GRH - 2016.pptx

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

My Hfid BENSLIMANE Année universitaire : 2015 - 2016

Introduction Gestion Administratif du personnel et Gestion des ressources humaines Définition de la gestion des ressources HumainesDe la GRH à la GPEC

Chapitre 1 : Chapitre préliminaire L’école classique et la gestion des ressources humaines L’école de la relation humaine et la GRH L’école moderne et la GRH

Chapitre 2 : La fonction Administration et recrutement L’administration du personnel (Rappel) Le processus recrutement

Chapitre 3 : La fonction Formation Les méthodes d’identification des besoins en formation Le plan de formation les mécanismes de soutien à la formation

Chapitre 4 : Etude de cas

SOMMAIRE

GAP et GRH In

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• La gestion du personnel (organisation taylorienne)–Vise à rendre la main d’œuvre substituable–Décompose le processus de production en opérations–Définit des postes comme ensemble d’opérations confiées à un même titulaire–Structure les différentes activités de gestion du personnel autour du poste

• La gestion des ressources humaines (GRH)–Considère l’homme au travail comme détenteur d’une partie du savoir collectif–Définit la compétence comme la capacité collective à faire face à des évènements ou situations nouvelles–Considère que gérer l’entreprise, c’est gérer les compétences de ses membres et bien utiliser l’investissement qu’ils représentent

GAP et GRH In

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n Optique de la gestion du

personnelOptique de La GRH

Nature des tâches

Administration du personnelPolitique d’intégration et de motivationRecrutement formation Communication et négociation

Connaissances nécessaires

Juridiques et administratives Juridiques et administrativesPsychologique, psychosociologique, économique

Horizon des problèmes étudiés

Court terme Court terme, Moyen terme

Responsable de la fonction

Diplômés de l’enseignement supérieur,Ingénieur.

Préoccupation prioritaires

Respect de la législationOrdre, sécurité et discipline.Maîtrise des coûts du travailMise en place de procédures

Intégration de la stratégie sociale à la politique générale de l’entrepriseDéveloppement humain et social de l’organisation (formation)Association des hommes au projet de l’entreprise et à sa culture.

Titulaire de la fonction Chef du personnelDirecteur des ressources humainesDirecteur des relations socialesDirecteur du développement humain et social

Administration du personnel (ex: embauche, paie) Application de la législation du travail

Juriste

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Vos remarques sur les deux fonctions : GAP et GRH

Qu’est ce que la GRH ? In

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P. Roussel* en donne la définition suivante : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui

travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour

mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les

stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien

afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »

* Patrice Roussel est coordinateur de l’équipe de recherche au LIRHE, Laboratoire Interdisciplinaire de recherche sur les Ressources Humaines et l’Emploi, créé en 1995

Thierry (1993) (Professeur Montréal) pose cette définition :La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et deS plans d'actions cohérents :

- visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) ;

- en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.

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L’école classique et la GRHCh

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A cette époque, les patrons développent une politique sociale sous forme de paternalisme (ex : Ford, Schneider…) Les premières activités du service du personnel sont : • le recrutement ; • l’affectation des personnes dans les ateliers.

• Une main d’œuvre non qualifié • Pas de scolarisation • Pas de concurrence • Pas de technologie de production • Travail a la chaine

Pas de valorisation de l’Homme (Homme = Une machine)

Principaux auteurs : Taylor, Ford, Fayol


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Henri Fayol

- technique : produire, transformer et fabriquer ;- commerciale : achat, vente, échange ;- financière : recherche et utiliser les capitaux de façon optimale ;- de sécurité : protection des personnes et des biens ;- de comptabilité : calcul de paie et des statistiques (recensement des actifs et du patrimoine) ;- administrative : préparer, organiser, commander, coordonner, contrôler.

Tâche juridique

Tâche administrative

Surveillance du travail

Sécurité & ergonomie

« Contrat » de principe

Paie suivi et contrôle des tâches

installation des outils de travail de façon à gagner du temps

L’école des relations humaines et la GRHCh

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Pour les auteurs de cette école, le facteur humain peut infléchir la productivité du travail ;

-l'expérimentation : selon le grand psycho-sociologue Elton MAYO il faut organiser des ateliers de travail sur le même mode d'organisation ; il a en outre précisé qu'en changeant certaines variables, la production change. Il teste sa théorie sur l'éclairage, le bruit, la chaleur ;

-l'organisation du travail est importante mais il ne faut pas oublier de prendre en compte les autres facteurs.

Principaux auteurs : MC REGOR, E.MAYO, MASLOW

Mayo a complété l'hypothèse taylorienne en étudiant l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employés tels que les salaires corrects, l'amélioration de l'environnement de travail, les horaires, les sentiments de sécurité sur le lieu du travail, la sécurité de l'emploi, etc.

http://fr.wikipedia.org/wiki/Taylorisme


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re Abraham MASLOW , il introduit la théorie de la motivation qui consiste à observer

l'homme pendant ses heures de travail et sa performance.

-besoins primaires: l'homme travaille essentiellement pour pouvoir trouver de quoi se nourrir, s'habiller et se loger ; c'est ainsi qu'il faut trouver un système de rémunération correcte et équitable ;

-besoins de sécurité: l'homme a aussi une vision à long terme ; le travailleur est plus motivé s'il est assuré de garder longtemps son emploi dans l'entreprise pour se sentir en sécurité notamment par la protection sociale et les avantages de retraite ;

-besoins sociaux : le travailleur est plus motivé quand il travaille en groupe ; la dynamique de groupe et d'équipe est déterminante ;

-besoins d'estime de soi-même et des autres sans oublier celui d'une reconnaissance positive de ses actions par ses supérieurs, exprimée notamment en termes d'avantages financiers et de félicitations.

-Besoins d’accomplissement : satisfaction des besoins moraux


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re Mac GREGOR a fondé la théorie dite X et Y qu'il explique de la manière suivante :

-la théorie X : ensemble des postulats prévalant dans les méthodes classiques de management (théorie de la carotte et du bâton), l’Homme n’aime pas la responsabilité et un management autoritaire est celui le plus adéquat avec ses personnes.

- la théorie Y : l'effort au travail est aussi naturel que le repos ; ainsi on aboutit à des résultats suivants:· le contrôle externe et la menace ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un travail utile;· le système de récompense associé à l'atteinte d'un objectif permet de responsabiliser l'individu;· l'homme est capable de créativité dans une organisation;· les potentialités intellectuelles d'un individu sont rarement mobilisées totalement.

L’école de la contingence et la GRHCh

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re Une des idées maîtresse de l'Ecole de la contingence est que l'environnement

exerce une influence certaine sur les structures de l'organisation.

Selon Mintzberg, le principal représentant de cette école, la structure de l'organisation, liée à la nature de l'environnement.

Mintzberg définit les cinq configurations d'organisation ci-après:

1 L'autocratie ou configuration entrepreneuriale. (décisions sont centrées dans les mains d’une seule personne)

2 La bureaucratie mécaniste.Max Weber, dont s'est inspiré Mintzberg, utilise le terme de « bureaucratie » pour désigner l'organisation au sein de laquelle le travail est fortement structuré aux niveaux horizontal et vertical.La standardisation des procédés est importante mais les travailleurs sont peu qualifiés. Le cas le plus typique est celui de l'entreprise de montage où le travail se fait à la chaîne.

http://fr.wikipedia.org/wiki/Autocratie

http://fr.wikipedia.org/wiki/Bureaucratie_m%C3%A9caniste

http://fr.wikipedia.org/wiki/Max_Weber

L’école de l’école de la contingence et la GRHCh

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3. L'adhocratie.Terme forgé a partir de l'expression « ad hoc », il indique que les acteurs de l'entreprise cherchent à répondre aux exigences spécifiques des clients en cherchant les solutions les plus adaptées.

4 La configuration professionnelle.Le personnel est très qualifié, l'organisation est structurée sur les compétences de ses opérateurs, qu'assure un perfectionnement continuel.

5 Le missionnaire.Sa caractéristique principale est le dévouement des membres de l'organisation à une cause commune pour laquelle les objectifs spécifiques prennent le pas sur ceux du système.

http://fr.wikipedia.org/wiki/Adhocratie

http://fr.wikipedia.org/wiki/Adhocratie

http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=La_configuration_professionnelle&action=edit&redlink=1

http://fr.wikipedia.org/wiki/Le_missionnaire

Chapitre II La fonction administration et recrutement

Les contrats de travail Ch

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t Nature du

Contrat

Travail à duréeindéterminée

Travail à duréedéterminée

TravailTemporaire

Caractéristiques

Réalisation d’une prestationde travail en échange d’une

rémunération, sans terme fixéà l’avance

Fin de contrat par démissiondu salarié ou licenciement par

l’employeur

Échéance du contrat fixé lors de sa

signature

Contrat de prestation deservice signé avec une

entreprise de travailtemporaire qui est le seul

employeur

Avantages pourl’entreprise

Simplicité Favorable àl’intégration dusalarié dansl’entreprise

Gestion soupledes effectifs :flexibilité La simplesurvenancedu terme met finau contrat

souple, rapide pas de gestiondu personnel àassurer.

Inconvénients pourl’entreprise

Procédure delicenciement lourd Contrôleadministratif dulicenciement

Cas d’utilisationlimité par la loi Durée maximum(1an)Interdiction derenouvellementssuccessifs

couteux.

1- Donner une définition au contrat de travail ( d une façon générale ) 2- Présenter les différents types de contrat de travail 3- quel est l avantage d un contrat CDI et CDD pour l entreprise et le salarié 4- quels sont les éléments qui composent le salaire Brut 5- calculer le salaire Net d un salarié qui touche 14 DH par heure une indemnité de panier de 200dh et il a un enfant sachant qu il a travaillé le mois entier

Administration de la paie Ch

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t Salaire de base

Indemnities

Primes

Allocations familiales

Salaire Brut

Salaire Brut Imposable

Cotisation CNSS

Cotisation AMO

Impot sur revenu

Caisse de retraite complémentaire

Salaire NET

Recrutement Ch

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Préparation du recrutement

Sélection des candidats

Accueil et Intégration

Recherche des candidatures

Modèle définition de fonctionContexte_________________

- Rattachement hiérarchique- Direction/Département

Missions__________________

- Responsabilité- Contenu- Interfaces: internes/ExternesProfil____________________• Profil professionnel:- Formation- Expérience: secteur, fonction,

Management- Compétences exigées et souhaitées

• Profil Personnel- Critères factuels: mobilité,

Géographie,nationalité…- Critères de personnalité

Critères de performances______________- Critères qualitatifs- Critères quantitatifs

Conditions d’embauche______

- Salaire brut/net- Avantages spécifiques à l’entreprise- Autres

Recrutement Ch

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Recherche des candidatures

Recrutement Ch

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Objectifs de l’annonce

Informer

Sélectionner

Motiver

Chapitre 2 : Le recrutement

TITRE/FONCTION

Présentation de la mission

Présentation du profilInformations factuelles

Présentation de la société

LES INFORMATIONS DANS L’ ANNONCE


REGLES D’ ECRITURE DE L’ ANNONCE

Phrases Courtes

Phrases simples

Texte synthétique


Sélection des candidats


Sélectionner et Evaluer

• Entretiens de sélection: choix du style, démarche, étapes.

• Choix des supports de sélection: outils et techniques en fonction des postes et spécificités.

• Démarche de négociation/décision avec les candidats.

• Evaluation du process global.


Outils d’évaluation

Entretien

Tests

Curriculum vitaeContrôle de référence

Autres méthodes


Objectif d’utilisationDes outils

Faire le tour des savoirs….

Savoir:Culture,

Formation générale

Savoir Faire:Expertise

Savoir être:Comportement,

personnalité

Savoir devenir:Projet professionnel,

motivations


ECLAIRAGESTECHNIQUES

Entretien

Tests


3 Types d’entretiens

Non directif:

Candidat structure Son propre discours

Sans canevas particulier

Directif:

Questions ferméesCanevas bien

structuré

Semi directif:

Canevas soupleDiscussion et argumentation


L’ENTRETIEN


ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT

OBJECTIFS QUESTIONS

Mettre en confiance le candidat. Etablir la relation. Créer une ambiance de sérénité Diminuer les mécanismes de défense et de résistance du candidat.

Connaissance de l’entreprise, Comment ?


ETAPE 2 : CONTEXTE DE L’ENTRETIEN

OBJECTIFS QUESTIONS

Entretien suite à une annonce. Entretien suite à une candidature spontanée. Entretien suite à une approche directe.

Motivation relative à l’annonce ? Préciser la nature de l’entretien s’il va aboutir à une proposition ou si c’est un entretien exploratoire de première prise de contact. Préciser au candidat la nature et la déontologie de la démarche.


ETAPE 3 : DESCRIPTION DU SAVOIR FAIRE

OBJECTIFS QUESTIONS

Vérifier le contenu des informations fournies sur le CV (dates, diplômes, lieu, raisons de départ pour chaque mission). Faire le bilan du parcours par le candidat et lui demander une analyse et interprétations.

« Décrivez votre parcours professionnel depuis votre formation universitaire ». « Décrivez les actions, réalisations ou projets qui vous ont le plus marqués pendant votre parcours ». « Mettez en évidence les motivations réelles d’évolution de carrières ». « Quel point de vue avez vous de votre carrière en terme d’évolution de compétences, qu’avez vous acquis en termes de compétences, de savoir faire ? ». « Estimez vous avoir eu des échecs dans votre vie professionnelle ? si oui, à quoi les attribuez vous ? »….

ETAPE 4 : DESCRIPTION DU SAVOIR ETRE

OBJECTIFS QUESTIONS

Analyse des valeurs personnelles. Le système de communication du candidat. Ses ressources positives. Les ressources à renforcer .

« En équipe qu’est ce qui compte le plus pour vous ? ». Dans votre comportement de tous les jours quelles sont vos valeurs motrices ?». Observation du ton, de la gestuelle (posé, impulsif, réactif, l’écoute…). « En cas de succès dans une action, qu’utilisez vous comme moyen, méthode, sur quoi vous basez vous ? Citez une action réussie ». « Les personnes qui vous entourent, vous demandent elles d’améliorer un trait de caractère dans votre comportement au quotidien ?

ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR

OBJECTIFS QUESTIONS

Etude de l’adéquation du projet professionnel du candidat et du poste à pourvoir. Exploration des projections des candidats, des attentes…

Fonction et responsabilités souhaitées. Secteurs d’activités préférentiels. Types d’entreprises préférées (organisation, taille, origine).

ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE

OBJECTIFS

Informer :- Société- Actionnaires- Organisation - Responsabilités- Objectifs- Performance .


ETAPE 7 : MOTIVATIONS

OBJECTIFS QUESTIONS

Reformuler les motivations du candidat.

« Quels sont les éléments du poste qui vous intéressent le plus et le moins ? » « Que pouvez vous apporter au poste au niveau de la compétence technique et au niveau des ressources personnelles ? ». Quels sont les handicaps que vous pourriez rencontrer au démarrage à ce poste ? ».


2 types de tests

Tests d’aptitudes

Capacités:

- Numériques- Physiques- Sociales…

Tests d’attitudes:

Types de comportement:

- Personnalité- Caractère- dimensions personnelles


Accueil et Intégration

Prise de décision


Démarche comparative: Pondération

Candidat 1

Candidat 2

Candidat 3

Candidat 4

Savoir

Savoir être

Savoir faire

Savoir devenir

Accueil

Historique de l ’entreprise

Indicateurs et chiffres-clés

Les dirigeants

Les valeurs

Le(s) métier(s)

LES INFORMATIONS D ’ACCUEIL


La Gestion des Ressources Humaines:

CarrièreLa Communication( interne et externe )

Contrat de travail ( horaires, rémunération, protection sociale, congés, avantages…)

LES INFORMATIONS D ’ACCUEIL


Accueil et Intégration - Choix du candidat

- Accomplissement des formalités administratives

- Elaboration du programme d ’intégration (1 à 2 mois )

- Entretien avec la hiérarchie et le tuteur


Simulation

Proposition de 4 candidats

Proposition de 2 membres de jury

1 - Simulation d’entretiens

2- Résultats d’entretien


Chapitre 3 : La formation du personnel

Besoins en formation

Réalisation de la formation Evaluation de la formation

Plan de formation


La formation est un investissement de l’entreprise ayant pour principal objet d’adapter ou d’accroitre les qualifications et les compétences des travailleurs.

Objectif économique pour l’entreprise

Objectif personnel pour les individus

Elever la productivité S’adapter aux évolutions techniquesRéaliser les plans de carrièreAssurer la mobilité de la main-d'œuvre

outil de promotionMoyen de reconversionSource d’enrichissement personnelMoyen de réalisation d’une carrière professionnelle


Besoins en formation

Les méthodes d’analyse des besoins

Méthodes centrées sur expression des

besoins individuels


Méthodes centrées sur des besoins

De l’organisation

Méthodes de diagnostic individuels

•Contribution attendue de la formation

•Objectifs de compétences en situation professionnelle

•Délai

•Population concernée


Le contenu de la demande de formation


Les besoins actuels de la formation = la comparaison entre les profils individuels des travailleurs et analyse de poste faisant apparaitre les compétences à acquérir + Besoins futurs


Plan de formation


Plan de formationLe plan de formation est établi par la direction des ressources humaines. Il a pour objet d’organiser la formation professionnelle dans l’entreprise

Le Plan de Formation décrit :

Les objectifs

le programme Le personnel concerné

Les moyens matériels

et humains

Le budget prévisionnel

Calendrier des actions


Réalisation de la formation


Formation interne: de grande enseignes ont développé leur propres centre de formation, voire des écoles :

Formation externe: en général elle concerne un faible nombre de collaborateurs sur des domaines très pointus, pour lesquels l’entreprise n’est pas dotée d’outils pédagogiques


Evaluation de la formation


Conditions de réalisationCompétences techniques et pédagogiquesAtteinte des objectifs

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