GRH cours

8/13/2019 GRH cours

1/7

Gestion des Ressources Humaines Chapitre 4

1 Plus de documents sur : http://facil3co.blogspot.com/ | Facil3co lconomie, cest facile:D

Chapitre 4 : Le Recrutement

INTRODUCTION

Une embauche sinscrit en thorie dans le cadre dune politique de recrutement ou de dotation et plus

prcisment dune politique demploi puisquelle est conditionne par les activits de rmunration et dvolution du

futur collaborateur au sein de lentreprise.

En effet, le choix dune personne est en dernier lieu fonction des options RH et plus globalement de la

stratgie de lentreprise mais aussi de son environnement interne et externe.

Ainsi au del des procdures et techniques standardises, le choix dun cadre par exemple dpend de manire

troite des choix explicites ou implicites en matire de stratgie justifiant tel processus et pas un autre.

1-DEFINITION

Le recrutement est une activit qui vise pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. Le

recrutement consiste attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possdant des qualifications et de la

motivation par rapport au poste offert de faon utiliser ses aptitudes, sa formation, son exprience, son

temprament et sa motivation de la meilleure manire possible.

Lentreprise cherche via le recrutement dacqurir les Ressources Humaines ncessaires son

fonctionnement et latteinte de ses objectifs globaux.

Le recrutement sert aussi augmenter la banque de candidats au cot minimum en prvision des postesquelorganisation offrira au futur. Mais un recrutement suppose la connaissance pralable des orientations de

lorganisation et la planification stratgique.

Il faut donc vrifier donc si les RH dont elle dispose sont suffisantes pour atteindre ses objectifs.

2-LE PROCESSUS

Le processus de recrutement peut tre subdivis selon la squence suivante :

1. Objectifs prdfinis2. Recherche des candidatures3. Slection des candidats

Mais cest un processus qui est souvent remodel au gr des alas et des contraintes rencontres. Des

variables comme le nombre et qualit des candidats, le niveau de rmunration ou la dimension gographique du

poste peuvent inciter en pratique un rajustement continu du processus.

8/13/2019 GRH cours

2/7



3-LES FINALITES DU RECRUTEMENT

On recrute pour pourvoir un emploi, un poste ou fonction un candidat pourvu des comptences requises

pour la russite et la performance recherches.

De manire gnrale, lentreprise embauche principalement des candidats expriments pour sassurer des

effets dexprience immdiats ou dit autrement dun retour sur recrutement rapide.

Dans ce cadre, les jeunes peu priss doivent passer par une phase dapprentissage salaire rduit et attendre

davoir lexprience suffisante pour esprer un salaire au pris du mtier.

Les jeunes sont ainsi obligs de cumuler du moins tout au dbut de leur carrire plusieurs expriences pour

mieux se positionner sur le march. Il semble mme que cest un phnomne qui devient structurel puisquil lemploi

vie dans une mme entreprise est de moins en moins assur.

4-FORMALISATION DES OBJECTIFSPour quel emploi recruter et que cherche-t- on rellement et dans quelle perspective via le poste et ses

exigences ? Voil des questions auxquelles il faut rpondre avant dengager le processus de recrutement?

La premire phase du recrutement consiste en effet en une tude et analysedu poste pourvoir . Une

description dtaille des tches, attributions et responsabilits ainsi que de lenvironnement, conditions de travail et

un aperu historique du poste permettent de situer ses contenus et critres de pertinence.

La description et analyse du poste constituent une bonne base dchange et dajustement des points de vues

en interne comme en externe des diffrents protagonistes concerns par le recrutement pour le poste en question.

Lanalyse du poste vise ainsi une adquation entre profil, potentiel dune part et exigences du poste dautre

part et en dernire instance avec les objectifs de lorganisation.

Avec la nouvelle approche de la gestion des ressources humaines par les comptences, lana lyse du poste

revient une numration des comptences aussi techniques que comportementales.

La connaissance prvisionnelle des besoins en emplois et comptences est ncessaire malgr ses limites face

aux volutions technologiques et conomiques qui incitent un ajustement continuel de la politique demploi et de

recrutement.

Le turn-over, les plans de succession ou les ventuelles mutations permettent la mise en place dun plan de

recrutement et de dotation en ressources humaines au vu de critres prdfinis comme la formation, lexprience

lge, le potentiel, etc.

8/13/2019 GRH cours

3/7



5-LA RECHERCHE DE CANDIDATS

Le nombre croissant des diplms dtudes suprieures rend difficile laccs des postes de hautes

responsabilits. Malgr cette disqualification, lallongement des tudes reste la meilleure garantie pour se positionner

sur un march fortement concurrentiel mme sil ne permet pas une adaptation professionnelle plus rapide.

En effet, les entreprises privilgient les profils mi-carrire ne laissant quune place troite aux jeunes dun ct

et aux ou vieux

Le rseau est une autre voie daccs au march demploi qui na pas perdu de son efficacit. Il est ainsi

conseill de cultiver son rseau

Le recruteur est un slectionneur mettant en concurrence un grand nombre de candidats pour optimiser la

qualit du candidat recrut.

Les candidatures spontanes constituent un autre mode daccs aux candidatures pour lentreprise o elle

peut puiser des profils de valeur.

La sous-traitance du recrutement se gnralise mme pour les grands groupes cherchent diversifier leurs

sources en plus de leur service de recrutement. Si les entreprises recourent aux socits dintrim pour ce sui des non

cadres et aux cabinets de recrutement pour les cadres moyens et les dbutants, les chasseurs de tte sont sollicits

pour le recrutement des cadres dirigeants et grands cadres.

Cest la DRH de sassurer du bon droulement du processus et respect des procdures de recrutement:

Dfinition de fonction et du profil souhait des candidats Proposition de candidatures internes Autorisation dembauche Choix du type de contrat Application de la politique demploi qui peut on non permettre un recrutement

La slection affronte un problme majeur quest la masse des candidats. En effet rencontrer tous les candidats

est pratiquement impossible, comment dans ce cas l trier de manire optimale des candidats susceptibles dtre

retenus dans un premier en attendant de dnicher le candidat idal.

Le traitement des candidatures doit ainsi se rfrer au trio : CV, entretiens et rfrences pour oprer une

slection dans des conditions conomiques acceptables. A travers ces trois sources dinformation on peut en principe

se faire une ide prcise sur le profil du candidat et le situer de manire discriminante par rapport autres candidats.

Il sagit en effet daugmenter la valeur du candidat recruter en le mettant en situation de concurrence

slective.

8/13/2019 GRH cours

4/7



Le CV :

Pour le candidat, un CV ou une lettre de motivation doivent indiquer ses relles aspirations et intentions ce qui

est tout le contraire de la standardisation quon relve de plus en plus la lecture de ces deux documents censs

reprsenter un profil et une personnalit uniques via un parcours cohrent en gnral.

Le CV et la lettre de motivation servent au recruteur justement de tirer un pronostic partir des informations

quils contiennent. Le recruteur cherche en effet relever les corrlations significatives entre formation, exprience et

prtentions.

Il sintressera simultanment voire de manire privilgie aux traits de personnalit qui lui permettront de

confirmer ou dinfirmer son pronostic et de lclairer autant que possible dans sa dcision.

Lentretien:

Pour certains auteurs, lentretien reste loutil ou la phase de slection la plus dcisive mme dans les entreprises

publiques qui recourent essentiellement au concours pour recruter ou promouvoir.

Le candidat peut subir plusieurs entretiens entre cabinet de recrutement, le recruteur interne en entreprise et certains

des suprieurs hirarchiques selon limportance et le niveau hirarchique du poste pourvoir.

En plus du CV et de la lettre de motivation, lentretien sert obtenir les informations les plus prcises sur le candidat

de manire directe et personnelle. Justement cest cette impression intuitive ou formalise qui fera la diffrence et

favoriser la dcision.

Lentretien peut tre ou non structur selon un processus prdtermin et des squences diffrencies en vue de

recueillir des donnes complmentaires renvoyant tantt aux exigences du poste, tantt son exprience, son

parcours et sa personnalit.

On peut douter lgitimement de la validit scientifique de lentretien mme structur en raison des prjugs et biais

qui peuvent affecter sa pertinence et son efficacit. Toutefois lentretien reste incontournable dans le processus de

recrutement et de slection et constitue assurment la technique la moins inefficace. En effet, sa valeur ajoute est

relle mais chappe en grande une formalisation stricte en raison de la complexit de la communication humaine.

Aujourdhui lentretien structur est une garantie technique qui attnue les biais de subjectivit de manire gnrale

en permettant par ailleurs de comparer les candidats sur des critres prcis et discriminants.

Quant lentretien en situation , rput pour sa meilleure valeur prdictive, il est centr sur lactivit

professionnelle autour dincidents significatifs rencontrs en situation professionnelle.

Le recruteur est amen reprer les comportements pertinents identifis en amont par les hirarchiques, titulaires du

poste et ou des consultants ou experts comme tant des prdicateurs de ladquation profil poste et de la qualit

professionnelle du candidat.

Prcisons quau niveau technique, lentretien en situation englobe lentretien structur puisquil est faut

dterminer au pralable les incidents critiques et les comportements pertinents. Le revers de la mdaille de ce type

dentretiens, structur et en situation , est de verser dans la standardisation quelque peu , perdant

ncessairement au niveau de la connaissance de la personnalit du candidat.

8/13/2019 GRH cours

5/7



Les tests :

Mthodes et techniques en cessent de se multiplier pour dnicher les meilleurs candidats ou idaux :

graphologie, thme astral, signes du zodiaque, groupe sanguin, voyance, etc.

Toutefois le recours des tests de diffrents types, psychomoteurs, dintelligence et daptitude, tests de

personnalit voire projectifs devient quasi systmatique. Il ncessite justement lintervention dun spcialiste afin de

garantir une rigueur scientifique et thique leur mise en uvre.

On peut contester le recours aux tests quand la vision est mcaniste et statique mais lutilit des tests est

faut il le rappeler est plus de procder une comparaison des candidats quune analyse du profil dans labsolu.

Le test de personnalit peut nanmoins constituer la base dun approfondissement dynamique cette fois de la

personnalit du candidat mais il exige beaucoup plus de temps dans un processus de recrutement. Son utilit dans le

cadre dun bilan comptences par contre est incontestable.

Alors que les tests expriment la qualit du candidat, aujourdhui ce son les essais professionnels et les

centres dvaluation ou assessment centers qui ont pris le dessus par rapport aux tests puisquils sont censsreprsenter des tches professionnelles que le candidat doit excuter.

Les assessments centers regroupent plusieurs techniques dvaluation en rapport avec lactivit et situation de

travail du poste pourvoir. Sur la base dexercices concrets pour lessentiel, on cherche identifier des

comportements cibles tout en recourant des tests pour dgager des traits de personnalit et des entretiens

complmentaires dans la perspective daffiner et dapprofondir le profil.

Mais si la validit de lassessment center est atteste, le cot dinvestissement et la lourdeur logistique quelle

suppose ont probablement frein son succs sans parler de limites structurelles une modlisation fidle du contexte

et de la situation de travail cible.

Dautres tests sont utiliss comme la graphologie devenant mme une spcialit nationale en France alors que

leur validit scientifique est fortement conteste. Il semble toutefois quun test comme la graphologie sert oprer un

deuxime tri de candidats et les dpartager en cas de dsaccord entre recruteurs malheureusement sur une base

irrationnelle. Mais la graphologie semble prsenter dautres avantages comme son faible cot ou la facilit

dutilisation quelle apporte au dcideur.

8/13/2019 GRH cours

6/7



6-PERSONNALITE ET PROFESSIONNALISME

Le poids des caractristiques personnelles devient plus important par rapport aux comptences techniques en

phase dabondance des comptences professionnelles dans un march satur.

Moins discriminantes, les dimensions professionnelles cdent la place aux comportements et qualits

personnels. Si les caractristiques spcifiques chaque poste et chaque niveau hirarchique sont toujours requise,

le candidat doit en plus justifier de comptences en termes de :

Communication adaptabilit Pro-activit

Toujours face labondance des candidats qualifis, lentreprise opte pour un recrutement de candidats

surqualifis pour rpondre des besoins et des exigences de long terme. La surqualification est une garantie pouraccompagner les ambitions volutives de lentreprise.

Le recours la surqualification professionnelle ou acadmique permet de parier sur lvolution professionnelle

mais les dimensions comportementales ne sont pas moins importantes dans la discrimination des candidats assez

proches par ailleurs.

8/13/2019 GRH cours

7/7

GRH cours

Documents

Transcript of GRH cours