LA GESTION DESLA GESTION DESRESSOURCESRESSOURCES

HUMAINESHUMAINES• LES FONDEMENTS DE LA GRHLES FONDEMENTS DE LA GRH

• LES ACTEURS DE LA GRHLES ACTEURS DE LA GRH

• CONCEPTIONS DE LA GRHCONCEPTIONS DE LA GRH

• LES INDICATEURS SOCIAUXLES INDICATEURS SOCIAUX

• LA NOTION DE COMPETENCELA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRHET SES USAGES EN GRH

• L’EVALUATIONL’EVALUATION

LES FONDEMENTS DE LA GRH

STRATEGIE DE PROFIT DE L’ENTREPRISE

CHOIX DES MOYENS MIS EN OEUVRE

MODELE PRODUCTIF

ORGANISATION DE L’ENTREPRISE

GRH

PENSEEMANAGERIALE

DOMINANTE

PENSEEMANAGERIALE

DOMINANTE

LES FONDEMENTS DE LA GRH

AVANT :

MAINTENANT :

GRH basée sur le poste de travail (modèle taylorien/fordien)

(modèle flexible)GRH basée sur les compétences

LES FONDEMENTS DE LA GRH

La GRH :

• contribue à la performance de l’entreprise (rationalisation des pratiques)

• doit faire face à des contraintes ; exemples :• réduire les coûts salariaux/augmenter les investissements dans la gestion des compétences• planifier les ressources à moyen terme/assurer la flexibilité des ressources

• est polyvalente : comptabilité, management, organisation du travail…

• concerne 3 groupes d’acteurs :• la direction générale : politiques sociales (en fonction des des objectifs de l’entreprise)• les managers d’équipe : évaluation des besoins, des salariés, recrutement, formation, promotions• les spécialistes fonctionnels : règles du jeu

REMARQUE : tendance actuelle = recentralisation du pouvoir dans l’organisation

LES ACTEURS DE LA GRH

LES ACTEURS INTERNESDIRECTIONGENERALE

REPRESENTANTSDU PERSONNEL

PERSONNEL

ENCADREMENTfonctionGRH

ACTIONNAIRES

LES ACTEURS DE LA GRH

LES ACTEURS INTERNES

Encadrement

Fonction ressources humaines (moyennes et grandes entreprises) :

Représentants du personnel :

Nature de la direction générale

gestion du personnel

politiques & pratiques de la GRH

(entreprise individuelle,entreprise familiale, PME,grande entreprise privée ou publique,cotée en bourse ou non)

très inégalement présents et actifs

• très large• plus en plus stratégique

LES ACTEURS DE LA GRH

LES ACTEURS EXTERNES

POUVOIRS PUBLICS

SYNDICATS DESALARIES

ORGANISATIONSPATRONALES

•Réglementation•Incitations (fiscales)•Arbitrages (conflits sociaux, entreprises en difficultés)

(affaiblis, très diversifiés)

• Faible négociation• Faible conflictualitéImpact très variable sur les entreprises

Crise de lareprésentation

LES ACTEURS DE LA GRH

LES ACTEURS EXTERNESLES NOUVEAUX ACTEURS EXTERNES

- LES CONSULTANTS

- LES ENTREPRISES DE TRAVAIL TEMPORAIRE

- LES CLIENTS

- LES COLLECTIVITES LOCALES

Recrutement des intérimaires

Recrutements en CDI

Formation, période d’essai…

Commerciaux

B2B

Télétravail

Services aux particuliers

Actions de formation

Financement des locaux

CONCEPTIONS DE LA GRH

CONCEPTION GRH DE L’HOMME AU TRAVAILCONCEPTION GRH DE L’HOMME AU TRAVAIL

L’HOMME

COMPLEXE

EFFICACERESSOURCE

AVANTAGE COMPETITIF

CONCEPTIONS DE LA GRH

4 CONCEPTIONS DE LA GRH4 CONCEPTIONS DE LA GRH

La GRH comme OUTIL DE REGULATION SOCIALE

(recherche de la stabilité sociale de l’entreprise)

La GRH comme INSTRUMENT DE DOMINATION dans la rapport de forceentre l’entreprise (la direction) et le personnel

La GRH comme « CIMENT » de la culture d’entreprise

La GRH comme OUTIL DE CONSTRUCTION permanente d’un« groupe social entreprise » à travers les interactions

(et entre l’entreprise et son environnement)

LES INDICATEURS SOCIAUX

L’UTILISATION DES INDICATEURS SOCIAUXL’UTILISATION DES INDICATEURS SOCIAUX

L’audit (ponctuel)

Le contrôle de gestion sociale (permanent)

Le reporting social (compte rendu à la hiérarchie, aux investisseurs,aux analystes financiers)

Le pilotage social

informer

diagnostiquerprévoir

gérer

LES INDICATEURS SOCIAUX

• LES PRINCIPAUX INDICATEURS SOCIAUX

• LES INDICATEURS SOCIAUX RECENTS

• LES INDICATEURS STRUCTURELS

• LES INDICATEURS DE RECRUTEMENT

• LES INDICATEURS DE FORMATION

• LA GESTION DES COMPETENCES

• LES INDICATEURS DE REMUNERATION

• LA MASSE SALARIALE

• LES INDICATEURS DE CLIMAT

• LES INDICATEURS DE CONFLICTUALITE

• LES INDICATEURS CONCERNANT LE PERSONNEL

LES INDICATEURS SOCIAUX

LES PRINCIPAUX INDICATEURS SOCIAUXLES PRINCIPAUX INDICATEURS SOCIAUX

INDICATEURS ECONOMIQUES & FINANCIERS

INDICATEURS DE DEPENSES EN RESSOURCES HUMAINES

effectif

CA

effectif

VA

salarialemasse

VA

_

effectif

production

effectif

personneldefrais __

CA

salarialemasse _

LES INDICATEURS SOCIAUX

LES INDICATEURS SOCIAUX RECENTSLES INDICATEURS SOCIAUX RECENTS

Création de valeur par tête (human economic value added)

effectif

capitalducoûtrésultat

effectif

économiqueVA ___

Human capital value added

effectif

onrémunératideeschCA __arg

Retour sur investissement en capital humain (human capital return on invest)

onsrémunérati

onsrémunératieschCA arg

LES INDICATEURS SOCIAUX

LES INDICATEURS STRUCTURELSLES INDICATEURS STRUCTURELS

Taux d’encadrement

Taux de productifs directs

Pyramide des âges

totaleffectif

stechniciencadreseffectifs

_

_

totaleffectif

directsproductifsdeseffectif

_

___

LES INDICATEURS SOCIAUX

LES INDICATEURS DE RECRUTEMENTLES INDICATEURS DE RECRUTEMENT

Délai d’embauche entre la demande émanant d’un service et l’entrée enfonction du candidat retenu

Sélectivité

éesexaescandidaturdenombre

retenuscandidatsdenombre

min___

___

Qualité du recrutement

périodelasurtsrecrutemendenombre

anundboutautrescandidatsdenombre

_____

_'___tan___

Coût moyen du recrutement

périodelasurtsrecrutemendenombre

périodelasurtotalcoût

_____

____

ou Taux de satisfaction du supérieur hiérarchique (enquête)

LES INDICATEURS SOCIAUX

LES INDICATEURS DE FORMATIONLES INDICATEURS DE FORMATION

Effort de formation

Ratio de salariés formés

Écarts budgétaires

salarialemasse

formationlaàconsacrétmon

_

____tan

effectif

forméssalariésdenombre ___

Taux de participation à la formation

inscritsdnombre

tsparticipandenombre

'_

__

LES INDICATEURS SOCIAUX

LA GESTION DES COMPETENCESLA GESTION DES COMPETENCES

Taux de couverture des postes en compétences stratégiques

esstratégiquscompétencededétenteursenteffectivemsalariésdenombre

esstratégiquscompétencedesposséderdevantsalariésdenombre

_______

_______

LES INDICATEURS SOCIAUX

LES INDICATEURS DE REMUNERATIONLES INDICATEURS DE REMUNERATION

Ratio de rémunération moyenne

annuelmoyeneffectif

annuellesalarialemasse

__

__

Ratio d’augmentation des rémunérations

teurledansonsrémunératidesonaugmentati

entrepriseldansonsrémunératidesonaugmentati

sec_____

'____

Ratio d’augmentation du pouvoir d’achat

prixdesindice

salaires

__

Ratio de la hiérarchie des salaires

faiblespluslesmoyenssalaires

fortspluslesmoyenssalaires

____

____

LES INDICATEURS SOCIAUX

LA MASSE SALARIALELA MASSE SALARIALE

Augmentations collectives : générales ou catégorielles

Augmentations individuelles : Glissement : augmentation sans changement de qualification ou de

nature du travail Vieillissement : augmentation à l’ancienneté Technicité : augmentation de salaire due à l’augmentation de la

qualification

Effet de report : augmentation N augmentation de la masse salariale N+1

Effet d’effectif : variations d’effectif variations de la masse salariale

Effet de structure : variations des effectifs par catégorie (promotions) variations de la masse salariale

Effet de noria

Analyse des écarts : variations de la masse salariale dues à des variations de salaire et à des variations d’effectifs

LES INDICATEURS SOCIAUX

LES INDICATEURS DE CLIMATLES INDICATEURS DE CLIMAT

Rotation du personnel (turnover) globale ou par motifs de départ

Taux de démission

Mesure de la stabilité (Cf. qualité du recrutement)

Absentéisme

effectif

départsdenombre __

départsdenombre

démissionsdenombre

__

__

LES INDICATEURS SOCIAUX

LES INDICATEURS DE CONFLICTUALITELES INDICATEURS DE CONFLICTUALITE

Nombre de conflits

Indicateurs de grève

Accidents du travail (nombre, fréquence)

Incidents de production (nombre, fréquence)

Nombre de revendications

salariésdenombre

perdusjoursdeouheuresdnombre

__

____'_

travaillésjoursdeouheuresdtotalnombre

perdusjoursdeouheuresdnombre

____'__

____'_

effectif

grévistesdenombre __

LES INDICATEURS SOCIAUX

LES INDICATEURS CONCERNANT LE PERSONNELLES INDICATEURS CONCERNANT LE PERSONNEL

Satisfaction du personnel (« baromètre social »)

Implication du personnel dans l’entreprise

Adhésion à la culture d’entreprise

(enquête)

LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH

La compétence est l’ensemble des savoirs et capacités permettantd’exercer une fonction ou une activité.

Savoir-faire

Avec succès

reconnus

(= conforme aux objectifs)

LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH

Activité SalariéCOMPETENCES

nécessite fournies par

PERFORMANCE

E n é v o l u t i o n d a n s l e t e m p s

(diminution des compétences du salarié)

LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH

Gérer les compétences, c’est :

Développer les compétences

Reconnaître les compétences

Allouer les compétences aux équipes et aux emplois

Transmettre les compétences

LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH

Pourquoi gérer les compétences ?

Pour :

Individualiser la GRH

Gérer des métiers spécifiques} en recherchant une plus

grande efficacité du personnelet donc de l’entreprise

Idée =La GRH est plus efficace

car plus « précise »

LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH

A qui s’adresse la gestion des compétences ?

aux opérateurs

aux cadres

Autonomie

Polyvalence

Adaptabilité

Détection des potentiels

LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH

Les limites :

• la motivation des individus à développer leurs compétences en continu

• la disponibilité des responsables opérationnels

• l’importance de la formation

• la course à l’employabilité, génératrice de stress

• la complexité de la gestion des compétences

SURESTIMEES

SOUS-ESTIMEES

LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE

4 niveaux d’analyse :

1. Les compétences individuelles

2. Les compétences collectives

3. Les compétences stratégiques

4. Les compétences environnementales

LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE

1. Les compétences individuelles

Les compétences potentielles de l’individu

Les compétences détenues par l’individu

Les compétences mobilisées par l’individu dans son travail

Les compétences requises par le poste de travail

LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE

2. Les compétences collectives

2 Définitions :

• ensemble des compétences individuelles des membres du groupe + 1 composante collective indéfinissable issue du groupe lui-même (synergie, dynamique de groupe)

• capacité reconnue à un collectif de travail à faire face à une situation qui ne pourrait être assumée par chaque membre seul

LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE

2. Les compétences collectives

provient :• des compétences individuelles• des interactions affectives• des interactions informelles• des interactions formelles• de la coopération• de la composition des équipes• du style de management• des leviers de la GRH (rémunérations, promotions…)

La création et le développement de la compétence collective

définit :

• un référentiel commun

• un langage partagé

• une mémoire collective

• un engagement subjectif

Entraîne

l’augmentation des compétences individuelles, collectives et stratégiques

LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE

3. Les compétences stratégiques

2 approches :

• stratégie économique de l’entreprise

• compétences détenues dans l’entreprise

stratégie de GRH

compétences requises

stratégie de l’entreprise

90 %

10 %

LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE

4. Les compétences environnementales

Les compétences détenues par les clients, fournisseurs, laboratoires de recherche… qui influent sur les compétences mobilisées par les salariés.

Exemple : les compétences mobilisées par un chargé de clientèle dans une banque dépendent de la représentation qu’il a des compétences détenues par le client.

LA NOTION DE COMPETENCEEXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA

OBJECTIF :

MOYENS :

Référentiel de compétences commun à tous les salariés évaluation sur les mêmes critères

Mobilité/Reconnaissance/Gestion prévisionnelle basée sur les compétences

Formation

FIDELISER LES SALARIES

LA NOTION DE COMPETENCEEXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA

Modèle AXA de compétences

Compétences TECHNIQUES

= pratiques pro. + connaissances

Compétences RELATIONNELLES

= habitudes de travail avec les autres

Compétences MANAGERIALES = mobiliser les autres

• pratique standardisée procédure• pratique guidée = choix de plusieurs procédures possibles• pratique adaptée = intelligence de la situation (utilisation de plusieurs procédures simultanées)• pratique sur mesure = créativité (pas de procédure)

• transmission/échanges

• coopération/travail en équipe

• interactivité/dialogue

• formation/transfert de connaissances

• représentation/porte-parole

• équipe • projet • réseaux (développement, animation)

LA NOTION DE COMPETENCEEXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA

Modèle AXA de compétences

Base de données des métiers & compétences

Fiches métier

Mission du métier

activités

compétences à mettre en œuvre

Groupes de réflexion sur les métiers

LA NOTION DE COMPETENCEEXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA

Modèle AXA de compétences

Référencement des compétences disponibles

PREVISIONS DES ACTIONS DE FORMATIONET DE MOBILITE INTERNE

L’EVALUATION

QUESTIONS

• Doit-on évaluer le travail pour évaluer le salarié ?

• Peut-on évaluer le passé de l’expérience pour évaluer ce que l’expérience pourra devenir ?

L’EVALUATION

METHODES

1. Comparer l’activité prescrite au salariée et l’activité réalisée par le salarié

=

ce qui est fait

=

ce qui est à faire ( ordres)

Genre professionnel=

ensemble des règles collectives non écrites dépendant de la profession, de l’entreprise, de l’atelier, du groupe…

(en partie)

ANALYSE DES ECARTS

L’EVALUATION

METHODES

1. Comparer l’activité prescrite au salarié et l’activité réalisée par le salarié

ANALYSE DES ECARTS

ANALYSE DU REEL DE L’ACTIVITE

=

+

=la manière dont l’activité est faite et ce qui n’est pas fait

Plus une personne maîtrise de compétences, moins elle en mobilise pour réaliser une activité.

Concrètement : expérience (compétences) / temps & énergie pour réaliser une activité.

La compétence est savoir ne pas faire ce qu’on n’a pas besoin de faire.

L’EVALUATION

METHODES

2. Mettre l’individu en situation de développer ses compétences

Seule façon de détecter son potentiel Mise en situation progressive :activités prescrites demandant la mobilisation de compétences de plus en plus nombreuses et/ou complexes.

L’EVALUATION

REMARQUE :

L’EVALUATION MEDICALE DU SALARIE(médecine du travail)

La médecine de travail vérifie l’adéquation entre le poste de travail du salarié et sa capacité (en terme de santé) à l’occuper.

• La santé n’est pas l’absence de maladie.

• La santé est la capacité :

• à modifier son milieu pour s’y développer ;

• à fournir les efforts pour ne pas tomber malade.

• La médecine du travail délivre un bulletin d’aptitude qui est un pronostic sur la(les) capacité(s) du salarié pour les mois à venir.

LA GESTION DESLA GESTION DESRESSOURCESRESSOURCES

HUMAINESHUMAINES• LES FONDEMENTS DE LA GRHLES FONDEMENTS DE LA GRH

• LES ACTEURS DE LA GRHLES ACTEURS DE LA GRH

• CONCEPTIONS DE LA GRHCONCEPTIONS DE LA GRH

• LES INDICATEURS SOCIAUXLES INDICATEURS SOCIAUX

• LA NOTION DE COMPETENCELA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRHET SES USAGES EN GRH

• L’EVALUATIONL’EVALUATION