Séquence 4 - Moodle - Université Lille...
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+ La Rémunération Séquence 4 Marie-Anne GIROULT Master 1- Année 2013-2014
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La Rémunération
Séquence 4
Marie-Anne GIROULT Master 1- Année 2013-2014
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Plan
n Evolution des politiques de rémunérations
n Enjeux du Mix Rémunération
n Pyramides des rémunérations
n Révision des rémunérations
n Rôle du manager dans le processus de rémunération
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Evolution
n Années 50 : Salaire fixe et collectif
n Apparition progressive de primes :
n Intéressement (1959)
n Participation (1967)
n Plan d’Epargne Entreprise (1986)
n Années 80 :
n Développement du variable
n Développement du différé
n Individualisation des rémunérations
n 1 équipe dédiée : « Compensations & Benefits »
+Principe
Politique de rémunération
Considérations économiques
(Performance et efficacité)
Considérations sociales (Reconnaissance du capital humain, équité, motivation)
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Enjeux = Mix Rémunération
Politique de rémunération
Equilibre financier
Equilibre interne
Equilibre externe
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Enjeux = Mix Rémunération
n Equilibre financier : Aujourd’hui la masse salariale représente en moyenne 60% de la valeur ajoutée d’un entreprise
n Equilibre externe :
n Concurrence sur le marché du travail
n Concurrence sur le marché des produits
n Cadre légal et fiscal
n Marché financier
n Equilibre interne :
n Motivation
n Equité
n Développement des compétences
n Culture d’entreprise
+
Pyramide des rémunérations …/…
Rém
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Rémunération principale
Les périphériques légaux
Les avantages en nature
Les périphériques éloignés
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Pyramide des rémunérations : Principale
Salaire de base :
n Dimension juridique
n Dimension sociale
n Dimension économique
n Fixé librement entre l’entreprise et le salarié
n Soumis aux obligations légales :
n Minimum SMIC
n Minimum conventions collectives
n Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) avec les IRP
n Interdiction de discrimination
n Principe d ’égalité Homme/Femme (1972)
+
Pyramide des rémunérations : Principale
Primes :
n Fixes ou obligatoires
13ème mois, prime de vacances, prime d’ancienneté
n Exceptionnelles
+
Pyramide des rémunérations : Principale
Individualisation des rémunérations : n Augmentation individuelle n Prime ponctuelle
Avantages : n Attractivité, fidélisation n Reconnaissance de la performance
individuelle n Outil de mobilisation et de
motivation n Outil d’incitation à l’effort Inconvénients : n Risques en terme d’équité n Incompréhension de la politique de
rémunération n Atteinte des objectifs = source de
stress
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Pyramide des rémunérations: Périphériques légaux
n Participation aux résultats: Obligatoire si + de 50 salariés
n Intéressement : accord entreprise/IRP
n Plan d’épargne salariale :
n PEE (entreprise)
n PEI (interentreprises)
n PERCO (retraite collectif)
n Actionnariat Salarié :
n Plan d’actionnariat
n Stock-options
En 2008 46% des salariés ont bénéficié de la participation, 41% d’un PEE ou PEI et 10% d’un PERCO
+
Pyramide des rémunérations : Avantages en nature
n Logement
n Nourriture
n Véhicule
n Ordinateur
n Téléphone portable
n Remises sur produits
n Prêts de la société
n Participation aux repas
n Frais de représentation
n Frais de déplacement
n …
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Pyramide des rémunérations : Périphériques éloignés
n Complément de retraite
n Assurance-vie
n Invalidité
n Mutuelle maladie
n Prévoyance
n Assurance
n Compte Epargne Temps (CET 1994)
+
Révision des rémunérations
n En général, révision annuelle. Planifiée
n Décidée par la Direction et DRH en terme d’enveloppe budgétaire
n Cascadée sur les managers pour répartition dans les équipes
n Soumis à processus d’approbation
n Objectifs :
n Reconnaissance de la performance individuelle
n Reconnaissance de la contribution à la performance collective
n Equité
n Motivation
+
Révision des rémunérations
n Détermination des critères de répartition au niveau de l’équipe en cohérence avec la politique de l’entreprise
n Affectation des montants d’augmentation de salaire à chaque salarié
n Peut être complétée par :
n Des formations
n Une mutation, perspective
n Un accompagnement spécifique
n Communication argumentée en face à face
+
Politique de rémunération : Risques et tendances
n Risques :
n Turnover
n Absentéisme
n Plaintes des collaborateurs sur le sujet
n Niveau d’activité syndicale
n Tendances :
n Baisse du poids de l’ancienneté (80% entreprises)
n Développement de la rémunération variable et de l’individualisation => Besoin de communication en interne
+ Le rôle du manager dans le processus de rémunération
+ Le rôle du manager dans le processus de rémunération
Evaluation de la
performance
Définition des critères
de répartition
Affectation des montants
Négociation/Approbation
Communication
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La Gestion Prévisionnelle des Compétences (GPEC)
Séquence 4
Marie-Anne GIROULT Master 1- Année 2013-2014
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Plan
n Objectif et Enjeux
n Cadre légal
n Modalités pratiques
n Rôle du manager dans le processus
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La GPEC : Objectifs et enjeux
« Avoir en permanence la bonne personne à la bonne place »
Anticipation des besoins de l’entreprise par la gestion des ressources humaines en lien avec la stratégie :
n Anticiper un changement
n Introduire une nouvelle technologie
n Repérer les difficultés d’adaptation de certains salariés de l’entreprise
n Augmenter la performance, la productivité
n Faciliter une réorientation stratégique: nouveau produit, nouveau service
n Faire face à une pénurie de savoir-faire
n …
+
La GPEC : Objectifs et enjeux
Adaptation aux spécificités de l’entreprise
Outil de gestion impliquant les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité, et outil de dialogue social avec les représentants du personnel
+ La GPEC : cadre légal Loi Borloo 18 Janvier 2005
Négociation GPEC:
Une obligation en 3 volets Entreprise > 300 salariés
n « Les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise (CE) sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires
n « La mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement associées, en particulier, en matière de formation, validation des acquis et de l’expérience (VAE) et de bilan de compétences, ainsi que sur les accompagnements de la mobilité professionnelle et géographique des salariés
n « Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle »
+ La GPEC : Modalités pratiques
Ressources actuelles
Emplois actuels Emplois futurs
Ressources futures
Analyse des écarts
Politiques d’ajustement
Phase prévisionnelle Phase opérationnelle
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La GPEC : Modalités pratiques Diagnostic des ressources
n Connaissance quantitative de l’effectif :
n Effectif Temps Plein/Temps partiel (ETP)
n Pyramide des âges
n Ancienneté Nouveau => Innovant Ancien => habitude, spécifique entreprise
n Sexes : suivi de l’emploi féminin
n Connaissance qualitative de l’effectif :
n Statuts : cadres, employés, professions intermédiaires, ouvriers
n Postes – Fiches et Profil : description du travail réel effectué
n Emploi types
n Compétences (…/…)
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La GPEC : Modalités pratiques Analyse des écarts
n Projection des ressources et mesure des écarts:
n Effectifs cibles
n Organisation cible
n Métiers cible
n Compétences requises
n Indicateur de performance
=> Ecarts quantitatifs
=> Ecarts qualitatifs
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La GPEC : Modalités pratiques Politique d’ajustement
n Elaboration d’un schéma directeur : Avec 1 ou plusieurs politiques de
n Recrutement
n Evaluation des compétences et performances
n Entretien d’évaluation
n Qualification et classification
n Rémunérations
n Formation (tutorat, capitalisation, VAE…)
n Mobilité interne
n Gestion et aménagements des temps de travail (ex : gestion des salariés âgés)
n Conditions de travail et sécurité
n Information et communication
n Relations sociales
+
La GPEC : Modalités pratiques Facteurs clés de succès
n Facteurs clés de succès:
n Démarche participative
n La direction doit montrer l’exemple
n Les salariés doivent faire vivre la GPEC : l’adhésion des collaborateurs à la démarche et leur motivation à la mise en pratique sont déterminantes
n La DRH doit devenir un acteur incontournable
n Le management devient le pilier de la GPEC
Et
n Une évaluation sera effectuée chaque année
+ La GPEC : Modalités pratiques Politique d’emploi
Situation de l’entreprise Contenu de la réflexion GPEC
Développement de l’entreprise : Pas de difficultés d’emplois
Réflexion axée sur la performance des actions RH à moyen terme : - Recrutement, fidélisation, professionnalisation, métier, développement des carrières
Licenciement pour motif économique probable ou inévitable
Réflexion axée sur l’anticipation des restructurations : -passerelles intermétiers, mobilité, formation, reconversion, employabilité
Gestion d’un sureffectif à très court terme : la GPEC s’appuie sur un
licenciement pour motif économique
Réflexion axée sur la réussite de la restructuration : -étude de l’employabilité, reclassements, maintien du climat social, mobilisation des salariés restants
+ La GPEC : un processus itératif
1. Phase ETUDE Diagnostic de
l’existant Investigation des
besoins futurs
n 4- Phase ACCORD Accord GPEC et/ou accord de méthode
2- Phase ACTION Plans d’action
(formation, mobilité, recrutement) Référentiels
Cartographie
3-Phase EVALUATION Réduction et prévention
des écarts
+ Le rôle du manager dans le processus de GPEC
Mener des
entretiens annuels
Remonter les
besoins à la RH
Proposer
Plan de formation
Anticiper les
besoins futurs
