Evaluation des Ressources Humaines Pharmaceutiques en Haïti … · Evaluation et cadre...

Evaluation et cadre stratégique de développement des ressources humaines pharmaceutiques en Haïti

Evaluation des Ressources Humaines Pharmaceutiques en Haïti

Et cadre stratégique de développement

Avril 2013

Ministère de la Santé Publique et de

la Population

Association des Pharmaciens d’Haïti


TABLE DES MATIERES

Remerciements ……………………………………………………………………………………………………………

Page 3

Liste des abréviations ………………………………………………………………………………………………….

Page 4

Résumé ……………………………………………………………………………………………………………………….

Page 5

I. Introduction …………………………………………………………………………………………………… Page 9 I.1. Profil du pays ……………………………………………………………………………………………. Page 10 I.2. Organisation du système de santé et système pharmaceutique ………………..

Page 12

II. Conception et méthodologie de l’étude …………………………………………………………. Page 16 II.1. Objectif de l’étude …………………………………………………………………………………… Page 16 II.2. Conception de l’étude ……………………………………………………………………………… Page 16 II.3. Formation des enquêteurs ………………………………………………………………………. Page 17 II.4. Echantillonnage et sélection des structures pharmaceutiques ………………… Page 17 II.5. Collecte des données ………………………………………………………………………………. Page 19 II.6. Saisie et analyse des données ………………………………………………………………….. Page 19 II.7. Portée et limites de l’étude ………………………………………………………………………

Page 19

III. Analyse et résultats ………………………………………………………………………………………… Page 21 III.1. Régulation de la pratique de pharmacie …………………………………………………. Page 21 III.2. Nombre de pharmaciens dans le pays ……………………………………………………. Page 21 III.3. Grille salariale des pharmaciens ……………………………………………………………… Page 23 III.4. Enseignement pharmaceutique ……………………………………………………………… Page 25 III.5. Professionnel pharmaceutique dans le système de sante ………………………. Page 26 III.6. Professionnel pharmaceutique auprès des fabricants de produits pharmaceutiques, grossistes et centrales d’approvisionnement ……………..

Page 29

III.7. Satisfaction professionnelle ……………………………………………………………………. Page 29

IV. Discussions, conclusions et recommandations ………………………………………………..

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V. Cadre stratégique de développement des ressources humaines pharmaceutiques …………………………………………………………………………………………..

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VI. Référence ………………………………………………………………………………………………………

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VII. Annexes …………………………………………………………………………………………………………

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REMERCIEMENTS L’Association des Pharmaciens d’Haïti (APH) remercie le Ministère de la Santé Publique et de la Population et notamment Madame la Ministre Dr Florence D. Guillaume pour avoir autorisé et facilité cette étude. Nous remercions, également, l’Organisation Pan Américaine de la Sante/Organisation Mondiale de la Santé. L’Association des Pharmaciens d’Haïti adresse, particulièrement, ses sincères remerciements aux:

Dr Zoulikha FARAJ, Advisor ; Pharmaceutical Policy & Regulation à l’Organisation Panaméricaine de la Santé/Organisation Mondiale de la Santé

Dr Michel KLOPFENSTEIN, Advisor : Supply Chain Management à l’Organisation Panaméricaine de la Santé/Organisation Mondiale de la Santé

Dr James FITZGERALD, Coordinator ; Medicines & Technologies à l’Organisation Panaméricaine de la Santé/Organisation Mondiale de la Santé

Dr Helen TATA, Technical Officer au Département Médicaments Essentiels et Politiques Pharmaceutiques a l’OMS/Genève

Pour leur appui technique à la conception/ réalisation de l’étude et à l’élaboration du cadre stratégique de développement des ressources humaines pharmaceutiques. Nous remercions, également à:

La Direction du Médicament, de la Pharmacie et de la Médecine Traditionnelle au Ministère de la Santé Publique et la Population (MSPP) pour sa collaboration

La Direction des Ressources Humaines au Ministère de la Santé Publique et la Population (MSPP) pour sa collaboration et l’intérêt qu’elle a porté à la réalisation de cette étude

L’Office du Management des Ressources Humaines (OMRH) de la Primature pour sa participation active et soutenue à l’atelier d’élaboration du Cadre stratégique de développement des Ressources Humaines Pharmaceutiques

Les Directeurs Départementaux Sanitaires pour avoir facilité le travail de collecte des données sur leur département respectif

L’Université d’Etat d’Haïti ; Faculté de Médecine et de Pharmacie pour son engagement, sa collaboration et son appui et notamment la promotion 2012 des étudiants de la dernière année de la faculté Pharmacie qui ont mené à bien la collecte des données sur le terrain avec beaucoup de professionnalisme et de sérieux

L’Association Nationale des Importateurs et Distributeurs des Produits Pharmaceutiques pour sa constante collaboration et plus particulièrement tous ceux qui ont été disponibles pour la réalisation de cette étude et à travers elle tous les grossistes et les officines qui ont bien accepté de répondre aux questionnaires et contribuer de manière efficace à la disponibilité des informations sur le secteur pharmaceutique.

Denex Frederic

Président de l’Association des Pharmaciens d’Haïti La présente étude a été effectuée avec le soutien technique et financier de l’Organisation Panaméricaine de la Santé/Organisation Mondiale de la Santé.


ABREVIATIONS

MSPP Ministère de la Santé Publique et de la Population

DPM/MT Direction de la Pharmacie, du Médicament et de la Médecine Traditionnelle

DRH Direction des Ressources Humaines

DDS Direction Départementale Sanitaire

DD Direction Départementale

APH Association des Pharmaciens d’Haïti

OPS/OMS Organisation Pan Américaine de la Santé/Organisation Mondiale de la Santé

ONG Organisation Non Gouvernementale

UEH-FMP Université d’Etat d’Haïti – Faculté de Médecine et de Pharmacie

ANIDPP Association Nationale des Importateurs et Distributeurs des Produits

Pharmaceutiques

PROMESS Programme de Médicaments Essentiels (Centrale Nationale d’achat)

CDAI Centrale Départementale d’Approvisionnement en Intrants

CSL Centre de Santé avec Lit

ODM Objectifs du Développement pour le Millénaire

UCS Unité Communale de Santé

UAS Unité d’Arrondissement Sanitaire


RESUME

Le manque de données complètes sur le personnel pharmaceutique est une lacune dans les politiques

nationales des ressources humaines dans la plupart des pays en développement. Cette étude a été

entreprise, en collaboration avec le Ministère de la Santé Publique et de la Population (Direction d la

Pharmacie du Médicaments et de la Médecine Traditionnelle et Direction des Ressources Humaines),

l’Association des Pharmaciens d’Haïti, l’Université d’Etat d’Haïti-Faculté de médecine et de pharmacie et

l’Association Nationale des Importateurs et Distributeurs des Produits Pharmaceutiques en Haïti avec

l’appui de l’Organisation Pan Américaine de la Santé/Organisation Mondiale de la Santé.

L’objectif général de l’étude était de:

Fournir l’information sur les ressources humaines pharmaceutiques disponibles pour une planification

stratégique en Haiti

Les objectifs spécifiques étaient de:

De déterminer le nombre de personnel qui fournit des services pharmaceutiques dans les secteurs publics et prives

Déterminer la répartition de ce personnel entre secteurs public et prive et entre milieux urbain et rural Déterminer les types de programmes de formation pharmaceutique offerts en Haiti D’évaluer les capacités actuelles de formation du personnel pharmaceutique dans le pays Et d’étudier la satisfaction professionnelle du personnel pharmaceutique aussi bien dans le secteur

public que privé.

L’Outil standardisé de l’OMS avec cinq questionnaires structurés a été utilisé pour recueillir des données

au niveau :

Ministere de la sante/Association des Pharmaciens d’Haiti (à défaut d’Ordre National des Pharmaciens)

facultés/écoles de formation pharmaceutique Pharmacies publics des structures sanitaires et officines privées Grossistes publics (PROMESS et CDAI) et prives (y compris les fabricants) Satisfaction professionnelle

Conformément à la méthodologie de l’OMS, 6 régions administratives du pays ont été sélectionnées (les

Départements de l’Ouest, du Nord, de l’Artibonite, du Nord-ouest, de la Grande-anse et des Nippes). Un

échantillon de 558 structures pharmaceutiques a été tiré au sort Sur 1134 structures pharmaceutiques tous

secteurs confondus existantes.

Les responsables des ressources humaines au niveau central du Ministère de la Santé Publique et de la

Population, les responsables et gestionnaires des ressources humaines des hôpitaux, des centres de santé,

de l’industrie pharmaceutique, des grossistes privés, des officines et de la Faculté de pharmacie ont été

interrogés sur les données de leur personnel par différents questionnaires spécifiques à chaque type

d’établissement. En plus des pharmaciens, des faisant-fonction de préparateurs en pharmacie et aides-


pharmaciens travaillant dans les structures visitées ont, également, été interviewés pour explorer la

satisfaction professionnelle.

33,6% de ces pharmacies sont regroupées au niveau du département de l’Ouest, suivi par celui de

l’Artibonite avec 15,6%. Le Département des Nippes reste le moins nanti en pharmacies avec 7,8% du total.

L’étude a permis de recenser au total, 676 personnels, toute catégorie confondue, travaillant dans le

secteur pharmaceutique. Parmi ces 676 personnels, 29% étaient des pharmaciens soit 196 pharmaciens,

alors que les aides pharmaciens (statut inexistant officiellement en Haiti) représentaient 64,34% (435

personnes) et les techniciens préparateurs en pharmacie (statut inexistant également en Haiti)

représentaient 6,64% (45 personnes).

Dans la catégorie aides-pharmaciens la plus dominante, il s’agissait, souvent, de personnel a niveau de

formation très limitée et des fois même de personnel de soutien (femme de ménage) converti en personnel

pharmaceutique.

10,71% des pharmaciens travaillent pour le secteur public, 47,44% pour le secteur privé (structures

sanitaires privées 5,10% et officines privées 42,34%) et 11,7% travaillent pour des ONG. Il est à noter que

sur les 129 officines visitées, seules 83 disposaient de pharmaciens, ce qui veut dire que 46 pharmacies

fonctionnent sans pharmacien.

L’étude a montré que les pharmaciens représentent 3,37% de l’ensemble du personnel sanitaire contre

0,4% rapporte par l’étude PARK en 2008. Par contre, le ratio pharmacien pour 10 000 habitants dans le

secteur public est de 0,16 contre 0,2 rapporte par l’étude PARK en 2008. Ce ratio passe à 0,64 si l’on prend

on considération l’ensemble du système de santé public et prive. Ceci montre que même si le nombre des

pharmaciens a augmenté entre 2008 et 2012, les pharmaciens préfèrent de plus en plus travailler dans le

secteur privé et les ONG délaissant ainsi le secteur public avec un risque pour l’équité dans l’accès aux

médicaments.

78,1% des pharmaciens sont concentrés au niveau du Département de l’Ouest, contre 9,48% au Nord,

7,29% en Artibonite, 2,9% au Nord-ouest et 2,18% en Grande-anse. Les ratios pharmaciens pour 10 000

habitants au niveau départemental sont respectivement de 0,32 – 0,07 – 0,07 – 0,05 – 0,13 et 0 pour

l’Ouest, le Nord, l’Artibonite, le Nord-ouest, la Grande-anse et les Nippes.

Les pharmaciens à 60,58% sont de sexe masculin et ont moins de 49 ans dans 82% des cas.

Les salaires des pharmaciens varient beaucoup selon le lieu de travail et souvent ne correspondent pas à la

grille salariale de la fonction publique déjà inférieure à d’autres catégories professionnelles.

Au total, 45% du personnel pharmaceutique connait des retards dans l’obtention de leurs salaires, 36%

estiment que leur lieu de travail n’est pas sécuritaire, 33% envisagent de changer de travail et 25%

souhaitaient émigrer à l’Etranger. 4% subissent des harcèlements moraux de la part de leurs superviseurs et

34% de la part des malades.


Majoritairement il y a une insatisfaction professionnelle pour faiblesse de salaire, absence de motivation et

d’opportunité de carrière, le rendement au travail n'étant pas un indicateur pour la promotion

professionnelle.

Actuellement, il y a une seule Faculté de pharmacie qui est publique et qui offre un diplôme de Bachelor en

pharmacie. Le nombre d'inscriptions est très faible par rapport aux candidats par manque de capacités

d’accueil. Cette faculté produit une moyenne de 32 pharmaciens par an et souffre de beaucoup

d’insuffisance en infrastructures, en ressources humaines, en équipements, en moyens pédagogiques et en

compétences techniques.

On peut en conclure que la profession de pharmacien est confrontée à des problèmes multiples. Les

principales recommandations sont :

1. Il est très important que les résultats de cette évaluation soient utilisés pour orienter la future

planification des ressources humaines pharmaceutiques qui s’intègre dans la planification plus large des

ressources humaines pour la santé. Pour cela, les résultats doivent être communiqués, diffusés et

utilisés de manière appropriée. La planification des ressources humaines pharmaceutiques doit

identifier un ensemble d’indicateurs de base pertinents afin de permettre un suivi et une évaluation. Le

pays doit refaire le point de la situation en reconduisant l’étude afin d’orienter chaque cycle de

planification des ressources humaines tous les 4 ou 5 ans par exemple.

2. Un effort coordonné afin d'améliorer la planification des effectifs, la formation, le recrutement et la

rétention est nécessaire afin de préparer un nombre suffisant de personnels compétents pour le pays.

Un point focal devrait être désigné au Ministère de la Santé Publique et de la Population pour gérer les

questions de planification des effectifs en pharmacie.

3. Il est important d'améliorer la structure des salaires par niveau de formation académique et pour ceux

qui travaillent dans les zones reculées, d’introduire des mesures incitatives telles que le régime de la

promotion accélérée, la réduction des impôts sur le revenu, la fourniture d'allocations de logement et

de transport, frais d’école pour les enfants du personnel et autres avantages sociaux pour accroitre la

rétention du personnel.

4. Les responsables des établissements sanitaires doivent clairement définir les rôles et responsabilités de

chaque cadre dans la prestation de services pharmaceutiques afin d'éviter les chevauchements de

fonctions entre les cadres. Des mécanismes de suivi/évaluation du rendement au travail et son lien avec

les techniques de motivation tels que la reconnaissance et la promotion doivent être appliqués.

5. Le gouvernement, en collaboration avec les partenaires au développement et autres parties prenantes

devrait élaborer les modalités d'attraction des investisseurs pour le développement de la Faculté de

pharmacie et la création de nouvelles Facultés.

6. Le gouvernement devrait encourager les Facultés de médecines privées à inclure les Facultés de

pharmacie dans leur plan. Il est plus facile, plus rapides et moins coûteux de partager les salles de cours,

les enseignants, la bibliothèque et les laboratoires.


7. Ces Facultés devraient orienter leur programme d'études sur les disciplines cliniques de prise en charge

du patient et sur le développement de l'éducation basée sur les besoins. Pour faire face à cette

transformation, il y aura un besoin de renforcer les capacités du personnel enseignant dans ces

nouvelles disciplines.

8. La Faculté de pharmacie, en collaboration avec l’Association des Pharmaciens d’Haïti et autres parties

prenantes devraient être au premier plan dans la conception et la mise en œuvre de programmes

structurés de formation continue de manière à fournir l'appui nécessaire pour le personnel

pharmaceutique à faire face à l'évolution du secteur.

9. La Faculté de pharmacie devrait élargir ses capacités à la fois en termes de ressources humaines et

d'infrastructure afin qu'elle puisse être en mesure de servir de plaque tournante pour soutenir de

nouvelles Facultés de pharmacie émergentes et de concevoir des programmes de troisième cycle qui

attirent les candidats pour le renouvellement du corps professoral.


I. INTRODUCTION

Dans la plupart des pays en développement, le premier contact de la population à la recherche de soins

médicaux sont les pharmaciens, ils sont, également les derniers à voir les patients avant le début de leurs

traitements après une consultation médicale (Stenson et al, 2001). Les pharmaciens jouent un rôle

important dans la dispensation de médicaments, l’information sur les médicaments et l’orientation ou la

référence des patients vers les établissements sanitaires. (Ward et al, 2009).

Dans le monde tout entier, il y a une demande croissante aux pharmaciens pour qu’ils élargissent leurs

offres de services de dispensation pour capturer toutes les opportunités d’éducation du patient et

d’information sur l’usage des médicaments, les interactions médicamenteuses et les effets indésirables du

médicament (Stevens et al, 1997). De plus en plus, le personnel pharmaceutique voit, donc, son rôle se

déplacer vers la participation aux soins donnés aux patients dans le cadre d’une équipe multidisciplinaire de

professionnel de santé (Ward el, 2009).

La disponibilité de personnel pharmaceutique qualifié dans le système de prestation de soins est essentielle

pour l'amélioration de la santé publique et la réduction de la morbidité et de la mortalité.

Le rôle crucial des ressources humaines sanitaires dans les systèmes de santé n'a été pleinement apprécié

que récemment, avec l'avènement de la crise du SIDA qui a contribué à la crise des ressources humaines

sanitaires dans de nombreux pays. Nombreux programmes sanitaires ont reconnus la pénurie de personnel

qualifié comme l'une des principales contraintes à ne pas atteindre les objectifs visés de leurs programmes

nationaux de médicaments essentiels et de politiques sanitaires.

Si aucune mesure n’est prise pour remédier à cette pénurie de ressources humaines notamment dans les

pays en développement qui connaissent les plus fortes charges de morbidité, la réalisation des Objectifs du

Millénaire pour le développement (OMD) sera entravée à jamais.

La pénurie des ressources humaines sanitaires est, certes, plus grave dans les pays en développement, mais

elle a été rapporté, également dans les pays développés (Wuliji, 2009).

En plus de la pénurie, la répartition des ressources humaines sanitaires est souvent inégale ce qui aboutit à

une prestation de services par un personnel non spécialisé. Les mauvaises conditions de travail et le

manque de motivation sont les principaux facteurs qui poussent le personnel sanitaire à émigrer vers des

pays développés à la recherche de meilleure opportunités de carrière.

Mondialement, les pharmaciens occupent la troisième place dans le cadre de la répartition des ressources

humaines sanitaires (Wuliji, 2009). La disponibilité de personnel pharmaceutique qualifié est d'une

importance cruciale pour répondre aux objectifs nationaux et mondiaux pour la santé, et nécessite donc

une attention particulière.


Le développement, la production, la distribution et l’usage rationnel des médicaments ainsi que la

réglementation, la recherche opérationnelle et la formation sont d'une importance capitale dans le

maintien de la santé de la population.

Malgré le rôle crucial du secteur pharmaceutique dans la fourniture de médicaments pour la communauté,

il est encore confronté à de nombreux défis.

Des médicaments contrefaits et de qualité inférieure sévissent encore sur le marché des pays en

développement menaçant la santé publique. Pour garantir la disponibilité de produits pharmaceutiques de

qualité, il est nécessaire de disposer de systèmes de régulation pharmaceutique et d’approvisionnement

fonctionnels dotés de ressources humaines suffisants en quantité et en qualité.

En dépit de leur importance critique, les informations sur l'effectif total du personnel pharmaceutique n’est,

cependant, pas disponibles dans la majorité des pays en développement.

Le manque d'informations fiables sur le nombre, la distribution et les compétences du personnel

pharmaceutique rend souvent difficile la planification stratégique des ressources humaines.

La plupart des données sur les ressources humaines sanitaires fait référence au nombre de médecins et

d'infirmiers, mais ne rapportent rien sur celles et ceux qui sont sensés assurer la disponibilité et l’usage

rationnel des médicaments aussi bien dans le secteur public que privé.

Cette information est essentielle non seulement à la planification, mais aussi pour la prestation des

services. Il a été rapporté que le ratio du personnel de santé par population est en corrélation avec les

résultats de santé tels que la mortalité maternelle, infantile des moins de 5 ans ainsi qu’avec les taux de

couverture des services de santé comme la vaccination et l’accouchement en milieu surveillé.

Le manque de données complètes sur le personnel pharmaceutique est une lacune dans les politiques

nationales des ressources humaines. En conséquence, les plans et budgets nationaux ne parviennent pas à

estimer correctement l’investissement requis pour le développement de la formation, le déploiement et la

formation continue du personnel pharmaceutique comme priorité sociale et économique.

Il est donc nécessaire que les pays élaborent sur la base d’information factuelle des politiques et stratégies

de ressources humaines pharmaceutiques appropriées.

Ce rapport décrit la disponibilité des ressources humaines et les défis rencontrés dans le secteur

pharmaceutique en Haïti.

I.1. Profil du pays

Considéré comme le pays le plus pauvre du continent américain, Haïti peine à se relever du séisme du 12

janvier 2010, 3 ans après. Haïti se caractérise par un PNB per capita de 250 dollars en 2004, un taux de

chômage extrêmement élevé autour de 50% et une grande inégalité dans la répartition des richesses (4%

détiendraient 68% des richesses et 10% seraient sans aucune ressource).


D’un point de vue démographique, il s’agit d’une population jeune dont la moitié, selon l’IHSI, aurait moins

de 15 ans et 15% situé dans le groupe des moins de 5 ans.

De point de vue répartition spatiale de la population il convient de noter une forte densité de la population

au niveau du département sanitaire de l’Ouest (36%) et une migration très élevée vers les zones urbaines

en particulier au niveau de la capitale, Port-au-Prince ou se concentre l’essentiel de l’activité économique

du pays.

Cependant d’une manière générale, les indicateurs clés comme l’espérance de vie, le taux de scolarisation,

le revenu par habitant, le pouvoir d’achat accusent des niveaux préoccupants. Des facteurs internes ont

contribué à aggraver le tableau socio-économique du pays particulièrement l’instabilité politique et les

catastrophes naturelles (cyclones, tremblements de terre). Aujourd’hui encore une grande partie des

haïtiens (72%) continuent à vivre sous le seuil de pauvreté.

Les destructions massives d’il y a 3 ans tant des infrastructures privées que publiques (105 000 résidences

totalement détruites, 208 000 endommagées, 1 300 établissements d’éducation, plus de 50 hôpitaux et

centres de santé effondrés ou inutilisables sans compter la destruction de la majorité des bâtiments

ministériels et publics) ont entrainé une aggravation des problèmes socio-économiques avec une réduction

du PIB et une augmentation du chômage.

Indicateurs socio-sanitaires clés

Indicateur

Valeur et référence

Population totale d'Haïti

10 413 211 (IHSI, 2012)

Population rurale (%) 50,5%

Proportion Population sous le seuil de pauvreté

57% (IHSI 2012)

Couverture des services de santé

60%

Produit National Brut par habitant

$660 (Source: Banque Mondiale 2008)

Dépenses totales de sante en pourcentage du PIB 6,9% (MEF 2010)

Dépenses publiques de sante (% des dépenses totales de sante)

21,4% (MEF 2010)

Dépenses par habitant pour la sante en USD

46 USD (MEF 2010)

Ratio Médecins, infirmières, sages-femmes, pour 10 000 habitants

2,5/10 000 (Statistiques sanitaires mondiales 2009)

Ratio pharmacien pour 10 000 habitants

0,2 (PARK 2008)

Ratio techniciens en pharmacie pour 10 000 habitants

N/A


I.2. Organisation du système de santé et système pharmaceutique

I.2.1. Système de santé

La constitution haïtienne reconnaît le droit à la santé comme étant l’un des droits fondamentaux des

citoyens haïtiens. Le Ministère de la Santé Publique et de la Population qui est l’entité centrale de l’état en

charge de garantir ce droit, a la responsabilité de la régulation et de la gestion du système de soins dans le

pays.

En Juillet 2012, le Gouvernement d’Haïti s’est doté d’une Politique nationale de Santé qui définit clairement

sa vision pour le système de santé à savoir « au cours des 25 prochaines années, dans un contexte de

développement socio-économique articulé et dynamique, le système de Santé haïtien évolue, la morbidité

et la mortalité diminuent significativement. Les Haïtiens ont un accès équitable aux services et soins de

qualité définis dans le paquet essentiel de services, ajusté au besoin, tenant compte des changements dans

le profil épidémiologique et démographique ».

L’organisation du système de soins

D’une manière générale les infrastructures de santé en Haïti sont relativement vétustes, peu modernes et

sous équipées. La plupart et les plus importants centres de prestations de services en termes de degré de

technicité et de capacité se retrouvent au niveau de la zone métropolitaine de Port-au-Prince. D’une

manière générale le Ministère de la Santé possède un hôpital départemental de niveau 2 avec les 4 services

de base au niveau de chaque chef-lieu de département et tout un réseau de services de santé de premier

échelon (dispensaires, centres de santé avec ou sans lits) sont gérés soient par le MSPP ou par des ONG ou

des organisations diverses de la société civile.

La pyramide de soins comprend 4 niveaux:

Le service de santé de premier échelon: Il s’agit de toutes les entités de type dispensaire, centre de santé avec ou sans lit

L’hôpital communautaire de référence (HCR): Cette entité possède les quatre services de base : médecine, pédiatrie, chirurgie et maternité

L’hôpital départemental: Cet hôpital dispose d’un certain nombre de services additionnels spécialisés en plus des 4 services de base et sert de centre de référence pour les HCR

l’hôpital universitaire: Il y en a très peu, ils sont situés essentiellement au niveau de la zone métropolitaine et géré par le MSPP.

La pyramide gestionnaire du système de soins:

Elle a subi différentes évolutions au cours de ces dernières années avec diverses réformes et modification

de la loi organique du MSPP qui ont soit échouées ou ont été incomplètement mises en œuvre. D’une

manière générale les trois niveaux de gestion suivent la répartition administrative de l’état et y compris

dans la récente loi organique du MSPP proposée en 2012 et en cours de discussion avec :


la Haute Direction du Ministère de la Santé comprenant le Directeur Général et le Ministre de la Santé et son cabinet. Ils sont en charge de la mise en œuvre des politiques publiques en matière de santé, le Directeur Général faisant office de bras technique définissant et coordonnant la réalisation des interventions

un niveau central normatif et régulateur représenté par les Directions Centrales en charge de la conduite des programmes jugés prioritaires par le MSPP. Ces entités assurent le développement des programmes verticaux prioritaires du MSPP

un niveau départemental opérationnel représenté par les dix directions Sanitaires Départementales un niveau local opérationnel et décentralisé représenté par les Unités Communales de Sante (UCS)

qui devront être remplacé au cas où la nouvelle loi organique serait acceptée par les Unités d’Arrondissement Sanitaire (UAS).

I.2.2. Système pharmaceutique

Politique pharmaceutique nationale

Il existait un draft de document de politique pharmaceutique nationale élaboré en 1997 mais qui n’a jamais

eu de reconnaissance officielle. En 2009, le MSPP a voulu réactualisé le document de PPN mais le séisme de

janvier 2010 et l’épidémie de choléra survenue en octobre 2010 ont relégué cette activité au second plan.

Le processus d’actualisation a été repris en 2011 et un document de PPN est actuellement finalisé et en

attente d’adoption officielle.

Le but de la PPN actualisée est de garantir la disponibilité et l'accès équitable aux populations de

médicaments essentiels. Ses objectifs sont de : (i) Assurer un développement harmonieux du secteur

pharmaceutique ; (ii) Améliorer la disponibilité, l'accessibilité des populations aux produits

pharmaceutiques et leur bon usage et (iii) garantir la qualité de ces produits pharmaceutiques.

Au cours de ces dernières années, le manque d’orientations politiques et stratégiques a été très

préjudiciable au secteur pharmaceutique.

Cadre juridique

Le secteur pharmaceutique haïtien est régi par une loi datant de 1955. Cette loi est obsolète et ne s’adapte

pas aux nouveaux défis de santé publique. La loi ne prend pas en compte des aspects essentiels tels que le

concept des médicaments essentiels, la contrefaçon des médicaments et l’accès aux médicaments et la

propriété intellectuelle. En outre, l’insuffisance de cette loi entraine l'existence d'un secteur

pharmaceutique informel, qui à l'heure actuelle constitue un problème majeur de santé publique en Haïti.

Elle ne prend pas en compte l’utilisation des médicaments traditionnels et à base de plantes qui de ce fait

n’est pas réglementée.

L’arsenal règlementaire est à l’image de la législation. Ainsi, aucune réglementation ni directives n’encadre

les dons de médicaments en dépit de l’existence de lignes directrices élaborées par la DPM/MT avec l’appui

de l’OPS/OMS, conformément aux directives de l’OMS.


Il faut noter qu’un projet de législation pharmaceutique a été élaboré à la lumière de la nouvelle PPN. Son

adoption permettra d’avoir un nouvel arsenal règlementaire actualisé et adapté aux réalités nationales et

internationales.

Cadre institutionnel

Le secteur pharmaceutique est géré par le Ministère de la Santé Publique et de la Population, à travers la

Direction de la Pharmacie, du Médicament et de la Médecine traditionnelle (DPM/MT). La DPM/MT est

particulièrement chargée de la conception, de l’élaboration, de la mise en œuvre et du suivi et de

l’évaluation de la politique pharmaceutique nationale, y compris la mise en œuvre effective des fonctions

de réglementation.

L’évaluation institutionnelle de la DPM/MT effectuée par l’OPS/OMS a montré la nécessité de renforcer les

capacités de la DPM/MT pour lui permettre de remplir sa mission.

Il y a lieu de revoir les missions et l’organisation de la DPM/MT et la confiner dans des tâches d’orientation

politique et stratégique et la mise en œuvre effective des fonctions de réglementation pharmaceutique.

Ressources humaines pharmaceutiques

Le Ministere de la Sante Publique et de la Population n’a pas d’idée exacte sur les ressources humaines du

secteur pharmaceutique Haïtien. La seule faculté de pharmacie qui existe dans le pays est publique et

fournit en moyenne un effectif de 30 à 40 diplômés en pharmacie par année. Les pharmaciens diplômés

après leur service social demandent l’équivalence pour entamer le cycle d’études de médecine. Ils sont, de

ce fait, en nombre trop réduit dans le pays. Ils se contentent de vendre leur signature soit á des

propriétaires de pharmacie ou d’agences de produits pharmaceutiques. Très peu de pharmacies disposent

d’un pharmacien de service ; Il n’y a pas de normes ni de critères établis pour les vendeurs en pharmacie. La

profession de pharmacien est dévalorisée et les propriétaires d’établissements pharmaceutiques se

contentent d’engager des gens sans aucune qualification. Il est à souligner que le salaire de base dans la

fonction publique d’un pharmacien est de 21.000. 00 Gourdes (500 USD) pour des études universitaires de

cinq ans et c’est un salaire qui a été révisé á la hausse ; en 2007, le salaire était de 14. 800.00 Gourdes (350

USD).

Acteurs du marché pharmaceutique

Le secteur pharmaceutique d’Haïti se compose de deux acteurs majeurs: le secteur public et le secteur

privé. A côté de ces deux, il existe un secteur humanitaire et malheureusement un secteur informel de

distribution de médicaments. Il faut également noter que le pays est approvisionné à travers des dons de

produits pharmaceutiques.

Le secteur public

Il se compose d’une structure centrale d’approvisionnement et de distribution de médicaments (PROMESS)

et de dépôts pharmaceutiques départementaux (CDAI).


Le secteur privé

Le secteur privé est constitué de laboratoires de fabrication locale de médicaments, de grossistes

importateurs/distributeurs et de Pharmacies d’officine.

Secteur humanitaire

En plus des secteurs public et privé, il existe d’autres acteurs tels les Organisations non gouvernementales

(ONG), les partenaires multilatéraux et bilatéraux qui interviennent dans le système national

d’approvisionnement et de distribution des produits pharmaceutiques. Certains de ces partenaires se

substituent au système national d’approvisionnement pour l’achat et la distribution des médicaments

spécialisés tels les antirétroviraux, les vaccins, les antituberculeux, les antipaludéens, les médicaments pour

la santé de la reproduction y compris le Planning familial et les réactifs pour la sécurité du sang et les tests

du VIH.

Secteur informel

Le marché informel des médicaments a atteint une proportion alarmante dans le pays. Il est la conséquence

de facteurs complexes dont la faible réglementation du secteur. L’utilisation des médicaments qu’on y

vend peut entrainer des échecs thérapeutiques, l’aggravation de la maladie et la résistance aux

antimicrobiens. Elle diminue la confiance du public à l’égard des systèmes de santé, des professionnels de la

santé, des fabricants et des distributeurs de produits pharmaceutiques.

Dons des médicaments

La gestion des dons pose un problème sérieux en Haïti. A la suite des catastrophes naturelles, le pays a reçu

beaucoup de dons de médicaments, dont les dates de péremption étaient très proches. L’accumulation de

ces médicaments reçus en dons nécessite une gestion adaptée lors des processus de destruction ou

d’incinération qui pose un problème environnemental majeur.


II. CONCEPTION ET METHODOLOGIE DE L’ETUDE

II.1. Objectifs de l’étude

L’évaluation permet de faire un état des lieux et constitue donc la première des quatre étapes du processus

cyclique de planification du développement des ressources humaines pour la santé.

Objectif général

Fournir l’information sur la disponibilité des ressources humaines pharmaceutiques dans le pays pour une

planification stratégique

Objectifs spécifiques

Déterminer le nombre de personnel de santé fournissant des services pharmaceutiques aussi bien

dans le secteur formel public que privé,

Déterminer la répartition du personnel pharmaceutique dans les secteurs public et privé,

Identifier les catégories de personnel de santé autres que pharmaceutique intervenant dans les

services pharmaceutiques,

Déterminer la capacité de production actuelle et future du personnel pharmaceutique,

Déterminer la satisfaction au travail des pharmaciens dans le secteur public et privé

II.2. Conception de l’étude

Il s'agissait d'une étude transversale qui a impliqué 6 régions sur 10 choisies conformément à la

méthodologie standardisée de l’OMS. Il s’agit des Régions Nord (N), Nord-Ouest (NO), l’Artibonite (A),

l’Ouest, les Nippes (Nippes) et la Grande Anse (GA).

Les limites des 10 Departements d’Haiti


II.3. Formation des enquêteurs

Le Président de l’Association des Pharmaciens d’Haïti a assuré la coordination globale de l’étude avec un

comité de pilotage constitué de la DPM/MT, la DRH, la faculté de Pharmacie, l’ANIDPP et l’OPS/OMS. Ainsi,

une équipe de 13 enquêteurs a été recrutée. Elle était composée d’une enseignante à la faculté de

pharmacie pour les questionnaires du niveau central et de l’enseignement pharmaceutique et de 12

étudiants en fin d’études pharmaceutiques pour l’enquête sur le terrain.

Un atelier de formation a été organisé du 29 au 31 Mai 2012. Il a été facilité par Mr Denex Frederic,

Président de l’Association des Pharmaciens d’Haïti, Dr Helen TATA de l’OMS et Dr Zoulikha FARAJ de

l’OPS/OMS. En plus de la formation sur l’étude et les questionnaires, un test pilote sur le terrain a été

organisé, les données saisies sur le Workbook conçu a cet effet et un feed-back a été fait sur les difficultés

rencontrées lors de ce test pilote aboutissant à l’adaptation de certaines questions de l’outil de collecte de

données au contexte national Haïtien.

Après la formation, chaque région a été affectée à une équipe de deux enquêteurs par tirage au sort. La

collecte des données au niveau des Régions a été réalisée pendant les mois de juillet-août 2012, période

des vacances scolaires des étudiants en pharmacie.

II.4. Echantillonnage et sélection des structures pharmaceutiques

Sélection des régions

Conformément à la méthodologie de l’OMS, 6 régions géographiques ont été choisies: la zone de la

capitale, la zone générant le plus faible revenu, la zone comprenant le centre économique et 3 autres zones

choisies au hasard. Etant donné que la zone de la capitale coïncide avec celle comprenant le centre

économique en Haïti, nous avons choisi 4 autres zones au hasard. Les 6 Régions (Ouest, Nippes, Artibonite,

Grande Anse, Nord et Nord-ouest) ont ainsi été sélectionnées pour l’étude.

Sélection des établissements pharmaceutiques

En se basant sur le nombre total d’établissements sanitaires publics et privés publiés par la Direction de

l’Organisation des Services en 2011 et sur la liste des établissements pharmaceutiques privés publiée par la

Direction de la Pharmacie, du Médicaments et de la Médecine Traditionnelle en 2012, nous avons calculés

le nombre de structures à enquêter dans l’ensemble du pays pour chaque secteur et chaque type

d’établissement.

Pour déterminer le nombre d’établissements de chaque type à enquêter dans chaque zone, nous avons

divisé par 6 le nombre total de chaque établissement.

Etant donné la rareté des établissements, nous n’avons pas eu à faire de choix au hasard, nous les avons

pris tous. Le manque d’établissements dans certaines Régions ayant été compensé par d’autres au niveau

des autres Régions.


Sur un ensemble de 1134 établissements, un échantillon de 520 institutions était nécessaire pour la

représentativité de l’étude. Les tableaux ci-dessous montre la répartition des institutions concernées par

l’étude selon le secteur public, privé et au niveau de chaque Région.

Répartition des établissements enquêtés par secteur

Type d’établissements

Nombre total dans le pays

Echantillon nécessaire

Echantillon retenu

Grossistes pharmaceutiques 65 55 58

Fabricants de produits pharmaceutiques

3 2 3

Centrales d’approvisionnement 11 11 11

Hôpitaux du secteur public 106 82 82

Autres établissements du secteur public

802 260 264

Hôpitaux du secteur privé 11 10 11

Officines privés 136 100 129

TOTAL

1134 520 558

Répartition des établissements enquêtés par Région et par secteur

Type d’établissements

Echantillon total

Ouest Nippes N N0 A GA

Grossistes pharmaceutiques

58 48

0 3 3 3 1

Fabricants de produits pharmaceutiques

3 3 0 0 0 0 0

Centrales d’approvisionnement

11

PROMESS + 5 CDAI

1 1 1 1 1

Hôpitaux du secteur public

82

52

4 7 5 11 3

Autres établissements du secteur public

264 65

23 44 44 44 44

Hôpitaux du secteur privé

11 11 0 0 0 0 0

Officines privés 129 110 2 7 3 6 1

TOTAL 558 295 30 62 56 65 50

Tous les pharmaciens, préparateurs en pharmacie et aides-pharmaciens présents lors du passage des

enquêteurs au niveau des structures sanitaires publiques et privées et au niveau des officines, grossistes et

fabricants ainsi que ceux au niveau central du Ministère de la Santé Publique et de la Population et à la

faculté de pharmacie ont été interviewés pour les données sur la satisfaction professionnelle.


II.5. Collecte de données

La collecte des données a été préparée par l’envoi de lettres d’introduction signées par la Ministre de la

Santé Publique et de la Population à tous les responsables des structures sanitaires publiques et privées.

Une copie de cette lettre a été remise à chaque enquêteur pour en faire usage en cas de besoin. Les

officines privés, grossistes et fabricants ont été informés du passage des enquêteurs et sensibilisés pour

collaborer par l’Association Nationale des Importateurs et Distributeurs de produits Pharmaceutiques et par

l’Association des Pharmaciens d’Haïti.

La logistique a, également, été préparé pour faciliter le déplacement sur le territoire national (véhicules), la

reconnaissance des enquêteurs (badges, tee-shirts et casquettes), le contact permanent avec les

enquêteurs et la supervision (cartes téléphoniques) et la collecte de données (duplication en nombre

suffisant des formulaires de l’outil, crayons, blocs notes).

La collecte effective des données a été réalisée en juillet-août quand les enquêteurs/étudiants en dernière

année de pharmacie ont fini leur année scolaire.

5 types de formulaires ont été utilisés pour collecter les différentes données :

1. Formulaire A : Évaluation de référence des ressources humaines pharmaceutiques au niveau du

Ministère de la Santé Publique et de la Population

2. Formulaire B : pour collecter les données auprès de la faculté de pharmacie

3. Formulaire C: pour collecter les informations au niveau des établissements de santé

4. Formulaire D: pour la collecte des informations auprès des fabricants de produits

pharmaceutiques, grossistes et centrales d’approvisionnement en médicaments

5. Formulaire E : pour les données sur la satisfaction professionnelle

II.6. Saisie et analyse des données

Les données ont été codées, puis saisies dans le Workbook élaboré par l’OMS à cet effet. Un test de double

saisie pour vérifier les éventuelles erreurs de saisie a été effectué conformément à la méthodologie

standardisée de l’OMS.

Le Workbook permet, automatiquement, une analyse quantitative des données selon les indicateurs

assignés à chaque objectif des formulaires. Il permet de générer, également, des tableaux et graphiques qui

permettent de mieux relater les résultats.

Une base de données spécifique permet de donner des orientations pour l’analyse des scores de

satisfaction professionnelle.

II.7. Portée et limites de l’étude

La principale limite était le refus de recevoir les enquêteurs par un certain nombre d’institutions malgré le

courrier officiel signé par la Ministre de la Santé Publique et de la Population, envoyé au préalable et


présenté par les enquêteurs. Ensuite, une autre contrainte était l'absence fréquente des répondants clés

aussi bien dans le secteur public que privé.

Souvent, il n’y avait pas de points focaux pour les ressources humaines pour la plupart des établissements

visités. Quand ils existaient, les responsables de ressources humaines n’avaient pas toute l’information

nécessaire. Par conséquent, des questions comme les salaires du personnel, la description de poste, les

modalités de promotion …. ne recevaient vraiment pas de réponses fiables.

Dans certains cas, la personne interrogée a refusé de divulguer les salaires. Au niveau du Ministère de la

Santé Publique et de la Population, le grand défi était d’obtenir des données authentiques. Souvent, les

données disponibles ne sont pas à jour, sont fragmentées et différentes d’une source à une autre.


III. ANALYSE ET RESULTATS

III.1. Régulation de la pratique de pharmacie

La pratique de la pharmacie est régulée par le Ministère de la Sante Publique et de la Population à travers la

Direction de la Pharmacie, du Médicament et de la Médecine Traditionnelle (DPM/MT). La licence octroyée

aux pharmaciens est illimitée. La DPM/MT régule, également, les activités et conduites des pharmaciens. Il

n’y a pas de procédure d’octroi de licence d’exercice aux techniciens et aides pharmaciens.

Il n’existe pas d’Ordre National des Pharmaciens en Haïti. L’Association des Pharmaciens d’Haïti (APH) existe

depuis les années 20, mais elle n’a jamais vraiment joué de rôle dans la pratique pharmaceutique. L’APH

devient depuis décembre 2011, de plus en plus dynamique, commence à se positionner dans le secteur

pharmaceutique comme acteur incontournable avec l’ambition d’évoluer vers un Ordre National des

Pharmaciens.

III.2. Nombre de pharmaciens dans le pays

Le seul recensement disponible auprès des autorités sanitaires nationales remonte à l’année 2008 dans le cadre de l’étude PARC. Il a révélé l’existence d‘un nombre total de 216 pharmaciens diplômés dont 29% travaille dans le secteur public dont 4% pour le secteur mixte ; contre, 15% pour des ONG dont 1,1% sont des étrangers et 56% dans le secteur privé. Ces professionnels sont inégalement répartis puisque l’Ouest regroupe 66% de l’ensemble des pharmaciens. Les pharmaciens représentent 0.90% du système de santé Haïtien par catégorie de personnel et 0,4% dans le secteur public. Cette catégories de professionnels de santé est caractérisée par sa jeunesse, 68 % des pharmaciens ont moins de 45 ans contre 6,6 % plus de 55 ans.

Distribution des pharmaciens par départements (2008)

Départements Population 2008 Part de la population en %

Effectifs pharmaciens

Part de pharmaciens en %

Artibonite 1 308 805 14 14 6,9

Centre 631 755 7 16 7

Grande-Anse 511 765 6 7 3,1

Nippes 292 665 3 6 3

Nord 976 707 11 12 6

Nord-Est 317 744 3 3 1

Nord-Ouest 546 955 6 5 2

Ouest 3 295 667 35 142 66

Sud 834 277 9 6 3

Sud-Est 580 304 6 5 2

Ensemble 9 296 644 100 216 100


Distribution des pharmaciens selon l’âge

Âge

Effectifs %

< 26 6 2,7

26-35 83 38,5

36-45 58 26,8

46-55 24 11,1

56-65 7 3,3

66-75 7 3,3

N. Rapporté 31 14,3

Total 216 100

Le MSPP ne détient pas d’informations sur la répartition du personnel pharmaceutique par sexe, par milieu rural/urbain. Il n’a pas d’information non plus sur les attritions du personnel pharmaceutique, ni sur la part du personnel formé à l’étranger par rapport à celle formée dans le pays.

L’enquête quant à elle, a permis de recenser un total de personnel pharmaceutique de 676 dont 196

pharmaciens, 45 techniciens préparateurs en pharmacie et 435 aides-pharmaciens. Sachant que les statuts

de techniciens préparateurs en pharmacie et d’aides-pharmaciens n’existent pas officiellement en Haïti.

Le graphique ci-dessous montre la répartition du personnel pharmaceutique par catégorie

Pharmaciens Techniciens préparateurs Aides-pharmaciens

196

45 435


Il est à noter que les statuts de préparateur en pharmacie et aide-pharmaciens n’existent pas,

officiellement, en Haïti. Il s’agit de personnel faisant fonction de ces statuts et qui souvent n’a aucune

formation pharmaceutique et dans certains cas n’a même pas une formation du niveau primaire.

La répartition par sexe montre que les pharmaciens sont majoritairement de sexe masculin 60,58%

contrairement aux autres statuts majoritairement féminin. Le personnel pharmaceutique reste très

majoritairement jeune moins de 49 ans dans 81,8% des cas dont 19% ont moins de 30 ans et 62,8% entre

30 et 49 ans.

Répartition des pharmaciens par département sanitaire et par sexe et âge

0

20

40

60

80

100

120

Femmes

Hommes

La répartition des pharmaciens par département montre que 78,1% sont concentrés au niveau du

département de l’Ouest. 9,48% sont au Nord contre 7,29% en Artibonite, 2,9% au Nord-ouest et 2,18% en

Grande-anse. Les ratios pharmaciens pour 10 000 habitants sont respectivement de 0,32 pour l’Ouest, 0,07

pour le Nord et l’Artibonite, 0,05 pour le Nord-ouest, de 0,13 pour la Grande-anse et de 0 pour les Nippes.

III.3. Grille salariale pour les pharmaciens

Selon la grille de salaires du Ministère de la fonction publique, le salaire d’un pharmacien pour 2011 serait

de 21 000 HGD, l’équivalent de 500 USD et atteint les 60000 HGD (1400 USD) pour un pharmacien nommé

Directeur central. Ce salaire aurait beaucoup évolué ces dernières années comme le montre le tableau ci-

dessous, mais reste toutefois inférieur à celui des autres professionnels de santé et non adapté, comme

pour les autres professionnels au type de poste occupé.


Barèmes de salaires comparatifs entre Pharmacien et autres professionnels de santé

Salaire 94/95 98/99 01/02 04/05 06/07 08/09 09/10

Directeur Centrale

6 000,00 8 500,00 11 000,00 12 650,00 14 800,00 19 250,00 21 000,00

Pharmacien 6 000,00 8 500,00 11 000,00 12 650,00 14 800,00 19 250,00 21 000,00

Dentiste 5 500,00 10 500,00 13 500,00 15 525,00 18 150,00 23 500,00 26 000,00

Dentiste Communal

6 500,00 10 500,00 13 500,00 15 525,00 18 150,00 23 500,00 26 000,00

Dentiste DD 6 000,00 10 500,00 13 500,00 15 525,00 18 150,00 28 000,00 30 000,00

Médecin 7 500,00 10 500,00 13 500,00 15 525,00 18 150,00 23 500,00 26 000,00

Médecin Assistant Chef Service

10 500,00 14 500,00 20 000,00 23 000,00 27 000,00 35 000,00 38 000,00

Médecin Chef Service HUEH

14 000,00 16 000,00 23 000,00 26 450,00 30 900,00 38 600,00 42 000,00

Médecin CSL 7 500,00 10 500,00 13 500,00 15 525,00 18 150,00 23 500,00 26 000,00

Médecin de Commune

10 000,00 14 500,00 20 000,00 23 000,00 27 000,00 35 000,00 38,000'00

Médecin Spécialiste

8 500,00 10 500,00 13 500,00 15 250,00 18 150,00 23 500,00 26 000,00

Il n’y a pas de possibilité d’évolution, comme pour les autres catégories de professionnels, avec la formation

et/ou la responsabilité. Malgré l’existence de ce barème officiel, les pharmaciens interviewés pendant

l’étude ont rapporté des salaires beaucoup plus bas, allant de 5500 à 16000 HGD puisque le salaire reste

négociable.

Le graphique ci-dessous montre la comparaison de la grille salariale avec d’autres professionnels de santé

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

Médecin DentistePharmacien

Généraliste

Spécialiste

Poste deresponsabilité

Poste de plus hauteresponsabilité


Lors de notre étude, des postes vacants dans différents secteurs ont été cités par les responsables

interviewés. Les causes évoquées d’absence de recrutement pour ces postes étaient, par ordre de

fréquence, le blocage administratif, l’absence de candidature adéquate et l’absence de candidature.

Le graphique ci-dessous montre les postes vacants pour pharmaciens par secteur

118

5 5

Structures sanitaires Manufacturiers Faculté de pharmacie

III.4. Enseignement pharmaceutique

Une seule Faculté de pharmacie existe dans le pays. Cette faculté est une institution du secteur public, elle

fait partie de l’Université d’Etat d’Haïti-Faculté de médecine et de pharmacie. Elle a été créée en 1929 et

offre un diplôme du niveau Bachelor en Pharmacie et est financée à 100% par des fonds publics.

La faculté ne dispose que de 35 enseignants recrutés à plein temps et qui sont, tous de formation

intermédiaire. Parmi ces 35, 3 sont démissionnaires et 2 sont retraités mais continuent d’exercer par

manque de ressources humaines. 5 postes sont vacants, mais le recrutement ne se fait pas par manque de

ressources financières pour assurer les salaires du personnel à recruter.

La Faculté bénéficie de deux accords de partenariats de collaboration avec d’autres institutions

d’enseignement supérieur internationales à savoir Pharmacie Aide Humanitaire en France et l’Université de

Montréal - Faculté de Pharmacie au Canada. Par contre, elle n’a aucun partenariat de collaboration au

niveau national.

Au moment de l’étude, le nombre total d’étudiants inscrits était de 111 étudiants ; ce chiffre est très faible

par rapport à la demande. Les demandes d’inscription augmentent annuellement, mais la Faculté ne peut y

faire face étant donné ses capacités institutionnelles. Sur une moyenne de 72 inscrits en début d’études, 32

arrivent à avoir leurs diplômes. Aucune possibilité de formation post-licence n’est offerte au niveau de la

Faculté, ni du pays.


Les enseignants/personnels universitaires et les étudiants ont, tous accès gratuit à Internet, toutefois aucun

d’eux n’a eu accès à aucune revue scientifique ni professionnelle médicale et pharmaceutique publiées au

cours des 24 derniers mois.

Au moment de l’enquête, HINARI était la seule base de données de publication à laquelle l’institution est

abonnée.

Le graphique ci-dessous montre les capacités de production des pharmaciens dans le pays

Candidats

Inscrits

Diplômés

112

72

32

III.5. Personnel pharmaceutique dans le système sanitaire

Sur un ensemble de 5816 personnels sanitaires recensés dans les établissements sanitaires publics et

privés, les pharmaciens représentaient 3,37% ce qui est nettement supérieur au 0,4% rapporté par le

recensement de 2008. Les préparateurs en pharmacie représentent 0,9% et les aides-pharmaciens 10%.

10,71% de l’ensemble des pharmaciens travaillent dans le secteur public contre 11,7% dans des ONG et

47,44% dans le secteur privé avec 5,10% dans les structures sanitaires privées et 42,34% dans les officines.

Il est à noter que sur les 129 officines visitées, seuls 83 pharmaciens ont été recensés ; ce qui veut dire que

46 pharmacies fonctionnent sans pharmaciens.


Répartition des pharmaciens par secteur d’emploi

0102030405060708090

10

Le graphique ci-dessous montre la répartition des pharmaciens par département et par secteur

0

20

40

60

80

100

120

ONG

Public

Privé

En 2008, les pharmaciens représentaient 0,4% de l’ensemble du personnel sanitaire contre 3,37% dans

notre étude en 2012. Le ratio pharmacien pour 10 000 habitants était de 0,2 en 2008 pour le secteur public

contre 0,16 dans notre étude. Si on prend l’ensemble du système de santé (public et privé), ce ratio passe à

0,64. Les pharmaciens préfèrent de plus en plus aller vers le secteur privé et les ONG délaissant le secteur

public avec un risque pour l’équité dans l’accès aux médicaments.

21 23

83

24 35


Evolution des effectifs de pharmaciens par secteur entre 2008 et 2012

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

S. public S. privé ONGs

2008

2012

Une anarchie totale dans la répartition des taches a été notée lors de l’enquête ; tout le personnel des

établissements sanitaires (Pharmaciens, Techniciens et préparateurs en pharmacie, Aides-pharmaciens,

Médecins, Praticiens paramédicaux, Infirmier(ère)s et sages-femmes professionnel(le)s, Infirmier(ère)s

auxiliaires et sages-femmes, Scientifiques attachés à un laboratoire médical, Agents de santé

communautaires) avait le droit de prescrire, d’administrer des médicaments, d’acheter, de gérer des stocks,

de préparer et de délivrer des médicaments.

Dans 61%, l’établissement est directement responsable du recrutement du professionnel pharmaceutique.

La majorité du personnel pharmaceutique serait sous contrat stable.

83% des pharmaciens dispose d’une description de poste contre 32,6% des techniciens et 97,8% des aides-

pharmaciens.

Les performances des cadres pharmaceutiques seraient évaluées dans 53% dont 46% selon la description

de poste et 54% selon des objectifs. Les avancements de salaires seraient basés sur la responsabilité dans

40%, sur les années de service donc l’ancienneté dans 39% et dans 21% selon les éventuelles formations

continues que le personnel aurait suivi. Dans 36% des cas, les institutions sanitaires offrent de l’aide pour le

suivi de ces formations continues sous forme d’aide financière ou de congé rémunéré.

Des postes sont vacants dans les institutions sanitaires, mais les recrutements ne se font pas par manque de

ressources financières dans 64%, par blocage administratif dans 34% des cas et dans 2% par absence de

candidature ou candidature inadéquate.

29%

15,3%

56%

67,88

15% 16,7%


III.6. Personnel pharmaceutique auprès des fabricants de produits pharmaceutiques, grossistes

et centrales d’approvisionnement en médicaments

Répartition du personnel pharmaceutique auprès des fabricants, grossistes privés et centrales publics par

catégorie, sexe et type de contrat

Cadre Nb

total %

Sexe Groupe d’âges (nombre) Contrat

% femmes

% hommes

% <30ans

% 30-49 ans

% >50ans

% ord

% temp

Pharmaciens 24 33 41.7 58.3 0 87.5 12.5 100 0

Techniciens et préparateurs en pharmacie

8 11 50 50 0 87.5 12.5 100 0

Aides-pharmaciens

26 35.6 50 50 19.2 76.9 3.8 92.3 7.7

Sur un ensemble de personnel de 73 toutes catégories confondues recensé, les pharmaciens représentent

33% contre 11% de techniciens préparateurs en pharmacie et 35,6% d’aides-pharmaciens. La distribution

par sexe montre une répartition égale pour les techniciens et aides-pharmaciens, avec une légère

prédominance masculine pour les pharmaciens. Le personnel pharmaceutique est majoritairement jeune de

moins de 49 ans.

Ce personnel assure les fonctions d’achat, de gestion de stock, d’assurance qualité, de marketing

commercial, de vente en gros et d’affaires réglementaires. Dans 75% les recrutements sont faits

directement par l’établissement. Dans 91% des cas, ce personnel dispose de description de poste et sa

performance est évaluée sur cette base dans 58%.

Les avancements de salaire sont faits sur les résultats d’évaluation de la performance dans 72% des cas.

Dans 35% des cas, ce personnel bénéficie d’aide pour la formation continue sous forme d’aide financière et

de congé rémunéré.

III.7. Satisfaction professionnelle

Sur l’ensemble du personnel pharmaceutique interviewé, 56% jugent que les responsabilités qu’ils

assument vont au-delà de leur description de poste, 42% estiment que leur description de poste reflète

bien leurs responsabilités et 2% déclarent ne pas assumer certains rôles inclus dans leur description de

poste.

Les avantages sociaux de ces cadres sont très minimes, seuls 15% bénéficient de frais de soins et seuls 11%

de congé rémunéré et 12% de pension. 45% connaissent des retards dans l’obtention de leurs salaires.

36% considèrent que leur environnement professionnel n’est pas sûr. 3,8% se disent victimes

d’harcèlement moral de la part de leurs collègues, 4% de la part de leurs superviseurs, 34% de la part des

patients et un seul cas d’harcèlement sexuel a été rapporté.


33% du personnel souhaiterait changer de travail et 25% déclarent leur intention d’émigrer à l’étranger. La

majorité du personnel trouve son salaire injuste et ne sont pas satisfaits des avantages sociaux.

Paradoxalement, la grande majorité du personnel pharmaceutique interviewée se sent fière de faire le

travail qu’elle fait (77,10% des cas).


IV. DISCUSSION, CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS

L'accès à des médicaments de qualité est crucial pour l'amélioration de la santé de la population, ce qui, à

son tour, joue un rôle dans le développement de l'économie nationale et donc dans la réduction de la

pauvreté.

À cet égard, le personnel pharmaceutique a un rôle majeur dans l’atteinte de ces objectifs. Le manque de

données intégrées sur le personnel pharmaceutique est un défi pour les politiques en ressources humaines

nationales dans la plupart des pays en développement. Par conséquent, les budgets des plans d’action

nationaux ne parviennent pas à estimer les investissements nécessaires à la formation, au recrutement et à

la rétention du personnel pharmaceutique comme priorité économique et sociale. Des études ont montré

que, la profession de pharmacien n'a pas toujours l’intérêt qu’elle se doit dans la planification et la

répartition des ressources par les ministères de la santé dans le monde en développement (Wuliji, 2009).

Cette étude a montré qu’il y a une grande faiblesse dans la gestion des données du personnel de santé au

niveau central et au niveau des structures sanitaires. Le manque de données actualisées pour les ressources

humaines en santé de façon général et pharmaceutiques plus spécifiquement, crée des difficultés dans la

planification appropriée de recrutement, de création d’écoles de formation, de distribution de personnel et

de prévision de la croissance de la profession aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

L’Association des Pharmaciens d’Haïti (APH) devrait envisager d’assurer la validation et l’actualisation de la

base de données sur les ressources humaines pharmaceutiques en faisant le suivi physique de personnel

pharmaceutique, en collaboration avec le pharmacien départemental. Le maintien pourra être assuré par la

mise en place et le renforcement un système d’information départemental intégré au national.

Le personnel pharmaceutique devrait être sensibilisé sur la nécessité d’informer l’APH en cas de

changement d’employeur ou du lieu de travail. Ce faisant, l’APH pourra alors servir de source fiable de base

de données pour le personnel pharmaceutique dans tous les départements du pays aussi bien pour le

secteur public que privé.

Sur 558 pharmacies visitées dans le cadre de l’étude seuls 196 pharmaciens ont été recensés. Cela signifie,

que ces pharmacies sont servies par des cadres extérieurs à la profession de pharmacien. Ou qu’un

pharmacien sert plusieurs pharmacies à la fois ce qui ne peut se faire qu’au détriment de la qualité du

conseil thérapeutique et de la santé du patient. Sur les 129 pharmacies faisant partie de l’échantillon,

seules 83 recrutaient un pharmacien.

Il y a une disparité dans la répartition des ressources humaines pharmaceutiques entre les secteurs urbain

et rural. La majorité des pharmacies et des ressources humaines pharmaceutiques sont regroupés dans le

département de l’Ouest. Ce déséquilibre a un impact négatif sur la qualité et l’efficacité de la fourniture des

services pharmaceutiques.


Cette situation de manque de ressources humaines pharmaceutiques aboutit à l’emploi de personnel peu

ou pas du tout qualifié dans le secteur pharmaceutique. La dispensation des médicaments ne se limite pas à

distribuer ou à donner des médicaments aux patients. Elle consiste à analyser la prescription, la valider et

fournir des informations exactes sur l'utilisation des médicaments. Il s'agit également de donner des

conseils sur les contre-indications et les effets indésirables susceptibles d'être présentés par un patient, la

façon de gérer ces effets indésirables et les moyens d'éviter les interactions médicamenteuses.

Il a été démontré que l’implication de personnel non qualifié dans la fourniture de médicaments aux

patients est à l’origine de la mauvaise information sur l’usage des médicaments (Wolf-Gould, 1991, Goel et

al, 1996). L’implication de personnel non formé dans la fourniture de services de soins médicaux a,

également, été rapportée comme la cause de l'usage irrationnel des médicaments avec pour conséquence

l'échec thérapeutique, le surdosage et la résistance aux médicaments (Pongradith et al, 1993, Le Grand et

al, 1999).

Une autre préoccupation est la répartition inégale du personnel pharmaceutique entre le secteur public et

le secteur privé. La majorité des pharmaciens travaille dans le secteur privé ce qui a un impact sur l'accès

équitable et la disponibilité des médicaments pour certaines communautés et par conséquent sur la

réduction de la morbidité et de la mortalité dans le pays.

L'étude a révélé qu’un bon nombre de pharmaciens avait l’intention d’émigrer ou de passer à d'autres

secteurs de la pratique dans le pays à l'avenir. En fait, un certain nombre d’ONG internationales sont

établies dans le pays et offrent des salaires de près de 3 fois supérieure à celui donné par le public ou les

pharmacies privées. En plus des échelles salariales plus élevées, ces ONG offrent un bon paquet

d'avantages sociaux inexistants dans les secteurs publics et privés.

Les principales raisons invoquées par la plupart des pharmaciens qui ont l’intention de quitter le secteur

public ou privé, étaient les échelles salariales et le manque d’avancement de carrière. Les salaires fixés par

la fonction publique sont déjà faibles et inférieurs à ceux d’autres professions. A cela s’ajoute le fait que,

souvent, la détermination du salaire dans les pharmacies privées et les hôpitaux est fondée sur la

négociation individuelle et l'entente entre le personnel et l'employeur. Par ailleurs, les employés peuvent

stagner plus de 10 ans dans le même niveau salarial. Une partie des établissements privés a été réticente à

employer des pharmaciens en raison du coût et conséquences générés pour leurs entreprises et préfère

utiliser des aides-soignantes à cet effet.

Par ailleurs, les grilles salariales publiques offrent à d’autres catégories professionnelles différentes échelles

en fonctions de leur formation, exemple un médecin généraliste et un médecin spécialiste auront des

salaires différents. Pour le Pharmacien, un seul statut est prévu dans la fonction publique quel que soit le

niveau de formation ce qui ne motive pas les pharmaciens à suivre une formation de plus haut degré. Ceux

qui la suivent, ne cherchent pas à réintégrer le système public ce qui constitue une déperdition de

ressources humaines qualifiées pour le pays.

Le manque de description de poste pour le personnel pharmaceutique indique l’absence de redevabilité et

créé une confusion dans les responsabilités et les fonctions des différentes catégories des cadres de

pharmacie. Dans une telle situation, il est évident que les pharmaciens peuvent être affectés à accomplir


des tâches qui relèvent de personnel moins qualifié et vice-versa. Dans certaines structures, la performance

n'a pas été considérée comme un critère de promotion. Le manque de descriptions de poste et d'évaluation

de la performance dans le processus de promotion sont les principaux facteurs de démotivation pour un

travailleur qui cherche à exceller dans ses fonctions. Cela ne peut avoir qu’un impact négatif sur la qualité

des services des établissements pharmaceutiques et sanitaires. Une étude menée en 2008 au Ghana

auprès des étudiants en dernière année d’études pharmaceutiques a indiqué que la reconnaissance

professionnelle est un facteur de motivation. Dans cette étude, les répondants se considéraient et

souhaitaient être considérés par les autres professionnels de santé comme des professionnels capables

d’appliquer leurs connaissances cliniques et thérapeutiques (Owusu-Daaku et al, 2008).

L’Autorité Nationale de Régulation Pharmaceutique et l’Association des Pharmaciens d’Haïti ont un rôle à

jouer en matière de référentiel des emplois et compétences et de grille salariale par statut. Elles doivent

veiller, également, à ce que le droit de dispensation soit octroyé uniquement au Pharmacien pour maitriser

tous les domaines pharmaceutiques.

La Faculté de pharmacie a un rôle déterminant dans la production de personnel qualifié, garant d’une offre

de services de santé de qualité. Toutefois, la Faculté de pharmacie en Haïti souffre de moyens limités aussi

bien en infrastructures qu’en ressources humaines, matérielles et financières. Ce manque de ressources

s’est accentué depuis le séisme de janvier 2010 où la Faculté a été complétement détruite et n’a toujours

pas été reconstruite.

De ce fait, la Faculté de pharmacie connait un grand problème de capacité d’absorption au vu du nombre

de demande d’inscription et du nombre de candidats retenus. La faculté a, par ailleurs, un grand problème

à recruter et retenir des universitaires. L'augmentation du nombre d'inscriptions sans amélioration de

l'infrastructure d'enseignement et des ressources humaines peut compromettre la qualité de l'éducation

(Taylor et al, 2004).

La Faculté de pharmacie en Haïti est l’une des plus anciennes au monde et devrait jouer un rôle crucial dans

la production de personnel pharmaceutique, mais aussi de personnel enseignant. Ceci ne peut se faire sans

une amélioration de l’environnement d'apprentissage et sans la mise en place de programmes d'études

supérieures et d’incitatives aux étudiants de premier cycle à développer un intérêt pour la carrière

universitaire. À l'heure actuelle, seul le premier cycle est assuré par la Faculté. Le renforcement de la qualité

de l'enseignement de la pharmacie est essentiel pour remédier aux pénuries de ressources humaines

pharmaceutiques et pour répondre aux besoins de santé de base dans le pays.

Comme mentionné précédemment, il existe une demande croissante de candidats pharmaciens pour la

faculté, qui peuvent travailler dans une équipe multidisciplinaire pour la prise de décision thérapeutiques

avec les médecins et les infirmières.

Cela demande un examen des programmes universitaires et le renforcement des capacités de

l'enseignement pour répondre à de telles transformations.

La Faculté de pharmacie ne fournit pas de programmes structurés de formation continue. Elle devrait

devenir un centre important pour la conduite des évaluations des besoins de personnel pharmaceutique du


pays, la conception et l’exécution des programmes appropriés de formation continuent afin de renforcer les

capacités des ressources humaines pharmaceutiques et leur permettre de suivre l’évolution du secteur

pharmaceutique.

L’actuelle étude a tenté d’explorer diverses questions liées à la satisfaction professionnelle du personnel

pharmaceutique aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

On peut en conclure que la profession de pharmacien en Haïti est confrontée à des problèmes multiples. La

pénurie de pharmaciens dans le pays peut être le résultat de plusieurs facteurs dont le manque de facultés

de pharmacie dans le pays et l'absence d’efforts de la part du gouvernement pour attirer les investisseurs

dans le secteur de l'enseignement de la pharmacie. L’Absence de motivation à intégrer les systèmes public

et privé du fait de l'absence d’un référentiel des emplois et compétences adapté, de la faiblesse du salaire

et de la quasi-absence d’avantages sociaux. Tout cela contribue à l'insatisfaction de beaucoup de personnel

pharmaceutique. La répartition inégale des pharmaciens entre les zones urbaines et rurales est un reflet du

manque de motivation pour les environnements de travail dans les zones rurales.

RECOMMANDATIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PHARMACEUTIQUES :

1. Il est très important que les résultats de cette évaluation soient utilisés pour orienter la future

planification des ressources humaines pharmaceutiques qui s’intègre dans la planification plus large des

ressources humaines pour la santé. Pour cela, les résultats doivent être communiqués, diffusés et

utilisés de manière appropriée.

La planification des ressources humaines pharmaceutiques doit identifier un ensemble d’indicateurs de

base pertinents afin de permettre un suivi et une évaluation. Le pays doit refaire le point de la situation

en reconduisant l’étude afin d’orienter chaque cycle de planification des ressources humaines tous les 4

ou 5 ans par exemple.

2. Un effort coordonné afin d'améliorer la planification des effectifs, la formation, le recrutement et la

rétention est nécessaire afin de préparer un nombre suffisant de personnels compétents pour le pays.

Un point focal devrait être désigné au Ministère de la Santé Publique et de la Population pour gérer les

questions de planification des effectifs en pharmacie.

3. Il est important d'améliorer la structure des salaires par niveau de formation et pour ceux qui travaillent

dans les zones reculées et d’introduire des mesures incitatives telles que le régime de la promotion

accélérée, la réduction des impôts sur le revenu, la fourniture d'allocations de logement et de

transport, frais d’école pour les enfants du personnel et autres avantages sociaux pour accroitre la

rétention du personnel.

4. Les responsables des établissements sanitaires doivent clairement définir les rôles et responsabilités de

chaque cadre dans la prestation de services pharmaceutiques afin d'éviter les chevauchements de

fonctions entre les cadres. Des mécanismes de suivi/évaluation du rendement au travail et son lien avec

les techniques de motivation tels que la reconnaissance et la promotion doivent être appliqués.


5. Le gouvernement, en collaboration avec les partenaires au développement et autres parties prenantes

devrait élaborer les modalités d'attraction des investisseurs pour le développement de la Faculté de

pharmacie et la création de nouvelles Facultés.

6. Le gouvernement devrait encourager les Facultés de médecines privées à inclure les Facultés de

pharmacie dans leur plan. Il est plus facile, plus rapides et moins coûteux de partager les salles de cours,

les enseignants, la bibliothèque et les laboratoires.

7. Ces Facultés devraient orienter leur programme d'études sur les disciplines cliniques de prise en charge

du patient et sur le développement de l'éducation basée sur les besoins. Pour faire face à cette

transformation, il y aura un besoin de renforcer les capacités du personnel enseignant dans ces

nouvelles disciplines.

8. La Faculté de pharmacie, en collaboration avec l’Association des Pharmaciens d’Haïti et autres parties

prenantes devraient être au premier plan dans la conception et la mise en œuvre de programmes

structurés de formation continue de manière à fournir l'appui nécessaire pour le personnel

pharmaceutiques à faire face à l'évolution du secteur pharmaceutique.

9. La Faculté de pharmacie devrait élargir ses capacités à la fois en termes de ressources humaines et

d'infrastructure afin qu'elle puisse être en mesure de servir de plaque tournante pour soutenir de

nouvelles Facultés de pharmacie émergentes et de concevoir des programmes de troisième cycle qui

attirent les candidats pour le renouvellement du corps professoral.


V. CADRE DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PHARMACEUTIQUES

Un système pharmaceutique fonctionnel a besoin de personnel compétent et en nombre adéquat. Le secteur public dans les pays en développement est souvent le plus touché par la crise en ressources humaines pharmaceutiques. Les données sur l'effectif total sont rares sinon inexistantes. La recherche se concentre sur d'autres personnels de la santé. Le manque de données adéquates constitue un défi pour la planification des ressources humaines dans le secteur. La production d’information basée sur l’évidence est la première étape pour appuyer la planification des ressources humaines Un atelier de restitution des résultats de l’évaluation et de consensus pour l’élaboration d’un cadre stratégique de développement des ressources humaines pharmaceutiques a été organisé du 25 à 27 mars 2013 à Port-au-Prince, en Haïti. Cet atelier interactif a été organisé par l'Association des pharmaciens d'Haïti avec le soutien du comité de pilotage et l’appui technique et financier de l’OPS/OMS. Il a réuni 54 participants représentant toutes les parties prenantes : Ministère de la Santé Publique et de la Population, Association des Pharmaciens d’Haiti, Faculté de pharmacie, Office du Management des Ressources Humaines relevant de la primature, des partenaires au développement, des grossistes/importateurs, des pharmaciens privés…. Cinq groupes de travail de 9 à 10 participants ont été construits avec un à deux animateurs pour chaque groupe pour orienter l'élaboration du cadre stratégique à travers les étapes de la figure 1 ci-dessous. Le but était de parvenir à un consensus sur un cadre de développement stratégique des ressources humaines pharmaceutiques

Figure 1. Processus de consultation

Introduction Problèmes Objectifs

Structures et processus

Opportunités et barrières

Parties prenantes

Observations et prochaine étapes

Jour 1

Jour 3

Draft cadre logique

Jour 2


Les séances ont été coordonnées par Mr Denex Frederic, Président de l’Association des Pharmaciens d’Haïti, Dr Zoulikha Faraj de l’OPS/OMS et Helen Tata de l’OMS/Genève. La facilitation a été assurée par Dr Chaibou Salaou de l’OPS/OMS, Mr Ernst Fontaine/ Pharmacien départemental du département sanitaire Sud-est, Mr Romel Cajuste de l’APH, Mme Sherline Derius du secteur privé, Mr Valdimy Adolphe de l’APH, Mme Myrtha Jean-Baptiste de UNFPA et Dr Pascal Saint-Firmin de SCMS/USAID. Une réunion de coordination avec les facilitateurs a précédé l’atelier avec élaboration de guide du facilitateur et fiches d’animation de groupes.

Mr Denex Frederic, dans son allocution d'ouverture a accueilli les participants à cette importante réunion qui concerne la profession. Il a remercié l'OPS/OMS pour le soutien à l'évaluation des ressources humaines pharmaceutiques et le soutien continu pour ce processus. Mme Flaurine Joseph, Directrice de la Pharmacie, du Médicaments et de la Médecine Traditionnelle (DPM/MT) a reconnu le soutien de l'OMS dans la production des outils pour l'évaluation des ressources humaines pharmaceutiques et le soutien de l’OPS/OMS dans la réalisation de l'enquête en Haïti. Elle a noté que la dernière évaluation des ressources humaines au sein du ministère de la Santé remonte à 2008 et avait soulevé beaucoup de défis des ressources humaines au sein du ministère de la santé publique et de la population y inclus dans la DPM/MT. La Doyenne de la Faculté de pharmacie, Mme Magalie Rosemond a réitéré la question de l'insuffisance des ressources humaines dans le secteur avec comme conséquence la mauvaise gestion des médicaments par des non-professionnels et des ruptures de stocks fréquents. Dr Zoulikha Faraj, Conseillère en Réglementation et Politiques Pharmaceutiques à l’OPS/OMS a présenté les objectifs et le cadre du programme de l’atelier. Un résumé des principales conclusions de l’enquête d'évaluation des ressources humaines pharmaceutiques en Haïti a été présenté par Mr Denex Fredric, président de l'Association des pharmaciens d’Haïti.

Exercice de priorisation des problèmes


Cadre stratégique de développement des ressources humaines pharmaceutiques 2014-2018

Objectifs Structures Processus Opportunités et obstacles

1. PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES

1.1 Promouvoir la profession /Augmenter la visibilité de la profession

Vice-décanat Ordre Pharmaciens APH Faculté Pharmacie

Court terme: 1.1.1 Définition et Mise en œuvre d’un plan de

renforcement de l’APH

1.1.2 Consultation d’expert en appui à la structuration de

l’APH

1.1.3 Définition et mise en œuvre d’un plan de

communication pour la création de l’Ordre des

Pharmaciens

1.1.4 Plaidoyer de MSPPP auprès du MEF pour son approbation

1.1.5 Renforcer le système d’homologation des diplômes de pharmaciens, étude et comparaison des dossiers (cursus) des candidats pour l’équivalence avec des diplômes obtenus à l’étranger

Opportunités:

Présence et appui des partenaires techniques

Coopération externe avec des Ordres internationaux

Actualisation du cadre légal de la pharmacie

Existence de la faculté de pharmacie

Existence du comité de suivi de l’évaluation du cursus de la faculté de pharmacie

Obstacles:

Manque d’implication du MSPP

Fusion faculté médicine et pharmacie

1.2 Mise en place d’un système d’information fiable reflétant la situation du personnel pharmaceutique

OMRH APH DRH/MSPP DPM/MSPP

Court terme : 1.2.1 Créer une base de données de gestion du personnel

pharmaceutique 1.2.2 Affecter un personnel qualifié pour la gestion et

l’exploitation des données 1.2.3 Gérer et mettre à jour la base des données

Opportunités:

Résultats de l’évaluation des ressources humaines pharmaceutiques de 2012

Engagement de l’OMRH

Engagement de l’APH

Engagement de la DPM/MT

Présence et appui des partenaires techniques Obstacles:

Absence de financement et manque d’initiative

1.3 Meilleure répartition des RH sur le territoire

DRH DPM/MT OMRH

Court terme: 1.3.1 Evaluation des RHP, estimation des besoins et plan

déploiement des RHP 1.3.2 Application des lois existantes (publication des

postes)

Opportunités:

Résultats de l’actuelle évaluation

Création De l’OMRH


Absence de prime d’éloignement, manque de pharmaciens


Objectifs Structures Processus Opportunités et obstacles 1.4 Elaboration et mise en œuvre d’une stratégie de rétention qui s’affinera dans la mise à la disposition du pharmacien des avantages sociaux

DRH OMRH DPM/MT M. Finance

Court terme: 1.4.1 Faire une étude sur le départ des RHP Long terme: 1.4.2 Révision des grilles de salaires 1.4.3 Création de mesures incitatives pour les zones

rurales

Opportunités:

Création de l’OMRH

Draft de stratégie de développement des Ressources Humaines en Sante

Obstacles:

Faiblesse du Budget alloué par l’Etat

1.5 Augmenter le nombre de RH qualifiées

Faculté Pharmacie Rectorat DRH DPM/MT APH

Long terme: 1.5.1 Création d’écoles de formation des Techniciens en

Pharmacie 1.5.2 Valider et démarrer la formation de technicien

préparateur 1.5.3 Augmenter la capacité d’accueil de la Faculté de

pharmacie

Opportunités:

Volonté politique hautement exprimé

Dossier de création d’école d’aides-pharmaciens déjà prêt

Partenaires techniques et financiers (tripartite Haiti/Cuba/Brésil

Obstacles:

Non intégration des aides-pharmaciens dans la fonction publique

2. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2.1 Renforcement de la

régulation au

niveau du secteur

en définissant le

“qui fait quoi

OMRH DRH DPM Rectorat APH

Court terme: 2.1.1 Développer un cadre référentiel de pratique

définissant les fonctions par catégorie de personnel 2.1.2 Elaboration des descriptions de postes et définition

des taches par catégories professionnelle 2.1.3 Application des normes de fonctionnement

Opportunités:

Création de l’OMRH

Draft de stratégie des ressources humaines en sante

Engagement de l’APH


Absence de volonté politique

Faiblesse structurelle de la DPM/MT

2.2 Présenter un “modèle standard de Pharmacie” avec des normes de personnels multidisciplinaires

DPM/MT MSPP/DG

Long terme: 2.2.1 Révision de l’organigramme de la DPM/MT et

structures s’y rattachant 2.2.2 Définition de normes de personnel pour le

fonctionnement de pharmacie par niveau

Opportunités:

Existence de la DPM/MT

Révision organigramme du MSPP en cours

Assistance technique disponible Obstacles:

Instabilité politique

2.3 Renforcer la réglementation du secteur pharmaceutique

MSPP DPM/MT

Court terme : 2.3.1 Adoption, Diffusion et Application des normes et textes réglementaires

Opportunités:

Actualisation de législation pharmaceutique et PPN Obstacles:

Instabilité politique


Objectifs Structures Processus Opportunités et obstacles

3. DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 3.1 Augmenter la capacité physique de la faculté de pharmacie et le nombre de professeurs

Le Rectorat Faculté pharmacie Les bailleurs Coopération Internationale AUF Direction de formation/MSPP Parlement

Court terme: 3.1.1 Recyclage des professeurs 3.1.2 Intégration de jeunes diplômés à la Recherche 3.1.3 Obtention de Bourses d’Etudes Long terme 3.1.4 Mettre en place des partenariats internationaux

pour le renforcement des capacités nationales 3.1.5 Augmenter l’Infrastructure physique de la FP 3.1.6 Plaidoyer pour la séparation du budget de la

Pharmacie de celui de la médecine 3.1.7 Créer d’autres facultés de pharmacie dans les

autres départements 3.1.8 Encourager les universités prives à s’impliquer

dans l’enseignement de la pharmacie

Opportunités:

Volonté du vice-décanat

Présence et appuie des partenaires techniques


Partenariat avec PAH et Université de Montréal

Obstacles:

Manque de financement

Manque de volonté politique

3.2 Initier le processus juridique afin d’obtenir l’autonomie de la faculté de pharmacie.

Faculté pharmacie APH Comité de révision du cursus de la Pharmacie MSPP Rectorat Parlement

Court terme: 3.2.1 Renforcement des capacités fonctionnelles

3.2.2 Plaidoyer du vice-décanat auprès du corps

professoral

3.2.3 Recrutement de professeurs pour les

spécialités manquantes

Long terme: 3.2.4 Elaboration d’un projet de loi relatif a

l’autonomie de la Faculté de pharmacie

3.2.5 Création d’un cadre légal

3.2.6 Développement du Partenariat public/privé.

3.2.7 Mettre en place et améliorer la Coopération

avec d’autres universités étrangères

Opportunités:

Volonté du vice-décanat

Présence et appuie des partenaires techniques


Obstacles:

Manque de financement Manque de volonté politique

3.3 Développer d’autres filaires de spécialisation

Faculté pharmacie APH RECTORAT MSPP

Court terme: 3.3.1 Evaluer les besoins (étude) et orienter les

spécialités en fonction des besoins du systéme de santé haïtien

3.3.2 Partenariat public/prive Long terme:

3.3.3 Partenariat avec des universités étrangères

Opportunités:

Partenariat international

Partenaires techniques et financiers

comité révision cursus Obstacles:

Faiblesse de l’infrastructure


Cadre stratégique pour les Parties Prenantes

Parties Prenantes Rôles en planification Rôles en gestion Rôles en développement Faculté de Pharmacie/Rectorat

Augmentation de la production des RHP

Fournir des professionnels de qualité et en quantité suffisante

Production des pharmaciens

Formation académique /recherche

Formation continue (évaluation des besoins et conception de modules de formation)

OMRH Renfoncer la DRH

Planifier les besoin en RHP à long terme de façon intégrée avec les RHS

DRH Planification des besoins en RHP

Assurer une meilleure répartition des RHP

Révision de la grille salariale

DPM/MT Description de postes

Définition des taches

Définir des organigrammes

Appliquer la réglementation

Régulateur

Normatif (élaboration et suivi de la mise en œuvre)

Formation continue

Formation des techniciens pharmaceutiques

APH Identifier les besoins en RHP

Mettre en place le systéme d’information sur les RHP publiques et privées

Plaidoyer

Animateur

Promoteur

Formation continue (évaluation des besoins et conception de modules de formation)

Partenaires Technique et Financiers

Appui technique et financement Appui technique et financier

Ministère des finances Octroi des postes budgétaires

Augmentation du budget de la Faculté Pharmacie

Taxes

Masse salariale

Impôts sur les revenus

Evaluation des ressources humaines pharmaceutiques en Haïti

VI. REFERENCES

1. Stenson B, Syhakhang L, Ericksson B et al . Real world Pharmacy: assessing the quality of private pharmacy practice in Lao People’s Democratic Republic. Social Science and Medicine, 2001; 52:393-404.

2. Ward K, Butler N Mugabo P, Kalusner J, Mcfarland W, Chen S, Schwarcz S. Provision of syndromic treatment of sexually transmitted infections by community Pharmacists: A potentially underutilized HIV prevention strategy. Sexually Transmitted Diseases, 2003, 30:609-613.

3. Dayrit MM, Dolea C. The health workforce crisis-where are the pharmacists. Inter Pharm J, 2006, 20:5-7

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8. Wolf-Gould CS, Taylor N, Horwitz SM et al. Misinformation about medications in rural Ghana. Social Science and Medicine, 1991; 33:83-9.

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10. Le Grand A, Hogerzeil HV, and Haaijer-Ruskam FM. Intervention research in rational use of drugs: a review. Health Policy and Planning, 14:89-102.

11. Owusu-Daaku F, Smith F, Shah R. Addressing the workforce crisis: The professional aspirations of pharmacy students in Ghana: Pharm World Sci. 2008, 30:577-83 3.

12. Sheaffer EA, Brown BK, Byrd DC, Gupchup GV, Mark SM, Mobley Smith MA, Rospond RM. Variables impacting an academic pharmacy career choice Am J Pharm Educ. 2008, 15;72:49.

13. Taylor KMG, Bates IP, Harding G. The implications of increasing the student numbers for pharmacy education. Pharm Ed, 2004, 4:33-39.

14. Stevens RG and Balon D. Detection of hazardous drug/drug interactions in a community pharmacy and subsequent interventions. Int J Pharm Pract, 1997, 5:142-8


VII. ANNEXES


Liste des enquêteurs

Noms Prénoms Thelamond Gertrude Dora Makenson Beaubrun Nixen Dorssaint Wilson Sherlie Gervil Pierre Tony Pierre Antoine Calix Jean Joseph Thonynio Guerrier Fredo Joseph Pedel Orius Stervil Louissaint Samuel Gérôme Stéphanie


Programme de l’atelier d’élaboration du cadre stratégique de développement des ressources humaines pharmaceutiques

Horaire Lundi 25 mars Mardi 26 mars Mercredi 27

Président Denex Frederic: Président de l’APH Direction de la Pharmacie, du Médicament et de la Médecine Traditionnelle

Faculté de Pharmacie

08:30 – 0:900 Accueil des participants

0900 - 1030 Mots de bienvenue : MSPP, OMRH, Faculté de pharmacie, APH, OPS/OMS

Contexte et Objectifs de l’atelier : Dr Z. FARAJ OPS/OMS

Présentation des participants

Résumé jour 1: Rapporteur (10 min)

Travaux de groupe3 Structures et processus nécessaires pour l’atteinte des objectifs (1h 20 min)

Résumé jour 2: Rapporteur (10 min)

Principaux éléments du cadre stratégique de développement des ressources humaines pharmaceutiques en Haïti : Dr Z Faraj (30 min)

Discussion et feed-back sur le cadre stratégique (50 min)

10:30 – 11:00 Pause-café

11:00 – 13:30 Présentation des résultats de l’évaluation des ressources humaines pharmaceutiques et recommandations : Mr Denex Frederic ; Président de l’APH

Stratégies pour le développement des ressources humaines pharmaceutiques ; Concept OMS : Dr H. TATA

Introduction des travaux de groupes: Dr Z. FARAJ

Travaux de groupe 1 Principaux problèmes des ressources humaines pharmaceutiques en Haïti (60

min)

Présentation en plénière et discussion (60 min)

Travaux de groupe 3 (suite) (30 min)


Travaux de groupe 4 Opportunités et contraintes au développement des ressources humaines pharmaceutiques (60 min)

Travaux de groupe 6 Prochaines étapes (60 min)


Conclusion et recommandations

Clôture

13:30- 14:00 Déjeuner

14:30– 17:00 Travaux de groupe 2 Objectifs prioritaires pour les ressources humaines pharmaceutiques (1h 30 min)

Présentation en plénière et discussion (30min)

Consensus building (30 min)

Travaux de groupe 4 (suite) (30 min)


Travaux de groupe 5 Principaux partenaires et leurs rôles (60 min)


17:00 Fin


Liste des participants à l’atelier d’élaboration du cadre stratégique de développement des

Ressources Humaines Pharmaceutiques en Haïti

N˚ Nom Prénom Titre Institution Téléphone E-mail

1 Calix Pierre Antoine Pharmacien HCH 37 23 02 46 [email protected]

2 Orphe Jean Rosvelt Pharmacien MSSP 34 13 92 42 [email protected]

3 Pierre Tony Pharmacien APH 36 26 88 73 [email protected]

4 Mac Donald Phara Pharmacien HCH 36 93 86 54 [email protected]

5 Dora Mikenson Pharmacien APH 36 47 73 97 [email protected]

6 Jean Joseph Thonynio Pharmacien APH 37 03 60 54

7 Daniel David Pharmacien HSA 37 36 10 12 [email protected]

8 Joseph Florine Directrice DPM/MT 34 06 07 59

9 Valdimyr Adolphe Pharmacien HM/APH 37 32 33 17 [email protected]

10 Jean Felix Robert Pharmacien APH 31 97 42 16 jefero09 @yahoo.fr

11 Fontaine Enerst Pharmacien DSSE 47 46 36 88 [email protected]

12 Zelphyr Jose Pharmacien DSNI 37 01 40 95 [email protected]

13 Pascal Saint-Firmin HSS Director SCMS/MSH 31 70 62 47 [email protected]

14 Lionel Etienne DG/Eurofar Eurofar 37 01 68 28 [email protected]

15 Beaubrin Nixen Pharmacien 36 84 61 49 [email protected]

16 Monestine Joseph Pharmacien SOPRODIS 37 51 54 41 [email protected]

17 Guerrier Fredo Pharmacien RSS 37 16 03 08 [email protected]

18 Vital Phenel Pharmacien DESS 38 66 11 96 [email protected]

19 Louissaint Samuel Pharmacien 37 15 98 07 [email protected]

20 Dormil Edma Pharmacien DSNI 36 74 57 49 [email protected]

21 Hilaire Mara Pharmacien APH 37 89 89 85 [email protected]

22 Lemaire Joane DRH OMRH 37 33 12 11 [email protected]

23 Mayou Banlief Pharmacien Prophalal 37 02 21 96 [email protected]

24 Joseph Wilfrid Pharmacien HIC/PPX 38 53 04 68 [email protected]

25 Denis Shuline Pharmacien Farmatex 34 01 31 51 [email protected]

26 Angrand Emmanuel Pharmacien DSGA/APH 37 20 96 95 [email protected]

27 Dutreuil Pauchonne Pharmacien HPG 37 90 84 95 [email protected]

28 Esprit Saint Dieuseul Pharmacien DSSE 34 56 98 15 [email protected]

29 Cajuste Romel Pharmacien HSD/APH 37 20 82 30 [email protected]

30 Dorsaint Wilson Pharmacien HSD/APH 34 34 87 36 [email protected]

31 Yanick Fouche Pharmacien. HSD/APH 36 91 21 04 [email protected]

32 M. Jean Baptiste Pharmacien. UNFPA 37 01 43 35 [email protected]

33 Gervil Sherllie Pharmacien. APH/MSPP 34 00 47 44 [email protected]

34 Nany Moscowa Pharmacien. MSSP/DSA 34 90 49 17 [email protected]

35 Saint Jean P.Huguy Paarmalisro 37 16 84 28 [email protected]

36 Lambert Brunel Pharmacien CDC 31 08 36 28 [email protected]

37 Saint Pierre Robens Pharmacien HCC/DSA 37 14 60 83 [email protected]

38 Charleston Avocat OMRH/PNUD 37 14 60 83 [email protected]

39 Pierre Louis Pharmacien DSA 38 49 50 66 [email protected]

40 Frederic Denex Pharmacien APH 36 18 31 31 [email protected]

41 Blemyr Mirlande Pharmacien. 37 76 34 88 [email protected] 6

42 Dorcely Enock Pharmacien. 36 07 73 91 [email protected]

43 Helen Tata Pharmacien. Expert/OMS 77 42 14 00 [email protected]

44 Zoulikha Faraj OPS/OMS 31 06 67 32 [email protected]

mailto:[email protected]




















45 Chaibou Salaou Pharmacien OPS/OMS 31 87 25 59 [email protected]

46 Marjorie D. Beauboeuf Rx conseil Prophalab 36 02 21 96 [email protected]

47 Jerome Marie Stephanie

Pharmacien. FMP 37 27 10 79 [email protected]

48 Justine A. Casimir

49 Magalie Rosemond Doyenne Faculté pharmacie

50 Stervil Orius pharmacien APH 36 79 59 09 [email protected]

51 Joseph Pedel pharmacien APH 48 54 71 94 [email protected]

52 Louis Joseph Francis pharmacien HSA 47 11 67 45 [email protected]

53 Valcourt Lourdrige pharmacienn DPM/MT

54 Junior Antoine pharmacien DPM/MT 48 90 48 75





Evaluation des Ressources Humaines Pharmaceutiques en Haïti … · Evaluation et cadre...

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