Cultuculture HSE

7/25/2019 Cultuculture HSE

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MINES ParisTechCentre de recherche sur les Risques et les Crises (CRC)

1 Rue Claude Daunesse 06904 Sophia Antipolis

cole doctorale n 432 : Sciences et mtiers de l'ingnieur

prsente et soutenue publiquement par

Gunol LEFRANC

19 dcembre 2012

Apports de lanalyse de la conformit rglementaire, de lanalyse

des risques professionnels et de lvaluation du climat de scurit

la construction de la culture de scurit

Doctorat ParisTech

T H S E

pour obtenir le grade de docteur dlivr par

lcole nationalesuprieure des Mines de Paris

Spcialit Sciences et Gnie des Activits Risques

Directeurs de thse Franck GUARNIERI etEmmanuel GARBOLINO

T

H

S

E

JuryM. Andr LAURENT,Professeur merite luniversit de Lorraine CNRS ENSIC Lorraine INP RapporteurM. Gilles MOTET, Professeur LINSA Toulouse, Directeur scientifique de la FonCSI RapporteurM. Jean Marc RALLO, Grant de la socit PREVENTEO ExaminateurM. Emmanuel GARBOLINO, Matre assistant, CRC, Mines Paristech Directeur de thseM. Franck GUARNIERI, Matre de recherche, CRC, Mines Paristech Directeur de thse


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Remerciements

Je tiens en premier lieu remercier lentreprise PREVENTEO et lassociation Nationale de

Recherche et de la Technologie qui ont t partenaire de ce travail de recherche. Je remercie

galement le Centre de Recherche sur les Risques et les Crises (CRC) de Mines ParisTech qui

ma permis de raliser ce travail de recherche dans les meilleures conditions.

Je remercie les membres du jury qui ont accept dvaluer et de juger le prsent travail : le

professeur Andr Laurent, et le professeur Gilles Motet.

Cette thse ne serait rien sans le suivi, lappui et les conseils de mes co-directeurs de thse,

Franck Guarnieri, Directeur du Centre de recherche sur les Risques et les Crises, et Emmanuel

Garbolino. Merci pour votre confiance.

Je tiens exprimer ma reconnaissance lentreprise PREVENTEO et plus particulirement

Jean-marc Rallo, Grant de la socit pour ses conseils, son exprience du mtier, son soutien

et limplication totale de son entreprise dans ce projet.

Je tiens remercier les diffrents interlocuteurs rencontrs durant mes travaux de recherche,ils mont permis travers leurs points de vue de nourrir la rflexion de mon travail de

recherche. Je voudrais remercier en particulier les interlocuteurs de lentreprise qui ont

accept de recevoir et dexprimenter mes travaux : M. Bouche, Mme Rousseau, M. Mnard,

Mlle Benamrane et Mlle Papion. Je remercie plus particulirement Raoul Textoris pour son

soutien et son aide tout au long de mes travaux de recherches que ce soit sur la rflexion ou

sur le support logistique.

Un grand merci plus personnel Olivier Philippe, Sophie Pierini, Sandrine Marty, La

Bourreau, Thomas Audiffren, Grgory Forte, Jonathan Vigneron, Frdric Juglaret et Adrien

Foncelle pour leur amiti et leur soutien au sein de la socit PREVENTEO.

Je remercie galement lensemble du Centre de recherche sur les Risques et les Crises (CRC)

avec lequel jai travaill pendant prs de quatre ans. Une pense plus particulire pour

Sandrine, Aldo, Sam, Jean-Luc, Denis, Xavier, Sandrine, Arnaud, Melchior, Dalanda, Jaleh,

Amal, Gabriel et Sophie.


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Je tiens remercier lensemble de ma famille pour leur ternel soutien dans lesbons moments

comme dans les plus difficiles : Dad & Mum, Louis, Mima, Didier, Christelle, Aurlie,

Vronique, Nicolas, Xavier, Martine, Olivier, Graldine, Lucas, Julien, Soizic, Jean-Marie,

Vronique, Colette, Emanuel, Edith, Meriadec, Jules, Elliot, Oscar, Mathieu, Adlade,

Madeleine, Jean, Marguerite, Denis, Pauline, Corentin, Camille, Benjamin et Yudjen.

Merci ma belle-famille pour leur sympathie, leur comprhension et leur soutien : Claude,

Annie, Marie-Christine, Ludovic, Camille, Alexandre, Vronique, Denis, Maxime, Matthieu

et Elise.

Un trs grand merci mes amis pour la joie de vivre quils me donnent chaque fois que je

les vois : Audrey, Benot, Bonette, Cdric & Mel, Damien & Marion, David & Fiona, Fabien

& Noellie, Fabien & Stphanie, Fleur & Fabrice, Florent & Anne marie, Florian, Greg &

Virginie, Kilian & Claire, Laurent & Audrey, Matthieu & Stphanie, Nathalie, Nicolas &

Johanna, Sbastien & Ludivine, Steevy petit poney & Zaza, Sylvain & Sophie, Vincent &

Katou, Vivi, Yoann & Caroline. Et bien sr tous les petits loups : Elsa, Jules, Lennie, Sacha,

Selena, Serena, Victor et Garance.

Enfin, un remerciement tout particulier pour ma future pouse Caroline. Merci de mavoir

support et de mavoir soutenu tout au long de cette thse. Il est temps pour nous de

concrtiser de nombreux projets


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Sommaire

Introduction ................................................................................................................................ 5

Chapitre 1- Elments de dfinitions des termes du sujet ......................................................... 11

1.1. La notion de culture de scurit ........................................................................... 11

1.1.1 La notion de culture ...................................................................................... 12

1.1.2 Le regard managrial de la culture ..................................................................... 13

1.1.3 La notion de culture de scurit ................................................................... 15

1.1.3.1 Une dfinition premire de la culture de scurit ................................. 151.1.3.2 Une dfinition plurielle de la culture de scurit ................................ 181.1.3.3 Les facteurs explicatifs de la culture de scurit ........................................ 21

1.2. Lanalyse des conformits lgales et lanalyse des risques........................................... 251.2.1 Quelques repres lgaux .......................................................................................... 25

1.2.1.1 Cadre lgal de lanalyse des conformits rglementaires................................ 251.2.1.2 Cadre lgal de lanalyse des risques................................................................. 27

1.2.2 Le processus danalyse de la conformit lgale...................................................... 30

1.2.3 Le processus de lanalyse des risques..................................................................... 36

1.3 Le climat de scurit ................................................................................................. 40

1.3.1 Petite histoire du climat de scurit ................................................................... 40

1.3.2 Le climat de scurit vu comme un processus .................................................. 42

1.3.3 Tour dhorizon des outils dvaluation du climat de scurit ........................... 45

Chapitre 2 - Proposition dun systme de modles pour lvaluation de la culture descurit .................................................................................................................................. 49

2.1 Proposition dun modle danalyse de la conformit rglementaire .............................. 50

2.1.1 Le sous processus de veille rglementaire .............................................................. 50

2.1.2 Le sous processus dvaluation de la conformit rglementaire............................. 55

2.1.3 Le sous processus de gestion des rsultats et du suivi des plans dactions............. 60

2.2 Proposition dun modle danalyse de la matrise des risques ....................................... 62

2.2.1 Le sous processus de description de lactivit et de sa dangerosit ........................ 63

2.2.2 Le sous processus dvaluation des risques professionnels .................................... 69

2.2.3 Le sous processus de gestion et de suivi des actions prventives et correctives ..... 74

2.3 Slection dun modle de climat de scurit ............................................................ 76

2.3.1 Le choix dun modle de climat scurit................................................................ 76

2.3.2 La prsentation du modle HSE 1999 ..................................................................... 80

2.3.3 La mise en uvre oprationnelle du modle HSE 1999......................................... 82


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Chapitre 3Mise en relation des modles et conduite dune exprimentation....................... 89

3.1 Essai de mise en relation des modles............................................................................ 89

3.1.1 Une mise en relation par les principes de management .................................... 89

3.1.2 Une mise en relation par les familles de risques ............................................... 923.2 Lentreprise partenaire de lexprimentation............................................................... 102

3.2.1 Quelques donnes sur lentreprise......................................................................... 102

3.2.2 Le site pilote n1 ................................................................................................... 103

3.2.3 Le site pilote n2 ................................................................................................... 106

3.3. Dtail du protocole de conduite de lexprimentation................................................ 111

3.3.1 Organisation gnrale ............................................................................................ 112

3.3.2 Description des travaux par tche ......................................................................... 113

3.3.3 Calendrier des tches ............................................................................................. 117

Chapitre 4Rsultats de lexprimentation et discussions................................................... 121

4.1 Un dploiement exprimental ingal ............................................................................ 121

4.1.1 Quelques pistes dexplications.............................................................................. 121

4.1.2 Retour dexprience sur la mise en place du protocole sur le terrain .................... 122

4.1.3 Primtre de dploiement du systme de modles ................................................ 126

4.2 Rsultats de lexprimentation: le tri plat ........................................................... 128

4.2.1 Les rsultats de la conformit rglementaire ......................................................... 1284.2.2 Les rsultats de lvaluation des risques professionnels....................................... 134

4.2.3 Les rsultats de lvaluation du climat de scurit .......................................... 141

4.3 Rsultats de lexprimentation: le tri crois ................................................................ 147

4.3.1 Vision croise des rsultats ................................................................................... 147

4.3.2 Vision croise par les principes de management ............................................. 147

4.3.3 Vision croise par les familles de risques ....................................................... 149

Conclusions et perspectives ................................................................................................... 155

ANNEXES ............................................................................................................................. 160


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Introduction

-De lide de la thse

Depuis plus de vingt ans la culture de scurit est lagenda de la recherche dans le

domaine des sciences du risque et du danger. Il y a moins de dix ans, elle a fait une timide

entre au sein des entreprises. Depuis, ces dernires semblent lui porter de l intrt et le

nombre de diagnostics culture de scurit ne cesse de crotre mme si peu de rsultats

tmoignent des apports des dispositifs mis en oeuvre.

Le terme de culture de scurit sest install suite la catastrophe de Tchernobyl (1986). Il

a t llment majeur retenu pour expliquer le drame. Depuis, il a connu de trs nombreux

dveloppements et les dfinitions ne manquent pas.

Face au maquis de dfinitions, nous avons repris celle, formule en 1993, par lAdvisory

Committee on the Safety of Nuclear Installation (ACSNI) qui dfinit la culture de scurit

comme le produit des valeurs individuelles et de celle du groupe, des attitudes, des

perceptions, des comptences et des types de comportements qui dterminent l'engagement, le

style et la matrise du systme de management de la sant et de la scurit au Travail de

lorganisation1.

Cette dfinition a retenu notre attention, car tout en tant simple, elle souligne lextrme

complexit du terme en mettant en avant ses principaux facteurs explicatifs. Ils sont ici au

nombre de trois. Le facteur organisationnel qui rend compte de lengagement,du style et

de la matrise du systme de management de la scurit. Le facteur comportemental qui

analyse les types de comportement dans lentreprise. Et enfin, le facteur psychologique qui traduit les valeurs, les attitudes, les perceptions.

Cette dfinition bien quelle dtaille les facteurs explicatifs, ne nous claire pas sur le poids de

chacun la caractrisation de la culture de scurit dune entreprise ou mieux sur les relations

quils entretiennent les uns par rapport aux autres. Ainsi des questions telles que : le facteur

1

The safety culture of an organisation is the product of individual and group values, attitudes, perceptions,competencies and patterns of behaviour that determine the commitment to, and the style and proficiency of, an

organisations health and safety management (ACSNI, 1993) Notre traduction.


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psychologique est-il plus important que le facteur organisationnel dans la construction de la

culture de scurit ? Le facteur comportemental est-il influenc par le facteur

organisationnel ? etc ... restent sans rponses.

Ce constat nous a donc conduit le poser comme la problmatique de notre thse. Cette

problmatique vise donc tudier les facteurs explicatifs de la culture de scurit et

expliciter, tant que faire se peut, le poids de chacun lvaluation du niveau de culture dune

entreprise en matire de scurit. Cet effort nous conduit naturellement tenter didentifier

des relations (interrelations) entre les facteurs qui a priori ne sont pas avres et qui dans tous

les cas nont pas fait lobjet de questionnements significatifs de la part de la communaut

scientifique.

Vers le dveloppement dune mthodologie dvaluation de la culture de scurit

laide dun systme de modles

La problmatique de recherche pour trouver un cho en entreprise se doit dtre dcline en

enjeu oprationnel. Cet enjeu est celui de la conception, du dveloppement et du dploiement

dune mthodologie originale dvaluation de la culture de scurit dune entreprise.

La culture de scurit est ici limite au champ de la sant et de la scurit au travail (SST).

Cependant, nos travaux visent traiter le sujet dun point de vue global tel que prcis par la

norme ISO 31000 ddie au management des risques (Motet, 2009).

Cette mthodologie sarticule selon les trois facteurs explicatifs noncs plus haut, et trs

largement dcrits par les travaux de Cooper (2000) repris par le Health and Safety Executive

(2005).

Poser comme hypothse la relation entre les facteurs nest pas suffisante. Lnonc doit tre

dpass et une voie (une piste, une solution...) doit tre avance afin de dmontrer la relation

entre les facteurs et au final leurs apports conjoints la culture de scurit en SST.

Le parti a t pris de conduire un effort de rduction . Ainsi, chaque facteur explicatif a t

reli un processus concret de la gestion des risques. Le terme de processus est repris


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dun rfrentiel AFNOR2 qui le dfinit comme un ensemble d'activits corrles qui

transforme des lments d'entre en lments de sortie.

Cet effort de rduction du facteur explicatif un processus est un moyen de le confronter

directement au terrain, dtre en mesure de collecter des donnes et de les relier les unes aux

autres. Le choix dassociation entre les facteurs explicatifs et les processus sest tabli de

manire empirique largement discutable force est den convenir. Cela constitue nanmoins,

une solution qui nous est apparue acceptable au regard des objectifs poursuivis. Le pari de ces

travaux a donc t dassocier chaque facteur un processus cl de gestion de la scurit.

Ainsi :

- le facteur organisationnel est reli au processus danalyse de la conformit

rglementaire,

- le facteur comportemental est coupl au processus de lanalyse des risques,

- le facteur psychologique est reli au processus de climat scurit .

Objectifs et finalits des travaux de recherche

Lambition de cette recherche vise augmenter le niveau de connaissances sur les liens

existants entre les diffrents facteurs explicatifs de la culture de scurit afin de mieux

caractriser et valuer celle-ci.

Il sagit donc dlaborer, dexprimenter, de valider et de proposer une mthodologie

dvaluation fonde sur un systme de modles qui traduit et tudie les interrelations entre les

processus retenus pour caractriser les facteurs explicatifs de la culture de scurit.

L'objectif gnral de lvaluation est de caractriser terme le niveau global de culture descurit dune entreprise en reprant certains dysfonctionnements lis l'organisation, au

fonctionnement et aux pratiques dune part, et de proposer des actions d'amlioration d'autre

part.

2Rfrentiel NF ISO EN ISO 9000 :2005


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La mthodologie conue est destine toutes les entreprises publiques ou prives (quelle que

soit leur branche dactivit). Elle se propose :

- dassister les entreprises diagnostiquer ltat de la conformit rglementaire,

- dassister les entreprises diagnostiquer ltat de lvaluation des risques

professionnels,

- dassister les entreprises diagnostiquer ltat du climat de scurit ,

- daider la rflexion concernant les interactions existantes entre les diffrents

processus valus,

- de donner une vision globale de la culture de scurit travers les relations entre

les trois facteurs explicatifs,

- daider la prise de dcision, la mise en uvre et au suivi de plans dactions afin de

rduire les risques identifis,

- de permettre aux entreprises de se rvaluer et dintgrer cette mthodologie de faon

prenne dans leurs pratiques.

En aucun cas la mthodologie dveloppe ne prtend donner des rponses toutes faites aux

problmes qui peuvent se poser. Lexprimentation, conduite avec une entreprise partenaire,

permet deffectuer un retourdexprience sur la mthodologie propose afin den identifier

les forces et axes de progrs.

Structure du manuscrit

Le manuscrit est compos de deux parties, chacune scinde en deux chapitres.

La premire partie traite du cadre thorique et mthodologique de la thse.

Le premier chapitre est consacr la dfinition de la culture de scurit . Il dresse le

constat de la dfinition plurielle du terme et propose une dfinition intgrant diffrents

facteurs explicatifs. Ces diffrents facteurs sont associs des processus afin dtre en mesure

de collecter des donnes et de les relier les uns aux autres. Le chapitre se termine par la

prsentation du climat de scurit en dfinissant ses origines et les diffrents travaux de

recherches existants sur le sujet.


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Le deuxime chapitre dtaille la construction dun systme de modles intgrant les diffrents

facteurs explicatifs de la culture de scurit . A ce titre, il dcrit chacun des processus

reprsentatifs des facteurs identifis (analyse de la conformit rglementaire, analyse des

risques et valuation du climat de scurit ). Cet effort de modlisation a t soutenu par le

recours au langage UML.

La seconde partie sattache dcrire ledveloppement du systme de modles, prsenter le

cadre de lexprimentation et discute les rsultats obtenus.

Le troisime chapitre prcise les interactions entre les trois processus en sappuyant sur deux

ensembles de variables : les principes de management et les familles de risques. Il revient sur

les modalits de lexprimentation en dcrivant lentreprise partenaire et le protocole mis en

oeuvre.

Le quatrime chapitre dtaille les rsultats obtenus lissue du dploiement de la

mthodologie sur deux sites pilotes. Les rsultats de chacun des processus sont prsents ainsi

que les croisements effectus.

Le manuscrit se termine par une conclusion gnrale et dessine des perspectives court,

moyen et long terme.


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Chapitre 1- Elments de dfinitions des termes du sujet

Ce premier chapitre dfinit la notion de culture de scurit (1.1). La smantique du mot

culture est tudie (1.1.1) puis son interprtation dans le domaine managrial est discute

(1.1.2). Cette analyse souligne les premiers rapprochements entre la culture et la

scurit et permet dintroduire le concept de culture de scurit (1.1.3).

Un bref retour sur la dfinition historique de la culture de scurit (1.1.3.1) et lapport des

lments de dfinition permettent den montrer tout la fois lextrme diversit et labsence

de rels fondements thoriques (1.1.3.2). Lanalyse des dfinitions conduit identifier les

principaux facteurs explicatifs associs au concept (1.1.3.3). Parmi ces derniers, trois sont

retenus pour caractriser la culture de scurit . Les deux premiers sont : lanalyse de la

conformit rglementaire et lanalyse de la matrise des risques (1.2). Le troisime facteur est

le climat de scurit (1.3). L encore, un bref retour historique permet de le dfinir (1.3.1).

Les modalits de son valuation sont ensuite explicites. Ceci conduit donc sintresser aux

mthodologies utilises (1.3.2). Enfin, un panorama des outils de mesure du climat de

scurit est dvelopp (1.3.3).

1.1.La notion de culture de scurit

Cette section dfinit la notion de culture de scurit . Pour bien en comprendre les enjeux

la premire sous-section revient sur lorigine du terme (1.1.1). La mise en perspective

historique conduit rapidement sintresser la dimension managriale du terme culture

et ses relations avec les rsultats de scurit (1.1.2). A partir de ces diffrents lments, un

ensemble de dfinitions est propos (1.1.3).


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1.1.1 La notion de culture

Cette sous-section revient sur les diffrents lments de dfinitions de la notion de culture .

Dun point de vue tymologique, le mot culture vient du latin culturaqui fait rfrence ausoin apport la terre ou aux animaux. Sur la mme base tymologique, le terme latin cultus

fait rfrence au mot culte . Des diffrentes racines latines, le mot culture recouvre

donc une double dimension : humaine , lie au culte et ladoration porte une divinit ou

un dieu, et agraire , pour la culture ou le soin soigner la terre.

Les crits de Cicron publis dans les Tusculanes en 45 avant J-C Cultura animi

philosophia est (La philosophie est la culture de lme) montrent la prdominance delhumain dans le mot culture . Le moyen Age revient la dfinition initiale en ne le

considrant que dans son acceptation agraire . Cest seulement partir du 16esicle que le

mot culture reprend un sens humain . Cela se traduit ainsi en France par la dclinaison

du mot culture dans ladjectif cultiv qui dcrit lensemble des connaissances de

lhomme (Pascal, 1670). Ds le 18esicle, le mot entre dans le langage courant. Certes il ne

possde pas encore de dfinition propre mais dans lencyclopdie de lpoque, il est rfrenc

dans diffrents domaines tels que lducation, les sciences ou la philosophie. Le 19e sicle

inscrit le mot culture dans le domaine de lethnologie. La culture devient un point

central pour les comparaisons culturelles entre ethnies. Lethnologie se dfinit comme

ltude de l'ensemble des caractres de chaque ethnie, afin d'tablir des lignes gnrales de

structure et d'volution des socits. (Larousse, 2012). Lethnologie qui propose des

rponses la question de la diversit humaine, part dun postulat universaliste qui a donn

naissance deux courants de pense concurrents . Le premier dit volutionniste voit la

diversit culturelle comme une particularit temporaire dans lunit humaine. Le second dit

relativiste sattache dmontrer que la diversit nest pas contradictoire avec lunit

fondamentale de lhumanit. Dans ce dbat le mot culture a lentement merg comme

loutil privilgi pour envisager ces questions ethnologiques (Chevreau, 2009).

Aujourdhui, le mot culture est dfini comme Lensemble des usages, des coutumes, des

manifestations artistiques, religieuses, intellectuelles qui dfinissent et distinguent un groupe,

une socit. (Larousse 2012). Cette dfinition contemporaine reste semblable celles

donnes au mot culture la fin du 19esicle et conserve donc un caractre trs gnral.


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Le mot culture a volu travers vingt sicles dhistoire et a t utilis dans diffrents

domaines dactivits. Kroeber et Kluckhohn, en 1952, ont ainsi recens plus de 200

dfinitions. William (1982) considre le mot culture comme un des deux ou trois mots

les plus compliqus du vocabulaire.

Il convient dsormais de sintresser aux diffrentes acceptations du terme dans le champ des

sciences et des techniques du management.

1.1.2 Le regard managrial de la culture

Cette sous-section sintresse lintgration de la culture dans le domaine managrial et

limpact de cette dernire sur les enjeux de scurit en entreprise.

Le terme culture est rest longtemps dans le champ de lanthropologie au 20esicle. Cest

seulement partir des annes 1970 que le termeest reprisdans le domaine managrial. En

1980, le Business Week3explique les succs ou les checs des entreprises en lien direct avec

des facteurs dits culturels .

Bien que la dmocratisation du terme culture soit tardive, les premires tudes sur le sujetdatent du dbut du 20e sicle avec notamment les travaux de Weber qui analysent le

comportement conomique de certains entrepreneurs capitalistes (Weber 1905). Cest dans les

annes 1970 que dmarrent les tudes sur les apports de la culture dans le domaine

managrial appel plus aujourdhui la culture dentreprise. On retrouve ainsi des travaux

sur la question des identits dans lentreprise travers ltude des systmes d acteurs

(Sainsaulieu 1977) ou encore ltude de linfluence des cultures nationales sur le

fonctionnement des organisations (Iribarne 1989).

Lintroduction de la notion de culture dentreprise dans le domaine managrial a permis

dintgrer les sciences sociales dans les techniques de management. Cela sest traduit par la

prise en compte au sein des entreprises de notions comme lapprentissage, la communication,

le savoir-tre, La culture devient donc lun des lments conduisant des amliorations

3Corporate Culture: The Hard-to-Change Values That Spell Success or Failure, 1980, Business Week, n2660,pp. 148-154


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dans le domaine managrial. Plus particulirement, le domaine de la Sant, Scurit au

Travail (SST) en retire aussi des bnfices avrs.

Ainsi, les travaux mens sur la performance des organisations comme par exemple ceux de

Bourrier (2001) sur les High Reliability Organisations (HRO) mettent en avant limpact

potentiel du facteur humain sur la performance de lorganisation. Le constat a t dress que

les organisations complexes et reprsentant des risques certains sont peu touches par les

accidents graves. Les chercheurs ont ainsi identifi des facteurs organisationnels pouvant

expliquer cette haute fiabilit qui se traduisent par de bons rsultats tant sur la scurit que

sur la productivit.

Les travaux de recherches dmontrent ainsi quau-del de lvaluation du systme de

management les aspects de facteurs humain et organisationnel jouent un rle prpondrant.

Bourrier (2001) va donc analyser la performance de ces organisations en tudiant leurs modes

de fonctionnement en prenant en compte les processus de dcisions,[] les implications, la

structure formelle et informelle de lorganisation, []le traitement des erreurs et des non

conformits, [] la conception, la validation et la modification des procdures, le choix des

solutions techniques,[] la formation du personnel, [] les rites de socialisation, la

constitution des mmoires collectives. Ces travaux ne font nullement rfrence la

culture ou la culture de scurit mais dmontrent cependant quau sein mme des

HRO, les bons rsultats de scurit ne sexpliquent pas uniquement par la seule mise en place

dun systme de management (Bourrier 2005).

Cette mise en avant du facteur humain pour expliquer les diffrences de performance de

lentreprise conduit considrer de nouveaux indicateurs pour mesurer la performance SST

des entreprises (Guarnieri et al, 2008). Ces tableaux de bord sont aujourdhui construits sur labase dindicateurs jugs pertinents (le taux de frquence ou le taux de gravit). Les tableaux

de bord font face des difficults particulires de mesure dans le domaine de la sant et

scurit du Travail (Juglaret et al, 2011). En effet, Le Larousse (2012) dfinit la scurit

comme une situation dans laquelle quelqu'un, quelque chose n'est expos aucun danger,

aucun risque, en particulier d'agression physique, d'accidents, de vol, de dtrioration .

Cette dfinition donne la scurit un caractre de non-vnement. Cela illustre bien la

difficult dvaluation dun systme de management de la scurit.


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De nombreux travaux de recherches sont donc consacrs la mesure du niveau de scurit

dune entreprise. Lorino souligne ainsi limportance du choix des indicateurs pour la mesure

de la performance (Lorino 2003). Dautres comme (Juglaret et al,2001a, b et c) tudient la

manire dont les indicateurs et tableaux de bord vont permettre damliorer la vision de la

performance Hygine Scurit Environnement (HSE). Certains comme Cambon (2007)

sintressent aux indicateurs pertinents dans les facteurs humain et organisationnel pour

mesurer la performance des systmes de management de la scurit.

Ces recherches ouvrent la voie dtudes sur lamlioration de la performance SST (Cambon et

Guarnieri, 2008). Lessentiel des tudes menes tente de caractriser et dvaluer le systme

de management de la scurit (SMS) mis en place dans les entreprises. Lide tant dvaluer

le SMS travers un audit approfondi des carts entre le prescrit et le rel 4.

Lessor des facteurs humain et organisationnel amne la communaut scientifique

sintresser leur influence sur la dimension culturelle. Cet intrt est renforc avec des

accidents majeurs comme Three Miles Island (1979) ou Tchernobyl (1986). Les chercheurs

vont ds lors non seulement chercher du ct des facteurs humain et organisationnel des pistes

dexplication et damlioration, mais ils vont aussi trouver dans la notion de culture de

scurit un formidable potentiel dexplicitation et de progrs en matire de scurit.

1.1.3 La notion de culture de scurit

Cette sous-section sattache dans un premier temps revenir sur les origines historiques du

terme (1.1.3.1). La premire dfinition est introduite, puis lnonc dune srie de

dfinitions permet den expliciter la richesse et la diversit (1.1.3.2). Une synthse des

grandes dfinitions est ensuite propose, enfin LA dfinition retenue dans ces travauxest donne.

1.1.3.1 Une dfinition premire de la culture de scurit

Le terme de culture de scurit est issu du domaine du nuclaire. Il est n au travers des

analyses de deux grandes catastrophes.

4Le prescrit relve de la rgle (de la loi), le rel rend compte de lobservation de la situation risque auposte de travail.


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Laccident de Three Mile Island (TMI) en 1979 aux Etats-Unis (qui na eu aucune

consquence extrieure) attire lattention des chercheurs sur les dimensions humaines et

organisationnelles. En effet les oprateurs de la centrale ne disposaient pas de procdures

adaptes leur permettant de couvrir les combinaisons possibles d'vnements correspondant

des cumuls de dfaillances matrielles ou humaines, simultanes ou diffres (IRSN5).

La catastrophe de Tchernobyl en 1986 est la dramatique occasion dofficialiser le termede

culture de scurit . C'est en effet dans le rapport rcapitulatif sur la runion danalyse de

laccident de Tchernobyl que lINSAG6 met en avant pour la premire fois la notion de

culture de sret . Ce rapportpubli en 1987 par lAIEA7souligne que la culture de sret

dfaillante des exploitants de la centrale a t la principale cause de la catastrophe.

Il faut noter ici que le terme sret dans le domaine nuclaire est synonyme du terme

scurit usit dans les autres domaines industriels (aronautique, chimique,). Le terme

scurit est aujourdhui aussi assimil la matrise des risques dans le domaine Sant,

Scurit du Travail (SST) alors que le terme sret fait rfrence par ailleurs la

protection des sites contre le vol ou des actes de malveillance. Le terme de culture de

scurit est retenu invariablement dans la suite de ce manuscrit.

En 1991, lINSAG propose une dfinition de la culture de scurit (INSAG, 1991) : La

culture de sret est l'ensemble des caractristiques et des attitudes qui, dans les organismes

et chez les individus, font que les questions relatives la sret des centrales nuclaires

bnficient, en priorit, de l'attention qu'elles mritent en raison de leur importance.

LINSAG distinguedeux grands domaines. Le premier est constitu par la structure mise

en place au sein d'un organisme qui est du ressort de la hirarchie. Le deuxime est constitu

par l'attitude quadopte le personnel tous les chelons pour ragir cette structure et en

tirer profit dans son travail. (INSAG, 1991). La figure 1, illustre cette dfinition et met en

avant trois caractristiques principales de la culture de scurit qui sont l'engagement :

5Institut de Radioprotection et de Sret Nuclaire6 International Nuclear Safety Advisory group7 International Atomic Energy Agency : Organisation intergouvernementale cre en 1957, qui fait partie de

l'organisation des Nations Unies. Son rle est de favoriser et d'encourager l'utilisation pacifique de l'nergieatomique dans le monde entier tout en contrlant les engagements pris par les tats au titre du Trait de non-prolifration des armes nuclaires. Source www.industrie.gouv.fr


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17

- des responsables dans la politique,

- des dirigeants,

- des individus.

Figure 1 : La culture de scurit par lINSAG, (1991)

LINSAG dfinit ainsi quune culture de scurit forte passe par des engagements au plus

haut niveau de lentreprise. Les dirigeants traduisent donc cette politique dans les systmes demanagement de la scurit (formation, communication,). Lensemble des collaborateurs

sont le moteur et le relais de cette culture en tant proactif dans la scurit travers la

communication, la dmarche rigoureuse et lattitude interrogative.

Une brve dfinition historique de la culture de scurit a t donne. Il convient

dsormais de se pencher sur les nombreuses recherches menes sur la notion depuis 1987.


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18

1.1.3.2 Une dfinition plurielle de la culture de scurit

Depuis la dfinition de LINSAG en 1987, la culture de scurit est au cur du dbat

scientifique et a connu de trs nombreuses interprtations et dfinitions. Pour sen rendre

compte, il suffit de dnombrer les publications sur les dix dernires annes. Science Direct8,

titre dexemple, depuis 2002, rfrenceplus de 2520 articles scientifiques sur le sujet.

Cette richesse se traduit immanquablement par de trs (trop) nombreuses dfinitions. Pour

preuve, treize ans aprs lapparition du terme de culture de scurit , Hale dans son

ditorial du numro spcial de Safety Science (vol.34, 2000) sur la culture de scurit rend

compte de la complexit du sujet. "Having said at the beginning of this editorial that this

special issue does not reveal a clear picture (safety culture), and having given it the title of

"culture's confusions". Cette complexit est due principalement au fait que la plupart des

auteurs ont donn une dfinition du terme allant dans le sens de leurs recherches

(Guldenmund, 2000). Pour illustrer ces propos, le Tableau 1 donne quelques exemples de

dfinition.

Cette liste nest pas exhaustive. Elle reprend simplement les dfinit ions les plus souvent

cites. Malgr des diffrences, il en ressort des termes cls comme : attitude, croyance,perception. Le concept de culture de scurit est trs souvent dfini dans les grandes

lignes. Une notion de flou semble rgner comme lindique Guldenmund : Au cours des deux

dernires dcennies la recherche empirique sur le climat de scurit et la culture de scurit

sest dveloppe de manire considrable mais, malheureusement, la thorie na pas connu

une progression similaire (Guldenmund, 2000).

Parmi les dfinitions les plus reprises, citons celle de lAdvisory Committee on the Safety ofNuclear Installation (ACSNI) en 1993 (Tableau 1) et adopte par le Health and Safety

commission (HSC). Pour Cooper (2000), cette dfinition met en avant des relations implicites

entre les trois facteurs : psychologique, comportemental et organisationnel. Retenons ainsi

que :

8

Science direct est une base proposant laccs plus de 180 titres de revues (scientifiques, techniques,mdicales) et aux articles scientifiques de ces dernires. La base contient des millions darticles scientifiquesdisponibles en ligne en mode intgral.


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19

- individual and group values, attitudes permet de dcrire la perception et lattitude

des membres envers les objectifs de la scurit (facteur psychologique),

- patterns of behavior se rfre au comportement au jour le jour des individus

(facteur comportemental),

- and the style and proficiency of, an organizations health and safety management

apprhende indirectement la qualit du systme de management de la scurit (facteur

organisationnel).

Tableau 1 : Diffrentes dfinitions de la culture de scurit dans le domaine scientifique

Auteurs Anne Dfinitions

International Nuclear SafetyAdvisory Group

1991

Safety culture is that assembly of characteristics and attitudes in

organizations and individuals which establishes that, as an

overriding priority, nuclear plant safety issues receive the

attention warranted by their significance.

Cox and Cox 1991 Safety cultures reflect the attitudes, beliefs, perceptions, and

values that employees share in relation to safety.

Pidgeon 1991

The set of beliefs, norms, attitudes, roles, and social and

technical practices that are concerned with minimising the

exposure of employees, managers, customers and members of the

public to conditions considered dangerous or injurious.

Advisory Committee on theSafety Nuclear Installations(ACSNI)

1993

The safety culture of an organisation is the product of individualand group values, attitudes, perceptions, competencies and

patterns of behaviour that determine the commitment to, and the

style and proficiency of, an organisations health and safety

management.

Ostrom et al 1993

The concept that the organisations belief and attitudes,

manifested in actions, policies, and procedures, affect its safety

performance.

Geller 1994

In a total safety culture (TSC), everyone feels responsible for

safety and pursues it on a daily basis.

Berends 1996 The collective mental programming towards safety of a group of

organisation members.

Guldenmund 2000

Those aspects of the organisational culture which will impact onattitudes and behaviour related to increasisng or decreasing

risk.

Marcel Simard 2009

Lensemble des pratiques dveloppes et appliques par les

principaux acteurs concerns pour matriser les risques socio-

techniques de leur mtier .


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20

Plus rcemment, Marcel Simard (2009), dans le mme courant de pense, dfinit la culture

de scurit comme Lensemble des pratiques dveloppes et appliques par les principaux

acteurs concerns pour matriser les risques socio-techniques de leur mtier. Lemploi du

mot socio-technique est relier aux trois facteurs cits plus haut. Le terme pratique

quant lui prcise la fois :

- la faon dagir (comportements rpts habituels et accepts) comme par exemple le

port des quipements de protection individuelle (EPI), le respect des rgles, le recours

aux analyses de risques,

- la faon de penser (valeur, importance accorde la scurit, convictions,).

Au-del de la dfinition du terme, Simard (2009a) propose une typologie en lien avec le degr

de maturit de lentreprise (voirFigure 2).

Figure 2 : Types de culture de scurit

On distingue ainsi :

La culture fataliste fait rfrence en la croyance que les accidents sont une fatalit

car ils sont invitables. Ce type de culture est marginalis en France mais peut tre

existante dans certains pays en dveloppement ou dans certains mtiers prsentant de

forts risques.

La culture de mtier se caractrise par des rgles mtiers informelles et une faible

implication du management.


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La culture managriale se rencontre dans les entreprises o le management a pris

en charge la gestion de la scurit. Il propose et dploie des mthodologies. Le

processus de gestion de la scurit est institutionnalis. Pour autant, le dispositif peut

atteindre rapidement des limites silne reste que sur la partie documentaire sans

sassurer que les salaris comprennent et appliquent les rgles et/ou procdures.

La culture intgre est lobjectif atteindre pour toutes les entreprises. Une

entreprise o le management assume le leadership de laction en matire de scurit,

tout en sassurant de la forte implication des oprateurs dans certaines activits du

management et dans lapplication rigoureuse des mesures de scurit.

La plupart des dfinitions trouvent leur ancrage dans les annes 80.

Ainsi, les travaux de Cooper (2000) se fondent entres autres, sur ceux du psychologue

Canadien Albert Bandura (1977) qui dcrit les relations entre les facteurs psychologiques de

lindividu, lenvironnement o il se trouve et son comportement.

Indpendamment des dfinitions, force est de constater quelles recouvrent donc

systmatiquement trois facteurs explicatifs (voir Figure 3), savoir : organisationnel,

comportemental, et psychologique.

Figure 3 : Les facteurs explicatifs de la culture de scurit

1.1.3.3 Les facteurs explicatifs de la culture de scurit

Les tudes conduites par Guldenmund (2000) et le Health and Safety Executive (1999)

constatent que la culture de scurit est trs souvent traite selon le facteur psychologique

( travers des questionnaires et/ou des interviews). La reprsentation de la culture de


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scurit donne par Cooper, illustre par laFigure 3,souligne cependant que trois facteurs

explicatifs sont en interaction et forment donc le socle constitutif de la culture de scurit .

Pour chaque facteur et dans un souci de lapprocher en termes dvaluation, un effort de

rduction du facteur a t imagin. Il sagit de le relier un processus concret de la

gestion des risques. On entend par processus (Larousse, 2012) un enchanement ordonn

de faits ou de phnomnes, rpondant un certain schma et aboutissant quelque chose.

Les systmes de management qui sont dcrits travers les rfrentiels AFNOR9dfinissent le

processus comme un ensemble d'activits corrles qui transforme des lments d'entre en

lments de sortie. Exemple : La formation est donc un exemple de processus.

Cet effort de rduction du facteur est un moyen de le confronter au terrain, dtre en mesure

de collecter des donnes et de les relier les unes aux autres. Le choix dassociation entre le

facteur et le processus sest tabli de manire empirique largement discutable force est den

convenir. Cela constitue nanmoins, une solution qui nous est apparue acceptable au regard

des objectifs poursuivis.

Le parti pris dans ces travaux a donc t de relier chaque facteur un processus cl de gestion

de la scurit. Ainsi :

- Le facteur organisationnel est reli au processus de matrise de la rglementation,

- Le facteur comportemental est associ au processus de lanalyse des risques,

- Le facteur psychologique est reli au processus de climat scurit .

Chaque facteur est repris et dcrit ci-aprs.

Le facteur organisationnel traduit le fonctionnement de lentreprise travers sa politique, ses

procdures et sa structure. Cela fait rfrence en pratique au systme de management de lascurit (SMS). Ces SMS sont soit issus dun dveloppement propre lentreprise, soit

drivs dun systme de management normalis tel que lILO-OHS10ou OHSAS 1800111. Les

diffrents rfrentiels existants reposent gnralement sur une trame commune. Les

chapitres restent similaires malgr des appellations diffrentes (Cambon, 2006). De plus,

9Rfrentiel NF ISO EN ISO 9000 :2005

10 International Labour Organization Occupational Health & Safety (Organisation Internationale du travail -

Scurit et Sant au travail). Rfrentiel dvelopp en, 2001 par le Bureau International du Travail (BIT).11 British Standard Occupational Health and Safety Assessment Series (BS OHSAS) 18001 est un modle desystme de management de la sant et de la scurit au travail.


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lorsquon analyse les diffrentes exigences de ces rfrentiels normaliss, il apparat quune

majorit dentre ellessont dj prsentes dans la rglementation franaise. Pour illustrer ces

propos une comparaison peut tre effectue entre quelques-uns des chapitres de la norme

OHSAS 18001 et des extraits issus de la rglementation franaise (Tableau 2). Cette tude a

t mene sur une base de donnes fournie par la socit PREVENTEO 12, partenaire CIFRE13

de ce travail de recherche.

Tableau 2. Comparaison de chapitres de la norme OHSAS 18001 avec la rglementation applicable

Chapitre de la norme OHSAS18001

Rglementation franaise (exemples)Source

rglementaire

4.3.1 Identification desdangers, valuation et contrledes risques

L'employeur transcrit et met jour dans un documentunique les rsultats de l'valuation des risques pour la

sant et la scurit des travailleurs laquelle il procdeen application de l'article L. 4121-3.Cette valuation comporte un inventaire des risquesidentifis dans chaque unit de travail de l'entreprise oude l'tablissement.

Article R.4121-1du Code du travail

4.4.1 Ressources, rles,responsabilit et pouvoir

L'employeur dsigne un ou plusieurs salaris comptentspour s'occuper des activits de protection et deprvention des risques professionnels de l'entreprise. (...)

Article L.4644-1du Code du travail

4.4.2 Comptence, formation et

sensibilisation

Informer chaque travailleur, lors de l'embauche etchaque fois que ncessaire, sur les risques pour leursant et leur scurit.

Plus de 420 exi gences rglementai res concernant lesformati ons ou comptences obli gatoi res.

Article R.4141-2

du Code du travail

4.4.3Communication,collaboration et recours

Informer chaque travailleur de l'existence de la fiched'expositionPlus de 100 exigences rglementaires concernantl' inf ormation et la formation.


4.4.4 Documentation

Transcrire dans un document unique les rsultats del'valuation des risques professionnelsPlus de 520 exigences rglementaires concernant ladocumentation.


Comme le montre leTableau 2,la plupart des chapitres de la norme OHSAS 18001 sont dj

couverts par des obligations rglementaires14. Cela sexplique par le fait que la rglementation

12 La socit PREVENTEO propose des services de progiciels en ligne permettant ses clients de raliser un

travail de matrise de la conformit et des risques. Les outils proposs concernent la Sant et la Scurit auTravail (SST) ainsi que les problmatiques environnementales.13

Le dispositif CIFRE - Conventions Industrielles de Formation par la REcherche - subventionne toute entreprisede droit franais qui embauche un doctorant pour le placer au cur d'une collaboration de recherche avec un

laboratoire public.14 Le nombre dexigences rglementaires inscrites dans le tableau 2 sont issus dun travail dextraction desexigences rglementaires inscrites dans la base de donnes de lentreprise PREVENTEO.


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franaise a pour objectif dimposer des bonnes pratiques et des mesures de prvention

efficaces pour limiter les accidents et autres maladies professionnelles. Les systmes de

management fonctionnent sur le mme principe en incitant les entreprises amliorer

lexistant en dveloppant un SMS quioblige formaliser un certain nombre de processus.

Cela permet terme damliorer les rsultats en Sant, Scurit du Travail (SST). La mise en

vidence de limportance de la matrise de la rglementation pour la gestion du facteur

organisationnel (la politique, les procdures, la communication,), permet danalyser celle-ci

au travers du spectre de la rglementation franaise en vigueur et donc par un processus

danalyse de la conformit rglementaire. Ce type de processus est dcrit dans la section 1.2.

Le facteur comportemental renvoie aux comportements observables des individus dans le

cadre de leurs activits sur le terrain. On retrouve dans la rglementation franaise une

obligation dvaluation des risques professionnels aux postes de travail. Comme indiqu dans

une circulaire de 2002, lobjectif de lvaluation des risques est de constituer un pralable

la dfinition des actions de prvention fonde sur la connaissance en amont des risques

auxquels sont exposs les travailleurs. Elle vise accrotre la protection de la sant et de la

scurit des salaris, ainsi qu' amliorer les conditions de travail au sein de l'entreprise. De

ce fait, la demande de prvention contribue aussi l'amlioration de la performance gnrale

de l'entreprise, du double point de vue social et conomique . Ainsi, cette valuation de

risques est un processus qui peut servir de socle pour analyser ce facteur.

Le facteur psychologique renvoie ce que pense lindividu. Il sagit ici de considrer ses

convictions, ses croyances, ses perceptions, ses attitudes et ses valeurs. Ce facteur peut se

mesurer par des interviews et/ou des questionnaires spcifiques. On retrouve dans la

littrature de trs nombreux outils de mesure du climat de scurit . Ils considrent

notamment la perception de lengagement en sant et scurit, la satisfaction mtier, lacommunication, la perception de limplication personnelle en sant et scurit,

Cette sous-section a permis de dfinir brivement les facteurs explicatifs de la culture de

scurit en se donnant des moyens concrets de les analyser travers des processus pouvant

les caractriser (valuation de la conformit rglementaire, valuation des risques

professionnels et lvaluation du climat de scurit ). Il convient dsormais danalyser plus

en dtail chacun des processus.


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1.2. Lanalyse des conformits lgales et lanalyse des risques

Cette section vise tudier de manire similaire deux processus, associs respectivement

deux facteurs explicatifs, de la culture de scurit . Ces deux processus (analyse des

conformits et analyse des risques) sont dcrits dans une premire sous-section (1.2.1). Puis,chaque processus fait lobjet dun dveloppement: le processus danalyse de la conformit

rglementaire et ses bnfices sont dcrypts (1.2.2) et le processus danalyse des risques est

dcrit (1.2.3).

1.2.1 Quelques repres lgaux

Cette sous-section revient trs brivement sur le cadre juridique.

1.2.1.1 Cadre lgal de lanalyse des conformits rglementaires

Le socle fondamental dont dcoule la majeure partie des obligations de l'employeur en

matire de sant et scurit au travail (SST) est le contrat de travail liant ce dernier ses

salaris. En effet, comme le rappelle Malingrey (2009) l'employeur est soumis une

obligation de scurit dite de rsultat. Par opposition une obligation de moyen, la seule

faon pour un employeur de limiter l'engagement de sa responsabilit (sur les plans civil etpnal) est donc de prouver l'existence d'un cas de force majeure15. A ce titre, il doit mettre en

uvre des mesures de prvention (formation, information, entretien des quipements de

travail,...) et de protection (barrires de protection collective, quipements de protection

individuelle,...) pour prserver l'intgrit physique et psychique de ses salaris.

Un employeur a donc tout intrt s'assurer qu'il respecte les exigences imposes par la

lgislation SST car le non-respect d'une obligation peut constituer une circonstanceaggravante en cas de survenance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

(Audiffren, 2012).

15Les critres de la force majeure sont : l'extriorit c'est dire qu'elle ne doit pas dpendre de l'employeur;l'imprvisibilit et enfin l'irrsistibilit (l'employeur n'avait aucun moyen de s'y opposer).


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En France, les obligations applicables aux employeurs en matire de SST ne sont pas toutes

issues du code du travail (sa quatrime partie16 est entirement consacre cette

problmatique). En effet, loin d'tre tire d'une seule source, la lgislation franaise trouve ses

racines dans des textes aussi bien communautaires que nationaux.

Les rglements communautaires peuvent gnrer des exigences applicables aux tats

membres (EM) de lUnion Europenne et aux entreprises. Certaines directives europennes

peuvent contraindre les EM transposer les directives dans le droit national. Cela se fait en

gnral dans un dlai allant de trois cinq ans. Ds lors, lentreprise doit connatre et dfinir

son cadre lgislatif car nul nest cens ignorer la loi. Concrtement sur le terrain, cela peut

se traduire par certaines difficults pour dfinir les textes importants connatre et suivre.

Sans mme parler du niveau europen, la cadre juridique SST au niveau national est issu dun

corpus de textes particulirement dvelopps (Code du travail, Arrt, dcret, loi,

circulaire,). Ces textes nont pas la mme valeur car certains compltent des textes,

dautres apportent des explications particulires et dautres enfin imposent des obligations

rglementaires. Par exemple, des arrts ne vont porter quagrment de certains organismes

pour raliser le contrle dactivits particulires. Alors que le code du travail va faciliter la

comprhension des obligations rglementaires en les regroupant dans un seul et mme code

(en perptuelle volution). Cependant, pour bien interprter au mieux certaines exigences, il

est primordial de se rfrer des circulaires traduisant les conditions de mise en application

dune nouvelle rglementation.

Disposer dune vision complte du cadre lgal impactant une entreprise peut donc savrer

complexe si celle-ci ne possde pas une expertise du systme juridique.

Dernier point matriser, lvolution du cadre rglementaire. En effet, le lgislateur peut

travers son travail abroger certains textes, les modifier ou les renforcer avec de nouveaux

textes rglementaires. Cela se traduit sur le terrain par une difficult de matrise du primtre

juridique qui nest en soi jamais stable. Ainsi, on retrouve dans les entreprises un besoin de

veille rglementaire , cest--dire tre inform des volutions rglementaires afin dajuster

le cadre lgal applicable et sassurer du respect des nouvelles obligations rglementaires.

16

Le code du travail est scind en huit parties traitant notamment des relations individuelles et collectives dutravail, de la dure du travail, de la formation professionnelle mais aussi du contrle permettant dassurer

lapplication effective de la lgislation du travail.


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Le suivi des volutions de la lgislation SST est dautant plus complexe que le volume de

textes publis chaque anne est consquent. Pour illustrer ces propos, une tude mene par

Audiffren (2012) sur la base de donnes fournies par la socit PREVENTEO a permis de

montrer quentre 2006 et 2011 au moins 930 textes (sources nationales et communautaires

confondues) ont t gnrs.

LeTableau 3prsente le nombre de textes relatifs la SST selon leur anne de publication (de

2006 2011) et, pour certains, de leur nature.

Tableau 3 : Nombre de textes parus entre 2006 et 2011 (total et par nature pour certains)17

Anne Rglements

Communautaires

Directive Dcrets Arrts Total

2006 2 7 37 58 1282007 2 3 34 110 2262008 8 5 26 90 2072009 4 8 23 72 1702010 3 3 26 44 1302011 9 0 17 22 78

1.2.1.2 Cadre lgal de lanalysedes risques

En France, la matrise des risques se traduit essentiellement travers le document unique

dvaluation des risques professionnels (DU) qui est une obligation rglementaire dans le

droit national franais. Lobjectif de lvaluation des risques daprsla circulaire DRT n6 du

18 avril 2002 est de constituer un pralable la dfinition des actions de prvention fonde

sur la connaissance en amont des risques auxquels sont exposs les travailleurs .Elle vise

accrotre la protection de la sant et de la scurit des salaris, ainsi qu' amliorer les

conditions de travail au sein de l'entreprise. De ce fait, la demande de prvention contribueaussi l'amlioration de la performance gnrale de l'entreprise, du double point de vue social

et conomique.

17 Chiffres prsents partir de l'tude quantitative des bases de donnes proposes par le partenaire

PREVENTEO (fournisseur de veille rglementaire). L'exhaustivit n'est pas garantie par l'entreprise qui metcependant un certain nombre de procdures en uvre pour assurer la plus grande c ompltude des bases deconnaissances et de donnes fournies ses clients. Cependant, il convient de prciser quune partie des textes

identifis peuvent avoir t carts par lquipe juridique de lentreprise en raison de leur spcificit (exemple:

exclusion des textes relatifs aux organismes gntiquement modifis dans les bases de donnes proposes enenvironnement).NB : Les textes affichs pour 2011 correspondent uniquement la priode du 1

erjanvier au 31 octobre.


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Lvaluation des risques professionnels a t introduite pour la premire fois dans le droit

franais du Travail avec la Loi n91-1414 du 31 dcembre 1991 modifiant le code du travail

et le code de la sant publique en vue de favoriser la prvention des risques professionnels et

portant transposition de directives europennes relatives la sant et la scurit du travail18.

Ce texte a t dabord intgrdans larticle L.230-2 du code du travail entr en vigueur le 31

dcembre 1992 :

Sans prjudice des autres dispositions du prsent code, le chef d'tablissement doit, compte

tenu de la nature des activits de l'tablissement :

a) Evaluer les risques pour la scurit et la sant des travailleurs, y compris dans le choix des

procds de fabrication, des quipements de travail, des substances ou prparations

chimiques, dans l'amnagement ou le ramnagement des lieux de travail ou des installations

et dans la dfinition des postes de travail ; la suite de cette valuation et en tant que de

besoin, les actions de prvention ainsi que les mthodes de travail et de production mises en

uvre par l'employeur doivent garantir un meilleur niveau de protection de la scurit et de

la sant des travailleurs et tre intgres dans l'ensemble des activits de l'tablissement et

tous les niveaux de l'encadrement ;

Ce texte aborde pour la premire fois lide dvaluation des risques pour la sant et la

scurit des travailleurs. Suite la recodification du Code du travail entre en vigueur depuis

le 1 mai 2008, on retrouve une quivalence dans la partie lgislative du Code du Travail

comme suit (article L.4121-3) :

L'employeur, compte tenu de la nature des activits de l'tablissement, value les risques

pour la sant et la scurit des travailleurs, y compris dans le choix des procds de

fabrication, des quipements de travail, des substances ou prparations chimiques, dans

l'amnagement ou le ramnagement des lieux de travail ou des installations et dans la

dfinition des postes de travail.

A la suite de cette valuation, l'employeur met en uvre les actions de prvention ainsi que

les mthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la

sant et de la scurit des travailleurs. Il intgre ces actions et ces mthodes dans l'ensemble

des activits de l'tablissement et tous les niveaux de l'encadrement.

18Texte parus au JORF n5 du 7 janvier 1992 page 319


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Le code du travail a t recodifi " droit constant", cest--dire sans modification du fond du

droit, selon une logique "utilisateur"19. Le dcret n2011-1016 du 5 novembre 2001 introduit

dans la partie rglementaire du Code du Travail larticle R.4121-1 qui prcise concrtement

lobligation dvaluer les risques.

L'employeur transcrit et met jour dans un document uniqueles rsultats de l'valuation

des risques pour la sant et la scurit des travailleurs laquelle il procde en application de

l'article L. 4121-3.

Cette valuation comporte un inventaire des risques identifis dans chaque unit de travail de

l'entreprise ou de l'tablissement.

Cet article du Code du Travail oblige ainsi lemployeur possder un document qui

synthtise lensemble des valuations des risques raliss dans son entreprise.La rglementation prcise le primtre des entreprises concernes dans larticle L.4111-1 du

Code du Travail :

Sous rserve des exceptions prvues l'Article L4111-4, les dispositions de la prsente

partie sont applicables aux employeurs de droit priv ainsi qu'aux travailleurs.

Elles sont galement applicables :

1 Aux tablissements publics caractre industriel et commercial ;

2 Aux tablissements publics administratifs lorsqu'ils emploient du personnel dans lesconditions du droit priv ;

3 Aux tablissements de sant, sociaux et mdico-sociaux, mentionns l'article 2 de la loi

n 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique

hospitalire.

Aujourdhui la quasi-totalit des entreprises franaises sont soumises lobligation de

possder un document unique rpertoriant lensemble des valuations des risques

professionnels.

Concernant le contenu et la mthodologie dvaluation, la rglementation est beaucoup plus

vague sur le sujet. Des textes prvoient des prescriptions spcifiques en matire dvaluation

des risques pour certains risques ou activits particulires, dont notamment :

- article R.4541-5 et R.4541-6 et arrt du 29 janvier 1993 relatifs la manutention des

charges,

19http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/


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30

- articles R.4433 et suivants relatifs au bruit subi pendant le travail,

- dcret n 2003-296 du 31 mars 2003 relatif la protection des travailleurs contre les

rayonnements ionisants,

- textes sur lvaluation des risques chimiques (article R.4412-5 R.4412-10, article

R.4412-61 R.4412-65 sur le risque cancrogne, dcret n 2006-761 du 30 juin 2006

sur le risque en matire damiante, diffrents textes fixant les seuils dexposition au

silice, plomb, chlorure de vinyle, monomre, benzne.),

- texte sur le risque biologique (article R.4423 et R.4424 et suivants du Code du travail).

Certains de ces textes imposent, par une mention expresse, que les rsultats de lanalyse des

risques affrents soient intgrs dans le document unique.

1.2.2 Le processus danalyse de la conformit lgale

Aprs avoir dcrit le cadre juridique pour les deux processus que sont : lanalyse des

conformits et lanalyse des risques, il sagit dapprcier les apports respectifs de chacun

deux la politique scurit de lentreprise.

Malgr lhtrognit des pratiques pour chacun des processus, un certain nombre

dlments invariants se dgagent en pratique. La description dtaille des paragraphes

suivants est construite sur des lments recueillis dans les bases de donnes PREVENTEO. A

partir des rsultats de ltude quantitative20 mene par lAFNOR et PREVENTEO sur les

diffrents modles utiliss par les entreprises, il en ressort trois sous processus qui seront

discuts dans cette section.

Le processus danalyse de la conformit peut ainsi tre dcrit selon trois sous processus: laveille rglementaire, lvaluation de la conformit et la gestion des plans dactions. LaFigure

4prsente les tapes essentielles du dispositif de lanalyse de la conformit rglementaire.

Le premier sous processus est dnomm veille rglementaire ou veille juridique . Ce

terme est utilis pour dfinir le suivi de la rglementation applicable une entreprise. De

20Prventeurs et politique de prvention en sant scurit au travail, AFNOR Groupe. Miotti, H. Guarnieri, F.Martin, C. Besnard, D. Rallo, JM. Novembre 2010.


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mme, il est aussi utilis par les entreprises fournissant des services en matire de conformit

rglementaire.

Pour dfinir le primtre rglementaire, il convient de balayer les diffrents textes

dorigines lgislative, rglementaire (pouvoir excutif) ou communautaire (rglements,

directives europennes,). Ainsi le travail de veille ncessite tout dabord didentifier les

textes applicables puis den extraire les exigences rglementaires.

Figure 4: Sous-processus essentiels du dispositif de lvaluation de la conformit rglementaire (Audiffren,

2012)

Pour sassurer (ou pas) quun texte est applicable une entreprise, il convient de se rfrer

aux conditions dapplications nonces par le texte lui-mme. Ces conditions dapplications

sont souvent bases sur des paramtres spcifiques tels que :

- Leffectif de lentreprise,

- Activits du site,

- Catgories de personnel,

- Spcificit des btiments,


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32

LaFigure 5 reprsente des exemples concrets dexigences rglementaires applicables ou non

au regard du paramtre Spcificit des Btiments .

Figure 5 : Exemples de rglementation applicable en fonction des caractristiques d'un btiment

Les caractristiques prsentes dans la Figure 5 peuvent trs bien tre cumules suivant la

nature du btiment. Cet exemple permet dillustrer que les caractristiques mmes du

btiment amnent diffrentes obligations rglementaires respecter. Au-del de la complexit

pour une entreprise de reprer toutes les obligations rglementaires issues des diffrentes

caractristiques de lentreprise, il sagit de suivre les volutions selon deux niveaux :

- Evolution du cadre lgislatif SST,

- Evolution des caractristiques de lentreprise (effectif, activits, sites, btiments,).

Le travail de veille rglementaire ncessite un suivi constant pour sassurer de la pertinence

du primtre rglementaire suivi. Cette tape essentielle va permettre de mettre jour le

rfrentiel dploy lors de ltape suivante.

Le deuxime sous processus concerne lvaluation de la conformit rglementaire. Ce

processus peut se diviser en trois tapes distinctes (Innes, 2009) :

- La visite de terrain : Visite permettant de sassurer de la conformit des

infrastructures et quipements tout en vrifiant lapplication effective des procdures

crites sur le terrain (matrise oprationnelle).

- Linterview des personnes (ou services) " cl" : Interview des responsables

concerns (chef de service, directeur des ressources humaines, technicien de

maintenance,).


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33

- La revue documentaire :Etude des documents obligatoires tablis par lentreprise

(plans de prvention, modules de formation, registre de scurit incendie,), de leur

tenue jour, de leur disponibilit,

La visite terrain permet de vrifier la matrise oprationnelle sur le terrain et de sassurer

que le primtre couvert par la veille rglementaire est en adquation avec la ralit du

terrain. Cette visite se fait avec les responsables des diffrents secteurs.

Une fois le rfrentiel lgal valid, lentreprise passe la vrification de la conformit

rglementaire travers les interviews des personnes cls et la vrification des documents.

Linterview des personnes permet de sassurer de la rponse aux diffrentes obligations

rglementaires respecter. En effet comme cela a t dcrit dans la sous-section 1.2.1, la

veille rglementaire peut tre trs large et toucher divers domaines de comptences. Le

cadre lgislatif en Sant, Scurit du Travail peut ainsi intgrer travers ses obligations

rglementaires du personnel faisant partie de :

- La direction,

- Les ressources humaines,

- Les oprationnels,

- La maintenance,

- Travaux neufs,

- Achats,

- La mdecine du travail,

-

Un exemple concret concernant la thmatique des quipements de protections individuellesrepris par Audiffren (2012) permet dillustrer cela :


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Figure 6 : Intervention des services de l'entreprise (exemple de la lgislation applicable en matire d'EPI)

Ainsi, la figure 6 illustre que la rglementation pour une thmatique donne ncessite de

recouper des informations pouvant provenir de diffrents services. Ce qui sinscrit tout fait

dans une dmarche globale. La conformit rglementaire en matire de Sant et de Scurit

du Travail (SST) ne dpend pas uniquement du service scurit dune entreprise. Ce st

lensemble du travail fourni par les diffrents services dune entreprise qui permet de

respecter la rglementation applicable.

Lautre point important, lvaluation de la conformit rglementaire concerne la revue

documentaire. En effet, mme si les personnes cls interviewes vont rpondre aux

diffrentes exigences, lemployeur se doit de pouvoir justifier ses rponses. Ainsi, la plupart

des entreprises grent un ensemble de documents permettant de justifier les rponses

avances. La rglementation franaise impose de facto, un certain nombre de documents

possder au sein dune entreprise comme par exemple:- Le document unique dvaluation des risques professionnels,

- Le permis de feu,

- Le plan de prvention,

- La notice agents chimiques dangereux,

- La formation (gnrale ou renforce) la scurit,

- La fiche de poste,

-


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La ralisation des interviews des personnes cls et la revue documentaire permettent de

raliser un rapport plus ou moins formalis permettant de donner un niveau de matrise de la

conformit rglementaire. Lvaluation de la conformit rglementaire se doit dtre

priodiquepour couvrir les volutions de lactivit et du cadre lgislatif SST.

Ce travail dvaluation est aujourdhui ralis de deux faons:

- Evaluation par une quipe interne : une quipe ddie au sein de lentreprise pour

faire ce bilan,

- Evaluation par une quipe externe : le travail est sous-trait des consultants externes

(bureaux de conseil et de contrle).

Ces deux modes dvaluation possdent des avantages et des limites. Sans parler de cot, le

principal avantage de lvaluation externe permet de bnficier dune certaine matrise du

cadre rglementaire vrifier. Lvaluation avec une quipe en interne assure la certitude des

rponses et la connaissance exacte du fonctionnement de lentreprise.

Le dernier sous processus consiste raliser un plan dactions synthtisant lensemble des

tches conduire pour amliorer le niveau de conformit rglementaire mais aussi les

prioriser. Trs souvent le plan dactions intgre des indications telles que la date

prvisionnelle, le cot, le pilote de laction, Cela permet de rpartir les tches et de

sassurer du planning de mise en conformit. Ce plan dactions est mis jour au fur et

mesure de lavancement des actions et permet de ractualiser les rsultats de lvaluation de la

conformit. Le fait de rvaluer priodiquement la conformit engendre de nouvelles actions

issues soit de lvolution de lactivit soit des volutions rglementaires. La conformit

rglementaire reste donc un processus continu dvaluation.

Cette sous-section a tudi le processus global de lanalyse de la conformit travers

quelques exemples. Les bnfices que peuvent en retirer les entreprises en terme de

prvention des risques et dimplication du personnel sont indniables. Mme si premire

vue le respect dune rglementation peut savrer contraignanton se rend compte travers

lanalyse de ce processus que la rglementation franaise impose majoritairement des

bonnes pratiques .


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1.2.3 Le processus de lanalyse des risques

Aprs avoir dcrit le processus danalyse de la conformit (1.2.2) dj largement dcrypt par

Audiffren (2012) et Bourreau (2012), ltude du processus de lanalyse des risques est au

cur de cette sous-section. Bien que les entreprises utilisent diffrents moyens pour raliserleur valuation des risques professionnels, un certain nombre dlments invariants se

dgagent en pratique. La description dtaille des paragraphes suivants est base sur des

lments recueillis dans les bases de donnes PREVENTEO et les travaux de lINRS21.

A partir de ltude de nombreuses dmarches mises en uvre par les entreprises, il en ressort

trois sous processus : la description de la situation dangereuse, la cotation du risque et la

gestion des plans dactions. Ces trois processus sont reprsents dans laFigure 7prsente ci-aprs.

Figure 7 : Sous-processus essentiels du dispositif de matrise des risques professionnels

Le premier sous processus consiste dcrire lactivit au poste de travail et la traduire en

termes de situations dangereuses. Lvaluation des risques professionnels est une obligation

21Institut National de la Recherche sur la Scurit


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de la rglementation franaise (1.2.1), cependant aucune mthodologie spcifique nest

impose.

Pour aider les entreprises dans ce travail de cration de mthodologie, le lgislateur a publi

diffrents textes. On retrouve notamment dans la circulaire n 6 du 18 avril 2002 diffrents

lments intressants. Cette circulaire vise fournir l'ensemble des services des lments

de droit et de mthode utiles pour promouvoir cet outil et en faciliter la comprhension par

les acteurs externes.

Tout dabord la rglementation impose deffectuer une valuation des risques par unit de

travail travers lArticle R.4121-1 du Code du travail : Cette valuation comporte un

inventaire des risques identifis dans chaque unit de travail de l'entreprise ou de

l'tablissement.

La circulaire n 6 du 18 avril 2002 dfinit lunit de travail comme devant tre comprise au

sens large, afin de recouvrir les situations trs diverses d'organisation du travail. Son champ

peut s'tendre d'un poste de travail, plusieurs types de postes occups par les travailleurs

ou des situations de travail, prsentant les mmes caractristiques. De mme, d'un point de

vue gographique, l'unit de travail ne se limite pas forcment une activit fixe, mais peut

aussi bien couvrir des lieux diffrents (manutention, chantiers, transports, etc.).

Pour illustrer cela prenons un exemple dun dcoupage gographique type dune entreprise

multi-sites permettant de raliser une valuation des risques professionnels illustre dans la

Figure 8.

Figure 8: Exemple de dcoupage gographique dune entreprise

Ainsi, ce dcoupage permet de dfinir lensemble des postes de travail existants dans une

entreprise en y intgrant une cartographie des risques. Une fois ce dcoupage ralis, il reste

effectuer lvaluation des risques professionnels.


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Pour ce faire, des circulaires dclinent une srie de principes pour conduire une valuation sur

une unit de travail :

1. Identifier les dangers : le danger est la proprit ou capacit intrinsque d'un

quipement, d'une substance, d'une mthode de travail, de causer un dommage pour la sant

des travailleurs ;

2. Analyser les risques : c'est le rsultat de l'tude des conditions d'exposition des

travailleurs ces dangers.

Il convient de prciser que la combinaison de facteurs lis l'organisation du travail dans

l'entreprise est susceptible de porter atteinte la sant et la scurit des travailleurs, bien

qu'ils ne puissent tre ncessairement identifis comme tant des dangers. A titre d'exemple,

l'association du rythme et de la dure du travail peut constituer un risque psychosocial -

comme notamment le stress - pour le travailleur.

Ainsi il est conseill didentifier les dangers potentiels sur lunit de travail et den analyser

les risques potentiels. Lvaluation des risques se dfinit comme le fait d'apprhender les

risques crs pour la sant et la scurit des travailleurs, dans tous les aspects lis au travail.

Par consquent, elle ne se rduit pas un relev brut de donnes mais constitue un vritable

travail d'analyse des modalits d'exposition des salaris des dangers ou des facteurs des

risques.

Pour illustrer ces propos un exemple de grille dvaluation des risques est prsent dans le

Tableau 4.

Tableau 4 : Exemple d'une grille d'valuation des risques professionnels

Tche DangerSituation

dangereuseRisquebrut

Occurrence GravitCotation

BruteMesure

existante

Facteurde

matrise

Risquersiduel

BureautiqueTravail

surcran

Utilisationquotidiennedun cran

Fatiguevisuelle

3 2 6- Formation- Parcinformatiquercent

0 ,5 3

Certains organismes comme lINRS22ont rdig des documents visant rsumer le caractre

rglementaire et proposer des modles dvaluations concrets (Guide dvaluation des

risques ED 840). La section 2.2 reviendra sur la grille de cotation des risques. Il sagit l

dune tape pralable lvaluation des risques professionnels sur le terrain. La

22Institut National de Recherche et de Scurit.


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rglementation travers larticle R.4121-1 du Code du travail dfinit que l'employeur

transcrit et met jour dans un document unique les rsultats de l'valuation des risques pour

la sant et la scurit des travailleurs laquelle il procde en application de l'article L. 4121-

3.

Lemployeur ou son dlgataire de pouvoir est responsable de ce document. En pratique cest

souvent lanimateur scurit ou le responsable scurit qui se charge de raliser ce document.

Le fait de faire raliser ce document par autrui ne dgage pas lemployeur de ses

responsabilits. Sont souvent associs la ralisation des valuations des risques :

- Le Comit dHygine Scurit et des Conditions du Travail (CHSCT) (obligatoire

pour les entreprises franaises de plus de 50 salaris.),

- Le mdecin du travail,

- Les organismes extrieurs,

- Les collaborateurs du poste de travail concern,

-

Lvaluation des risques professionnels se fait en gnral partir de la grille dvaluation des

risques et de la mthodologie de cotation dfinie par lentreprise.Les diffrentes personnes

associes permettent de diminuer la subjectivit de la cotation et damliorer la recherche des

dangers prsents sur un poste de travail.

Cette grille permet didentifier lensemble des risques prsents au poste de travail. Avec la

cotation associe chacun des risques, il est possible de classer ces risques. Cette vision

concrte du poste et de la possibilit de jauger lefficacit ou non des mesures de prvention

existantes permet de se rapprocher de lactivit concrte sur le terrain et de bien connatre les

risques particuliers inhrents son activit spcifique. Cest ce travail qui permettra de mettre

en place des actions prventives efficaces pour diminuer les risques valus dans la grille.

Le troisime et dernier sous processus correspond la ralisation desplans dactions.Une fois

lvaluation des risques ralisepour lensemble des units de travail, lentreprise propose des

actions dans le but de faire diminuer certains risques. Ces actions sont retranscrites dans un

plan dactions pilot par les managers.


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La description des deux processus, que sont lvaluation de la conformit rglementaire et

lvaluation des risques professionnels, montre que les modes opratoires sont semblables et

que tous deux visent amliorer la prvention des risques. Cela se traduit notamment par une

rduction des accidents qui contribue un gain conomique et social. Ces processus tant

cycliques, lentreprise sinscrit naturellement dans une dmarche damlioration continue. On

retrouve ainsi les grands principes des normes qui fonctionnent sur ce systme notamment

illustr par le principe damlioration qualit PDCA (Plan Do Check Act).

1.3 Le climat de scurit

Cette sous-section sintresse au troisime facteur explicatif de la culture de scurit : le

facteur psychologique . Un rapide retour sur lhistoire du climat de scurit (1.3.1) et

une tude des questionnaires conus pour le mesurer permettent den comprendre les finalits

et les bnfices (1.3.2). Enfin, un panorama des outils, disponibles sur tagre , permet de

montrer la diversit des approches (1.3.3).

1.3.1 Petite histoire du climat de scurit

Cette sous-section vise prsenter les origines du terme de climat de scurit et les

diffrentes dfinitions rencontres.

Le terme climat de scurit apparat ds les annes 1950 avec des tudes sur le lien entre

le climat psychologique et certains accidents de lindustrie automobile (Keenan et al. 1951).

Guldenmund (2000, 2007) a ralis une revue de la littrature sur le sujet et recense de trs

nombreuses dfinitions (tableau 5)


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Tableau 5 : Dfinitions du climat de scurit

Auteurs Anne Dfinitions

Zohar 1980 A summary of molar perceptions that employees

share about their work environments.

Glennon 1982

Employees perceptions of the many characteristicsof their organization that have a direct impact upon

their behavior to reduce or eliminate danger.

Brown and Holmes 1986 A set of perceptions or beliefs held by an individual

and/or group about a particular entity.

Dedobbeleer andBland

1991 Molar perceptions people have of their work settings.

Cooper ans Philips 1994 Safety climate is concerned with the sharedperceptions and beliefs that workers hold regarding

safety in their workplace.

Niskanen 1994

Safety climate refers to a set of attributes that can be

perceived about particular work organisations and

which may be induced by the policies and practices

that those organisations impose upon their workers

and supervisors.

Cabrera et al. 1997

The shared perceptions of organizational members

about their work environment and, more precisely,about their organizational safety policies .

Williamson et al. 1997

Safety climate is a summary concept describing the

safety ethic in an organisation or workplace which is

reflected in employees beliefs about safety.

Ce reprage des diffrentes dfinitions du climat de scurit souligne une proximit

avec les dfinitions de la culture de scurit prsentes dans la sous-section prcdente.

Guldenmund suggre que le climat de scurit se rfre l'attitude envers la scurit au

sein d'une organisation alors que la culture de scurit concerne les croyances sous-

jacentes et les condamnations de ces attitudes, en d'autres termes les valeurs dominantes du

groupe social. Pour dautres comme Flin et al (2000) le climat de scurit est un concept

distinct, mais connexe qui peut tre considr comme les caractristiques des courants de

surface de culture de la scurit qui sont caractrises par les perceptions et les attitudes

des salaris.


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Le Health and Safety Laboratory aprs une revue de la littrature en 2002 prcise quen ralit

les termes ne sont pas clairs car beaucoup dauteurs ont utilis les termes de climat de

scurit et de culture de scurit en les interchangeant. Le Health and Safety Laboratory

reprend la dfinition de Cooper (2000) intgrant ainsi le climat de scurit parmi lun des

facteurs majeurs de la culture de la scurit . Le climat de scurit permet ainsi

dtudier les normes, les valeurs, les attitudes et la perception

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