Égalité professionnelle: comment briser le plafond de verre?

13 septembre 2012Aurore LAHLOUDRH de la Ville et du CCAS de NiortDéléguée régionale Poitou-Charentes de l’Association des administrateurs territoriaux de France (AATF)

Plan de l’intervention Présentation Eléments de définition Evolutions législatives et réglementaires

dans la FPT Tour d’horizon de l’égalité professionnelle

dans l’encadrement supérieur des collectivités de la Région et comparaison avec l’étude nationale de l’AATF

Les moyens d’action: quelles réponses possibles?

Eléments de définition (1/2) Égalité professionnelle

Une notion juridique encadrée par des textes nationaux et européens

Traitement égal entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de rémunération, de promotion et de conditions de travail 2 principes:

L’égalité des droits: La non discrimination directe ou indirecte entre les sexes

L’égalité des chances pour rétablir les inégalités rencontrées par les femmes

Eléments de définition (2/2) La notion de plafond de verre

Expression d’origine américaine dans les années 1970

Désigne le fait que dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes.

C’est un obstacle invisible à la progression professionnelle.

Évolutions législatives et réglementaires récentes dans la FPT Loi de rénovation du dialogue social de 2010

Égalité professionnelle identifiée comme un sujet de négociation pouvant faire l’objet d’un accord avec les partenaires sociaux

Loi du 12 mars 2012 Un rapport annuel dès 2013 présenté en comité technique 40% de personnes de chaque sexe au sein des CAP pour tout

renouvellement après décembre 2013 40% personnes de chaque sexe au sein des jurys de

recrutement et de promotion à compter de janvier 2015 Article 56 + Décret 30.04.12 + circulaire du 20 août 2012:

Équilibre dans la nomination aux emplois supérieurs 40% de femmes dans les emploi de direction générale en

2018 dans les départements, les régions et les communes > 80 000 habitants

Une application et des pénalité progressives : de 20 000€ à 90 000€ de 2013 à 2018 si la déclaration au Préfet est < au %

Les grandes tendances nationales(1/2)

Etude réalisée par l’AATF en 2010 8% des DGS et 21% des DGA

des « grandes collectivités » sont des femmes Mais 39% des équipes de

DG ne comprennent aucune femme

Constat que + l’équipe de DG est nombreuse + il y a de femmes

Constat qu’il y a une multitude de plafonds de verre (notamment de DGA à DGS)

Les grandes tendances nationales(2/3)

Les grandes tendances nationales(3/3)

Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes (1/5)

Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes (2/5)

Les collectivités affiliées aux centres de gestion (données au 1.01.12)

Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes (3/5)

Les collectivités de + de 20 000 habitants

Féminisation des emplois de catégorie A et A+ en Poitou-Charentes au 31/12/2012

0,0%

25,5%

50,8%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

DGS DGA Tous cadres A et A+ dont DGS et DGA

Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes (4/5)

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1

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6

7

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9

Hommes

Femmes

Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes (5/5)

% de femmes par domaine de compétences des DGA dans les collectivités d'Aire 198, les conseils généraux et la Région en Poitou-Charentes au 31/08/2012

0,0% 0,0% 0,0% 0,0%

12,5%

33,3%

62,5%

100,0%

Les moyens d’action: quelles réponses possibles? (1/2) Connaître la situation

Élaborer un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux et le pérenniser par un suivi d’indicateurs

Avoir un portage politique pour y remédier Des délégations d’élus chargés de la diversité

Lancer une réflexion sur les actions correctives à mener Des collectivités se sont lancées dans le label

égalité, d’autres dans le label égalité

Les moyens d’action: quelles réponses possibles? (2/2) Intégrer l’égalité professionnelle dans les

démarches transversales Agenda 21 Schémas directeurs RH Actions en faveurs de l’égalité et de la diversité

Sensibiliser les professionnels du recrutement sur cette question

Définir et suivre les indicateurs Faire le bilan des évolutions de l’égalité

professionnelle dans le rapport annuel