pla-nifiés en main-d’oeuvre. C’est le cas no-tamment lorsque l’un des salariés tombe malade et nécessite d’être remplacé au pied levé. En ce domaine la réactivité des agences de travail temporaire est grande ainsi que le confirme Jean-François Picq, directeur commercial de la branche logis-tique et commerce chez VediorBis, en af-firmant qu’«Un simple coup de fil et vous êtes assurés d’avoir quelqu’un dans votre boutique le matin suivant».

2. Gagner beaucoup de temps

Dans les cas prévus à l’avance ou prévi-sibles (congé maternité, périodes de forte affluence comme les soldes ou les fêtes de fin d’année…), l’Intérim permet de se débarrasser des phases jugées lourdes du recrutement, y compris en CCD, comme passer une annonce, trier les CV, recevoir les candidats en entretien avec, au final, un résultat incertain. Le vivier permanent de candidats dans l’intérim permet de soulager l’entreprise de toutes ces tâches, faisant ainsi dire à JF. Picq. «A chacun son métier. Le nôtre, c’est le recrutement de

main-d’oeuvre qualifiée. Pour ce faire, nous disposons de moyens importants, de temps, d’outils performants et de ficelles que les dirigeants de petites entreprises ne maîtrisent pas». Un autre avantage impor-tant est que, dans le cas où l’intérimaire ne correspond pas au poste ou ne s’est pas présenté, l’agence de travail temporaire le remplace vite et sans surcoût. Ce qui n’est pas possible dans le cadre d’un CDD où il est nécessaire de mettre fin au contrat et reprendre le recrutement à zéro.

COMPARAISON DES COÛTS ENTRE CDD ET INTÉRIM

Le recours au CDD se justifie financiè-rement à partir d’une certaine durée (à partir d’1 mois) sachant, en plus, que depuis le 1er juillet 2013 les contrats de moins de 3 mois subissent une majora-tion de la part patronale de la cotisation d’assurance chômage. Sous l’angle sta-tistique, la durée moyenne d’un CDD est d’ailleurs de 3 mois, alors que 60% des contrats d’intérim durent pour leur part moins d’une semaine. De prime abord, la solution de l’intérim apparaît toujours plus onéreuse que le recours au CDD du fait que la facture émise par l’agence d’intérim correspond au salaire de l’intérimaire, aux charges sociales, à la marge commerciale de l’agence d’in-térim appelée coefficient de facturation (souvent de 2 à 2,3 du salaire brut), aux indemnités de fin de contrat et de congés payés qui sont égales chacune à 10% de la rémunération totale brute due au salarié. En comparaison, la ré-munération d’un CDD apparaît nette-ment moins coûteuse puisqu’il n’y a pas à régler de coefficient multiplica-teur. Toutefois, il convient d’ajouter aux coûts directs du CDD (salaire et charges patronales) les coûts indirects tels que les charges, impôts et taxes assis sur la masse salariale, les coûts cachés géné-rés par le recrutement du CDD (temps passé à l’étude du dossier, publications des annonces, entretiens, établissement des contrats et des documents adminis-tratifs, etc.), l’élaboration du contrat de travail et les coûts de gestion (édition des paies, certificats de travail, décla-rations au Pôle emploi, soldes de tout compte, archivage des dossiers…), ainsi que le coût éventuel de l’absentéisme, le coût lié au contentieux ou risque de contentieux (plus abondant en matière de CDD que d’intérim) ou encore le coût lié à la visite médicale obligatoire. Dans ce contexte, «Plus on est sur une courte durée, moins le coût d’un CDD s’amortit dans le temps» confirme sou-ligne Franck Didier, expert comptable à Nancy.

3. Profiter de la souplesse du contrat

La flexibilité du contrat d’intérim est un atout important notamment grâce à la mention appelée «période de souplesse» qui permet d’avancer ou de reporter le terme de la mission dans la proportion d’un jour pour cinq jours ouvrés avec un maximum de dix jours. Une flexibilité qui existe également dans la reconduite du contrat qui peut s’effectuer du jour au lendemain. De la même manière, la rup-ture du contrat avant son terme peut être négociée dans la mesure où l’intérimaire n’est pas lésé et peut être «reclassé» dans une autre entreprise au même salaire et dans la même zone géographique. De la même façon, si l’intérimaire est absent plusieurs jours, l’entreprise n’en sup-porte aucune conséquence sachant que l’agence d’intérim ne facture que les

heures travaillées et peut éventuellement le remplacer.

4. Diminuer les risques juridiques

Le fait de déléguer le contrat de travail à une agence d’intérim est également un bon moyen pour s’appuyer sur un réseau de professionnels en ressources humaines et en droit du travail diminuant ainsi les risques législatifs et prud’homaux. Pour Fabienne Bernert, responsable d’une agence Manpower, «Les petites entre-prises sont souvent démunies face au re-crutement. Par simple méconnaissance, elles peuvent omettre des éléments dans une procédure d’embauche ou de licen-ciement d’un CDD. Une erreur qui peut être lourde de conséquences.»

5. Limiter l’impact sur la masse sala-riale

Le contrat d’intérim est passé uniquement entre le salarié et l’agence de travail tem-poraire mais pas avec l’entreprise. Aussi l’intérimaire ne fait pas partie de la masse salariale ni de l’effectif de l’établissement qui l’emploie, ce qui n’est pas le cas du CDD comptabilisé à la fois dans l’effectif et dans la masse salariale. C’est un point important, car la masse salariale sert d’as-siette pour plusieurs taxes comme la taxe d’apprentissage, la taxe sur la formation continue, la taxe sur l’investissement obli-gatoire dans la construction, etc. D’un point de vue comptable, la dépense d’in-térim est classée dans les charges externes ce qui revient également à minorer la va-leur ajoutée produite par l’entreprise pou-vant ainsi représenter une économie de plusieurs points (3,5% en moyenne) du montant de la dépense d’intérim.

PRINCIPAUX AVANTAGES DE L’INTÉRIM

. Souplesse dans l’exécution d’une mis-sion ;

. Non intégration dans la masse sala-riale et l’effectif de l’entreprise ;

. Limitation des effets de seuil (notam-ment au niveau des élections des dé-légués du personnel) ;

. Faculté d’avancement du terme de la mission de travail temporaire ou de son report à raison de 1 jour pour 5 jours de travail (pour les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 10 jours de travail, le terme peut être avancé de 2 jours) ;

. Période d’essai plus courte dont la du-rée ne peut excéder 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois, 3 jours pour une durée comprise entre un mois et deux mois, 5 jours au-delà ;

. Possibilité de s’appuyer sur l’ensemble des fonctions supports de l’agence d’intérim (service juridique, technique, recrutement, commercial, pilotage financier, pré-recrutement, externa-lisation administrative, alerte sur les risques juridiques, données statis-tiques…).

QUELS SONT LES DANGERS DE L’INTÉ-RIM ?

Il existe 3 sortes de dangers en matière de recours à l’intérim. C’est d’abord pour le candidat lui-même le risque de se retrou-ver prisonnier de son statut d’intérimaire. En effet, tout salarié qui entre dans une entreprise a besoin d’avoir un avenir, de construire quelque chose, de se projeter en terme de carrière, d’être fier de son entreprise et des projets réalisés, ce qui


n’est pas possible en changeant d’éta-blissements tous les 1, 3 ou 6 mois. La solution facile et rapide que représente l’intérim ne permet pas à l’actif intérimaire de se construire personnellement et pro-fessionnellement, ce qui peut faire tomber le candidat dans un engrenage ne lui per-mettant plus de retrouver un poste stable. C’est ensuite le danger que représente la précarisation généralisée de l’emploi du fait que ce sont souvent les grandes en-treprises qui utilisent l’Intérim à outrance, sans justification d’activité croissante ou de remplacement sur une mission. Alors que l’Intérim est normalement une so-lution alternative au CDD pour des mis-sions annexes à l’activité uniquement, le travail précaire est ainsi encouragé par la législation au profit des multinationales et grands groupes. C’est enfin le danger social d’une perte de main d’œuvre qua-lifiée qui reste cantonnée à des missions d’intérim mais qui n’inspire plus confiance aux recruteurs. Dans ce cas, le recours permanent à l’intérim ne participe pas à l’insertion professionnelle mais concourt, au contraire, à sa fragilisation structurelle malgré les avantages immédiats de la flexibilité. A cela, s’ajoute le fait que les agences d’Intérim vendent de plus en plus du recrutement et en font même une arme de conquête de candidats afin d’attirer les cadres et les jeunes diplômés qui sortent ainsi du marché de l’emploi au profit de missions ponctuelles.

RECRUTEMENT LES ERREURS À ÉVITER

Lorsque le manager d’un service au sein d’une PME-PMI ou le dirigeant d’une TPE décide de procéder par lui-même au re-crutement d’un collaborateur, il est sou-vent constaté plusieurs erreurs critiques

et récurrentes aux différentes étapes du processus de recrutement. Il s’ensuit alors forcément l’embauche de la mauvaise personne. Pour éviter de faire le mauvais choix, le cabinet Robert Half spécialiste du recrutement donne plusieurs conseils :

1. Utiliser une description de poste qui ne correspond pas à la réalité

Selon Noémie Cicurel, Directrice chez Ro-bert Half France, «Pour lancer le proces-sus de recrutement, certaines entreprises se contentent de ressortir une ancienne description de poste. Or il est courant que celle-ci ne reflète plus les fonctions quo-tidiennes du poste concerné. Le recruteur risque ainsi d’embaucher une personne correspondant à la description du poste mais pas à ses responsabilités réelles. S’il s’agit d’un remplacement, le contenu du poste de la personne qui s’en va a cer-tainement changé depuis son embauche, des services ont pu être fusionnés, un nouveau logiciel a pu complètement sim-plifier le job, etc. Il faut donc totalement remettre à jour l’annonce en fonction de tous ces changements.»

2. Faire l’impasse sur l’évaluation ini-tiale par téléphone

«Quand on est dans l’urgence, il peut être tentant d’accélérer le processus de recru-tement en passant directement aux entre-tiens en face à face. En réalité, cela ne fait que rallonger le processus puisqu’on finit par recevoir des candidats qui ne sont pas aussi adaptés au poste que ce que leur CV laissait entendre» confirme Noémie Cicurel. Elle insiste sur le fait qu’«Il faut se mettre à la place du candidat qui ré-pond à de nombreuses annonces parmi lesquelles certaines ne répondent pas à 100% à son profil. Il est donc important de lui poser un certain nombre de questions

essentielles, comme par exemple la ques-tion éventuelle de l’éloignement. C’est aussi l’occasion d’évaluer les candidats les plus prometteurs en suivant un scénario d’entretien standard pour en apprendre davantage sur leurs réalisations profes-sionnelles et leur expérience». D’après cette spécialiste, «L’objectif est de réduire la liste des candidats les plus prometteurs à cinq ou six candidats maximum. Le gain de temps sera ensuite considérable car si vous recevez directement les candidats, la décence veut que vous les gardiez au moins plusieurs minutes, même ceux dont vous savez très vite qu’ils ne corres-pondent pas.»

3. Mal évaluer les compétences et ne pas vérifier les référencesUn sondage réalisé par Robert Half au-près de cadres dirigeants aux Etats-Unis indique que 36% des personnes interro-gées ont déclaré que les erreurs de recru-tement étaient principalement dues à une mauvaise évaluation des compétences. C’est le cas notamment lorsqu’un candi-dat ment sur ses compétences ou quand le recruteur ne lui demande pas assez de détails sur son parcours professionnel. Pour Noémie Cicurel, «Il arrive souvent que les candidats grossissent le trait sur leurs réelles compétences en jouant sur la durée notamment. La personne vous dit qu’elle a fait ça pendant deux ans, alors que c’était pendant trois mois. Ou alors elle s’attribue les compétences de son collègue, s’estimant capable simplement parce qu’elle l’a vu faire au quotidien». Cette spécialiste ajoute que «A contra-rio et sans mauvaise foi du candidat, il peut y avoir mésentente sur une tâche. Par exemple, le fait de constituer un dia-gnostic ne signifie pas du tout la même chose suivant les entreprises. Aussi est-il important de faire expliquer au candidat

ce qu’il en était précisément pour lui dans son ancienne société.»

4. Ne pas vérifier les références

Une autre étude menée par Robert Half montre que les recruteurs déclarent éliminer plus d’1 candidat sur 5 après avoir parlé avec les personnes contactées (anciens managers, collègues et/ou homologues). Aussi pour N. Cicurel : «Après avoir pris votre décision, ne laissez pas votre empressement éclipser une étape finale essentielle : la prise de références. C’est à ce moment qu’il faut faire toutes les vérifications possibles pour savoir si vous avez justement bien évalué les compétences du candidat. N’hésitez pas non plus à interroger ses ex-managers sur l’attitude du candidat. S’il était enthousiaste et performant à sa prise de poste ou alors que sa motivation s’est envolée une fois la période d’essai terminée.»

5. Se laisser aveugler par la sympathie inspirée par un(e) candidat(e)

«Parfois les recruteurs sont si séduits par les points forts d’un candidat qu’ils en viennent à minimiser ou à ignorer ses points faibles. Surtout avec les candidats les plus sympathiques». Il en ressort alors qu’un candidat sous-qualifié mais doté d’une forte personnalité peut convaincre un recruteur qu’il sera capable d’assumer rapidement les responsabilités du nouveau poste en dépit de son manque de qua-lifications. Cette experte du recrutement insiste sur le fait que pour «Pour mener des évaluations équilibrées, veillez à noter les forces et les faiblesses de chaque can-didat avec le plus d’objectivité possible. Quand la série d’entretiens est terminée, vous pourrez alors relire vos notes et déci-der quelle importance accorder à chaque «pour» et à chaque «contre».

CREATION DU « CDI INTERIMAIRE » ET DU « FONDS DE SECURISATION DES PARCOURS DES INTERIMAIRES »

L’accord du 10 juillet 2013 relatif à la sécurisation des parcours profes-sionnels des salariés intérimaires, vient d’entrer en vigueur. Considéré comme une étape vers la flexisécurité à la française, il comprend deux volets :

Le CDI intérimaire qui n’a pas de caractère automatique mais résulte d’un accord entre l’agence d’emploi et l’intérimaire. Grâce à ce nouveau contrat de travail, le travailleur intérimaire bénéficie de la garan-tie d’un salaire minimal mensuel ainsi que d’une garantie d’emploi au-delà du terme de sa mission.

Cette nouvelle convention permet notamment aux agences d’inte-rim d’attirer de nouveaux profils de candidats qui ne seraient pas venus naturellement vers elles et de fidéliser ses salariés en leur proposant de s’inscrire dans un parcours professionnel de long terme, y compris via la formation. Enfin, ce dispositif est jugé éga-lement bénéfique pour les em-ployeurs dans la mesure où la fi-délisation des salariés intérimaires facilite leur mise à disposition au sein des entreprises utilisatrices.

Le « CDI intérimaire » s’adresse à la fois aux intérimaires qui ont fait le choix de l’intérim pour exercer leur métier, aux demandeurs d’em-ploi employables immédiatement ou aux personnes qui ont besoin d’une formation, notamment dans les métiers en tension, avant de pouvoir accepter une mission.

Deux types de publics sont particulièrement concernés par le dispositif : les jeunes peu formés qui pourront ainsi multiplier les expériences pro-fessionnelles et les seniors qui travaillent sur des projets différents… dans un cadre plus sécurisé.

Selon les signataires de l’accord, cette nouvelle convention permettra l’embauche de 20.000 intérimaires en CDI sur trois ans.

Le « Fonds de Sécurisation des Parcours des Intérimaires » (FSPI) a quant à lui pour objec-tif d’accroître l’employabilité des intérimaires en CDI ou en contrat de travail temporaire. Concrè-tement, la branche profession-nelle, qui consacre déjà 310 ME annuels à la formation, a mis en place ce nouveau fonds qui sera alimenté :

. par l’affectation de 10% des sa-laires versés aux intérimaires en CDI pendant les périodes de mis-sion. Ce fonds sera utilisé pour garantir la rémunération mini-male mensuelle en dehors des missions et pour proposer des formations aux salariés;

. par la création d’une cotisation patronale de 0,5% de la masse salariale de l’ensemble des intérimaires. Cette somme sera utilisée pour financer les formations destinées à aug-menter le taux d’emploi de certains salariés intérimaires.

12 N° 119 - Retrouvez tous les dossiers sur www.journaldesprofessionnels.frDossier6. Etre influencé par des facteurs ir-rationnels

L’un des cas les plus fréquents «Est le fait que le candidat a fait la même école que vous. Or cela ne veut pas dire qu’il aura forcément les mêmes compétences que vous ou qu’il aura la même culture d’en-treprise et qu’il conviendra pour le poste» prévient Noémie Cicurel. «Vous pouvez aussi être séduit par le fait qu’il est origi-naire de la même ville que votre meilleur ami ou qu’il vous rappelle un membre de votre famille qui vous est cher. Il est im-possible d’éliminer ces réactions irration-nelles et émotionnelles mais vous pouvez les corriger en travaillant en groupe sur le processus de recrutement». Elle conseille pour cela, «De faire appel à d’autres res-ponsables ou cadres dirigeants pour réa-liser les entretiens. Lors des entretiens en face à face vous pouvez aussi faire inter-venir des membres de l’équipe de direc-tion ou des employés importants de votre département.»

RECRUTER UN COMMERCIAL : ÉVITER L’ERREUR DE CASTING

D’après Vanessa Merit Nornberg, fonda-trice de Métal Mafia aux Etats-Unis, l’im-portant dans le recrutement d’un com-mercial est de préserver la réputation et la confiance à long terme. En ce domaine, «Le premier maillon de l’entreprise est le commercial dans son rôle de prospection et de fidélisation car plus que les frais de recrutement, la perte se situe sur le long terme quand un commercial incompétent va plomber votre image auprès de vos prospects et clients». Pour effectuer un bon recrutement elle propose 5 conseils :

1. Définir le profil recherché

Il existe, selon elle, 3 profils de candidats au poste de commercial :

Celui ou celle qui veut faire de la vente et a déjà une grande expérience.

Celui ou celle qui veut faire de la vente pourvu qu’il ou elle ait un job.

Celui ou celle qui n’a jamais fait de la vente mais qui est assez motivé pour postuler.

Elle préconise de privilégier ce dernier type de candidat qui est le mieux placé pour apporter des idées neuves à l’entreprise à la différence des premiers qui ont déjà de mauvaises habitudes et des seconds qui vont pêcher par manque de motivation.

2. Surprendre ses candidats

Avant le premier entretien, et afin d’en sa-voir plus sur la façon de travailler et d’être des candidats, Vanessa Nornberg n’hésite pas à introduire dans son offre d’emploi 3 questions auxquelles chaque postulant doit obligatoirement répondre :

. Quelles sont vos motivations ? Pour elle, le désir d’épanouissement et la recon-naissance des autres comptent bien avant le salaire et les avantages en nature.

. Avez-vous déjà joué à un sport et, si oui, à quelle position ? Si non, à quelles activités ou compétitions avez-vous parti-cipé ? Elle apprécie tout particulièrement l’esprit de compétition, de challenge et de dépassement de soi, en disant toutefois éviter les gardiens de but «Des gens qui attendent que le ballon vienne à eux».

. Si vous pouviez faire ce que vous vou-lez dans le monde, que feriez-vous ? Les candidats manquant d’ambition dans leur réponse ou qui n’aspirent qu’à leur propre tranquillité ne sont généralement pas retenus.

3. Multiplier les entretiens

Dans un premier temps, cette chef d’en-treprise aime avoir les candidats au télé-

phone en se plaçant elle-même dans la peau du client. Sachant que le téléphone est le principal outil de travail du commer-cial, il faut qu’en 10 minutes de conversa-tion le postulant donne envie à son inter-locutrice de poursuivre l’échange, sachant qu’«Un excellent vendeur bondirait sur l’occasion». Si ce premier contact est satis-faisant, place alors à l’entretien physique.

4. Tester en conditions réelles

Bien que privilégiant les vendeurs novices qui ont généralement un regard neuf sur le métier, Vanessa Nornberg reste particu-lièrement vigilante sur leurs compétences réelles. Elle teste leurs façons de faire en situation réelle en leur prêtant un bu-reau pendant quelques heures et en leur demandant, par exemple, de trouver 30 nouveaux prospects ou de contacter une dizaine de magasins pour proposer une nouvelle gamme. Si le postulant com-mence par rechercher ses prospects sur Google, elle est alors sans appel, car cette démarche n’est pas assez précise et gé-nératrice au final de perte de temps. De la même manière, si après chacun de ses appels téléphoniques le candidat n’a pris aucune note et n’apporte aucune infor-mation utile, il n’est pas retenu !

5. Demander l’avis des autres com-merciaux

C’est le dernier test de passage permet-tant d’entrer dans le cercle fermé de l’en-treprise. A cette occasion, elle invite les commerciaux déjà en place à rencontrer directement les candidats et à les ques-tionner. Selon elle, «Ils vendent pour mon entreprise de façon quotidienne donc ils savent ce qu’il faut pour faire ce travail. S’ils rendent un avis négatif sur la per-sonne alors les équipes ne pourront pas l’intégrer.»

6. Repérer les erreurs qui «tuent» lors de l’entretien

Enfin pour conclure, cette chef d’entre-prise new-yorkaise rappelle certains fon-damentaux de la relation professionnelle qui sont rédhibitoires :. Se présenter dans une tenue négligée ou

excentrique ou dans laquelle on ne paraît pas à l’aise.

. Aller en rendez-vous sans rien savoir sur l’entreprise qui embauche.

. Se préparer au dernier moment en cher-chant fébrilement comment s’habiller, ne pas retrouver un certificat de travail ou ne pas se rappeler du nom de la per-sonne à voir.

. Mâcher du chewing-gum, fumer ou sen-tir une odeur de tabac. Si une cigarette est proposée, la refuser poliment sans manifester aucun dégoût méprisant pour la cigarette.

. S’asseoir sans y être invité ou être le pre-mier à tendre la main pour saluer.

. Ne pas surveiller ses postures, mouve-ments et gestes (bras ou jambes croisés, regard baissé ou partant sur le côté, être reculé sur sa chaise, se toucher le nez fré-quemment…)

. Se mettre dans une position de «men-diant» ou de quémandeur d’emploi dans ses propos.

. Se tromper sur des éléments de sa lettre de motivation ou de son CV.

. Manifester un profond désaccord avec le recruteur.

. S ’engager dans un débat politique, reli-gieux ou ethnique.

. Reconnaître que sa santé est fragile.

. Faire savoir que l’on connaît telle per-sonne dans l’entreprise.

. Paraître agressif ou s’offusquer des ques-tions posées.

. P arler du salaire avant la fin de l’entre-tien.

. N’avoir aucune question à poser.

. Donner des réponses floues ou stéréo-typées ou encore parler de façon mysté-rieuse ou avec méfiance et retenue.

. Raconter sa vie et se répandre en confi-dences.

. Répondre trop longuement aux ques-tions posées sur les emplois antérieurs ou sur les contraintes familiales.

. Refuser de répondre à une question, sans expliquer ses raisons.

. Etre négatif à propos d’autres employeurs ou d’autres entreprises (évoquer des conflits, des déceptions, des reproches).

. Partir sans avoir évoqué la suite qui sera donnée à l’entretien (autre rendez-vous, délai pour la décision...).

FICHE PÉDAGOGIQUE : CRÉER UN BON CV

Dans la plupart des cas, le CV n’a au-jourd’hui qu’un seul but : taper dans l’oeil du recruteur afin de décrocher un premier entretien. Il ne sert pas à se faire recruter ni à classer les candidats les uns par rapport aux autres mais à permettre d’en sélectionner seulement quelques-uns qui franchiront la première étape du processus de recrutement. A ce stade, le recruteur est sans état d’âme en évaluant seulement la compatibilité du profil avec la grille «froide» de critères déterminés pour le poste. Aussi, rien ne sert d’essayer d’en mettre plein la vue par des artifices graphiques ou de se prétendre meilleur candidat pour le poste, car ce n’est pas la vocation d’un CV. Celui-ci doit seulement donner envie au recruteur d’en savoir un peu plus sur vous et votre candidature en le mettant en confiance. L’adéquation précise au poste demandé est la règle principale faisant qu’un CV généraliste n’a aucune chance d’intéresser. Il est donc nécessaire d’adapter son CV en fonction du poste proposé en utilisant pour cela les services gratuits ou payants de sites spé-cialisés. Quelques règles simples à respec-ter :

RÉDACTION DU CV

La règle N° 1 d’un bon CV est de fournir un document synthétique destiné à donner la meilleure image possible de son parcours professionnel, scolaire et personnel. Il doit contenir un résumé clair, précis, sincère et vendeur, en incluant les points saillants de son expérience professionnelle, de sa formation académique et professionnelle, ainsi que tout élément mettant en va-leur les diverses aptitudes et résultats en liaison avec l’exercice de la fonction ou du métier pratiqué. Il doit naturellement ne contenir aucune faute d’orthographe ou de grammaire et être mis en forme soigneusement afin que les informations essentielles soient accessibles rapidement pour le recruteur. La règle numéro 2 est la sincérité des informations données en res-tant soi-même, car en cas de mensonge ou de tricherie on ne peut que le regretter plus tard sachant que le recruteur vérifie et recoupe les informations données.

DÉFINITION DU CV

D’après le Larousse, le Curriculum Vitæ (CV) est «L’ensemble des indica-tions relatives à l’état civil, à la situa-tion, aux activités passées d’un étu-diant, d’un candidat à un poste, à un examen, à un concours.»

Condenser les informations utilesUn recruteur consacre en moyenne 45 se-condes à la lecture d’un CV. Autant dire que si vous soumettez un CV de 5 pages super détaillé il n’a aucune chance d’être lu en totalité. Les recruteurs ne sont pas des humanistes bienveillants mais des pro-fessionnels au service d’une mission pré-cise. Leur temps est d’autant plus précieux qu’ils doivent lire et identifier le bon profil parmi des dizaines d’autres CV. Aussi, un bon CV doit être au service du recruteur (et non de l’idée que l’on a de soi) en four-nissant un condensé d’informations utiles permettant de lui faire gagner du temps. La règle N°3 est donc d’aller à l’essentiel en en disant beaucoup avec peu de mots ! Celui-ci doit tenir sur une seule page avec des parties bien distinctes et une structure facile à comprendre par le recruteur qui sait ainsi où il va sans perdre de temps à chercher ou décrypter l’information.

Un document unique pour un même posteÀ la différence de la lettre de motivation qui doit s’adapter à chaque entreprise ou chaque offre d’emploi, le CV doit être identique pour une même recherche de poste. Il est évident, toutefois, qu’il ne doit pas être immuable dès lors que l’on arrose large dans sa recherche d’emploi (fonc-tion managériale, fonction administrative, fonction technique, fonction commer-ciale). Il est alors nécessaire d’opérer des modifications de structure dans son CV en mettant en valeur les points principaux liés au poste recherché. En tout état de cause, le CV est un résumé «immuable» de son parcours personnel en sachant seulement mettre en valeur les compétences directes liées au poste envisagé. Il est également nécessaire d’actualiser ce document au fur et à mesure de son évolution profession-nelle, en y incluant des éléments de nature à susciter la curiosité des recruteurs pour d’autres offres d’emploi différentes dans le même métier ou secteur d’activité.

4 ASTUCES DE RECRUTEUR POUR AMÉLIORER SONT CVUtiliser des mots-clés : Alors que les candidats ne le savent pas, presque tous les recruteurs travaillent avec des pro-grammes informatiques liés à de grosses bases de données leur permettant de faire des recherches parmi des milliers de CV disponibles sur le net. Leurs recherches s’appuient sur des mots clés comme par exemple : «assistant marketing CRM», «ingénieur SAP logistique». Aussi être un candidat malin suppose d’inclure des mots-clés pertinents dans son CV, comme dans un moteur de recherche, afin d’être en haut de liste. Il ne faut toutefois pas aller trop loin en utilisant des mots-clés qui ne correspondent pas vraiment à son pro-fil (directeur, direction, manager…).Alimenter la rubrique hobbies en bas de CV : Il s’agit de citer des activités spor-tives ou culturelles reflétant des traits forts de personnalité. Par exemple, si vous êtes fan de modèles réduits cela signifie que vous êtes sans doute patient et méticu-leux. Si vous pratiquez des sports extrêmes cela indique que vous aimez le dépasse-ment de soi, le challenge, etc. N’évoquer que les hobbies ou loisirs porteur de sens.Miser sur la capacité de synthèse : Alors que la plupart des candidats ont tendance à vouloir tout dire, à être le plus complet possible, à montrer toute l’éten-due de leurs compétences et savoir-faire, le recruteur lui cherche à évaluer la capa-cité de synthèse et le sens des priorités. Il faut donc opter pour un style court, utile et efficace, en allant toujours à l’essentiel.Donner des billes : Il est nécessaire d’évi-


ter les mentions pompeuses comme «très bonnes capacités à générer du chiffre d’affaire» qui ne veut rien dire pour un recruteur. Il faut mentionner des faits précis et des chiffres en matière d’expé-rience comme par exemple : progres-sion de 25% du CA durant l’année x. Il faut également avancer des arguments solides plutôt que de tomber dans des lieux communs comme, par exemple dans les langues, avec : «Anglais lu parlé et écrit» qui est un qualificatif galvaudé n’ayant pas beaucoup de sens. Le mieux est de dire : «Anglais : capable de mener une conversation, d’écrire une documen-tation technique…».

LES 4 ERREURS À NE PAS COMMETTRELa rédaction d’un CV suppose surtout de ne pas tomber dans certains pièges qui deviennent ensuite rédhibitoires pour la suite à donner (pas de réponse) :

Erreur 1 : ne pas écrire en bon français Il faut d’abord opter pour un strict respect des règles de typographie française : choix du bon caractère (courier, arial, tahoma, verdana..), du corps utilisé (10 en géné-ral), de l’usage discerné des majuscules, de l’italique, du gras, du soulignement…, de la séparation des paragraphes, de l’in-terlignage, etc. Il faut ensuite ne laisser passer aucune faute d’orthographe ou de grammaire car cela devient alors une faute grave souvent fatale dans l’optique d’un recrutement possible. La meilleure solution consiste à faire relire le texte par une tierce personne qui apporte son re-gard extérieur et permet ainsi de corriger jusqu’à 95% des fautes de français. S’il s’agit d’une personne lettrée le taux at-teint alors 100% de qualité !

Erreur 2 : ne pas taper dans l’œil du recruteurEn partant du principe que le recruteur est une personne pressée, il faut attirer très

rapidement son attention dans la rubrique «Expérience». La bonne solution consiste à présenter d’abord les choses les plus im-portantes, les plus significatives et les plus en adéquation avec le poste que l’on vise. L’erreur la plus commune est de s’étendre longuement sur un diplôme ou une expé-rience en tant que stagiaire. Il faut aller à l’essentiel en frappant fort tout de suite, en présentant d’abord ses expériences professionnelles les plus significatives et en reléguant plus bas les diplômes sco-laires et universitaires sachant que beau-coup de candidats sont diplômés et que cela est perçu comme un pré-requis.

Erreur 3 : proposer un CV trop longLe CV type doit absolument tenir sur une page A4 quitte à rogner un peu sur les marges et écrire les aspects secondaires dans un corps plus petit (8 ou 9). Consi-dérant que le recruteur a besoin d’une vue synthétique, claire et facile de com-préhension, il faut éviter les fioritures (sauf pour les jobs artistiques). Dans certains cas de CV numérique, il est possible de four-nir une courte annexe détaillant certains points saillants préalablement numérotés.

Erreur 4 : raconter «des histoires»Tous les recruteurs savent que les candi-dats ont tendance à grossir le trait dans leur CV en exagérant leur expérience, leur niveau d’étude, la durée de certains em-plois, leurs responsabilités réelles... Aussi mieux vaut mettre en valeur certains as-pects en présentant ses compétences de manière positive et percutante, ou encore en glissant quelques mots-clés importants pour le métier visé, que de mentir et être découvert le jour de l’entretien !

Principales sources utilisées : Centre Inffo - BMO - Pôle emploi - www.onisep.fr - www.orientation-pour-tous.fr - travail-emploi.gouv.fr - www.frenchweb.fr - www.rmo-jobcenter.com - www.montaf.vivre-aujourdhui.fr

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JDP : La fi lière numérique joue-t-elle un rôle important dans la formation des jeunes par la voie de l’apprentissage ? Anne Roquain : La fi lière numérique en Poitou-Charentes a besoin de recruter et peine à y parvenir, l’apprentissage constitue un bon moyen de capter des compétences et de fi déliser les personnes dans les entreprises.Ainsi la voie de l’apprentissage permet de faire venir des jeunes dans l’Entreprise et de les intégrer aux équipes, de les former aux méthodes de travail et de management. Les PME régionales ont aussi de grandes qualités et de vrais projets intéressants.Quels sont les secteurs de la fi lière numérique particulièrement en demande ?La fi lière numérique comporte 4 grands métiers : développement informatique et web, réseaux et télécommunications, communication multi-média et arts graphiques, conseil et formation aux sujets numériques.Le métier du développement souffre le plus du manque de main d’œuvre, les entreprises recher-chent des profi ls très pointus, et des spécialistes de technologies particulières, ainsi que sur le dévelop-pement web. L’autre demande forte concerne les techniciens en réseaux et télécoms, sans oublier la fi bre optique dont l’arrivée crée de nombreux besoins de recrutements.Le SPN travaille sur l’attractivité des entreprises, la valorisation de ces métiers cela souvent avec l’Université qui fait un gros travail de concertation

pour coller au plus près des besoins des entreprises.Le Poitou-Charentes compte 1 800 entreprises nu-mériques, qui emploient de 1 à 200 salariés, ce qui représente 18 000 emplois.Y-a t-il une montée en compétences nécessaires et demandées par les Entreprises ?Oui la demande est de plus en plus pointue, avec la recherche de compétences très exigeantes sur telle technologie, en plus du bagage de connaissances informatiques important.Quels sont les avantages pour une entreprise numérique ?L’apprentissage permet d’intégrer en amont l’étudiant, de le garder, et en général ces recrues font preuve d’un gros investissement personnel et professionnel. L’apprentissage est donc l’une des clés pour permettre à la fi lière de répondre à son besoin de recrutement, il lui faut sortir de schémas traditionnels.

Zoom sur la fi lière numérique avec Anne ROQUAIN,SPN – Réseau des Professionnels du Numérique en Poitou-Charentes

JDP : La fi lière bâtiment joue-t-elle un rôle important dans la formation des jeunes par la voie de l’apprentissage ?

Daniel Ridoret : Oui traditionnellement il s’agit de la fi lière qui accueille le plus de jeunes de niveaux 5 et 4, nous avons une antériorité qui remonte aux Compagnons du Devoir et à la construction des cathédrales.

Quels sont les secteurs de la fi lière particulière-ment en demande ?

Sur les niveaux 5 et 4, CAP, BEP, Bac Pro, la part des apprentis est très importante. Au niveau BTS elle l’est moins mais ces formations sont structurellement nécessaires dans la fi lière.

Y-a-t-il une montée en compétences nécessaire et demandée par les entreprises ?

Oui elle est très forte, et l’apprentissage a petit à pe-tit conquis ses lettres de noblesse dans le bâtiment, beaucoup de formations de très bon niveau se sont ouvertes à l’apprentissage, dont celles d’ingénieurs et les demandes ne cessent de croître.

Ainsi, à côté des formations générales, de nouvelles formations sont créées pour répondre aux demandes de compétences des entreprises qui suivent les évolutions des métiers du bâtiment. Les métiers se complexifi ent, et l’on a besoin de collaborateurs de plus en plus formés.

Quels sont les avantages pour les entreprises d’avoir recours à l’apprentissage ?Pour l’entreprise cela lui permet d’intégrer progressi-vement des jeunes dans ses équipes, avec une partie travaux pratiques et une partie théorique. Pour les jeunes, il s’agit d’un moyen d’intégrer très vite la vie active avec une sérieuse probabilité d’être ensuite recruté de façon pérenne.Quelles sont les perspectives d’avenir pour l’apprentissage dans la fi lière bâtiment ?L’apprentissage dans les métiers du bâtiment permet de belles carrières professionnelles, très valorisantes parfois fi nancièrement et au plan de l’épanouissement personnel. C’est pourquoi les professionnels et la Fédération Française du Bâtiment passent des conventions avec l’Université de La Rochelle pour développer le retour vers l’apprentissage pour les étudiants en « décrochage ».L’ascenseur social du bâtiment fonctionne toujours bien, l’apprentissage est une bonne voie pour en bé-néfi cier.

Interview Daniel RIDORET,Président de la Fédération Régionale du Bâtiment

La professionnalisation des étudiants et l’inté-gration professionnelle des diplômés sont au cœur de nos préoccupations. En période de ten-sions marquées sur le marché de l’emploi, il s’agit là d’enjeux forts pour nos établissements. Cet axe stratégique est donc prioritaire dans le cadre du partenariat mis en œuvre pour faire vivre le CFA de l’Enseignement Supérieur Poitou-Charentes. En effet le développement de l’alternance est un vecteur privilégié de nos efforts en ce sens, et il est essentiel d’augmenter de manière signifi cative notre offre de formations en apprentissage, pour accueillir plus d’apprentis dans nos universités (actuellement près de 600 apprentis pour 47 formations).Dans cette perspective, au-delà des efforts réalisés en matière d’organisation, il nous faut encore gagner en lisibilité sur notre offre de formation, améliorer la réactivité des réponses apportées aux besoins de recrutement de nos partenaires socio-économiques et aller plus loin sur la simplifi cation des démarches pour les utilisateurs.Enfi n nous prenons cette année l’initiative d’une démarche dynamique de prospection, centrée sur les forces vives de notre territoire, en particulier l’environnement, le bâtiment, l’industrie, l’agro-alimentaire, le numérique et le tourisme, avec un accent mis sur les TPE-PME, qui constituent une part importante de notre tissu économique local.

Gérard BLANCHARDPrésident de l’Universitéde La RochellePrésident de l’OrganismeGestionnaire du CFA

ÉDITO

L’apprentissage dans l’enseignement supérieuren Poitou-Charentes c’est :

CHIFFRES CLÉS

47FORMATIONS 5 SITES DE FORMATIONS

L’apprentissage dans l’enseignement supérieur+ de 80% de taux

d’insertion professionnelle

Sous l’impulsion de la Région Poitou-Charentes, les Universités de Poitiers et de La Rochelle, le CNAM Poitou-Charentes et l’ENSMA (Ecole Nationale Supérieure de Mécanique et d’Aérotechnique) ont décidé de se regrouper au sein du CFA de l’Enseignement Supérieur et Recherche Poitou-Charentes (CFA ESR PC). L’objectif est de dynamiser l’apprentissage dans le supérieur et de développer cette voie d’accès pour d’autres formations universitaires.Avec 47 formations et 580 apprentis, le CFA ESR PC, créé il y a tout juste un an, donne, aujourd’hui, une nouvelle dimension à l’apprentissage dans l’Enseignement Supérieur. Avec le soutien de la Région, des résultats concrets et signifi catifs ont été atteints dès 2013. Pour répondre au besoin du monde socio-professionnel, quatre nouvelles formations ont été ouvertes à la rentrée dont un diplôme d’ingénieurs en mécatronique ; huit formations ont bénéfi cié d’équipements pédagogiques lourds ; des outils de communication communs et innovants sont disponibles pour les partenaires du CFA.La certifi cation ISO 9001-2008 sera un des objec-tifs de l’année 2014. Obtenir ce label permettra à notre structure d’offrir la garantie de la gestion du CFA, la pédagogie de l’alternance et du suivi des apprentis.

Gilles MIRAMBEAUDirecteur CFA ESR Poitou-Charentes

Yves JEANPrésident de l’Université

de Poitiers

Le CFA de l’enseignement supérieur

580APPRENTIS

FORMATIONS BÂTIMENT :

DUT :• Génie Thermique et Energie (Université de Poitiers) Ouverture en septembre 2015• Génie Electrique et Informatique Industrielle (Université de Poitiers)

Licence Professionnelle• Valorisation des Energies Renouvelables et Techniques Energétiques (Université de Poitiers) • Gestion de l’Energie Electrique Eco Effi cacité Energétique (Université de Poitiers)• Electroacoustique et Acoustique Environnementale (Université de Poitiers)• Travaux Publics Encadrement de chantier (Université de la Rochelle)• Bâtiments Bois Basse Consommation et Passif (Université de la Rochelle)• Réhabilitation Énergétique du Patrimoine Bâti (Université de la Rochelle)

FORMATIONS DU NUMÉRIQUE :DUT :• Réseaux et Télécommunication (Université de Poitiers)Licence Professionnelle• Intégration Systèmes Voix et Données (Université de Poitiers)• Techniques et Activités de l’Image et du Son (Université de Poitiers)• Marketing des Services et Technologies de l’Information et de la Communication

(Université de la Rochelle)• Informatique Répartie Mobile (Université de la Rochelle)• Administration et Sécurité des Réseaux (Université de la Rochelle)• Création Multimédia (Université de la Rochelle)• E-Tourisme (Université de la Rochelle) Master Professionnel• Système d’Information et de Contrôle (Université de Poitiers)• Génie Physiologique et Informatique (Université de Poitiers)• Management des Risques des Systèmes d’Information (Université de Poitiers)• Ingénierie des Contenus Numériques en Entreprise (Université de la Rochelle)

Les formations en apprentissagedu CFA de l’Enseignement Supérieur

en Poitou-Charentes


L’apprentissage constitue une voie de formation gagnante pour tous, étudiant, entreprise et orga-nisme de formation. Il est de plus en plus valorisé en France, même si une évolution culturelle est encore nécessaire pour qu’il conquière toutes ses lettres de noblesse, à l’instar de nos voisins d’outre-Rhin.Au-delà de l’intérêt évident pour l’étudiant, le re-crutement d’apprentis comporte bien des avan-tages pour les Entreprises, aux plans de leur déve-loppement, de la gestion des Ressources Humaines et fi nancier. Sans oublier le rôle sociétal qu’elles remplissent ainsi.En termes de gestion des ressources humaines, l’alternance de la fi lière apprentissage permet de former à ses métiers, à sa culture d’entreprise, de capter très en amont – bien plus que les stages – des compétences humaines et techniques, de fi déliser les personnes. Pour un certain nombre de métiers, ce mode de recrutement permet de pallier la rareté des candidatures ou encore le manque de formations spécifi quement adaptées aux besoins

internes. Faisant office de pré-recrutement, l’apprentissage permet de repérer sur une longue période les meilleurs potentiels et de les fi déliser.Au plan stratégique, un apprenti, présent sur une durée de 1 à 3 ans, ayant un statut de salarié, peut se voir confi er une ou plusieurs missions complètes, avec une montée progressive en responsabilités. Qu’il soit mis en renfort sur un projet, sur des études, ou sur le développement d’une nouvelle activité, un alternant permet à l’entreprise d’accélérer ses projets et de développer son activité, à moindre coût.Soutenu fi nancièrement par l’Etat et le Conseil Régional, l’apprentissage permet aux étudiants les plus modestes ainsi qu’à l’entreprise accueillante de bénéfi cier de mesures fi nancières incitatives. La formation est payée par la taxe d’apprentissage dont s’acquitte toute entreprise, le salaire de l’apprenti, (à partir de 49% du SMIC) est exonéré de charges sociales, et une aide de la Région ainsi qu’un crédit d’impôts de 1600 € sont accordés.

L’Université de La Rochelle s’est dotée depuis 2013 d’une structure à même de répondre aux besoins des entreprises en recherche de compétences dans le cadre de contrats d’apprentissage et de profes-sionnalisation : Le Pôle Alternance.Les deux responsables Axel Bringer et Frédérique Rico rappellent que « cette entité constitue désor-mais une clé d’entrée unique à l’Université pour nos partenaires socio-économiques qui souhaitent recruter des jeunes en alternance. »L’apprentissage en particulier est un moyen effi -cace en matière de formation initiale pour insérer un étudiant dans la vie professionnelle.Le Pôle Alternance, interlocuteur du CFA à La Rochelle, intervient ainsi à trois niveaux :• En amont, par une détection fi ne des besoins

sur des secteurs économiques prioritaires et une information sur l’offre de formation en apprentissage de l’Université en direction des recruteurs ;

• Pendant la durée du contrat d’apprentissage, par la mise en place de procédures et outils facilitant l’accompagnement du jeune ;

• En aval, par le suivi de l’intégration profession-nelle des ex-apprentis.

Axel BRINGER & Frédérique RICOResponsables du Pôle

Présentation du Pôle Alternancede La Rochelle

Les avantages pour l’employeur

Thomas Allain-Launay, responsable de formations

« Nous avons en Région une offre de formation en apprentissage pour un diplôme d’ingénieurs très im-portante, avec deux fi lières principales : la formation en génie industriel, et celle en mécatronique.

Une enquête effectuée auprès d’entreprises de la Ré-gion montre que les qualités principales recherchées pour les ingénieurs concernent le management, l’en-cadrement, la gestion, soit des fonctions transverses, non pas que les entreprises délaissent le côté tech-nique, mais elles nous font confi ance sur ces acquis.

Pour créer une nouvelle formation, il y a 2 ans de travail en amont avec les Entreprises de la Région pour bien défi nir les attentes de celles-ci notamment en compétences, travailler sur le référentiel de formation et enfi n obtenir les habilitations. Quant aux jeunes, nous sélectionnons les plus motivés, qui sont en capacité de travailler en entreprise et de sortir de l’apprentissage en fi n de cursus ».

Kevin Theys, Apprenti

« J’apprécie particulièrement de pouvoir allier l’ex-périence professionnelle, de terrain, avec la partie plus théorique de la formation. Cette nouvelle ap-proche d’enseignement du secteur de l’automa-tisme est très enrichissante. Cela permet à un jeune comme moi de s’insérer dans le monde du travail, en PME ou en grande Entreprise, et donc dans la vie d’adulte, de gagner en maturité. En outre, je suis convaincu que l’apprentissage permet de gagner plus rapidement en responsabilité et en salaire. Sans compter que même si l’on n’intègre pas l’Entreprise, on se crée un réseau Université/Entreprises/Étudiant qui est précieux ».

Thierry Robert, Maître d’Apprentissage de Kevin au sein de Leroy Somer - Emerson

« Leroy-Somer a recours à l’apprentissage depuis des années et accueille en France, 30 à 50 apprentis tous les ans. Ceci dans tous les métiers, de production, mais aussi de gestion, communication, ressources humaines… L’intérêt est évidemment aussi de pou-voir former ces jeunes à la culture de l’Entreprise, et notre optique est clairement de les embaucher. Les CDI ainsi recrutés sont immédiatement opéra-tionnels, autonomes, et connaissent parfaitement le métier et l’Entreprise.

Encadrer l’apprenti prend du temps, il s’agit d’un investissement et nous recrutons les jeunes comme pour une embauche classique, les compétences et la motivation sont essentielles.

La formation d’Ingénieur d’application de Kevin est intéressante, car il est diffi cile de trouver en France des personnes compétentes et à même de travailler tout de suite dans des métiers comme l’électrotech-nique, l’électronique, la mécanique, l’asservissement ou encore la communication entre appareils…»

Kevin Theys, diplômé d’un DUT Génie Électrique et Informatique Industrielle en apprentissage délivré par l’Université de Poitiers a intégré la 1ère année du diplôme d’Ingénieur du CNAM.

FORMATIONS DES INDUSTRIES TECHNOLOGIQUES :

DUT• Génie Mécanique et Productique (Université de Poitiers)• Génie Thermique et Energie (Université de Poitiers) Ouverture en septembre 2015• Génie Electrique et Informatique Industrielle (Université de Poitiers)• Mesures Physiques (Université de Poitiers) 2ème année par apprentissage

Licence Professionnelle• Technologies Avancées Appliquées aux Véhicules (Université de Poitiers)• Valorisation des Energies Renouvelables et Techniques Energétiques

(Université de Poitiers) • Gestion de l’Energie Electrique Eco Effi cacité Energétique (Université de Poitiers)• Conceptions Numériques (Université de Poitiers)• Développement et Gestion d’une Clientèle de Professionnels - Produits Techniques

(Université de Poitiers) • Electroacoustique et Acoustique Environnementale (Université de Poitiers)

Master Professionnel• Management des Risques Industriels et Environnementaux (Université de Poitiers)

Diplôme d’Ingénieur• Mécatronique (CNAM Poitou-Charentes)

La Filière des industries technologiques

INÉDIT : vidéo à découvrir sur notre Site Internet www.cfa-esrpc.fr

Les établissements de formation partenaires

Des opportunités aussi dans les fi lièresdu tourisme et des loisirs

FORMATIONS DU TOURISME ET DES LOISIRS :Licence Professionnelle• E-Tourisme• Animation Gestion et Organisation des Activités Physiques et Sportives :

Activités Aquatiques

Le tourisme est un axe important de développe-ment économique en Poitou-Charentes et donc un vivier potentiel pour le recrutement d’apprentis. Ainsi les sites du Futuroscope, du Marais Poitevin, les vignobles de Cognac, les îles ou La Rochelle sont-ils des lieux d’attraction forts qui expliquent l’implantation des professionnels et des infrastruc-tures touristiques. Le Futuroscope ou l’ouverture en 2015 de Center Parcs pour ne citer qu’eux sont autant d’acteurs majeurs du marché ayant des be-soins de jeunes diplômés de l’enseignement su-périeur. Une offre de formation en apprentissage dédiée au tourisme et activités sportives associées voit donc progressivement le jour dans le cadre de l’université de La Rochelle ou de Poitiers.

55%■ LP : 26

■ Master : 14

■ DUT : 6

■ Diplôme ingénieur : 1

30%

13%

2%Le CFA ESRPCpropose différentsniveaux de diplômes


16 CHARENTE

3E APPEL À PROJETS RELATIO

Dans le cadre de ses actions de soutien au développement des entreprises du territoire, le GrandAngoulême anime depuis trois ans le programme Relatio : un dispositif qui vise à intensifi er les collaborations entre les entreprises lo-cales et les centres d’expertises et de recherche. L’objectif étant de créer des conditions favorables pour que les TPE/PME puissent développer de nouveaux produits ou services.

Pour 2014, la direction du Dévelop-pement Économique a renouvelé son « appel à projet collaboratif » assorti d’une aide pouvant représenter 50% des dépenses éligibles (achats de ma-tières premières, salaires, prestations d’études… liés au programme) jusqu’à atteindre 10.000E de subvention.

En 2013, 5 projets lauréats ont été accompagnés à hauteur de 50.000 E. Le dossier est à télécharger sur angou-leme-developpement.com et à déposer avant le 16 mai 2014.

IZIDOM®, DES LOGEMENTS POUR LES JEUNES ACTIFS

La SA Le Foyer, fi liale de Vilogia Entre-prises, accompagne la politique loge-ment du GrandAngoulême depuis plus de 50 ans avec 2.556 appartements et 327 pavillons livrés sur plus de 80 programmes. Sans compter le projet en cours de la résidence Izidom® de La Couronne qui accompagne le déve-loppement du Pôle d’Excellence « In-génieurs & Enseignement Supérieur » initié par l’Union Patronale de la Cha-rente et le CESI. Un projet qui vise la mise en place de nouvelles formations par alternance répondant aux besoins des entreprises charentaises.

En complément de l’offre d’enseigne-ment, les partenaires ont en effet sou-haité proposer aux alternants une offre d’hébergement adaptée. Le groupe Vilogia, basée à Angoulême, a répondu à cette problématique en reprenant son concept Izidom® qui a déjà été développé sur cinq résidences, en Charente et à Limoges.

Le nouveau site, qui comprendra 21 logements en plein cœur de la Cou-ronne, du studio aux deux pièces, sera livrable pour la rentrée 2014. Les dé-marches y seront simplifi ées au maxi-mum : pas d’ouverture ni de fermeture des compteurs, durée du préavis rac-courcie à 8 jours, présence d’un réfé-rant sur le site.... Les tarifs s’affi cheront de 450 à 500E, toutes charges com-prises (chauffage, eau, électricité) et avant APL.

D’autres résidences de ce type sont en projet à Royan, La Rochelle et Nantes.

17 CHARENTE-MARITIME

23 ESCALES DE PAQUEBOTS ATTENDUES A LA ROCHELLE

D’avril à octobre 2014, 23 paquebots, soit près de 33.000 passagers, feront escale au Port de La Pallice. C’est beau-coup mieux qu’en 2013 où 21.600 croisiéristes avait posé le pied à La Ro-chelle…et c’est presque aussi bien qu’en 2011 où plus de 36.500 voya-geurs avaient été enregistrés. Ce qui avait permis à La Rochelle, cette année

là, de s’affi cher comme « le premier port d’escale de croisière en nombre de pas-sagers sur l’ensemble de la façade at-lantique française », devant Le Havre et Bordeaux. Le 23 avril, « l’Océana», avec ses 2.272 passagers et ses 814 membres d’équipage, sera le premier paquebot à accoster. Depuis 2006, prenant la suite de la CCI, l’association «La Rochelle, l’Escale Atlantique» (Ville et CDA de La Rochelle, Conseil Général, Offi ce de tourisme, Port autonome, Commerce rochelais, Union maritime et Comité Départemental du Tourisme) promeut et accompagne cette activité croisière, propice à « valoriser les attraits touristiques de la Charente-Maritime, de Cognac et du Marais Poitevin ». Selon une précédente enquête, un croisiériste en escale dépense entre 80 et 100E par jours en produits régionaux et autres.

FRANCOFOLIES 2014 : LA 30E

En 1985, la 1ère édition des Francofo-lies voyait le jour… et se déroulait du 10 au 14 Juillet, aux mêmes dates que cette année. Pour fêter comme il se doit ces 30 ans de chansons françaises, les Francos 2014 accueilleront plus de 100 concerts sur sept scènes différentes. Des artistes émergents aux interprètes incontournables, des créations aux expositions souvenirs, des Francos Ju-niors (jeune public) aux Francos Stories (documentaires et portraits d’artistes), le voyage anniversaire devrait tirer les larmes de quelques uns et faire chaud au cœur de tous.

Partie du tableau de famille 2014 : Ber-nard Lavilliers, Jacques Higelin, Sou-chon, Voulzy et beaucoup d’autres rendront un hommage à Jean-Louis Foulquier le 10 Juillet. Puis ce sera Chris-tophe Maé, Catherine Ringer, Détroit, Shaka Ponk, Asaf Avidan, IAM, Fauve,

Gaètan Roussel, Miossec, Jeanne Che-rhal et William Scheller, Jean-Louis Murat, Michel Jonasz, Florent Marchet sans oublier l’incontournable du mo-ment, Stromaé.

ÇA ROULE POUR LA VELODYSSÉE

La Vélodyssée® ou Véloroute Atlantique est la partie française de l’Eurovélo-route n°1 qui s’étirera à terme de la Norvège au Portugal (8.200 km). Elle re-lie aujourd’hui Roscoff à Hendaye, soit plus de 1.253 km d’itinéraire sécurisé, balisé et jalonné d’étapes touristiques longeant l’Atlantique. La Vélodyssée® est un produit touristique complet qui dispose d’une signalétique dédiée et réunit un réseau d’acteurs profes-sionnels rassemblés sous la marque Accueil Vélo©.

Cette labellisation permet d’identifi er quatre catégories de services pour les touristes itinérants: les hébergements, les loueurs de vélo, les sites touristiques et les offi ces de tourisme. Elle garantit ainsi l’accueil chez des prestataires situés à moins de 5 km de l’Itinéraire de la Vélodyssée.

En Charente-Maritime, le circuit jalonne sur 150 km, de Charron (Pont du Brault dans le Marais Poitevin) jusqu’à l’em-barcadère du bac de Royan. Il traverse 31 communes et emprunte plusieurs types d’aménagements : voies vertes, pistes cyclables et petites routes peu fréquentées. 99 établissements du dé-partements sont aujourd’hui labellisés Accueil Vélo©. : 53 hébergements, 13 loueurs/réparateurs, 16 offi ces de tourisme et 17 lieux de visite.

Entrepris dans les années 2000 et ache-vés fi n 2013, les travaux ont nécessité 2,3 ME d’investissement de la part du Conseil Général, sans compter l’apport des collectivités locales concernées. Au-jourd’hui, Charente-Maritime Tourisme souhaite aller encore plus loin en dé-ployant la marque « Accueil Vélo© » sur les autres itinéraires cyclables de Charente Maritime, soit au total 750km d’axes de randonnée. lavelodyssee.com

15E SALON DE L’ENTREPRISE DE LA ROCHELLE

Véritable carrefour d’échanges, d’in-formations et de rendez-vous théma-tiques, le salon régional de l’entreprise de La Rochelle se tiendra cette année les 14 et 15 octobre, à l’Espace Encan. En 2013, ce rendez-vous économique avait rassemblé plus de 120 professionnels et 4.200 visiteurs.

`

L’AÉROPORT DE LA ROCHELLE SE DONNE LES MOYENS

La première tranche d’un programme de 2,4 ME pour l’amélioration des conditions d’accueil des voyageurs, l’extension des locaux et la mise aux normes de sécurité de l’aéroport de La Rochelle-Ile de Ré vient de démarrer. Il s’agit d’abord, avant l’été, de réorga-niser le parking pour créer 250 places de stationnement supplémentaires. Les autres travaux concerneront l’agrandis-sement de la salle des départs et l’ins-tallation d’un second portique de sécu-rité pour différencier les ressortissants de l’espace Schengen des autres voya-geurs. Ces aménagements permettront de réduire les fi les d’attente en haute saison tout en permettant aux avions qui arrivent de pouvoir redécoller dans les 30 minutes.

79 DEUX-SÈVRES

UN SPIC ET UN SPA POUR PESCALIS

A la demande de la Préfecture qui repro-chait à la comptabilité du parc halieu-tique de Moncoutant de ne pas séparer ses activités lucratives à celles pouvant bénéfi cier de subventions, l’Agglomé-ration du Bocage Bressuirais (Agglo2B) a offi ciellement scindé l’exploitation

ActualitésPO I TOU -C HAREN TES

(1) Les performances passées ne préjugent pas du niveau des performances à venir. Les montants investis sur les supports à capital variable ne sont pas garantis mais sujets à des fluctuations à la hausse ou à la baisse dépendant en particulier de l’évolution des marchés financiers. MAAF VIE s’engage sur le nombre d’unités de compte inscrites sur les supports à capital variable, mais pas sur leur valeur qu’elle ne garantit pas. Le risque financier est donc supporté par l’assuré.

((2) Taux servis sur le contrat Winalto en 2013 nets de frais de gestion annuels, hors prélèvements sociaux et fiscaux.(3) Support profilé à dominante actions Covéa Profil Dynamique, Fonds diversifié, composé de 70,34% d’actions, 19,07% monétaires et liquidités, 10,59% d’obligations au 31/12/2013. Fond diversifié proposé en qualité d’unité de compte du contrat WINALTO, soumis aux risques de taux, de devise, de crédit, de gestion discrétionnaire ou encore au risque actions.

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100 % sur le support euros

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Formule Energique(1)

1/3 sur le support euros et 2/3 sur le support à capital variable(3)

net en 20133,01%(2)

5,72%(2)

net en 2013

8,28%(2)

net en 2013

commerciale et l’administration de Pes-calis. Pour cela, elle a créé un Service Public Industriel et Commercial (SPIC), doté d’un budget de 600.000E qui de-vra équilibrer ses propres recettes et dé-penses dans ses activités de gestion des étangs, des hébergements, des ventes de cartes de pêche et de la boutique de souvenirs. Parallèlement, un Service Public et Administratif (SPA), se consa-crera aux salles de séminaires, aux en-trées de l’aquarium et aux espaces verts. Doté d’un budget initial de 300.000E, ce SPA pourra bénéfi cier de subventions publiques.

86 VIENNE

SHANNON AU DÉPART DE POITIERS, C’EST PARTI !

Depuis le 4 avril et jusqu’au 29 sep-tembre, l’aéroport de Poitiers propose deux liaisons par semaine (vendredi et lundi), à destination de Shannon, dans l’ouest de l’Irlande. Avec Londres-Stans-ted et Édimbourg, Shannon est donc la troisième ligne britannique desservie par Ryanair au départ de Poitiers.

Plus au sud, la liaison avec Ajaccio, as-surée par la Compagnie HOP, est recon-duite pour la dixième année consécu-tive, du 19 avril au 13 septembre, avec un vol hebdomadaire le samedi et un tarif d’appel à partir de 200 E l’aller-re-tour.

Un bilan 2013 en demi-teinte pour l’aéroport Poitiers-BiardEn 2013, la ligne Poitiers-Londres a été utilisée par 49.805 passagers, soit un taux de remplissage moyen de 75,7%, (+ 2,02% sur un an). La liaison vers

Édimbourg a connu la même progres-sion tandis que les rotations avec Barce-lone ont enregistré un taux de remplis-sage de seulement 52,10%. Un score trop faible pour que la ligne soit recon-duite en 2014.

De son côté, la compagnie Hop a com-mercialisé 34.350 sièges de et vers Poitiers entre avril (début de son ex-ploitation) et décembre 2013. Soit un trafi c en baisse de 13% sur l’année précédente. En revanche, le nombre de sièges proposés étant moindre (-24%), le taux de remplissage s’est amélioré de 13,5 points à près de 77%. Un quart des utilisateurs de la ligne Poitiers-Lyon utilise ce vol en correspondances : 23 destinations au-delà de Lyon en France et en Europe.

Globalement, avec 107.956 voyageurs en 2013, l’aéroport de Poitiers-Biard a enregistré sa plus faible année en nombre de passagers depuis cinq ans. Vinci Airports, nouveau gestionnaire de-puis le 1er janvier 2013, vise les 125.000 passagers cette année.

LE NOUVEAU PARC DES EXPOSITIONS DE POITIERS ACCUEILLERA LE SALON DE LA CROISSANCE VERTE 2014

Après Niort, Poitiers, La Rochelle et An-goulême, la 10e édition du Salon de la Croissance Verte aura lieu les 6 et 7 novembre prochains au Parc des expo-sitions de Poitiers, dans les deux nou-veaux halls en exploitation depuis jan-vier 2014. Une exposition, des stands, des conférences, des rendez-vous d’af-faires et la remise des trophées Crois-sance Verte-Innovation pourront ainsi prendre leurs aises dans ces 7.500m² .

POITOU-

CHARENTES

62.000 DIRIGEANTS D’ENTRE-PRISES EN POITOU-CHARENTES

Selon l’Insee, la région compte 62.000 dirigeants d’entreprises dont 31.000 artisans et 33.000 chefs d’entreprises (2.000 entrepreneurs dirigeant des en-treprises sur les 2 champs). 7,1% des actifs picto-charentais sont ainsi chefs d’entreprises contre 6,1% dans le reste de la France. Un écart qui s’explique majoritairement par la surreprésen-tation des dirigeants dans l’artisanat : 3,6% dans la région contre 3% au national.

24% de femmes chefs d’entreprisesPlus de 15.000 femmes sont à la tête d’entreprise en Poitou-Charentes : 7.100 dans l’artisanat et 8.200 dans le champ de l’Industrie, du Commerce et des Services (ICS). Soit 24% de femmes dirigeantes, deux points de plus que la moyenne nationale.

. Plus de la moitié de ces chefs d’en-treprise évolue en Charente-Maritime : conséquence du poids et des spéciali-sations économiques du département.

. Le taux de féminisation est particuliè-rement signifi catif dans la coiffure et l’esthétique (51%), le commerce de dé-tail (38%), l’hébergement-restauration (34%), les activités immobilières (30%). En revanche, il est plus faible dans la construction (8%), l’industrie (10%, soit quand même plus de 500 femmes) et l’industrie agro-alimentaire (15%).

Des dirigeants mieux formésGlobalement, les dirigeants picto-cha-rentais sont plus formés qu’il y a 10 ans mais moins qu’en moyenne métropo-litaine. En effet, entre 1999 et 2010, le niveau de formation initiale de l’en-semble des entrepreneurs de la région a progressé fortement, avec une augmen-tation de la part des diplômés du Bac de 23% à 39% et des diplômés universi-taires de 10% à 18%.

Le développement des Bacs techno-logiques et professionnels explique en grande partie cette progression. Quant au développement des forma-tions universitaires des chefs d’entre-prises, il concerne surtout le champ ICS puisqu’en 2010, 27% d’entre eux sont diplômés du supérieur contre 9% sur le champ de l’artisanat.

25% des dirigeants ont plus de 55 ans En 2012, plus de 15.000 dirigeants étaient âgés de plus de 55 ans, soit 25% de seniors parmi les chefs d’entre-prises de la région : 5.900 dans l’artisa-nat, 3.900 dans les services, 3.900 dans le commerce et 1.700 dans l’industrie. Les zones de Cognac et d’Angoulême sont particulièrement concernées avec respectivement 41% et 38% d’établis-sements dirigés par des seniors, hors ar-tisanat.

111.000 emplois salariés dans des entreprises dirigées par un seniorAlors que les seniors représentent un di-rigeant sur quatre, leurs entreprises em-ploient 41% des effectifs salariés de la région. Conséquence : près de 111.000 emplois salariés sont concernés par la problématique de la transmission de leur entreprise.



Sur ces 111 000 emplois :

. 40 000 emplois sont dans l’industrie, soit 47% des emplois du secteur

. 33 000 dans les services dont les 2/3 dans les activités financières et immobi-lières.

. 23 000 emplois dans le commerce.

L’emploi artisanal serait moins concerné avec 13 000 emplois dépendant d’un dirigeant senior, soit seulement le quart des effectifs salariés du secteur.

HAUSSE ATTENDUE DE L’EMPLOI DES CADRES EN 2014

Conformément aux prévisions de l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres), les entreprises ont recruté moins de cadres en 2013 que les années précé-dentes. Le Poitou-Charentes (-15% par rapport à 2012) a été plus touché que la tendance nationale (-10%). Consé-quence : le marché hexagonale est resté créateur net de 15.000 nouveaux emplois cadres (arrivées - départs) alors que la Région affichait une baisse de 160 postes.

En revanche, l’année 2014 s’annonce plus favorable pour les entreprises picto-charentaises qui prévoient une progression nette de leur effectif cadres de 2 à 9% contre 0% à +5% au niveau national.

2013 : une année de repli pour l’em-ploi cadre en Poitou-Charentes

Selon l’APEC, en 2013, 3.290 postes de cadres ont été pourvus en Poitou-Cha-rentes, dont 2.470 par recrutements et 820 par promotions internes au statut cadre. Soit, par rapport à 2012, -11% pour les recrutements et -25% pour les promotions internes. Compte tenu des 3.450 départs (retraite, démissions, li-cenciements) enregistrés sur la même année, c’est donc 160 emplois de cadres qui ont été perdus en 2013 (contre +970 en 2012 et +1.320 en 2011).

. Le secteur « Services-Transports » a représenté 38% des embauches de cadres, devant l’industrie (34%) et le commerce (22%). Comme chaque an-née, les fonctions « Commercial » et « Exploitation tertiaire » ont été les plus recherchées par les entreprises.

. Contrairement aux années précé-dentes, la majorité des recrutements a concerné des cadres « très confirmés » de 11 à 15 années d’expérience au dé-triment des jeunes cadres (1 à 5 ans) qui n’ont représentées que 15% des em-bauches. En revanche, la part des jeunes diplômés continue de progresser pour atteindre 16% des recrutements.

L’emploi cadre va rebondir en 2014

Selon l’enquête réalisée auprès des en-treprises, le marché de l’emploi cadre en Poitou-Charentes devrait « tirer son épingle du jeu » en 2014. Avec 2.520 à 2.690 embauches attendues sur l’en-semble de l’année, la hausse est estimée entre +2% et +9% par rapport à 2013, contre 0 et +5% au niveau national.

. Une fois de plus, les trois fonctions les plus recherchées devraient être les fonctions commerciales (600 em-bauches attendues), devant les postes d’« exploitation tertiaire » (417) et les postes d’« Etudes et R&D » (365).

. Le secteur des Services devrait drainer 42% des recrutements devant l’Indus-trie (33%) et le Commerce (21%).

. Les jeunes cadres (1 à 5 ans d’expé-rience) seraient les plus courtisés avec 25% des recrutements, juste devant les cadres « très confirmés » (11 à 15 années).

. Le département des Deux-Sèvres se-rait la locomotive régionale avec 16% d’entreprises prévoyant d’accroitre leur effectif cadre contre à peine 4% dans la Vienne.

Les grandes tendances de l’emploi cadre

Selon le modèle économétrique bâti par l’Apec, à savoir l’hypothèse d’une crois-sance économique modérée, les recru-tements de cadres devraient continuer à progresser régulièrement sur les 3 prochaines années tout en restant à des niveaux toujours en deçà des chiffres d’avant crise.

Le marché resterait très fortement seg-menté selon le niveau d’expérience : les juniors devraient mettre davantage de temps pour trouver un premier poste que les promotions des années anté-rieures tandis que les cadres de plus de 45 ans commenceront à rencontrer des difficultés. A contrario, les cadres ayant de 1 à 10 années d’expérience seront les plus courtisés.

PERFORMANCES HONORABLES POUR LE COMMERCE EXTÉRIEUR DU POITOU-CHARENTES

Après trois années de forte croissance, la région a enregistré en 2013 une baisse globale de ses échanges (-0,7% en va-leur), résultant d’un recul de 1,60% de ses exportations et d’une hausse mo-dérée de ses importations (+0,3%). Le Poitou-Charentes se maintient ainsi à la 17e place des régions françaises pour les exportations devant l’Auvergne, le Lan-guedoc-Roussillon, la Basse-Normandie, le Limousin et la Corse, et à la 19ème pour les importations.

Des exportations en léger recul

Les exportations (1,7% du total natio-nal) sont passées de 7,6 Mds E en 2012 à 7,5 Mds E en 2013, affichant une baisse en valeur de 1,6%, après une hausse cumulée de 28% sur les deux années précédentes. Par secteur, on re-trouve les :

. Produits des industries agroalimen-taires (dont le Cognac) : 36%

. Equipements mécaniques, matériel élec-trique, électronique et informatique : 17,2%

. Produits agricoles, sylvicoles, de la pêche et de l’aquaculture : 16,3%

. Matériels de transport : 9,2%. (L’aéro-nautique a progressé de 63% tandis que le matériel ferroviaire a baissé de 70%, consécutif à l’achèvement de la livraison d’un contrat d’Alstom vers l’Italie).

Bonne tenue des importations

Les importations (1,2% du total natio-nal) se sont maintenues à 6,2 Mds E en 2013 (+0,3%), après une hausse cumu-lée de 39% sur les deux années précé-dentes.

Par secteur, on retrouve principalement :

. les produits pétroliers : 28%

. les Equipements mécaniques, matériel électrique: 19%,

. les produits chimiques de base : 7%.

Solde commercial positif

Le solde commercial du Poitou-Cha-rentes affiche en 2013 un excédent de 1,2 Mds E, en baisse de 10,7% … mais à relativiser après le niveau record atteint l’an dernier (+36% en 2012). Le Poitou-Charentes se place au 6ème rang national en matière d’excédent.

Une répartition inégale des départe-ments

. La Charente pèse 38,5% des ventes de la Région grâce en grande partie à son Cognac, stable à 1,9 Mds E. Le reste se répartit principalement entre les matériels électriques (15%), les produits des IAA (14%) et le papier-carton (9%). Globalement, le département affiche en 2013 une balance commerciale en excé-dent de 1,81 MrdsE.

. La Charente-Maritime représente 28,1% des exportations régionales : plus de la moitié est constituée de pro-duits agricoles, sylvicoles et de la pêche, devant les matériels de transport (16% dont 7% pour le ferroviaire et 5% pour l’aéronautique). A l’inverse, les hydro-carbures représentent plus de la moitié des importations (port de La Rochelle) et sont la cause du solde négatif du dépar-tement (- 984 ME).

. La Vienne (17,9%) offre un profil plus industriel d’exportation avec, pour 44%, des équipements mécaniques, électriques, électroniques, devant les produits en caoutchouc (11%), et les IAA (10,3%). Globalement, le départe-ment affiche une balance commerciale 2013 excédentaire de 310 ME.

. Les Deux-Sèvres (15,5% des expor-tations régionales) sont composées pour 32% de produits des IAA (viande et produits carnés), devant les produits du textile-habillement-cuir (14%) et les équipements électriques et ménagers (11%). Globalement, le département est excédentaire de 81 ME.

L’Union européenne comme parte-naire privilégié

Le Poitou-Charentes réalise en 2013 près de la moitié de ses échanges com-merciaux (export + import) avec l’Union Européenne, loin devant l’Asie-Océanie et l’Amérique du nord (14,5% chacune), l’Afrique (10%) la CEI (4%) et le Proche et Moyen-Orient (3,2%).

En revanche, par pays, les Etats-Unis restent le premier partenaire commer-cial de la région (13,8% des échanges régionaux), devant l’Espagne (8,8%), l’Allemagne et l’Italie. La Chine se classe 6ème et la Russie 10e.

PRIM’INNOV : UN APPUI A L’IN-GENIERIE DE PROJET INNOVANT

Initié en 2011 par la CCI Poitou-Cha-rentes en partenariat avec l’Université de Poitiers, le dispositif Prim’Innov a ré-cemment été reconduit. Porté par des financements d’état et européens (FE-DER), la convention a pour objectif de

faciliter la mise en œuvre de projets in-novants portés par des PME régionales grâce à un partenariat avec les 49 labo-ratoires de recherche de l’Université de Poitiers. Accompagnés par le service Re-lations université entreprises (UP&Pro), c’est aussi l’occasion pour les labora-toires de l’Université de répondre à des problématiques concrètes de chefs d’entreprises en apportant une exper-tise pointue dans un domaine précis.

Ces deux dernières années, Prim’Innov a permis la réalisation de plus de 60 projets d’innovation.

Au final, 20% des étudiants en master ayant participé à l’un de ces projets ont été recrutés dans les PME, pour poursuivre le développement du projet ou sa commercialisation. Actuellement, plus de 30 projets sont en cours de montage avec des entreprises issues des filières de l’industrie, des TIC, de l’image ou du bois.

OPCALIA POITOU-CHARENTES : UNE CLÉ SUPPLEMENTAIRE POUR RÉPONDRE AUX PROBLÈ-MATIQUES DU RECRUTEMENT

Recruter un nouveau salarié représente toujours un enjeu important pour une entreprise. Quel est mon besoin en terme de compétences ? Quels par-tenaires solliciter pour ma recherche ? Quel type de contrat choisir ? Le futur collaborateur a-t-il besoin d’être formé à un métier spécifique ? Au-delà des missions premières que sont l’élabora-tion, la mise en œuvre et le financement des projets de formations des entre-prises, des salariés ou des demandeurs d’emploi, Opcalia intervient de plus en plus en qualité de coordinateur en pro-posant d’aiguiller les entreprises dans leur problématique de recrutement. Concrètement, aujourd’hui, la dé-marche proposée par Opcalia comporte cinq niveaux :

. analyser et identifier le contenu du poste recherché,

. proposer des profils en activant un ré-seau de partenaires,

. orienter vers le contrat le plus adapté,

. financer les actions de formation,

. sécuriser l’intégration des nouveaux salariés.

Rappelons qu’en qualité d’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), Op-calia collecte les cotisations annuelles des entreprises au titre de la formation professionnelle continue et finance la formation des salariés à travers diffé-rents dispositifs : plan de formation, contrat de professionnalisation, droit individuel à la formation, bilan de com-pétences, validation des acquis de l’ex-périence… L’entité Poitou-Charentes dont le siège est à Niort dispose d’une agence dans chacun des quatre dépar-tements, fédérant plus 1.500 entre-prises, soit 25.000 salariés.

Sources : Insee Poitou-Charentes, Draaf, Di-reccte, CCI de la Vienne, Figaro.fr, BNIC, Ac-tufax, Université de Poitiers, Pôle des Eco-in-dustries, CCI de La Rochelle, Communiqués de presse.

Actualités

LA ROCHELLE - 05.46.50.27.27 ROCHEFORT - 05.46.99.02.76 ROYAN - 05.46.05.03.55SAINTES - 05.46.93.48.33 COGNAC - 05.45.36.15.15 LA ROCHE - 02.51.37.08.15 LUÇON - 02.51.56.04.71

FONTENAY - 02.51.69.85.69 LES SABLES - 02.51.21.06.18 CHALLANS - 02.51.93.16.52 BRESSUIRE - 05.49.74.20.44

19N° 119 - Retrouvez tous les dossiers sur www.journaldesprofessionnels.fr ActualitésV ENDEE7 A 8% DE CROISSANCE ATTEN-

DUE POUR HOROQUARTZ…QUI RECRUTE

Créée en 1971 et basée à Fontenay-le-Comte, Horoquartz occupe une position originale sur le marché de la « gestion du temps et de la sé-curité » en étant à la fois fournisseur de maté-riels, éditeur de logiciels et intégrateur de ses propres solutions. Gestion de présence, poin-teuse (capable d’enregistrer aussi le temps de travail dit « pénible »), optimisation de planning, suivi d’activités, cartes magnétiques et badges à reconnaissance biométrique, contrôle d’accès sécurisés aux bâtiments, de gestion des visiteurs … telle est la panoplie de solutions proposée par l’entreprise aux admi-nistrations, grands comptes ou PME. Dernière novation développée à Fontenay : un système de contrôle réservé aux bâtiments des ministères de l’Intérieur et de la Défense. Horoquartz (40 ME de CA en 2013) compte aujourd’hui 350 collaborateur (dont 110 à Fontenay) pour plus de 5.000 clients répartis sur 7.000 sites en Europe et au-delà …qui peuvent compter sur une hot-line SAV de 20 techniciens basés en Vendée.En début d’année, pour anticiper une crois-sance attendue de 7 à 8% en 2014, l’entre-prise a lancé une campagne de recrutement pour une quarantaine de postes à pourvoir sur l’ensemble de l’hexagone : consultants, directeurs de projets, ingénieurs études & développement, chargés d’affaires sûreté et techniciens.Rappelons que Horoquartz est une fi liale du groupe japonais Armani (3.900 salariés) qui développe trois grandes lignes de produits : les systèmes de gestion des temps, les sys-tèmes de péage de parking et les machines de nettoyage industriel.

LE DATACENTER DE LA ROCHE-SUR-YON EST OPÉRATIONNEL

En février, la société Neo Center a mis en service sur le Parc Eco 85 de La Roche-sur-Yon un datacenter de dernière génération. Espace de stockage ultra sécurisé, sorte de coffre-fort numérique, il est destiné à héber-

ger les infrastructures et les données infor-matiques, souvent sensibles, des entreprises du territoire. Cette « usine numérique », qui sera au cœur du développement de la fi lière TIC de l’Agglomération, s’adresse d’abord aux entreprises du numérique qui pourront ainsi développer leurs offres de services, tel que le « cloud computing » (hébergement de données numériques). Elle devrait égale-ment inciter des entreprises d’autres secteurs à venir s’installer sur le territoire pour bénéfi -cier du très haut débit et de la fi bre optique.Créé en 2010, Neo Center Ouest est l’opé-rateur de datacenter de référence en Pays de Loire. L’entreprise, qui assure des opéra-tions 24h/24 et 7j/7, s’engage sur 99,99% de taux de disponibilité.

PREMIÈRE PHASE DE DÉPLOIEMENT DES BORNES DE RECHARGE

Dans le cadre du plan automobile destiné à accélérer la mutation technologique et éco-logique de l’industrie automobile, le Sydev (Service public Des Energies Vendéennes) s’est engagé dans le déploiement de 350 bornes de recharge pour véhicules élec-triques sur le département. L’opération se fera en trois phases, de 2014 à 2016, et concernera 191 communes pour un budget de 750.000E. En 2014, 78 bornes seront installées dans 43 communes dont en prio-rité Challans, Aizenay, La Roche-sur-Yon, les Herbiers, Fontenay-le-Comte et Montaigu. Le Sydev a privilégié la borne de recharge normale/accélérée 3-22 KW qui permet la recharge complète d’un véhicule en 1 heure. En partenariat avec Nissan, 5 bornes de charge rapide (en 30’) seront également installées en bord de routes à grande circula-tion. Pour assurer la promotion de l’électro-mobilité en Vendée, le Sydev propose la gra-tuité de la recharge aux utilisateurs de ses bornes jusqu’au 31 décembre 2014.Par ailleurs, il faut noter quelques initiatives privées telles que les Hypermarchés Leclerc d’Olonne-sur-Mer et de Saint-Gille Croix de Vie ou de l’Intermarché de la Châtaigneraie qui, eux aussi, mettront rapidement à dispo-sition des bornes de recharge à disposition de leurs clients.

ROUVREAU A DÉBUTÉ SES ACTI-VITÉS DANS L’EX-USINE SKF

Il a fallu un an à l’entreprise Rouvreau pour adapter l’ancienne usine SKF à son activité de récupération des métaux et de traitement des déchets industriels : bois, papier, plas-tique, carton et tout-venant. Pour l’instant, seuls le site couvert (1.000 m2) et 2 à 3 ha de terrain sur les 8 ha disponibles sont opé-rationnels, avec cinq emplois à la clé. Alain Rouvreau, l’un des trois frères qui gèrent la société niortaise créée en 1959, indique vou-loir y traiter à terme 25.000 à 30.000 tonnes de déchets par an. Pour atteindre cet objec-tif, l’entreprise a investi presque 2 ME sur le site fontenaisien, notamment pour acquérir une presse qui permet de compacter les dé-chets pour faire des balles de 500 à 600 kg, ce qui « divise le transport par trois, puisque les déchets prennent moins de place » pré-cise le responsable du site.

C’est la deuxième opération de l’entreprise deux-sèvrienne en Vendée après l’installa-tion d’un centre de traitement des véhicules hors d’usage aux Herbiers en 2012.

NOUVEAU BÂTIMENT POUR OUVRARD EN 2014

Spécialiste en chauffage, électricité, climati-sation mais aussi en énergies renouvelables avec la marque « Solémio », le Groupe Ouvrard (65 salariés) intervient aussi bien dans la rénovation de pavillons que dans la construction de maisons individuelles ou les chantiers industriels. Il partage depuis plus de 25 ans et pour quelques mois encore ses

locaux des Herbiers avec l’une de ses fi liales, Concept Alu, qui fabrique des vérandas et des abris de piscine. En septembre 2014, Ouvrard disposera d’un nouveau bâtiment de 2.000m2 au Parc Ekho 2 avec une salle d’exposition dédiée aux dernières innova-tions dans les domaines de l’effi cacité éner-gétique, le bien-être, la domotique ou les bornes de recharge électrique.

En 7 ans l’entreprise a vu son effectif et son chiffre d’affaires multiplier par deux.

UNE ÉTOILE MICHELIN POUR « LES BRISANTS »

A Brétignolles-sur-Mer, l’ « Hôtellerie des Brisants » a décroché sa première étoile au guide Michelin 2014. Jean-Marc Pérochon et son équipe ont ainsi été reconnu pour leur cuisine traditionnelle des produits de la mer (homard au huîtres de Bouin, quenelles de poisson dans une bisque de crevette aux noix de Saint-Jacques…) Il rejoint ainsi le « Cayola » au Château d’Olonne parmi les «très bonnes tables dans leur catégorie» (1 macaron) du guide Michelin.

Quant à Thierry Drapeau et son « Logis de la Chabotterie » à Saint-Sulpice le Verdon, et Alexandre Couillon à « La Marine » sur l’Ile de Noirmoutier, ils conservent leurs deux ★★, s’affi chant parmi la fi ne fl eur de la gastronomie française (78 établissements en France).

Sources : Sud-Ouest, Nouvelle République, Usine Nouvelle, Actufax, agraalimentation.fr, Communiqués de presse.

N° 119 - Retrouvez tous les dossiers sur www.journaldesprofessionnels.fr20 ActualitésL IMOUS IN

LA FONCTION PUBLIQUE REPRÉSENTE 25% DES EMPLOIS LIMOUSINS

Répartie entre l’État, les collectivités ter-ritoriales, les hôpitaux publics ou les éta-blissements médico-sociaux, la fonction publique emploie 71.400 personnes en Limousin représentant 25% de l’emploi total de la région, soit quatre points de plus qu’en province. 62% des postes sont occupés par des femmes.

Surreprésentation de la fonction publique hospitalièreAvec 28 salariés pour 1.000 habitants, contre 18 en moyenne de province, le Limousin se place au premier rang des régions pour les effectifs de la fonc-tion publique hospitalière rapportés à la population. Pour l’Insee, cette surre-présentation s’explique de trois façons : une population plus âgée qu’ailleurs, le maintien de petites structures hospita-lières pour permettre l’accès aux soins sur des territoires peu densément peu-plés et l’envergure du CHRU de Limoges qui soigne des patients de départements périphériques à la région.

82% des 21.000 salariés concernés travaillent dans les hôpitaux et 13,5% dans les établissements pour personnes âgées. Huit sur dix sont des femmes.

27.500 salariés dans la fonction publique d’État, 1er employeur de la région. L’Éducation nationale représente 43% des effectifs de la fonction publique d’Etat, soit 11.850 salariés dont 9.900 enseignants. Les 4.500 militaires ratta-chés à la région représentent quant à eux 16% de ces emplois, la Corrèze en concentrant les deux tiers.

23.000 salariés dans la fonction publique territoriale50% des salariés de la fonction publique territoriale en Limousin sont employés par une Commune, 20% par les Départements, et 7% par la Région. Les autres exercent dans un établissement public de coopération intercommunale, un centre communal d’action sociale, un service départemental d’incendie ou un syndicat mixte.

L’EMPLOI DES CADRE : UNE ANNÉE 2014 PRÉVUE EN DEMI-TEINTE

En 2013, l’emploi cadre en Limousin a plutôt bien résisté avec une progression de 2% des emplois proposés et pour-vus contre -10 au niveau national et même -15% en Poitou-Charentes. En revanche, selon l’enquête menée par l’Apec, les entreprises de la région sont moins optimistes qu’au niveau national pour 2014 : elles prévoient de recruter entre 680 et 760 cadres sur l’ensemble de l’année, soit entre -3% et +9% par rapport à 2013, contre 0% à +5% au niveau national.

Un bilan 2013 honorableL’an passé, 1.090 postes de cadres ont été pourvus en Limousin, dont 700 par recrutements et 390 par promotions internes au statut cadre. Soit respecti-vement -3% pour les recrutements et +11% pour les promotions internes par rapport à 2012.

Compte tenu des 780 départs de cadres (retraite, démissions, licenciements) en-registrés, à comparer aux 660 en 2012, c’est donc 310 emplois de cadres qui ont été créés en 2013. Chiffre en baisse de 24% par rapport à 2012.

· Le secteur des « Services » a représenté 39% des embauches de cadres devant le Commerce (29%) et l’Industrie (26%).

. Les fonctions Commerciales (23%) et Administratives (20%) ont été les plus recherchées.

. 31% des recrutements ont concerné des jeunes cadres (1 à 5 ans d’expé-rience) et 26% des Cadres confi rmés (6 à 10 ans)

Une année 2014 bien indéciseLes entreprises limousines sont peu pré-cises en prévoyant de recruter en 2014 entre 680 et 760 Cadres.

· Les trois fonctions les plus recherchées devraient rester les fonctions commer-ciales et les fonctions « études R&D ».

· Le secteur des Services concentrerait 44% des embauches, devant le Com-merce (28%) et l’Industrie (23%).

· Les cadres confi rmés (6 à 10 années d’expérience) et les jeunes cadres (1 à 5 ans) seraient les plus « courtisés » devant les jeunes diplômés (16% des recrutements). A contrario, les cadres « très confi rmés » de plus de 20 ans d’expérience ne représenteraient plus que 5% des embauches de cadres.

Rappelons que le 25 février 2014, Ma-rie-Claude Roinel, membre de la CFDT, a été élue pour deux ans Présidente de l’APEC Poitou-Charentes & Limousin. Elle succède à Danielle Lombard, RH de la société Legrand.

UNE « PREMIÈRE » CENTRALE PHOTOVOLTAÏQUE EN CORRÈZE

La Compagnie du Vent, fi liale de GDF Suez, a démarré la construction de sa première centrale photovoltaïque fran-çaise sur la commune de Gros-Ghas-tang, en Corrèze. Un projet qui avait été

validé en 2012 par le ministère de l’Eco-logie, du Développement durable et de l’Energie suite à un appel d’offres.

Près de 37.000 panneaux à haut rende-ment, fabriqués par l’entreprise toulou-saine Sunpower et posés sur un dispo-sitif permettant aux panneaux de suivre la course du soleil, seront ainsi installés sur un terrain de 17 hectares. Ce projet, qui nécessite 23 M€ d’investissements, développera une puissance de 12 mé-gawatts-crêtes et produira 14,4 millions de Kw/h par an, soit la consommation électrique de 8.000 foyers.

DEUX NOUVEAUX RESTAURANTS ÉTOILES MICHELIN, EN LIMOUSIN

Plus de 500 restaurants en France comp-tent un « macaron » dans l’édition 2014 du fameux Guide gastronomique Mi-chelin. Parmi les 57 nouveaux entrants, deux opèrent en Limousin : La Table

d’Olivier, à Brive et Le Château de la Cazine à La Souterraine.

En Haute-Vienne, le Moulin de la Gorce à La Roche l’Abeille, conserve cette an-née encore son « macaron » tandis que l’Amphitryon, à Limoges, perd le sien.

SAUTHON MISE SUR L’EXPORT ET LES CRÊCHES FRANÇAISES

Installé à Guéret depuis 1948, Sauthon Industries est aujourd’hui un géant fran-çais du mobilier pour enfants : 200 sala-riés, 26 millions d’euros de CA, présent dans 25 pays. L’entreprise crée, fabrique et commercialise des meubles pour la petite enfance : en haut de gamme dans des magasins de puériculture et en gamme moyenne dans les grandes surfaces, sous la marque Ami Baby. Se-lon Philippe Gaudier, le PDG, la bonne tenue de Sauthon s’expliquent par le mix pratiqué dans l’entreprise : structure

industrielle, process de fabrication ultra moderne à l’aide de robots tout en gar-dant un esprit artisanal d’ébéniste.

Les initiatives de développement sont ainsi un point fort de cette entreprise fa-miliale qui est notamment sous contrat avec le Groupe Disney pour fabriquer les mobiliers Disney Meubles. En effet, Sauthon Industries se lance aujourd’hui deux défi s : relancer son activité export tombé à 10% du CA contre 22% quelques années auparavant, et se faire référencer auprès des 11.000 crèches françaises.

Pour atteindre les objectifs à l’export, Sauthon vient d’ouvrir deux magasins en Chine, s’est associé avec un diffuseur en Russie et s’apprête à augmenter ses points de vente en Suisse.

Sources : Les Echos, Insee Limousin, Les Brèves d’Ester, Usine nouvelle, Le Popu-laire Communiqués de presse

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No119AVRIL

MAI 2014

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21Lancement WebN° 119 - Retrouvez tous les dossiers sur www.journaldesprofessionnels.fr

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L’avis du coach

GÉRER SES ÉMOTIONS ET CELLES DES AUTRES

UNE EXPRESSION DE LA VIE AFFECTIVELes émotions sont une expression natu-relle de la vie affective. Elles nous pous-sent à agir et à réagir, nous tétanisent, nous inhibent, nous rendent tristes ou, au contraire, nous donnent de la mo-tivation, de l’énergie, de l’audace, du plaisir. Leur déclenchement est automa-tique et s’exprime de manière impulsive en entraînant des réactions rapides, voire intenses, transmettant à chaque fois un message précis face à l’adver-sité, l’environnement et/ou la nécessité vitale. Les émotions jouent un rôle déci-sif dans la capacité à prendre conscience d’une situation, à la mémoriser, à déci-der, à se comporter de telle ou telle ma-nière. C’est le cas, par exemple, avec la peur qui permet de se protéger du dan-ger, de la colère qui mobilise l’énergie, de la joie qui favorise le partage, de la tristesse qui entraîne un repli sur soi, en s’accompagnant le plus souvent de différents symptômes comme la sueur, des tremblements, des rougeurs, des palpitations, un changement de rythme cardiaque, un débit plus lent ou plus ra-pide… Aussi, le fait de les reconnaître, de les accepter et de leur permettre de s’exprimer au bon moment de manière sociable est un gage d’équilibre. A l’in-verse, il est totalement déconseillé de les réprimer, de les garder enfouies en soi ou de les censurer, au risque alors de créer des inhibitions, des refoulements, des frustrations, voire des complexes et des traumatismes psychologiques pro-fonds. Vivre en harmonie avec ses émo-tions ne peut que faire du bien à l’esprit et au corps en pleurant quand on se sent triste ou ému(e), en criant quand on a peur, en manifestant sa colère face à des situations ou propos inaccep-tables, en exprimant sa joie… soit au-tant de moyens pour libérer les tensions internes quotidiennes qui s’accumulent en chacun d’entre nous.

SANS ÉMOTIONS, LA VIE SERAIT DÉRISOIREToute la problématique est dans l’accep-tabilité sociale des manifestations émo-tionnelles afin que celles-ci ne puissent faire dégénérer une relation vers l’agres-sivité, l’affrontement ou la rupture. En fait, les «justes» émotions ne sont ni bonnes ni mauvaises dans l’absolu. Elles ne peuvent, au pire, que devenir incon-fortables, incongrues, intenses dans la prise de tête, agressives ou passives face aux gens. De fait, il existe une grande

inégalité dans le registre des émotions faisant dire à Christophe André, méde-cin psychiatre à l’hôpital Sainte-Anne de Paris et enseignant à l’université Pa-ris-X, coauteur de la Force des Emotions (Ed. Odile Jacob) que l’«On ne peut pas mettre le vent en cage». Cela suppose de devoir tempérer l’émotion, la contrô-ler, la canaliser, en évitant qu’elle ne «déborde» inutilement. Selon lui, «On ne peut pas ne pas ressentir d’émotions et ne pas être influencé par elles». Il est vrai que sans émotion, la vie humaine serait bien dérisoire sachant qu’«Elles représentent une forme d’intelligence préverbale et préconsciente» et que de-puis Charles Darwin «Nous savons que nous disposons d’une gamme d’émo-tions dites «fondamentales» : colère, tristesse, joie, honte... qui sont innées et universelles remplissant une fonction adaptative précise.»

LES 4 ÉMOTIONS DE BASE

1. La colère Elle survient lorsque nous ressentons de la frustration, une injustice, une intrusion sur notre territoire ou une entrave à notre liberté. Elle mobilise notre énergie pour s’y opposer.

Fonction de la colère : défense du ter-ritoire, défense d’intégrité, rétablisse-ment de la justice, exiger réparation.

2. La tristesse C’est une réaction émotionnelle de repli sur soi face à une perte. Elle nous entraîne sur le chemin du renoncement et du deuil, considérant qu’il va falloir apprendre à vivre sans cette personne, cet animal, cet objet ou cette situation.

Fonction de la tristesse : acceptation d’une perte et réparation (dernière phase du deuil), intégration «forcée» à la réalité.

3. La peurElle nous signale un danger qui menace notre intégrité en mobilisant tout notre organisme afin de le préparer à l’évite-ment ou à l’affrontement. L’anxiété, le trac, la phobie, la panique, l’angoisse, l’inquiétude, la méfiance, la crainte, le tourment, sont des sentiments qui sont mis en place pour se protéger de l’émotion peur.

Fonction de la peur : protection de notre intégrité, anticipation (recherche d’informations et de solutions), auto-protection.

4. La joieElle nous invite à aller vers les autres, à partager. Elle nous ouvre à la vie, à l’amour et comble notre besoin de re-connaissance et d’appartenance. Elle nous désinhibe en fournissant l’énergie nécessaire à supporter les autres émo-tions comme en nous faisant expéri-menter notre force et nos ressources.

Fonction de la joie : participe au main-tien de la vie, sert notre épanouisse-ment, aide à choisir, indique la bonne voie, crée une référence positive dans notre vie.

SORTIR DES CROYANCES POPULAIRES

Bien au-delà des émotions fondamen-tales qui sont souvent brèves et in-tenses, l’individu est continuellement «Habité par des états plus complexes mais non moins influents, des émotions subtiles, discrètes, comme les humeurs («mood» en anglais) ou les émotions mixtes (se sentir à la fois triste et heu-reux, par exemple lors d’une cérémo-nie à l’occasion d’un changement de vie personnelle ou professionnelle)». Pour de psychiatre, leur importance est considérée comme majeure dans la notion de «bien-être subjectif». C’est d’ailleurs tout le champ d’application des récentes recherches sur l’humeur dans le cadre de la «positive psycho-logy», ou comment aider les individus à construire ou renforcer leur équilibre émotionnel et psychologique, ainsi que dans le domaine de la psychiatrie préventive afin d’éviter les récurrences chez les personnes ayant déjà présenté un trouble émotionnel. Pour ce spécia-liste, il s’agit là de sortir des croyances populaires qui disent qu’en cas de forte émotion désagréable «Il faut : penser à autre chose ; parler à un proche ; faire du sport ; exprimer ses émotions telle une cocotte-minute qui doit évacuer le trop-plein de vapeur ; gueuler un bon coup pour se soulager…».

ÉVITER LES EFFETS INDUITS DES THÉRAPIES CATHARTIQUES

D’après Christophe André «Il existe d’innombrables thérapies plus ou moins sauvages encourageant les pa-tients à exprimer de manière parfois violente (comme dans le cri primal) leurs émotions présentes ou autrefois refoulées (qui seraient à l’origine de leurs maux actuels). L’efficacité de ces thérapies de la «vidange émotionnelle» est loin d’être démontrée». Selon les thèses dites cathartiques (prônant la décharge émotionnelle libératrice liée à l’extériorisation de souvenirs trau-matisants) «On pourrait faire baisser sa colère en se défoulant de manière verbale (en criant) ou physique (en frappant). Toutes les données de la re-cherche montrent que les stratégies ca-thartiques entraînent en général l’effet inverse : une personne encouragée à frapper des objets après une frustration se montrera plus encline à la violence lors d’une autre frustration...». Pour lui, les effets induits ne sont pas négli-geables y compris dans l’usage de la parole qui est pourtant «Une forme de vidange émotionnelle plus subtile car parler de sa tristesse peut, à la longue, écarter nos proches de nous (c’est ce qui se passe chez les patients déprimés que l’entourage se met peu à peu à évi-ter) après avoir au départ permis d’ob-tenir de l’écoute et de la sollicitude». En fait poursuit-il : «Les bénéfices de l’expression émotionnelle ne sont bien réels que dans des circonstances pré-cises : être modulés, ponctuels, s’adres-ser à des interlocuteurs disponibles, partageant les mêmes références cultu-relles que nous, etc.».

L’EFFET REBOND DE LA RÉPRESSION ÉMOTIONNELLE

Selon Christophe André «La répres-sion des contenus émotionnels n’est pas recommandable, du moins de manière systématique. Elle n’est adaptée que dans le cas de mouve-ments émotionnels minimes et dont les situations déclenchantes ne né-cessitent pas de comportement parti-culier : par exemple, ne pas se laisser aller à une tristesse passagère liée à une fatigue ou un manque de som-meil, ou ne pas répondre par la co-lère à une maladresse involontaire». A l’inverse, «Lorsque la situation né-cessite une adaptation (tristesse liée à une frustration personnelle ou profes-sionnelle) ou lorsque l’émotion est in-tense, la répression est en général sui-vie d’un «effet rebond» des contenus de pensée associés à l’émotion, bien connu des psychothérapeutes». Cet effet, selon lui, serait à l’origine des «pensées intrusives récurrentes» dans les troubles obsessionnels faisant que plus le patient s’efforce de ne pas penser à ce qui l’inquiète, plus ses pensées s’imposent avec force à son esprit ramenant avec elles l’émotion d’inquiétude. De même, «Les straté-gies de distraction («n’y pense plus et tourne ton esprit vers autre chose») ne s’avèrent efficaces qu’en cas de manifestation émotionnelle mineure et ponctuelle.»

LA GESTION DES ÉMOTIONSPour ce médecin psychiatre, «Notre raison doit partager le pouvoir avec les émotions en matière de conduite de nos existences car en toute circonstance «L’esprit règne, mais ne gouverne pas» ainsi que l’a écrit Paul Valéry». C’est d’ailleurs tout l’enjeu de l’intelligence émotionnelle que de faire «Un bon usage des émotions car ces dernières sont de très efficaces signaux d’alarme (la colère pour les frustrations, la peur pour les dangers, la tristesse pour les pertes et insatisfactions, l’envie pour les écarts entre nous et les autres, etc.), mais une fois ce rôle d’alarme accompli, il ne fait pas si bon les laisser continuer à diriger nos existences. Elles sont selon la formule de «bons serviteurs mais de mauvais maîtres». Actuellement, les ré-centes thérapies comportementales et cognitives (TCC) encouragent les pa-tients anxieux et phobiques à ne plus éviter les situations qui déclenchent l’émotion ainsi qu’à ne plus chercher à éviter l’expérience émotionnelle elle-même. Par exemple, «On sait que les sujets souffrant de troubles de panique font tout pour ne plus ressentir les pe-tits signes qui en annoncent la survenue (sentir leur cœur battre, leur respiration se faire difficile...) : ils disent avoir «peur de la peur» car ils redoutent l’embal-lement de ses prémices en attaque de panique. Ils évitent donc les situations associées à ces symptômes et font tout pour ne plus faire de sport, ne plus se trouver dans des endroits où ils se sen-tent «coincés» ou oppressés, etc. Mais plus ils évitent de ressentir ces pré-mani-festations émotionnelles, plus ils restent vulnérables face à elles».

SE CONFRONTER À SES ÉMOTIONSLe but des TCC est donc d’aider les pa-tients à se confronter progressivement


à leurs émotions de peur et aux signes physiques associés afin qu’«Ils réalisent qu’ils peuvent leur survivre et ainsi les «désensibiliser», comme on désensibili-serait un allergique. Ce travail d’usure et d’érosion de la peur et de l’angoisse permet d’obtenir une réponse émotion-nelle moins explosive». L’objectif est de montrer aux patients que leur vision du monde est parasitée par leurs émo-tions comme c’est le cas pour le dépri-mé qui, influencé par son humeur, est convaincu que «Le monde est triste et court à sa perte, à quoi bon faire des efforts pour vivre». Mieux que cela, les TCC permettent un «recadrage cogni-tif» permettant de réguler et rediriger les processus émotionnels du négatif vers le positif. Par exemple, ainsi que l’affirme Christophe André, «Dans l’en-vie, cette émotion suscitée par le fait de voir autrui posséder quelque chose que l’on n’a pas, il est possible de transfor-mer une envie hostile («pourquoi cet ar-riviste incompétent a-t-il ce que je n’ai pas ?») ou dépressive («je suis minable de ne pas avoir ça»), en envie émulative («comment s’y est-il pris pour obtenir cela et comment pourrais-je y arriver moi-même ?»).

FAIRE FACE AUX ÉMOTIONS DES AUTRESLes principales réponses à apporter re-posent sur le principe d’empathie dans différentes attitudes d’écoute dites de «Porter» comme :

. La réponse évaluative : Elle moralise, fait intervenir des valeurs personnelles et comporte un jugement (c’est bien, c’est mal, bravo, je vous donne raison, vous vous trompez....)

. La réponse interprétative : Elle s’ap-plique à rechercher l’essentiel, à don-ner une explication en jouant au «psy». Elle commence comme une reformula-tion, puis va au-delà de ce qui a été dit en interprétant la situation selon ses propres critères.

. La réponse de soutien : Elle apporte un encouragement ou une consolation en étant compatissant et bienveillant, jusqu’à nier la souffrance de l’autre (ce n’est pas grave, tu vas t’en sortir, ça va s’arranger). Cette attitude est souvent suivie d’une attitude de suggestion.

. La réponse investigatrice : Il s’agit de questionner, d’enquêter, d’orienter l’entretien, en opérant une sélection dans ce qui est dit, puis de suivre une piste à l’identique d’un enquêteur.

. La réponse directive : L’attitude est manifestement directive en optant tout de suite pour une issue précise (à votre place, je...). Le but est de pousser l’autre à agir dans le sens paraissant le plus efficace afin de se débarrasser du problème de l’interlocuteur.

. La réponse compréhensive : C’est sans doute la meilleure réponse à apporter en vérifiant que l’on a bien compris ce que l’autre veut dire par le biais de la reformulation qui nécessite d’utiliser les mêmes mots que ceux exprimés (si j’ai bien compris...). Cette attitude em-pathique encourage l’interlocuteur à s’exprimer davantage en lui montrant ainsi qu’on l’écoute avec intérêt sans porter de jugement.

MUSCLER LES CAPACITÉS DE SON CERVEAU

Selon un rapport de l’OCDE et du Centre pour la recherche et l’innovation dans l’enseignement paru en 2008, le cerveau décline régulièrement et perd en efficience lorsqu’il est peu sollicité notamment au niveau de la mémoire, de la créativité ou encore du sens de l’organisation. Il est néanmoins possible d’entraîner régulièrement le cerveau à l’instar d’un muscle, afin de lui redonner de l’efficacité au travail et à la maison. En fait, les connaissances actuelles en neurogénèse ont bien mis en évidence que la dynamisation des réseaux neuro-naux provient, à la fois, de la produc-tion naturelle de nouveaux neurones (cellules souches neuronales) puis de la stimulation de celles-ci afin d’en faire des neurones fonctionnels sous l’effet conjugué d’efforts de concentration liés à l’apprentissage, du plaisir de se lancer de nouveaux défis tout en sollicitant ré-gulièrement ses 5 sens. Pour améliorer la plasticité cérébrale, David Rock, au-teur du livre Votre cerveau au bureau, le mode d’emploi efficace, consultant, formateur et cofondateur du Neurolea-dership Institute and Summit, propose 14 exercices afin de faciliter les tâches

quotidiennes, gagner du temps et vivre avec beaucoup moins de stress.

Casser la routinePar souci de facilité et de moindre ef-fort, beaucoup de personnes réflé-chissent et agissent selon des modes routiniers, habitudinaires, en abordant toujours de la même façon une réu-nion, en adoptant les mêmes réponses génériques à chaque cas particulier, en adoptant le même discours stéréotypé pour chaque nouvel interlocuteur... Soit autant d’agissements qui annihilent au fil du temps toute capacité d’innovation, voire d’ouverture d’esprit, en favorisant le conformisme, le conservatisme. Aussi, le simple fait de modifier ses habitudes stimule l’activité cérébrale et incite à ré-fléchir différemment.

Exercice proposé : Briser chaque se-maine une routine : changer d’itinéraire en quittant le travail, prendre les esca-liers plutôt que l’ascenseur, regarder d’autres émissions TV que celles habi-tuelles…

Développer ses capacités d’observationEn étant plongé dans des tâches acca-parantes, l’esprit se coupe du monde et ne prête plus attention à son environ-nement et à d’autres sources d’infor-mations possibles. Il se focalise sur une petite facette de la réalité, toujours la même, perdant ainsi la capacité de glo-baliser et de synthétiser.

Exercice : Choisir un objet à portée de vue, l’observer attentivement et essayer de se le représenter dans sa globalité, en trois dimensions. Cet exercice incite à se demander comment cet objet est construit dans sa complexité et le moindre détail. Il aide également à accroître sa capacité de représentation dans l’espace.

Se vider la tête pour mieux réfléchirIl est clair que trop d’informations en tête au même moment empêchent de se concentrer et peut conduire rapide-ment à une surchauffe. Le mieux pour se libérer l’esprit consiste à évacuer toute information non urgente, inutile, secondaire, et cela de manière écrite.

Exercice : Prendre une feuille (ou paper-board) puis coucher sur le papier toutes les informations que l’on a en tête et qui ne sont pas primordiales. En les écrivant, il devient alors possible de les oublier sans culpabiliser afin de ne garder à l’es-prit que le plus important.

Développer sa vigilanceIl s’agit d’utiliser régulièrement et volon-tairement ses 5 sens afin d’être un véri-table acteur impliqué (et non passif). Le recours systématique à l’ouïe et au re-gard est essentiel pour ne rien manquer des informations essentielles permettant ainsi au cerveau de rester en alerte per-manente.

Exercice : Essayer de suivre plusieurs conversations en même temps au res-taurant ou dans un lieu public, ou en-core écouter la radio en tentant d’isoler chaque instrument dans un morceau de musique.

Retenir beaucoup pour décider viteDans la vie professionnelle, il n’est pas nécessaire d’apprendre par cœur un dossier complexe car c’est à la fois une perte de temps et l’oubli assuré. Il faut, au contraire, entraîner le cerveau à re-grouper automatiquement de lui-même les séries d’informations complexes en raisonnant par association d’idées.

Exercice : Par exemple pour retenir le nom d’un client, il suffit de le rappro-cher de noms familiers ou connus. Pour des éléments techniques, il convient d’effectuer une visualisation de la si-tuation et/ou une structuration simpli-fiée en organisant les points forts par grandes rubriques (dates, évènements saillants, priorités 1 à 5, moments clés de la réunion…). De cette manière, le cerveau «remonte» plus facilement l’in-formation permettant ainsi de prendre plus rapidement des décisions.

Visualiser une action à venirLa perte de mémoire concernant une tâche importante à effectuer, même lorsque celle-ci est reprise sur son agen-da ou un post-it, est monnaie courante. Pour mieux se souvenir, la méthode consiste à effectuer une projection en «3D» de ce que l’on doit faire afin de

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se souvenir plus facilement de ce qui est important au moment d’agir.

Exercice : Lorsque l’on doit faire une chose jugée primordiale, il faut vi-sualiser par avance l’action à réaliser comme, par exemple, s’imaginer com-poser le numéro de téléphone de la per-sonne à contacter, ou se rendre sur le lieu du rendez-vous ou se voir discuter avec elle.

Se concentrer avant une rencontreAvant un rendez-vous important avec un client, son patron ou encore lors d’une prise de parole en public, le stress peut faire perdre une grande partie de ses moyens. La bonne solution consiste à travailler sa concentration à court terme en se fixant un objectif précis, afin de mettre toutes les chances de son côté.

Exercice : Quelques minutes avant l’ins-tant T, il faut choisir un objet au hasard devant soi (ordinateur, attaché-case…) en le fixant pendant une minute. Cela permet d’aiguiser son attention et éviter à l’esprit de s’éparpiller.

Réaliser plusieurs tâches en même tempsIl est tout à fait possible de devenir mul-titâche tout en restant efficace. Pour cela, iI faut apprendre «A jongler avec plusieurs balles à la fois comme un jon-gleur de foire» selon David Rock. La maîtrise du geste, ainsi que la compé-tence technique ou intellectuelle, sont les bases du multitâche alors que l’hési-tation, l’approximation, la non maîtrise, la non répétition, mènent tout droit à la difficulté de réalisation, voire à l’erreur. Pour celui qui sait et qui pratique régu-lièrement tout devient naturellement facile et évident à exercer, alors que tout paraît très difficile ou compliqué pour celui qui ne sait pas ou ne pratique pas.

Exercice : La règle d’or est de répéter les activités routinières jusqu’à ce qu’elles deviennent automatiques (bien maitriser un logiciel de bureautique, sa messagerie, des formulaires…) afin de pouvoir, dans le même temps, rendre l’esprit plus libre et pouvoir ainsi se concentrer sur d’autres tâches parallèles.

Faire des opérations simples de têteAlors que la technologie a investi en masse les activités professionnelles (télé-phonie mobile, Internet, ordinateur, lo-giciel…), la plupart des salariés en sont devenus complètement dépendants et fragilisés de ce fait. Si cela favorise à l’évidence des gains de temps et de productivité cela nuit, en revanche, à la vivacité de leur esprit et à leur efficience mentale.

Exercice : Opérer chaque jour un calcul mental en s’abstenant d’utiliser la cal-culatrice pour réaliser des opérations simples. Par exemple : savoir combien doit régler chacun au restaurant ou en-core s’obliger à faire de tête une petite règle de trois pour une conversion.

Apprendre pour étendre ses compétences cérébralesUne étude de l’université Rutgers aux Etats-Unis confirme que l’apprentissage, chaque jour, d’une nouvelle chose dans des domaines variés permet d’entretenir de manière optimale son activité céré-brale sans se fatiguer les neurones, tout en restant en forme intellectuellement.

Exercice : Aller tous les jours pendant quelques instants sur des sites comme Wikipédia et lire la page aléatoire qui s’affiche sur l’écran. A la fin de la lec-ture, résumer mentalement les infor-mations clés que l’on a retenues. Au bout de quelque temps, celles-ci seront conservées durablement en favorisant une agilité d’esprit.

Raisonner logiquementSi l’intuition est importante, il faut éviter toutefois de se fier uniquement à son instinct car cela devient vite une habi-tude de facilité. Chaque position ou dé-cision doit être prise selon un schéma logique et de bon sens en construisant, s’il le faut, un raisonnement qui tienne la route.

Exercice : Prendre tous les jours 5 mi-nutes de pause pour compléter une suite logique de nombres, un test psy-chotechnique, des mots croisés ou une grille de sudoku.

Accroître son sens de l’organisationLe fait d’être organisé(e) implique d’écar-ter par avance toutes les actions inutiles ou chronophages afin de gagner du temps et de l’efficacité. Il convient pour cela de traiter les tâches selon un ordre cohérent lié à l’importance, à l’urgence ou en fonction des contraintes impo-sées. L’important est de savoir comment hiérarchiser ses priorités en évitant de tomber dans les mêmes routines. Par exemple, il ne faut pas commencer sa journée en répondant d’’abord aux mails car cela demande beaucoup d’énergie d’entrée de jeu et n’est pas toujours prioritaire.

Exercice : Visualiser plusieurs fois par semaine un quartier familier en essayant de placer, dans l’ordre, les maisons et les commerces.

Améliorer sa mémoire immédiateDévelopper sa mémoire immédiate aide le cerveau à retenir plus rapidement les nouvelles informations et, par consé-quent, à devenir opérationnel. Le grand avantage est que cela demande un ef-fort minimal de seulement quelques mi-nutes par jour.

Exercice : Observer durant quelques secondes une liste de mots au ha-sard, comme une liste de courses par exemple, en essayant de les retenir. Puis s’obliger à les réciter dans l’ordre.

Pour progresser rapidement, selon une récente étude de l’université austra-lienne de New England, il est conseillé de serrer à plusieurs reprises un objet dans sa main gauche !

Anticiper pour réagir sans stressPour mieux surmonter une situation inédite quelle qu’elle soit, il suffit de l’anticiper. Cela permet surtout de ne pas perdre ses moyens à cause du stress, sachant que celui-ci est normal et est proportionnel à l’incertitude sur les réactions pouvant provenir de son auditoire ou de l’environnement.

Exercice : Se projeter en train de vivre une situation en imaginant tous les scenarii possibles. Il ne s’agit pas là, à proprement parler d’imagerie mentale, mais d’un exercice qui permet de se pré-parer à parer les réactions négatives ou interrogatives de ses interlocuteurs de manière à réduire l’incertitude, généra-trice de stress, d’erreur, voire d’accident.

L’AVIS DU COACH

Dans l’ouvrage guide ESF guide Mana-gement Positiver vos émotions au travail, Anne Cherret de la Boissière et Caroline Delabroy, coachs en management et dé-veloppement personnel, évoquent l’im-portance de la bonne gestion des émo-tions dans le monde du travail.

Les émotions ont pris une place importante dans l’entrepriseLes entreprises actuelles comptent sur l’intelligence émotionnelle de chacun pour communiquer, manager, s’adapter, innover et réussir. Savoir gérer ses émo-tions et celles des autres participe au bien-être au travail et à la santé psycho-logique de l’entreprise. Cette compé-tence émotionnelle est décidément celle de notre siècle. Elle s’acquiert, elle s’ap-prend, elle participe à l’intelligence col-lective d’une entreprise, voire d’une na-tion. Nous pouvons et nous devons tous nous former à la gestion des émotions pour aller plus loin ensemble, mieux et plus rapidement, autrement aussi.

La nécessite de la culture émotionnelle en entreprise Chaque entreprise a sa propre culture liée à son histoire, à ses projets, ses réus-sites et bien sûr à ses hommes et à ses femmes qui la constituent. La présence

d’une «culture émotionnelle» en entre-prise est aussi le signe de la bonne santé émotionnelle de cette entreprise et de ses équipes. L’entreprise qui dispose de cette culture émotionnelle autorise les ressentis et leur expression de façon constructive, incite à gérer les émotions, cultive la dimension créative et cathar-tique des émotions pour atteindre la performance, résoudre les problèmes et gérer les conflits positivement. Cette culture émotionnelle remet l’individu au centre de l’entreprise et au cœur du travail comme acteur responsable de ses actes et interlocuteur de proximité. Elle développe une relation managériale de proximité même à l’heure du télétravail grâce aux nouvelles technologies de l’in-formation.

Apprendre à aimer ses émotionsNos émotions positives et négatives font partie de nous, elles nous sont donc fa-milières mais représentent bien souvent un poids, une gêne et un frein. Apprivoi-ser ses émotions revient à les reconnaître, à les identifier, les nommer, les décrypter. En effet, détecter les signes précurseurs, ressentir les symptômes corporels, psy-chologiques et cognitifs puis rechercher les déclencheurs de nos émotions né-gatives telles que la peur, la colère ou la tristesse sont des opérations nécessaires pour maîtriser sans aucune frustration ses émotions. Il ne s’agit ni de les exté-rioriser instinctivement, de façon brutale ou frontale, ni de les intérioriser, mais de les exprimer consciemment, sainement, de façon corticale ou réfléchie. L’objectif est d’arriver à aimer nos émotions parce qu’elles deviennent un signal, une aide à l’action et à la prise de décision. Nous apprenons à les apprivoiser pour enrichir notre leadership, pour mieux manager, décider plus rapidement et communi-quer avec plus d’authenticité.

Faire de ses émotions le moteur de sa réussite Plusieurs techniques appliquées et as-sociées telles que la conscience de soi, l’expression et la maîtrise authentique, l’empathie et le décryptage des per-sonnalités visent à libérer les émotions, à les positiver, à les utiliser dans sa vie professionnelle et personnelle comme des alliées pour réussir en toutes circons-tances. Vaincre ses peurs et ses colères, surmonter son angoisse, transformer sa tristesse en sérénité, sont des étapes successives ou simultanées qui trouve-ront leur issue selon notre type de per-sonnalité et nos questions existentielles. En effet, chacun ne porte pas en soi la même problématique de colère, de peur ou de tristesse, sachant en plus que nos émotions peuvent être camouflées, tra-fiquées ou rackettées. Une introspection outillée et guidée est indispensable pour aboutir à l’émotion authentique. Ce travail méthodique d’explication et de compréhension des phénomènes doit être réalisé en formation à l’aide de cas pratiques. Nous proposons un entraîne-ment par étapes à la démarche de l’in-telligence émotionnelle afin d’aider les collaborateurs à maîtriser leurs émotions en situations réelles ou simulées et à ca-naliser celles des autres.

Principales sources utilisées : ESF Guide Mana-gement «Positiver vos émotions au travail» -www.scienceshumaines.com - www.psychophilopensees.com - www.journaldunet.com - www.psychologies.com

DOSSIER

25Les EntreprisesQU I BOUGEN T


16 CHARENTE

LA SNRI S’OUVRE DE NOUVEAUX HORIZONS À L’EXPORT

Implantée à Ruffec depuis une soixan-taine d’années, la Société nouvelle de robinetterie industrielle (SNRI) affi che une santé que beaucoup d’entreprises lui envient : un CA de 47 M€ en pro-gression de 50% sur un an, un effec-tif de 240 salariés en hausse de 7%, 60% du CA à l’export et un carnet de commandes de l’ordre de 44 M€. Spé-cialisée dans la fourniture de solutions complexes en matière de robinetterie et de vannes industrielles, la SNRI travaille aussi bien pour une centrale nucléaire française (EDF) que pour une usine fl ot-tante de traitement de gaz en Austra-lie en passant par les multinationales comme Samsung, Hyundai ou Mitsu-bishi. Portée par le développement de son volet pétrochimique, l’entreprise implante des bureaux commerciaux à Abou Dabi, en Asie du Sud-Est et en Afrique.

COURS DE RUSSE ET DE CHINOIS À LA CCI DE COGNAC

Le Centre d’Etudes de Langues (CEL) de la CCI de Cognac a lancé depuis mars une série de formations dont quatre sont dédiées à l’apprentissage de l’an-glais selon différentes formules et diffé-rents niveaux, mais aussi à l’apprentis-sage (débutant) de l’espagnol, du russe et du chinois, à raison de 10 séances de deux heures une fois par semaine. Toutes ces formations sont animées par des formateurs travaillant dans leur langue maternelle.

LIPPI DÉVELOPPE DES CONCESSIONS

Lippi, deuxième industriel français sur le marché de la clôture, installé à Mouthiers, investit 500.000€ dans la création et l’animation d’un réseau de concessions sur toute la France. Les franchisés potentiels ? Les clients pro-fessionnels actuels de l’entreprise qui, en contrepartie d’un droit d’entrée de 9.500€ et d’une redevance annuelle de 3% du CA, pourront bénéfi cier de la si-

gnalétique Lippi, de journées de forma-tion, d’un accompagnement commer-cial et promotionnel ainsi que d’une hot line dédiée.

L’entreprise charentaise, qui affi che 240 salariés pour 40 M€ dont 20% à l’export, ambitionne de signer une trentaine de concessions avant la fi n de 2014.

17 CHARENTE-MARITIME

ALPHASIGN SE RAPPROCHE DE PUBLIFIX

Installée à Aytré depuis 1967, Alpha-sign est spécialisée dans les domaines de la signalétique (panneaux d’infor-mation), la communication (autocol-lants, banderoles, objets publicitaires) et le marquage industriel (gravure sur métal, découpe laser…). L’entreprise (24 salariés/2,1 M€ de CA) vient de se rapprocher de Publifi x (40 salariés/4,5 M€ de CA) au sein de la holding Avros Investissement, basée à Saint-Georges-de-Didonne. L’objectif ? Mutualiser les outils de production et créer une syner-gie entre les deux entreprises. Publifi x, installé à Fléac (16) étant plus spécialisé dans la PLV, l’impression sérigraphique ou offset numérique… sur tous sup-ports et pour tous secteurs d’activités, notamment l’agroalimentaires et la cos-métique haut de gamme. Les deux en-tités ne sont pas fusionnés et les deux sites seront conservent leur autonomie.

« LES NOUVEAUX ARMATEURS » CÈDES À OCCURRENCE

Le cabinet d’études et de marketing «Les Nouveaux Armateurs» (NXA), créé en 1989 à La Rochelle, a été cédé fi n janvier 2014 à la société Occurrence. Ce cabinet parisien, créée en 1995, ac-compagne les grandes entreprises dans le pilotage de leur stratégie de com-munication en leur fournissant notam-ment une gamme d’études permettant de mesurer la performance de leurs actions de communication. NXA, plus spécialisé sur les études qualitatives online dans les domaines de l’environ-nement, de l’énergie, du social, de la formation ou de la retraite, continue à

opérer dans ses bureaux à La Rochelle avec l’ensemble de son équipe actuelle (6 personnes).

TINEL DÉPLOIE UN PÔLE SOU-DAGE SUR L’ARC ATLANTIQUE

PME spécialisée dans la soudure indus-trielle, installée à Aytré depuis 1969, l’entreprise Tinel a récemment racheté deux sociétés : la Quincaillerie nantaise fi n 2013 et Bordeaux soudure (12 per-sonnes/2 M€) en janvier 2014. L’objectif ? Constituer un pôle soudage de 110 salariés (26 M€ cumulés) capable de ré-pondre de façon globale, homogène et complète aux 6.000 clients profession-nels répartis entre Nantes et Hendaye. Si les trois entreprises continueront d’évoluer en quasi-autonomie, le ma-tériel (postes à souder, consommables, protections ...) sera mis en commun et les achats groupés permettront de né-gocier de meilleurs tarifs auprès des fournisseurs.

LE GROUPE CGR LORGNE DE PLUS EN PLUS VERS L’HÔTELLERIE

Le Groupe CGR, premier réseau indé-pendant de salles de cinéma, a racheté en janvier 2014 au Groupe Accor les trois hôtels Ibis de La Rochelle, via sa fi liale hô-telière CLR. Soit 215 chambres de niveau 3 étoiles en Centre ville qui complètent les 156 chambres que le Groupe exploite déjà dans le quartier des Minimes sous les enseignes Kyriad et Première classe. Précisons que CLR avait déjà acheté en 2013, pour près de 10 M€, les murs de ces trois Ibis… qui continueront à être exploités sous franchise Accor.

Avec la reprise de deux autres établis-sements à Quiberon, un à Villeurbanne et un autre à Mulhouse, tous sous l’en-seigne Ibis, la volonté de diversifi cation du Groupe rochelais (150 M€ de CA) est dorénavant clairement affi ché.

DE NOUVELLES FORMATIONS PAR APPRENTISSAGE AU CAMPUS DES MÉTIERS

A La Rochelle, le Campus des Mé-tiers de Charente-Maritime proposera pour la prochaine rentrée une série de formations nouvelles, adaptées aux évolutions techniques et socié-tales. Seront notamment mis en place un nouveau CAP de monteur en ins-tallation thermique & acoustique (un diplôme en alternance pour l’instant unique dans la région) ainsi qu’un brevet de maîtrise traiteur-organisa-teur de réception. Sans compter les alternatives complémentaires qui se-ront proposées comme la mention « cuisinier en desserts » ou, dans le cadre du BTS esthétique, l’option « for-mation aux produits de marque » pour renforcer la partie conseil et commer-cialisation des apprenants.

UNE FRANCHISE HYDROPARTS ASSISTANCE EN CHARENTE-MARITIME

Bonne nouvelle pour les profession-nels du transport et de la logistique en Charente-Maritime : désormais, ils pourront faire appel aux services d’Hy-droparts Assistance. Pionnier sur son marché depuis 2010 et présent au-jourd’hui sur 26 départements avec 16 franchisés, Hydroparts est devenu le 1er réseau national dédié à la maintenance et au dépannage sur site des hayons élévateur, 7J/7, 24 H/24. Certifi é ISO 9001, le concept intéresse les transpor-teurs, commerçants, artisans, loueurs, déménageurs ou gestionnaires de fl ottes dont les véhicules sont équipés d’un hayon élévateur pour charger et décharger tous types de marchandises.

Un marché qui devrait continuer de s’accroitre avec l’évolution de la ré-glementation sur les transports de

N° 119 - Retrouvez tous les dossiers sur www.journaldesprofessionnels.fr26 Les EntreprisesQU I BOUGEN T

personnes à mobilité réduite (TPMR) : d’ici 2015, tous les véhicules de trans-ports collectif (autocars, bus, …) doivent être équipés d’un hayon ou d’une rampe d’accès. Depuis le début de l’année, Philippe Chauvel, le nouveau franchi-sé, couvre l’ensemble du département de la Charente-Maritime grâce à son véhicule-atelier équipé de centaines de pièces de rechange. Sa société Levage Solutions constitue la 1ère im-plantation du concept Hydroparts en Poitou-Charentes.

79 DEUX-SÈVRES

TBR DANS LE GIRON DU GROUPE ALKERN

Implantée depuis 2004 à La Peyratte, près de Parthenay, la société TBR est spécialisée dans la fabrication de blocs béton. En début d’année, l’entreprise (9 salariés pour 4ME de CA) a intégré le Groupe Alkern, premier fabricant indépendant de produits préfabriqués en béton en France et en Belgique. Ce groupe emploie plus de 750 salariés au sein de 38 sites de production pour un CA 2012 de 152ME.

SIGLAVER REPREND DU SOUFFLE

La crise et l’exacerbation de la concur-rence ont failli avoir raison de Sigla-ver. Mais la restructuration de la PME niortaise, rendue nécessaire en 2012, semble aujourd’hui porter ses fruits. Spécialisée en menuiserie verre et aluminium, Siglaver a en effet réa-lisé un chiffre d’affaires avoisinant les 2,2 ME en 2013 et vise 2,5 millions en 2014.

L’abandon de sa branche miroiterie à la coupe, défi citaire, et son recentrage sur la commercialisation de vitrages isolants ainsi que sur la fabrication et installation de menuiserie aluminium ont remis sur de bons rails l’entreprise, désormais installée à Chauray.

Rappelons que Siglaver, créée à Niort en 1928 sous l’appellation Miroite-rie de l’Ouest, appartient aujourd’hui au groupe japonais AGC (Asahi Glass Company).

MILLET, DANS UNE DYNAMIQUE POSITIVE

Spécialisé dans la fabrication de me-nuiseries bois, pvc, aluminium ou métal, le groupe Millet dispose d’une

large capacité de production : cinq sites, soit 35.000 m2 d’atelier, répar-tis entre Brétignolles (où se situe le Siège), Beaulieu-sous-Bressuire (79), Vihiers (49), Saint-Pair-sur-Mer (50), Saint-André et Sainte-Clothilde sur l’Ile de la Réunion.

Pour faire face à son carnet de com-mandes, Millet a embauché depuis quelques mois soixante dix intéri-maires et prévoit d’en recruter soixante de plus pour accompagner une crois-sance estimée à 10% en 2014. Sans compter les embauches en cours de métreurs et de chargés d’étude.

Parmi les soutiens de croissance du Groupe, on peut citer le chantier du Center Parcs (400 chalets), un nouveau gros client-partenaire (Leroy Merlin) et près de 300 nouveaux clients (négoce, maîtres d’œuvre, artisans...).

CEE-SCHISLER EMBALLE JENIFER

Après une pause relative de son chiffre d’affaires en 2013 (75,5 ME en baisse de 4% après trois années consécutives de hausse à 10%), l’entreprise CEE-Schisler devrait retrouver une crois-sance signifi cative en 2014. En effet, au-delà de la fourniture de gobelets et de sacs papier pour Mac Do, Quick et autres restaurations rapides qui repré-sente 80% de son activité, l’entreprise thouarsaise a décroché en début d’an-née deux nouveaux marchés d’enver-gure : le sac « Crous » commandé par un groupement de restaurants univer-sitaires qui proposent des sandwichs à emporter, et 10 millions de sacs à l’ef-fi gie de la chanteuse Jenifer pour les 1.100 boutiques de La Halle aux vête-ments et de la Halle aux chaussures.

Autre tremplin pour CEE-Schisler : la montée en puissance des « drives », très gourmands en sacs, qui explique la progression signifi cative des com-mandes passées par la grande Distri-bution comme Carrefour ou Leclerc.

SCIENCES & NATURE DOUBLE SA SURFACE ET EMBAUCHE

Créé en 1972 à Nueil-Les-Aubiers, le Laboratoire Science & Nature conçoit, fabrique et conditionne des produits écologiques d’entretien, de cosmétiques et de bien-être. Certains de ces produits sont réalisés pour le compte de distributeurs référents sur le marché bio, d’autres le sont sous le nom de « Laboratoire Body Nature » (vente à domicile de produits d’entretien et de bien-être auprès des particuliers), d’autres enfi n sont des produits d’hygiène spécifi quement conçus pour un usage professionnel.

Pour accompagner sa croissance (23 ME

de CA en 2013, en hausse de 3%) et augmenter ses capacités de stockage, la société investit 4,3 ME pour construire un nouveau bâtiment logistique de 4.500 m2. Soit l’équivalent du bâti-ment actuel qui héberge aujourd’hui à la fois le laboratoire de recherche & développement/qualité, la fabrication et le conditionnement des produits. Un projet de création de 28 emplois en CDI est déjà dans les tuyaux.

PHOENIX PHARMA INSTALLE UNE UNITÉ A NIORT

N°5 de la répartition pharmaceutique en France, Phoenix Pharma a démarré la construction de son nouveau site

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de 2.000m2 à Saint- Symphorien, près de Niort.

Opérationnel au début de l’été 2014, l’unité emploiera d’abord une vingtaine de salariés puis devrait compter trente postes dans les trois ans. Les locaux se-ront dotés d’un système d’automate et d’un process renforcé de traçabilité du médicament « permettant la sécurisa-tion à 100% du produit, du laboratoire jusqu’au consommateur final. »

900 pharmacies seront potentiellement livrables à partir de cette agence, qui vise un chiffre d’affaire de 50 à 60ME.

Déjà très présent dans l’Ouest de la France (Nantes Blois, Châtellerault, La Roche sur Yon), Phoenix Pharma France est la filiale française du groupe allemand Phoenix, créé par la famille Merckle. Leader européen de la ré-partition pharmaceutique avec 18% de parts de marché, Phoenix emploie 20.000 collaborateurs qui approvision-nent 53.500 officines à travers 23 pays.

86 VIENNEL’HORIZON S’ECLAIRCIT POUR SAFT GRACE A ARIANE

Le fabricant français de batteries Saft a remporté un contrat de renouvellement d’environ 4 ME auprès d’Airbus De-fense & Space pour fournir des batte-ries destinées aux 18 prochaines fusées Ariane 5. Une mission que le site poite-vin connaît bien puisqu’il a déjà équipé 65 lanceurs Ariane 5 dans le cadre de contrats commerciaux conclus en 2005 et 2009. Il s’agit de fabriquer deux types de batteries : des piles à l’oxyde d’argent-zinc et des batteries à base

de nickel dont la première livraison est attendue pour 2016. Un dispositif de 16 batteries embarquées au niveau des lanceurs permettent de mettre en or-bite géostationnaire des fusées de près de 10 tonnes.

BRUNET CONTINUE SES EMPLETTES

Le groupe Brunet poursuit avec constance sa stratégie de croissance externe en perpétuant sa politique de maillage territorial et d’offres multitech-niques. Depuis une vingtaine d’années, plus de 20 entreprises sont entrées dans le giron du groupe poitevin dont six en 2012 et 2013. En début d’année 2014, le spécialiste de l’installation et de la maintenance en génie électrique, thermique et courants faibles (télé-communications, informatique, sécu-rité) a racheté la Sarl Lacheray, basée à Quincampoix dans la banlieue de Rouen. Spécialiste en plomberie, chauf-fage et climatisation, l’entreprise eu-roise emploie une quarantaine de colla-borateurs pour un CA de 4,5 ME.

De son côté, le Groupe brunet, contrôlé depuis 2011 par le fonds Pragma Capi-tal, dispose de plus de trente implan-tations et de 1.000 collaborateurs dans l’hexagone, pour un CA de 122 ME.

COFAQ : UN SOIXANTENAIRE EN PLEINE FORME

En 1954, une cinquantaine de quin-cailliers indépendants du Poitou-Cha-rentes créaient le Comptoir Français de la Quincaillerie, une coopérative d’achat destinée à se protéger de la montée en puissance de la grande dis-

tribution. Soixante ans plus tard, la Cofaq fédère 418 points de vente fran-chisés en France, aux enseignes Master Pro pour les professionnel et Brico Pro pour les particuliers, qui emploient au total 4.000 salariés.

En 2013, et malgré une conjoncture difficile, le chiffre d’affaires des en-seignes a progressé d’1,6%, s’affichant à 886 ME. Cette bonne santé générale résulte d’une politique de développe-ment efficace (12 nouveaux points de vente créés ces derniers mois) assortie d’initiatives judicieuses. Pour exemple, la Cofaq s’est allié à un autre groupe-ment d’envergure au sein d’une hyper centrale d’achat qui lui permet obte-nir encore de meilleurs prix de la part de ses fournisseurs qui, d’ailleurs, ont tous leur siège en France ou en Europe. La logistique suit aussi: avant la fin de l’année, la plate-forme de 4.000 m2 de Bobigny déménagera sur un site trois fois plus grand, ce qui permettra de gagner en fiabilité et en réactivité de li-vraison. Quant au site Distrifaq de Nain-tré, il pourrait lui aussi bientôt passer de 4.000 à 11.000 m2 avec dix à vingt nouveaux emplois à la clé.

VILLAS & DEMEURES DE FRANCE VEUT FRANCHISER SA « UNO »

Créé en 1991 à Poitiers, Villas & De-meures de France s’est progressive-ment imposé en proposant dans son catalogue aussi bien des maisons tra-ditionnelles que des villas d’architecte, clé en main. Son territoire s’est égale-ment élargi avec l’ouverture de deux agences, à Châtellerault et Niort, puis avec des représentations à Angoulême et Fontenay-le-Comte.

Enfin, le constructeur s’est diversifié vers le logement locatif avec une troi-sième marque, Investissim, qui réalise de petits immeubles à caractère social ou des maisons de retraite médicali-sées… Si bien que l’entreprise poitevine a réussi à maintenir son chiffre d’af-faires en 2013 (18 ME) dans un secteur plutôt sinistré et, qu’aujourd’hui, elle s’affiche comme le « premier construc-teur de maisons individuelles en Poitou-Charentes ».

Une partie de la réussite de Villas & De-meures de France tient également à la création, il y a cinq ans, de la marque « Maison Uno », un concept de petites maisons simples destinées aux primo-accédants avec un prix d’entrée en deçà de 80.000 E.

Ayant validé le modèle économique avec 500 références « Uno » commer-cialisées en cinq ans, Grégory Touza-lin, son dirigeant, a récemment ou-vert une agence à Chambray-les-Tours pour dupliquer son modèle low-cost en Indre-et-Loire. Si l’expérience réussie, le concept « Maison Uno » sera franchi-sé à raison de deux ou trois ouvertures par an.

L’IBIS BICOLORE DU FUTUROSCOPE

L’hôtel Ibis du Futuroscope a dorénavant deux ailes de couleurs différentes mais aussi deux têtes. L’aile bleue, exploitée sous l’enseigne « Ibis Budget », est dirigée en gérance par Camille Roux, également exploitante de l’Ibis Bud-get de Chasseneuil. De catégorie deux étoiles, elle comprend 43 chambres destinées plutôt à une clientèle fami-liale. Quant à l’aile rouge (90 chambres

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+ le restaurant), elle est pilotée par Didier Raquet, ex-directeur salarié de l’établissement jusqu’en 2012. Cette seconde partie est plus particulière-ment dédié à une clientèle familiale aisée et surtout professionnelle.

TRESCAL PRENDRAIT DES MESURES …POUR RECRUTER

Trescal, leader de la métrologie en Eu-rope, propose une gamme de services très large qui va de la mise en service de systèmes de mesure à la gestion

de parc d’équipement de contrôle ou d’étalonnage dans les domaines élec-trique, électronique ou dimensionnelle. Le groupe est implanté dans onze pays de l’UE et emploie plus de 1.200 sa-lariés au service de 25.000 entreprises dans les secteurs de l’aéronautique-spatial, les Télécoms, l’industrie auto-mobile, l’électronique, l’énergie, le mé-dical ou la chimie.

Il dispose de seize agences en France dont celle de Naintré qui vérifi e, éta-lonne et répare les instruments de mesure de près de 45O clients dans la région parmi lesquels Thalès, Dassault,

Safran, Valéo ou Magneti Marelli …qui ont tendance à sous-traiter de plus en plus. D’où le projet pour l’antenne naintréenne qui compte déjà une vingtaine de salariés, de recruter pro-chainement.

« ENSMA JUNIOR ETUDES » ACCOMPAGNE LES ENTREPRISES

Des étudiants de l’ENSMA (École Na-tionale Supérieure de Mécanique et d’Aérotechnique) ont créé l’associa-tion « Ensma Junior Etudes » avec pour

objectif de proposer ses services aux entreprises de la région. Les presta-tions d’études et de recherches, dont les coûts sont proportionnels au degré d’expertise, sont réalisées par des étu-diants encadrés par les enseignants-chercheurs et doctorants de l’école. Ces apports d’expertise permettront notamment à certaines entreprises de bénéfi cier des infrastructures de re-cherche de l’école comme par exemple les souffl eries.

Rappelons que les cinq domaines de prédilection de l’ENSMA sont : la Mécanique (du solide, des fl uides

ou des structures), l’Informatique & l’Automatique, la Thermique, les Matériaux (métalliques, polymères ou composites) et l’Aérodynamique.

POITOU-

CHARENTESHUIT ÉTABLISSEMENTS ÉTOILES MICHELIN, EN RÉGION

Comme chaque année, le Guide Mi-chelin a dévoilé sa liste de restaurants étoilés selon les cinq critères habituelles : qualité des produits, maîtrise des cuis-sons et des saveurs, personnalité du chef dans sa cuisine, rapport qualité/prix, régularité dans le temps et sur l’ensemble de la carte. Dans la version 2014, la région a gagné un établisse-ment avec le Château de Mirambeau qui a obtenu sa première étoile.

Les six autres « très bonnes tables dans leur catégorie » (1 étoile) sont : Pas-sions et Gourmandises à Saint-Benoît, La Cédraie à Curzay-sur-Vonne, Le Saint-Fortunat à Neuville-de-Poitou (86), L’Aquarelle à Breuillet et La Table de Marion à Saintes (17), La Ribaudière à Jarnac (16).

Le « Christopher Coutanceau », à La Rochelle, conserve ses deux étoiles Mi-chelin. C’est toujours l’unique établis-sement dans la région Centre-ouest (Poitou-Charentes- Centre) à être dou-blement étoilé (78 en France).

3 ENTREPRISES OBTIENNENT LE LABEL « ENTREPRISE NUMÉRIQUE RESPONSABLE »

Neuf entreprises numériques fran-çaises, dont un tiers sont adhérentes du SPN (réSeau des Professionnels du Numérique en Poitou-Charentes), ont obtenu en début d’année le label « Entreprise Numérique Responsable » (ENR) de la part de France iT, le réseau national des clusters numériques. Il s’agit de SOS Data, à Poitiers, qui pro-pose des solutions de sauvegarde & sécurité de données et de deux entre-prises rochelaises : Irium Groupe qui est un éditeur européen de logiciels et SRD Conseil qui se positionne en ingé-nierie et conseil informatique.

Le label ENR récompense les bonnes pratiques des entreprises du secteur iT selon 3 critères : la déontologie, l’approche commerciale et la qualité des prestations. Il est attribué pour 2 ans et doit être confi rmé par un audit de renouvellement.

Rappelons que le SPN est un cluster régional qui compte près de 130 en-treprises adhérentes en Poitou-Cha-rentes. Créé en 2001, Il a été reconnu « Grappe d’entreprises » en 2011 par la Datar.

ANNÉE 2013 POSITIVE POUR LA BANQUE TARNEAUD

La Banque Tarneaud et ses 75 agences (600 collaborateurs) réparties sur les quinze départements du Centre Ouest Atlantique ont connu une année 2013 plutôt faste. Sur le marché des Parti-culiers, le nombre de clients a pro-gressé de 4,1%, l’épargne de 3,1% et les encours de crédits de 4,5%. Sur le marché des Pros, le nombre de clients Entreprises & professionnels progresse de 3,1%, les dépôts à vue de 14,7% tandis que les crédits se stabilisent à - 0,2%.

Sur le plan fi nancier, le résultat brut d’exploitation 2013 s’affi che en pro-gression de 16,8%, à 54.581 ME. des onze fi liales que compte le Crédit du Nord qui est lui-même une des trois composantes du réseau de banque de détail de la Société Générale, avec Boursorama et le réseau d’agences Société générale.

SOLEO DÉVELOPPEMENT : L’UNION FAIT LA FORCE

Les coopératives agricoles Sèvre & Belle (Celles-sur-Belle), Coréa Poitou-Cha-rentes (Civray) et Charentes Alliance (Cognac) se sont alliées au sein d’une entité commune, Soléo Développe-ment, dotée d’un fonds 2,5ME. L’ob-jectif ? Soutenir et promouvoir plus effi cacement le développement de l’élevage sur le Poitou-Charentes et les départements limitrophes.

Sources : Sud-Ouest, Nouvelle République, Usine Nouvelle, Actufax, agraalimentation.fr, Communiqués de presse.


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« Ce n’est pas une... mais deux étoiles décrochées par SYMAPS aux Trophées de la Com’ Poitou-

Charentes pour sa campagne intitulée «Maison fondée en 1898» pour le compte de l’Atlantique

Stade Rochelais : «Le coup de cœur du public» et « Le trophée des professionnels».

Voilà deux nouveaux prix (l’agence avait déjà obtenu le prix de la meilleure campagne

d’affi chage du grand ouest à Nantes pour le Stade Rochelais, il y a quelques années) qui

viennent récompenser le travail, la créativité, l’originalité des campagnes de l’agence.

A consommer sans modération et avec délectation ! »

SYMAPS remporte deux prix aux Trophées de la Com’ Poitou-Charentes

Sébastien Blémon, au micro, lors de la remise des Trophées.

Sébastien BLÉMON,Directeur Général de Symaps Atlantique


LA SÉCURITÉ DES SYSTÈMES D’INFORMATION

Qu’il s’agisse d’informations in-ternes, de fichiers clients ou de simples « agréments», la fuite de données est aujourd’hui large-ment en tête des incidents infor-matiques. « On passe en mode pa-rano supérieur » explique Octave Klaba, le patron d’OVH, un des plus gros hébergeurs européens, qui a subi l’attaque d’un hacker avec, en prime, le vol des données de cen-taines de milliers de clients.

Partant de ce constat, il est aujourd’hui primordial pour les entreprises de prendre des mesures sérieuses pour évi-ter ce type d’intrusion et pour protéger les documents confidentiels, les secrets de fabrique, les fichiers. Et la sophisti-cation de ces mesures dépend du profil de risque de chaque entité … tout en sachant qu’une protection intégrale, à 100%, est impossible. Notamment parce que c’est un processus qui concerne une chaine d’éléments : les infrastructures matérielles, les logiciels, les données, le comportement des utili-sateurs… dont la maîtrise totale est illu-soire. Sans compter les petits « surdoués » wmal intentionnés qui savent anticiper les failles d’un système. Pourtant, des process de sécurité, des précautions mais aussi du simple bon sens peuvent suffire à éviter le pire. Décryptage :

IDENTIFICATION DES DANGERS POTENTIELS

Par convention, on désigne par «Sys-tème d’Information» (SI), l’ensemble des ressources (matériel, logiciels, salariés, données, procédures) qui permettent de stocker, traiter ou diffuser les informa-tions au sein d’une organisation : entre-prise, administration, Etat…. A l’origine du concept, ou du moins de son regain, se trouvent les NTIC qui permettent au-jourd’hui d’automatiser et de dématé-rialiser à grande échelle nombre de don-nées et de procédures.Par voie de conséquence, le concept de sécurité des systèmes d’information re-couvre l’ensemble des méthodes, tech-niques et outils chargés de protéger ces ressources afin d’assurer à la fois leur dis-ponibilité, leur efficacité, leur confidenti-alité et leur intégrité.DES CAUSES D’INCIDENTS ACCIDEN-TELLES OU DÉLIBÉRÉESIdentifier les dangers potentiels, c’est déjà résoudre la moitié du problème. Sachant que les principales menaces aux-quelles un système d’information peut être confronté émanent soit :. des utilisateurs du système, à l’origine de la majorité des problèmes liés à la sé-curité d’un SI. Non par volonté mais par simple insouciance ou méconnaissance. . d’une personne malveillante qui s’introduit dans le système pour lui-même ou pour autrui.. d’un programme non abouti (failles) ou malveillant, à savoir un logiciel installé volontairement sur le système, ouvrant la porte à des intrusions.

. d’un sinistre : vol, incendie, dégât des eaux entraînant la perte du matériel et/ou de données.

20 MÉTHODES D’ATTAQUE … SOIT 20 RAISONS DE S’INQUIÉTER L’Agence Nationale de la Sécurité des Systèmes d’Information (ANNSI) répertorie au moins vingt méthodes d’attaque visant à pirater ou à mettre HS un Service d’Information :. La destruction pure et simple du maté-riel ou des supports par sabotage ;. Le vol de matériels : les ordinateurs et notamment les ordinateurs portables ;. Le vol d’informations (messages, ré-pertoires, fichiers, mot de passe, données personnelles…) par copie des supports physiques sur CD ou clé USB, listings ran-gés ou abandonnés imprudemment dans les bureaux, les armoires, les tiroirs... . L’utilisation illicite des matériels via une mauvaise gestion des protections informatiques, ou via une « mystifica-tion » qui permet de s’emparer du nom et mot de passe d’un utilisateur légitime ou encore via une « trappe », c’est à dire une fonctionnalité utilisée par les déve-loppeurs pour faciliter la mise au point de leurs programmes. Lorsqu’elle n’est pas enlevée avant la mise en service du logiciel, elle peut être repérée et servir de point de contournement des mesures de sécurité ;. L’abus de droit concerne un utilisateur/bénéficiaire de privilèges systèmes ou ap-plicatifs qui utilise sa délégation de pou-voir pour des usages malveillants; ou, plus simplement, lorsqu’une personne se fait passer occasionnellement pour une autre en usurpant son identité ;. La méthode « Salami » qui consiste à collecter des informations de manière parcellaire et imperceptible, pour ne pas se faire repérer ;. La divulgation de données par un membre du personnel qui souhaite se venger ;. Le chantage : menace exercée en vue d’extorquer une information «sensible» ;. L’écoute passive qui consiste à se placer sur un réseau informatique ou de télécom pour y collecter les informations ;. L’analyse de supports recyclés ou mis au rebut, autrement dit la « fouille des poubelles » ou des archives, ou le détour-nement des processus de maintenance ;. « L’hameçonnage » qui consiste à ob-tenir une information confidentielle (nom utilisateur, code d’accès…) en prétextant une demande ou en faisant miroiter un pseudo-avantage ;. Le faufilement quand une personne non autorisée franchit un contrôle d’accès en même temps qu’une personne autorisée. Le piégeage du logiciel à savoir un pro-gramme dormant (bombe) dont la mise en oeuvre est conditionnée par l’éventua-lité d’un événement ou par une date. Ces fonctions cachées sont introduites à l’oc-casion de la conception, de la fabrication, du transport ou de la maintenance du SI ;. L’envoi d’un virus (ou d’un ver) capable de se répandre par réplication à l’intérieur du SI ;. L’exploitation d’un défaut (bogue/bug) : la plupart des logiciels, en particu-lier les logiciels standards comportent des

failles de sécurité qui constituent autant d’opportunité d’intrusion, via Internet. Jean-Luc Archimbaud, chargé de mission à la sécurité des systèmes d’information du CNRS, le rappelle : « Les pirates re-cherchent systématiquement les sites mal administrés en procédant à un balayage de l’Internet avec des programmes ap-pelés scan. Ces programmes découvrent à distance toutes les stations du réseau et testent la présence de vieilles versions des logiciels réseau sur ces stations avec des trous de sécurité connus. C’est pour-quoi, veillez bien à avoir toujours la der-nière version d’un logiciel ». Selon lui, on trouve sur Internet des sites proposant des programmes complets accompagnés de toutes les explications pour pénétrer les systèmes en utilisant les trous de sécurité connus ;. Le Cheval de Troie est un programme introduit dans un SI comportant une fonc-tionnalité cachée connue du seul agres-seur. Ce dispositif permet de contourner les contrôles de sécurité en se faisant pas-ser pour un utilisateur interne ;. Le Spyware est un logiciel espion installé sur une machine dans le but de collecter discrètement les informations ;. La saturation du système informatique, via par exemple l’envoi massif de spams, entrainant dégradation du temps de réponse, génération d’erreurs… . L’émission d’une canular (Hoax) : in-formation sans garantie d’origine visant à perturber gravement l’organisation de l’entreprise. . Les rayonnements électromagné-tiques : attaque de haut niveau qui consiste à brouiller les données informa-tiques. Surtout utilisé par les militaires en temps de crise ou de guerre.

HUIT PROFILS D’AGRESSEURS La Direction centrale de la sécurité des sys-tèmes d’information propose au moins huit profils d’agresseurs potentiels : . Le hacker pirate par jeu, par défi et pour la prouesse technique. Il ne cherche pas forcément à nuire et possède souvent un code d’honneur et de conduite ;. Le cracker (casseur) cherche clairement à nuire, souvent par vengeance personnelle, quelque fois sur commande ;. Le cracker en col blanc détourne des fonds, vole des brevets ou des fichiers com-merciaux… . Le fraudeur externe cherche à extorquer des fonds et son profil est proche de celui du malfaiteur traditionnel. Certains sont liés à la mafia tandis que d’autres falsifient seulement leur facture d’électricité ou de téléphone.. Le fraudeur interne veut nuire à son em-ployeur, souvent par frustration, sentiment d’exclusion, manque de reconnaissance… . Le militant est motivé par une idéologie ou une religion. Ses actions peuvent aller de la simple diffusion massive de messages à des nuisances plus tangibles.. L’espion participe à la guerre économique au profit d’un Etat ou d’une entreprise concurrente. Il s’agit d’extorquer des infor-mations ou de détruire des données straté-giques vitales. . Le cyber-terroriste engage des actions qui se veulent spectaculaires et très des-tructrices, pouvant aller jusqu’à dérégler les infrastructures économiques d’un État.

LES PRINCIPALES CAUSES DE VULNÉRA-BILITÉS DANS LES ENTREPRISES Parmi les plus sérieuses faiblesses consta-tées dans les organisations, on note l’ab-sence de :. méthodologie de sécurité ; . structure organisationnelle (délégation de pouvoir…); . moyens de protection active ;

. plan de sauvegarde, préalablement testé ;

. sensibilisation et formation des salariés ;

. connaissance de la réglementation.

LES PARADES POSSIBLES

La sécurité des systèmes informatiques dans les organisations se limite généra-lement à octroyer aux salariés des droits et des niveaux d’accès aux données, via des mécanismes d’authentification et de contrôle. Les sauvegardes, le fonctionne-ment en mode de repli, la redondance…complètent la panoplie traditionnelle mais sont aujourd’hui insuffisantes. Sachant que les erreurs ou les attaques portent surtout sur les maillons les plus faibles de la chaîne de traitement de l’information (personnel, télétraitement, logiciels, maintenance...), il est utile d’avoir à la fois une réflexion globale et parcellaire sur le sujet.

ETABLIR UNE POLITIQUE DE SÉCURISA-TION DES SYSTÈMES INFORMATIQUESPour entamer une politique de sécurisation du SI plus globale, donc plus cohérente, sans pour autant brider les usages néces-saires pour les utilisateurs, l’ANNSI préco-nise une démarche en quatre étapes:. Etablir une cartographie des risques : quelles sont les données à protéger impé-rativement ? Les activités à risques ? D’où peuvent venir les menaces ? Quelles se-raient les conséquences ?.... Rechercher et sélectionner les parades : Comment sécuriser sans perdre en effica-cité et productivité ? Avec quelle modélisa-tion, quelles procédures, quel prestataire ? A quel coût ?... . Mettre en œuvre les process de pro-tection : élaborer des règles, des chartes, des procédures, des actions à entreprendre et des listes de personnes à contacter en cas d’urgence, des rôles et des responsa-bilités… Puis vérifier l’efficacité de ces me-sures via divers tests. . Sensibiliser les salariés aux risques liés à la sécurité des SI.

PRA OU PCAPour minimiser les pertes de données informatiques et accroitre la réactivité d’une entité en cas de sinistre, deux solutions sont envisageables:. le plan de reprise d’activité (PRA) aussi appelé « reprise à froid » qui permet un redémarrage rapide avec restauration d’un système en secours avec les don-nées de la dernière sauvegarde.. le plan de continuité d’activité (PCA) ou « reprise à chaud » qui, par une redon-dance d’infrastructure et une réplica-tion intersites permanente des données, permet de maintenir l’activité en cas de sinistre de l’un des sites.

LES SOLUTIONS TECHNIQUESSelon Frédéric Tiratay, consultant Sécurité Réseaux chez Nomios, « de nombreuses solutions de sécurité existent qui, combinés entre elles, permettent d’assurer 95% de l’infrastructure d’une entreprise ». Parmi celles-ci, on peut citer des logiciels qui per-mettent de repérer les requêtes douteuses puis d’analyser leur contenu et leur com-portement, ou des solutions qui optimisent la sécurisation des codes d’accès et des bases de données.Toutefois, la sophistication et la multitude des solutions techniques étant à la me-sure de la complexité et de l’évolution de l’univers informatiques (ex. : la technolo-gie du Cloud Computing), il n’est pas en-visageable ici de développer davantage ce chapitre « technique ». Si ce n’est pour in-viter les lecteurs intéressés à consulter les experts régionaux : voir par exemple le SPN, réSeau des Professionnels du Numérique en Poitou-Charentes.

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POUR EN SAVOIR PLUS


QUINZE CONSEILS DE BON SENS POUR PROTÉGER VOS DONNÉES IN-FORMATIQUES. Ne confiez pas votre mot de passe. Si vous décidez de le dévoiler dans une situation exceptionnelle, changez le immédiatement après ;. Ne l’inscrivez pas sur un post-it sous le clavier, dans un agenda, un tiroir de bureau… ;. Imaginez un mot de passe com-plexe, sans rapport avec votre date de naissance ou ceux de vos enfants. Pré-voyez 10 signes avec un mix de chiffres, lettres majuscules et minuscules ;. Dédiez des mots de passe distincts pour des usages différents. Sinon, en cas de vol, tous vos autres services en ligne seront accessibles ;. Changer vos codes régulièrement; . Ne laissez pas votre navigateur mé-moriser vos mots de passe à votre place ;. Effectuez des sauvegardes : Avec quelle périodicité? Quelle protection ?. Mettez vos sauvegardes à l’abri. Ne les laissez pas à proximité du système qu’elle est sensée protéger.. vérifiez-les. Des sauvegardes jamais testées peuvent révéler de mauvaises surprises en restauration ;. Utilisez un antivirus à jour ;. Ne téléchargez pas n’importe quelle application. Certaines accèdent à votre localisation, à vos contacts, à vos profils sur les réseaux sociaux… . Ne cliquez pas sur n’importe quel e-mail. Des liens « malicieux » peuvent se dissimuler dans un environnement d’apparence normal ;. Effectuez les mises à jour recom-mandées, sauf avis contraire des spé-cialistes. Les mises à jour sont souvent proposées pour corriger les bugs et les vulnérabilités des logiciels;

. Verrouillez votre ordinateur lors des pauses.. Soyez prudents avec les connexions Wi-Fi en accès publics ou non sécuri-sés. Evitez d’utiliser des sites et des ap-plications qui requièrent des informa-tions personnelles ou des identifications (log-in).

LA CYBERSURVEILLANCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL

D’un côté, tout salarié a droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail, ce qui inclue le secret des correspon-dances. D’un autre côté, l’employeur a le devoir de protéger ses biens et ses données confidentielles.

Pour trouver le bon équilibre et éviter d’éventuels conflits mais aussi dans un souci de transparence et de loyauté dans les relations de travail, le Centre Natio-nal de la Protection des Données (CNPD) conseille à l’employeur d’adopter une charte, un règlement interne relatif à l’utilisation des outils informatiques ain-si qu’aux modalités de contrôle. Il s’agit d’informer les salariés « des limites et de l’usage à des fins personnelles qu’il tolère des outils informatiques ainsi que des dispositifs mis en place et des modalités de contrôle de ces outils : il doit ainsi dire s’il autorise les salariés à utiliser une messagerie électronique, à surfer sur Internet, à créer et à disposer de fichiers personnels… ».

De telles chartes, au statut juridique mal défini, ont malgré tout leurs limites car, pour la CNIL, « elles peuvent manquer l’objectif qu’elles s’assignent lorsque, sans souci de pédagogie, elles cumulent les prohibitions de toutes sortes, y com-pris celles des usages généralement et socialement admis de la messagerie et d’internet à des fins privées ».

CONTRôLE DE L’UTILISATION DE LA MESSAGERIESi « Tout courriel entrant ou sortant dans l’entreprise est présumé être reçu ou en-voyé dans le cadre de la relation profes-sionnelle », il n’en reste pas moins que, dans la pratique, nombre de messages ont un caractère personnel. « Dans ce cas, l’employeur ne peut pas ouvrir ces courriers électroniques personnels, sous peine de violer le secret des correspon-dances, ce qui constitue une infraction pénale ». En revanche, tout ce qui n’est pas identifié comme « personnel » est réputé être professionnel, de sorte que l’employeur peut y accéder. Aussi, pour éviter que l’employeur ne porte atteinte à la confidentialité des messages personnels, le CNPD préco-nise : . l’installation d’une double boîte de mes-sagerie séparant les messages personnels et les messages professionnels;. l’archivage des messages personnels dans un dossier appelé « personnel »;. l’indication claire indiquant la nature pri-vée et personnelle dans l’objet des mes-sages adressés et à recevoir. Concernant les conditions de contrôle, le CNPD rappelle qu’ « un employeur ne peut pas surveiller individuellement un salarié sans avoir, au préalable, pro-céder à une surveillance globale et non personnelle. (à priori difficile à réaliser, NDLR). Ainsi, il peut faire dresser une liste d’adresses de sites consultés de façon globale sur une certaine période, sans identifier les auteurs des consultations ». S’il a des indices sur une utilisation pré-judiciable à l’entreprise en repérant par exemple une durée anormalement élevée de consultation d’internet ou la mention d’adresses de sites suspects, il pourra alors passer à l’identification des personnes et au contenu de leurs courriels personnels.Pour éviter d’en arriver là, la Commis-sion nationale recommande la mise en

place de moyens de protection préventifs comme le filtrage de sites non autorisés, l’interdiction de télécharger des logiciels ou l’interdiction de se connecter à des fo-rums de discussion.

CAS PARTICULIERS

Un employeur peut-il accèder à la messagerie d’un salarié absent pour assurer la continuité des affaires?

Le CNPD suggère d’abord d’informé le salarié concerné ainsi que les organes représentatifs, puis de : . mettre en place une réponse automa-tique d’absence du bureau à l’expéditeur avec indication des personnes à contacter en cas d’urgence;. ou de désigner un suppléant qui dispose d’un droit d’accès à la messagerie de son collègue.Que faire en cas de départ définitif du salarié ?Il est recommandé que celui-ci : . transfère tous ses documents profes-sionnels en cours à une personne prédé-finie, souvent son supérieur hiérarchique;. certifie par écrit avoir remis à son em-ployeur tous ses dossiers professionnels;. puisse copier ses messages et docu-ments de nature privée sur un support personnel, puis les effacer du serveur de l’entreprise;De son côté, . l’employeur s’engage à bloquer tous les comptes informatiques et à effacer la boîte aux lettres du salarié dès son départ. Ainsi les interlocuteurs qui enverront un message à l’adresse bloquée seront automatiquement informés et recevront une adresse alternative.

Source : Agence nationale de la sécurité des sys-tèmes d’information (ANSSI), Cyberworld Awa-reness Sécurity Enhancement, Centre National de la Protection des Données (CNPD), La documentation française, le CNRS

Journal des professionnels n° 119

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