Quels impacts pour les employeurs territoriaux · Sous 24 mois (art 55) o Instauration d’un code...

Loi de transformation de la fonction publique

n°2019-828 du 6 août 2019

Quels impacts pour les employeurs territoriaux ?

12 novembre 2019 – QUIMPER

Réformede la fonction publique :

POURQUOI ?

Rappels …

Gestion plus simple et plus souple des RH :• Donner plus de confiance et d’autonomie aux employeurs publics• Fluidifier le dialogue social• Mieux répondre aux besoins de compétences au sein des services

publics

De nouveaux droits pour les agents :• Donner aux agents les mêmes droits que les salariés du privé• Améliorer leurs conditions de travail et favoriser leur évolution

professionnelle• Mieux prendre en compte leurs situations personnelles qui peuvent

affecter le bon déroulement de leur carrière• Valoriser le mérite individuel et collectif

Pourquoi ?

Réforme de la fonction publique

Une fonction publique plus exemplaire :

• Responsabiliser les employeurs publics• Répondre aux attentes de transparence exprimées par les citoyens• Agir en faveur du renforcement de l’égalité professionnelle• Accompagner les agents les plus fragiles

Pourquoi ?


Une loi votée en procédure d’urgence

1.115 amendements déposés à l’Assemblée Nationale – 800 au Sénat

Au final 95 articles (33 dans le projet de loi initial) dont 65 impactent la FPT

→ Renvoi à des ordonnances pour les domaines

importants + 53 décrets à paraître …

Rappels


Une loi en 5 titres

1. Promouvoir un dialogue social plus stratégique, plus efficace et plus réactif

2. Transformer et simplifier la gestion RH

3. Simplifier le cadre de gestion des agents publics

4. Favoriser la mobilité et accompagner les transitions professionnelles

5. Renforcer l’égalité professionnelle

Rappels


Sous 12 mois (art 40)

o Simplifier les règles relatives :• à l’aptitude physique à l’entrée dans la FP• aux différents congés et positions statutaires pour

maladies d’origine professionnelle ou non

o Étendre les possibilités de recours au temps partiel pour raison thérapeutique et au reclassement

o Création d’un entretien de carrière pour les métiers en tension (risque d’usure professionnelle = anticiper et éviter les inaptitudes)

Des ordonnances à suivre sous 12, 15, 18 ou 24 mois



o Protection sociale complémentaire

o Simplification organisation et fonctionnement des instances médicales et de la médecine agréée

o Rationalisation des moyens d’action - autorisation de la mutualisation des services de médecine de prévention et de médecine préventive

Rapport de la mission sur la santé, sécurité et qualité de vie au travail dans la FP remis au Premier ministre le 28/10/2019 (Charlotte Lecocq députée du Nord)

o Mise en place des accords négociés locaux



Sous 18 mois – formation (art 59)

o Rapprochement et financement des établissements publics de formation des agents publics

o Catégories A : - harmonisation de la formation initiale- développement de la formation continue, notamment en

matière d’encadrement

o Evolution professionnelle des agents :- les moins qualifiés- en situation de handicap- les plus exposés aux risques d’usure professionnelle




o Instauration d’un code général de la fonction publique (partie législative) afin de renforcer la clarté et l'intelligibilité du droit

→ 120 lois



Décrets à suivreRéforme de la fonction publique

Cadencement d’une concertation resserrée

Décrets à suivre

Réforme de la fonction publiqueCadencement d’une concertation resserrée

Décrets à suivre


Sur Légifrance

Echéancier de l’application des mesures

https://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000038274919&type=echeancier&typeLoi=&legislature=15

SOMMAIRE

o Dialogue social et instances consultatives

o Discipline

o Temps de travail et continuité de service (grève)

o Rémunération

o Recrutement et cessation de fonction

o Mobilité et transitions professionnelles

o Formation

o Travailleurs en situation de handicap

o Egalité professionnelle femmes / hommes

o Impact pour les CDG

o AUTRES MESURES D’ACTUALITE

Au fil de la loi …

Dialogue social

et

instances consultatives

Dialogue social et instances consultatives

o Art 2 → Projets de textes inter fonction publique

soumis au CCFP après accord du président CSFPT→ Collège employeurs territoriaux au CSFPT

modifié pour y intégrer les présidents d’EPCI

o Art 3 → Dans les 3 ans, présentation au CSFPT

d’une feuille de route gouvernementale indiquant :• Les orientations dans la gestion des RH• Leurs impacts prévisionnels dans les

collectivités

Au niveau national


Refonte des instances du dialogue social :

▪ Fusion comité technique (CT) et CHSCT en une instance unique de concertation : le CST (comité social territorial) → seuil 50 agents

➢ pour un échange plus constructif et plus efficace

▪ Création d’une formation spécialisée Santé, de sécurité et de conditions de travail au sein du CST → seuil 200 agents

Possibilité de créer cette formation si moins de 200 agents

Décret à paraîtrePublication envisagée au 4ème trimestre 2020

Le nouveau comité social territorial (art 4)

Entrée en vigueurRenouvellement général des instances – Fin 2022



Compétences du CST :

o CST conservera les compétences actuelles du CT (organisation et fonctionnement des services)

o Nouvelle mission : avis sur les lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels, établies chaque année par les employeurs

o Autres missions (décret à paraitre)- accessibilité des services- qualité du service rendu- enjeux liés à la déconnexion- crédit temps syndical des membres du CST


Par dérogation jusqu’au prochain renouvellement général des instances :

o Les CT sont seuls compétents pour examiner l’ensemble des questions afférentes aux projets de réorganisation de service

o Les CT et les CHSCT peuvent être réunis conjointement pour l’examen des questions communes → l’avis rendu par la formation conjointe se

substitue à ceux du CT et du CHSCT

o Les CT sont compétents pour l’examen des lignes directrices de gestion (art 10) et du plan d’action pour l’égalité femme / homme collectivité et EPCI plus de 20.000 hab (art 80)



Les lignes directrices de gestion (art 10)

o Nouvelle compétence transversale en matière de promotion et valorisation des parcours professionnels

o Chaque autorité territoriale arrête ses LDG - soumises à l’avis du CST• support au débat relatif à l’évolution des politiques des RH• au vu des éléments et données du rapport social unique (annuel)

Objectif : définir une stratégie pluriannuelle de pilotage des RHo en matière de GPECo en matière de promotion (avancement, promotion interne)o en matière de valorisation des parcours

Définies pour la durée du mandat (6 ans)

L’autorité communique les LDG aux agents

Décret à paraîtreProjet adopté au CCFP du 17/10/2019

Publication envisagée 14/12/2019

Entrée en vigueurApplicable aux décisions individuelles à

compter du 1er janvier 2021


Le rapport social unique (art 5)

o Rapport social unique remplace le bilan social → il est annuel

Actuellement bilan social tous les 2 ans - maintien du bilan social 2019 à réaliser en 2020 : arrêté du 12 août 2019 fixant la liste des indicateurs contenus dans le rapport sur l'état de la collectivité

o Rapport donne lieu à débat → présenté au CST pour avis puis à l’assemblée délibérante

o Intègre l’état de la situation comparée des femmes et des hommes (notamment rémunération, recrutement, formation, temps de travail, articulation vie professionnelle et vie personnelle)

o Sert de support à un débat relatif à l’évolution des politiques des RH→ Rassemble les éléments et données à partir desquels sont établies les lignes

directrices de gestion

o Rapport rendu public

Décret à paraîtreProjet vu au CCFP du 06/02/2020

Publication envisagée novembre 2020

Entrée en vigueur1er janvier 2021


Compétences des CAP (art 10)

Réduction du champ de compétences des CAP (article 30 loi 84-53)

o Elles ne sont plus consultées pour les questions mobilités et avancements

→ promotion interne et avancement de grade ne relèvent plus des CAP mais

critères soumis pour avis au CST dans les lignes directrices de gestion



Entrée en vigueurdécisions individuelles

2020 (mobilité) et 2021 (avancement)



Maintien des avis en matière de : Perte de compétences en matière de : - Période de stage (licenciement en - Détachement, intégrationcours, prorogation, refus titularisation) - Transfert de personnel

- Refus temps partiel - Mutation interne- Refus congé formation syndicale - Mise à disposition- Révision compte-rendu entretien pro - Disponibilité*- Refus démission- Licenciement après disponibilité* - Avancement de grade

- Avancement échelon spécialFormation disciplinaire : - Promotion interne- Sanctions disciplinaires- Licenciement pour insuffisance pro

→ décisions défavorables

* Disponibilité : Projet de décret « les CAP connaissent les questions d’ordre individuel relatives au licenciement du fonctionnaire mis en disponibilité après 3 refus de postes qui lui sont proposés en vue de sa réintégration »

Fin au 01/01/2021

Fin au 01/01/2020



o Orientation des agents vers des recours administratifs gracieux ou hiérarchique contre les décisions individuelles en matière de promotion, avancement et mutation interne → l’agent peut se faire

assister d’un représentant syndical

o Suppression de la notion de groupe hiérarchique en CAP

o Possibilité de mettre en place une CAP unique sans distinction de catégorie (si petits effectifs)

Au renouvellement général des

instances - 2022


Nouvelle procédure Promotion internepour 2021

Pour les collectivités affiliées au CDG

Les listes d’aptitude départementales restent établies par le Président du CDG selon la procédure suivante :

o Il définit les lignes directrices de gestion relatives aux critères de promotion interne • après avis du CT / CST départemental• puis des CT / CST Locaux

o A l’issue de cette consultation, le Président CDG arrête les lignes directrices de gestion relatives à la promotion interne

o Etablissement de la liste d’aptitude en tenant compte des lignes directrices de gestion + possibilité d’être assisté des représentants des employeurs


Nouvelle procédure Promotion internepour 2021

Pour les collectivités NON affiliées au CDG

Les listes d’aptitude sont établies par l’autorité territoriale :

o Qui définit les lignes directrices de gestion relatives aux critères de promotion interne après avis du CT / CST local

o Puis établissement de la liste d’aptitude en tenant compte des lignes directrices de gestion


Nouvelle procédure Avancement de gradepour 2021

o L’autorité territoriale définit les LDG en matière d’avancement de grade dans la collectivité après avis du CST (local ou départemental)

o Etablissement du tableau d’avancement de grade (faisant apparaître la répartition femme / homme parmi les agents promus et les agents promouvables)

o Nomination des agents


Commission consultative paritaire (art 12)

Création d’une CCP unique pour les 3 catégories A, B, C

Entrée en vigueurRenouvellement général des instances fin 2022

Discipline

Discipline

CAP et formations disciplinaires (art 31)Modification de la liste des sanctions → harmonisation entre les 3

fonctions publiques :

Pour la FPT

o 1er groupe : inchangé (avertissement, blâme, exclusion max 3 jours)

o 2ème groupe : - radiation du tableau d’avancement (sanction seule ou complément d’une sanction des 2ème ou 3ème groupe)- abaissement d'échelon (échelon immédiatement inférieur à celui détenu)- exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours

o 3ème groupe : - rétrogradation (grade immédiatement inférieur et à un échelon correspondant à un indice égal ou immédiatement inférieur à celui détenu)- exclusion temporaire de fonctions de 16 jours à 2 ans

o 4ème groupe : inchangé (mise à la retraite d’office, révocation)

Entrée en vigueurimmédiate

Discipline

Formations disciplinaires (art 31)

o Protection des témoins qui s’estiment victimes d’agissement constitutifs de discrimination ou de harcèlement de la part du fonctionnaire présenté en conseil de discipline → possibilité de se faire assister par une tierce

personne le jour du conseil

o Sursis : si pas de sanction autre qu’avertissement et blâme pendant 5 ans = dispense du sursis

o Suppression du Conseil de Discipline Régional de Recours

o Effacement des sanctions : à la demande de l’agent si pas de sanction autre qu’avertissement et blâme pendant 10 ans


Discipline

En CAP :o Les fonctionnaires d’une catégorie pourront, sans distinction de grade,

se prononcer sur la situation individuelle en matière disciplinaire des fonctionnaires relevant de la même catégorie

En CCP :o Simplification des modalités de fonctionnement des CCP en matière

disciplinaire :

• Suppression du conseil de discipline régional de recours pour les contractuels, à l’instar de celui des fonctionnaires

• Instauration expresse de la parité numérique (représentants employeur et personnel)


Formations disciplinaires (art 31)

Temps de travail

etcontinuité de service

Temps de travail et continuité de service

Limitation du droit de grève (art 56)

Autorité territoriale et OS disposant d’1 siège au CT ou CST peuvent engager des négociations pour signer un accord

Objectifs : maintenir une continuité du service public pour ne pas contrevenir au respect de l’ordre public (salubrité publique et besoins essentiels des usagers de ces services)

Uniquement dans ces services

• collecte et traitement des déchets des ménages• transport public de personnes• aide aux personnes âgées et handicapées• accueil des enfants de moins de trois ans• accueil périscolaire• restauration collective et scolaire

Entrée en vigueurImmédiate – mais 1 an pour négocier un accord


Limitation du droit de grève (art 56)L’accord doit préciser :

• les fonctions et le nombre d’agents indispensables pour maintenir le service public

• les conditions d’organisation du travail

→ Cette organisation garantit l’effectivité du principe de continuité du

service public

o L’accord est soumis à l’assemblée délibérante

o À défaut d’accord dans un délai de 12 mois du début des négociations, l’assemblée délibérante détermine :

- les services, les fonctions et le nombre d’agents indispensables garantissant la continuité du service public


Limitation du droit de grève (art 56)

Obligations de l’agent affecté dans les services concernés par l’accord (conseil constitutionnel 01/08/2019 : ces obligations ne sauraient concerner les autres agents)→ déclarer son intention de participer à la grève :

• au plus tard 48 h avant de participer à la grève comprenant au moins un jour ouvré

• en cas de reprise anticipée ou de désistement dans un délai de 24 h

La collectivité peut imposer aux agents concernés de faire grève dés le début du service si la grève en cours de service perturbe le bon fonctionnement de ce dernierExemple en cantine : si service de 8h à 15h → pas de grève de 11h à 12h

→ Sanction en cas de manquement à son obligation de déclaration


Temps de travail = 1.607 h (art 47)

Remise en cause des régimes dérogatoires aux 1.607 heures définis avant la loi 2001-2 du 3 janvier 2001

o Redéfinir par délibération de nouveaux cycles de travail respectant la durée légale

o Date butoir : délai d’un an à compter du renouvellement de chacune des assemblées délibérantes soit au plus tard en mars 2021 pour le bloc communal, en mars 2022 pour les départements et en décembre 2022 pour les régions→ Ces règles entrent en application au plus tard le 1er janvier suivant

leur définition

o Ne sont pas concernés par cette évolution les régimes de travail établis pour tenir compte des sujétions spécifiques auxquelles sont soumis certains agents publics (travail de nuit, dimanche, jours fériés, travail pénible ou dangereux …)


Autres dispositions sur le temps de travailo Uniformisation des autorisations d’absence pour parentalité et

évènements familiaux (art 45)

o Instauration d’un télétravail ponctuel (art 49)

o Aménagement horaire pour agent allaitant son enfant (art 46)▪ Pendant 1 an à compter jour de naissance▪ 1 heure maxi par jour▪ Accordé sur nécessité de service

o Création d’un congé de proche aidant (art 40)▪ 3 mois renouvelable dans la limite d’1 an sur l’ensemble de la carrière▪ Congé non rémunéré mais indemnité du régime général▪ Période de services effectifs prise en compte pour la constitution et la

liquidation des droits à pension


Publication envisagée fin février 2020

Décret à paraître

Ordonnance

Décret à paraître

Rémunération

Rémunération

Quels changements ?

o Suppression du jour de carence pour les femmes enceintes pour les congés maladie accordés postérieurement à la déclaration de grossesse et avant le début du congé de maternité (art 84)

o Répartition du supplément familial de traitement (SFT) en cas de résidence alternée des enfants : le SFT est partagé entre les parents sauf accord entre les deux parents pour définir un seul bénéficiaire(art 41)

o Modification du mode de rémunération des apprentis : suppression de la majoration de rémunération de 10 % ou 20 % pour les diplômes préparés autres que niveau 3 (art 63)

Attention : décret 2019-14 du 08/01/2019 réforme les niveaux de certifications professionnelles – CAP / BEP anciennement niveau V devient niveau 3


Rémunération

Quels changements ?

Régime indemnitaire (art 29)

o Possibilité de prise en compte des résultats collectifs du service en sus de la partie liée aux fonctions et à l’engagement professionnel

o Maintien du RI pendant les congés maternité et paternité

Rémunération de contractuels : fixée par l’autorité en tenant compte des fonctions exercées, de la qualification requise pour leur exercice et de la qualification des agents. Elle peut tenir compte de leurs résultats professionnels et des résultats collectifs des services.


Recrutementet

cessation de fonction

Recrutement et cessation de fonction

Les concours

o Possibilité d’organiser des concours sur titre (et non recrutements sur titre) pour toutes les filières et non plus seulement pour la filière médico-sociale (art 89)

o Interdiction faite aux candidats de s’inscrire simultanément à plusieurs concours pour un même grade (art 89)

o Plus d’obligation de nommer stagiaire un contractuel (article 3-2 ou 3-3) lauréat d’un concours dont le grade englobe les missions du poste permanent occupé mais simple possibilité (art 24)

→ si nomination stagiaire, pas de déclaration de vacance de poste

à effectuer

Décret à paraîtrePublication envisagée février 2020


Synthèse cas de recours aux contractuels


Procédure recrutement contractuels (art 15)

Instauration d’une procédure de recrutement pour les emplois permanents :

- Recrutements sur les articles 3-1, 3-2 et 3-3 de la loi 84-53

- Ne sont donc pas concernés les emplois non permanents :accroissements temporaires (art 3 I 1°)accroissements saisonniers (art 3 I 2°)nouveaux contrats de projet (art 3 II)

Décret à paraîtreProjet vu au CCFP du 17/10/2019 (rejet OS)

doit être représentéPublication envisagée 14/12/2019

Entrée en vigueurAu lendemain de la parution du décret



Cette procédure de recrutement a pour objet :

o D’apprécier les capacités des candidats à exercer les fonctions viséeso De garantir l’égal accès aux emplois publics

Cette procédure est adaptée au regard :• du niveau hiérarchique• de la nature des fonctions• de la taille de la collectivité territoriale ou de l’établissement public• de la durée du contrat






Modalités à respecter :

o Publicité de la vacance et de la création de ces emplois (1 mois)o Accuser réception de chaque candidature et vérifier la recevabilitéo Examiner toutes des candidatures (compétences, aptitudes,

expérience professionnelle, capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi à pourvoir)

o Lister les candidats convoquéso Dresser un PV du jury de recrutemento Notifier des décisions de rejets

La procédure est allégée pour les contrats de moins de 6 mois





Elargissement du recours aux contractuels

Extension des possibilités de recourir aux contractuels sur postes permanents

Intérêt employeur → élargissement du vivier des

candidats

- diversification des profils - prise en compte des compétences plus adaptées suite expérience

équivalente dans le secteur privé



Extension des possibilitésde recourir aux contractuelssur postes permanents

o Emplois de direction DGS – DGA – DST (art 16) : abaissement du seuil de 80.000 à 40.000 habitants

- pas de CDIsation- conditions d’emploi et rémunération encadrée par décret (plafond)- obligation de formation : les préparer à leurs nouvelles fonctions, notamment en matière de déontologie et d'organisation et de fonctionnement des services publics Décret à paraître

Projet vu au CCFP du 27/11/2019Publication envisagée janvier 2020


concernant la procédure de recrutement des contractuels prévue à l’article 15



Extension de la possibilitéde recourir aux contractuelssur postes permanents

o Emplois de catégorie A, B et C lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient (art 21)

o Tous les emplois dans les communes de moins de 1.000 hab et les groupements de communes de moins de 15.000 hab + dérogation pendant 3 ans pour les communes nouvelles issues de fusions de communes de moins de 1.000 hab (art 21)

o Tous les emplois à temps non complet < 17h30 (art 21)


concernant la procédure de recrutement des contractuels prévue à l’article 15



Pour les contrats sur postes permanents

o Renouvelables dans la limite de 6 ans puis CDI après nouvelle déclaration de vacance de poste

o Portabilité des CDI (art 71) :- jusqu’alors possible au sein de la même fonction publique- étendue aux 3 versants de la FP→ possible si même catégorie hiérarchique mais conditions

d’emploi peuvent être différentes



Contrat de remplacement d’agent indisponible (art 22)

o Réécriture de l’article 3-1 de la loi 84-53 pour inclure tous les congés dont congé de formation et congé d’invalidité temporaire imputable au service (CITIS)

Nouveauté → remplacement possible d’agent en :

• détachement de courte durée• détachement pour stage• disponibilité de courte durée : d'office, de droit pour raisons

familiales (exclu mandat électif, convenances personnelles, études)

Courte durée = moins de 6 mois




Extension de la possibilité de recourir aux contractuels sur postes NON permanents

Création d’un « contrat de projet » (art 17) – projet ou opération bien identifié dès le départ par délibération

o CDD minimum 1 an / maximum 6 ans

o Publicité de l’emploi

o N’ouvrira pas droit à CDI

o Indemnité si rupture anticipée

o Pour les catégories A, B et C

DONC délibération spécifique et DVE

Décret à paraîtreProjet vu au CCFP du 10/12/2019Publication envisagée 30/01/2020


Emplois à temps non complet

Assouplissement :

Possibilité de créer des emplois à temps non complet o pour tous les employeurs territoriauxo pour tous les cadres d’emplois

Décret à paraîtreProjet vu au CSFPT du 16/10/2019

→ Avis défavorable collège employeurs et organisations syndicales


Rupture conventionnelle (art 72)

Expérimentation de la rupture conventionnelle pour les fonctionnairesDu 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025 → nouveau cas de cessation définitive

des fonctions• Radiation des cadres et perte de la qualité de fonctionnaire• Commun accord (convention signée par les deux parties)

NE CONCERNE PAS :StagiaireTitulaire ayant atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraiteTitulaire détaché en qualité d’agent contractuel


Publication envisagée janvier 2020


Rupture conventionnelle (art 72)

o Indemnité de rupture conventionnelle

o Remboursement par l’agent si recrutement dans les 6 ans :- Collectivité d’origine- Établissement public en relevant- Intercommunalité dont la collectivité est membre

o Allocations chômage si l’agent remplit les conditions

Rupture conventionnelle mise en place pour les CDI sans expérimentation mais à titre pérenne




Indemnité de fin de contrat (art 23)

Indemnité de fin de contrat due si :o durée contrat inférieure ou égale à un ano la rémunération brute globale perçue est inférieure à un plafond fixé

par décret (2 smic annoncé soit environ 3.000 € bruts)

Indemnité de 10% si alignement avec le privé (à confirmer par décret)

Non applicable si :o nomination stagiaireo renouvellement de contrato conclusion d’un nouveau CDD ou CDI au sein de la FPT

Sont exclus : o les contrats saisonniers et les contrats de projets

Décret à paraîtrePublication envisagée 31/12/2020

Entrée en vigueurContrats signés à compter du 01/01/2021


Fin détachement emploi fonctionnel (art 77)

Aide à la recherche d’un nouveau poste

Dans les 6 mois suivant la nomination sur l’EF ou la désignation de l’autorité territoriale, l’autorité permet à l’agent de rechercher une nouvelle affectation lorsqu'elle souhaite mettre fin au détachement.

Un protocole est conclu afin d’organiser la période de transition et de prendre acte de la fin du détachement, il porte sur :

o les missionso la gestion du temps de travailo les moyenso la rémunération du fonctionnaireo ses obligations en matière de formation et de recherche d'emploio la manière dont l'autorité territoriale accompagne et favorise cette

recherche de mobilité



Fonctionnaires momentanément privé d’emploi (art 78 et 79)

Refonte du régime : Pour les nouveaux FMPE

o dans les 3 mois suivant le début de la prise en charge, élaboration d’un projet personnalisé (agent, CDG/CNFPT) destiné à favoriser le retour à l’emploi (actions d’orientation, de formation et d’évaluation)

o recrutement dans 3 FP ou secteur privéo dégressivité du traitement de 10% /an dès la 2ème année de prise en

charge (sauf pendant des missions)

→ Licenciement au terme de 10 ans pour les nouveaux FMPE (et au terme de la prise en charge financière pour les FMPE actuels)

→ Retraite d’office dès ouverture du droit à retraite à taux plein

Dispositions transitoires pour les FMPE pris en charge à la date de la publication de la loi



Fonctionnaires momentanément privé d’emploi (art 78 et 79)

Dispositions transitoires : Pour les FMPE actuels

o FMPE depuis moins de 2 ans : la réduction de 10 % par an de la rémunération débute 2 ans après leur date de prise en charge

o FMPE depuis 2 ans ou plus : la réduction de 10 % par an entre en vigueur au 08/08/2020

o FMPE en cours : jusqu’au 08/02/2020 pour élaborer conjointement le projet personnalisé

o FMPE depuis plus de 10 ans : la prise en charge cesse au 08/08/2020

o Dans les autres cas : la durée de prise en charge constatée antérieurement à la date de publication de la présente loi est prise en compte dans le calcul du délai au terme duquel cesse cette prise en charge


Mobilitéet

transitionsprofessionnelles

Mobilité et transitions professionnelles

Détachement d’office (art 76)

Transfert de services vers un SPIC ou le secteur privé :

o Possibilité d’un détachement d’office des fonctionnaires sur un CDI auprès de l’organisme d’accueil

o Rémunération au moins égale à la rémunération antérieurement versée par la collectivité d’origine et qui ne peut être inférieure à celle versée aux salariés de la personne morale de droit privé pour les mêmes fonctions

o Services accomplis en détachement assimilés à des services effectifs dans le cadre d'emplois dont relève l'agent

Décret à paraîtrePublication envisagée fin février 2020

Entrée en vigueurA compter de la parution du décret


Détachement d’office (art 76)

o Le fonctionnaire peut demander à ce qu'il soit mis fin à son détachement pour occuper un emploi au sein d'une des 3 FP

o Si le contrat liant la personne morale de droit public à l'organisme d'accueil prend fin, le fonctionnaire opte soit pour sa radiation des cadres et le versement d'une indemnité prévue par décret s'il souhaite poursuivre son contrat de travail au sein de l'organisme d'accueil, soit pour sa réintégration de plein droit dans son cadre d'emplois d'origine

o Si le fonctionnaire détaché et titulaire d’un CDI est licencié par l'organisme d'accueil, il est réintégré de plein droit dans son cadre d'emplois d'origine

o A tout moment pendant la durée de son détachement, le fonctionnaire peut solliciter sa radiation des cadres et le bénéfice de l'indemnité

Décret à paraîtrePublication envisagée fin février 2020

Entrée en vigueurA compter de la parution du décret


Mobilité FPE vers FPT (art 66)

Détachement FPE vers FPT : abaissement du taux de contribution

pour le ramener au taux normal

→ Cotisation de 74,28% à 30,65%

Mise à disposition FPE vers FPT : dérogation au principe de

remboursement lorsque le fonctionnaire FPE est mis à disposition d’une collectivité ou d’un établissement public

Décret à paraîtrePublication envisagée octobre 2019

Entrée en vigueur01/01/2020


Double détachement (art 70)

Introduction d’un double détachement possible :

En cas de promotion interne : le fonctionnaire peut être maintenu en détachement pour la durée d'accomplissement du stage en vue de sa titularisation dans son nouveau cadre d'emplois



Disponibilité et congé parental

Disponibilité pour suivi de conjoint (art 74):

→ Durcissement des conditions de retour : o règles de réintégration inchangées si disponibilité de moins de 3 anso au-delà, réintégration à l’une des 3 premières vacances de posteo s’applique aux disponibilités en cours et aux demandes de

réintégration à compter du 1er janvier 2020 → informer les

agents concernés

Congé parental et disponibilité pour élever un enfant de moins de 8 ans (art 85) :

→ Maintien des droits à avancement dans la limite de 5 ans pour l’ensemble de la carrière au titre des deux positions





Décret à paraîtrePublication envisagée fin janvier 2020

Suppression de la Commission de déontologie → ses missions

sont dévolues à la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP)

o Possibilité temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise et d’exercer, à ce titre, une activité privée lucrative → durée portée de 2

à 3 ans renouvelable 1 année supplémentaire

o La HATVP valide la compatibilité d’un projet de création ou de reprise d’entreprise avec les fonctions exercées au cours des 3 années précédant la demande d’autorisation

Mobilités externes et contrôle déontologique (art 34)


Mobilités externes et contrôle déontologique (art 34)

o Contrôle déontologique simplifié : uniquement pour les agents publics occupant des emplois dont le niveau hiérarchique ou la nature des fonctions le justifient → emplois fonctionnels

o Dans tous les autres cas : compatibilité de l’activité envisagée avec les fonctions exercées relève de l’autorité territoriale (plus de saisine de la commission de déontologie) – appréciation de l’employeur

o En cas de doute → saisine du référent déontologue du CDG

[email protected] cas de doute → saisine de la HATVP


Décret à paraîtrePublication envisagée fin janvier 2020

mailto:[email protected]

Formation

Formation

Formation d’intégration

Instauration d’une formation d’intégration pour certains contractuels (art 21)

Les contractuels recrutés sur la base des dispositions de l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 (recrutements sur emplois permanents à temps complet ou non complet) bénéficieront, désormais, d’une formation d’intégration et de professionnalisation, à l’instar des fonctionnaires territoriaux, sauf lorsque leur contrat est conclu pour une durée inférieure à un an

Formation

Formation au management

Formation systématique des agents publics accédant à des fonctions de manageurs (art 64)

Tous les fonctionnaires devront bénéficier d’une formation au management lorsqu’ils accèdent, pour la première fois, à des fonctions d’encadrement

Formation

Formation en matière déontologique

Rapport au Parlement sur l’activité du CNFPT (art 50)

Chaque année, avant le 30 septembre, le CNFPT remet au Parlement un rapport portant :

- sur son activité - sur l’utilisation de ses ressources

Ce rapport présente, notamment, les actions de formation menées, en formations initiale et continue, en matière de déontologie

Formation

Formation police municipale

Dérogation à la formation obligatoire des agents de police municipale au titre de la reconnaissance de l’expérience professionnelle (art 60)

Dans des conditions fixées par les statuts particuliers, les agents nommés au sein des cadres d’emplois de la police municipale et astreints à une formation d’intégration et de professionnalisation pourront être dispensés de tout ou partie de cette formation à raison de la reconnaissance de leurs expériences professionnelles antérieures

Sont notamment concernés les anciens gendarmes et policiers nationaux rejoignant la police municipale

Formation

CNFPT et apprentissage

Nouvelle clé de répartition du coût de la formation des apprentis dans la FPT (art 62)

Alors que le financement était initialement prévu à hauteur de 75 % des frais de formation, le CNFPT prendra en charge, dès la conclusion des contrats d’apprentissage signés par les collectivités et leurs groupements après le 1er janvier 2020, le coût de ces frais à hauteur de 50 %.

Le coût estimé de cette mesure est de 38 à 50 millions d’euros par an pour le CNFPT en fonction du nombre d’apprentis et des coûts des contrats d’apprentissage.

Les 50 % restant sont à la charge de l’employeur



Entrée en vigueurContrats d’apprentissage conclus après le

01/01/2020

Formation

CNFPT et apprentissage

Rapport du Gouvernement sur les freins à l’apprentissage dans la fonction publique (art 65)

Dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la présente loi (soit au plus tard le 6 août 2020), le Gouvernement devra remettre au Parlement un rapport sur les freins au développement de l’apprentissage dans la fonction publique, en particulier au sein des administrations d’État, des collectivités territoriales et des établissements publics.

Ce rapport devra identifier les mesures envisageables pour lever ces freins et favoriser l’embauche d’apprentis au sein de la fonction publique

Formation

Compte personnel de formation (art 58)

o Obligation employeur : informer les agents de leurs droits CPF lors de l’entretien professionnel annuel

o Portabilité du CPF entre secteur public et privé : droits acquis en euros dans le privé convertis en heures lors du recrutement dans le public et inversement

→ portabilité impossible jusqu’alors car absence d’harmonisation des

régimes

Conversion à la seule initiative de l’agent qui décide du moment où ilsouhaite utiliser ses droits



Travailleursen situationde handicap

Travailleurs en situation de handicap

Inclusion des agents en situation de handicapFavoriser l’égalité professionnelle

o Mise en place d’un référent handicap dans les collectivités qui peut être mutualisé (art 92)

o Expérimentation titularisation apprentis reconnus travailleurs handicapés (art 91)• Sous réserve de l’aptitude professionnelle validée par une

commission• Pendant 5 ans à compter de la publication de la loi → août 2024

• Publication décret envisagée février 2020

o Assouplissement des conditions requises pour bénéficier d’un aménagement d’épreuve pour les concours et examens professionnels (art 92)

o Possibilité d’une portabilité des aménagements du poste de travail en cas de mobilité dans la fonction publique

Inclusion des agents en situation de handicap

Expérimentation détachement et intégration directe pour la promotion interne des fonctionnaires en situation de handicap (art 93)

o de 2020 à 2025o accéder à un grade de niveau ou de catégorie supérieur par la voie du

détachement, sous réserve d’avoir accompli préalablement une certaine durée de services publics

o au terme d’une durée minimale de détachement, ils peuvent être intégrés dans ce cadre d’emplois

Le détachement et, le cas échéant, l’intégration sont prononcés après appréciation par une commission de l’aptitude professionnelle des fonctionnaires à exercer les missions

Travailleurs en situation de handicap

Décret à paraîtrePublication envisagée février 2020

Egalité professionnelle

Femmes / Hommes

Egalité professionnelle femmes / hommes

Dispositions issues du protocole d’accorddu 30 novembre 2018

Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : les collectivités territoriales et EPCI de plus de 20.000 habitants élaborent et mettent en œuvre un plan d'action pluriannuel dont la durée ne peut excéder 3 ans renouvelables (art 80)

Le plan d'action comporte au moins des mesures visant à :o Evaluer, prévenir, traiter les écarts de rémunération femmes-hommeso Garantir l'égal accès femmes-hommes aux cadres d'emplois, grades et emplois

de la FP • Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et

familiale• Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement

moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes


Publication envisagée février 2020

Entrée en vigueurPlan à élaborer au plus tard au 31/12/2020

Pénalité en cas d’absence d’élaboration du plan



Nominations équilibrées dans les emplois de direction desCollectivités > 40.000 hab (art 82) – régions, départements, EPCI + CNFPT

→ Concerne les emplois fonctionnels de direction

Au moins 40 % de personnes de chaque sexeObligation non imposée aux collectivités et EPCI ayant moins de 3 emplois fonctionnels

Non-respect de cette obligation → contribution due : montant égal au

nombre de bénéficiaires manquants multiplié par un montant unitaire (90.000 € si plus de 80.000 habitants / 50.000 € en deça)


Publication envisagée décembre 2019

Entrée en vigueurà compter du prochain renouvellement général des

assemblées délibérantes



Dispositif de signalement qui a pour objet de (art 80) :

• Recueillir les signalements des agents qui s'estiment victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes

• Les orienter vers les autorités compétentes en matière d'accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés

• Recueil également des signalements de témoins de tels agissements des actes de violence, harcèlement sexuel ou moral ou agissements sexistes

Mise en place obligatoire dans toutes les collectivités et établissements

→ les CDG mettent en place ce dispositif de signalement, pour le

compte des collectivités territoriales et de leurs établissements publics qui en font la demande

Impact pour les CDG

Impact pour les CDG

Missions – article 25 loi 84-53 modifié par article 21 présente loi)

Conforté appui emploi / Grh

o Les CDG peuvent assurer toute tâche administrative et des missions d’archivage, de numérisation, de conseils en organisation, notamment en matière d’emploi et GRH, et de conseils juridiques

Rôle de groupement d’employeurs

o Ils peuvent mettre des agents à disposition des collectivités et établissements qui le demandent pour assurer le remplacement d’agents momentanément indisponibles, pour assurer des missions temporaires, pour pourvoir la vacance d’un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu ou pour affecter ces agents mis à disposition à des missions permanentes à temps complet ou non complet

Impact pour les CDG

Missions (art 40)

o Possibilité de créer des services de médecine préventive ou agréée et contrôle ou prévention …

o Possibilité d’exercer médecine professionnelle et préventive pour autres fonctions publiques

Dispositions soumises à ordonnance sous 12 mois

Impact pour les CDG

Renforcement des coopérations (art 50)

Création d’un schéma régional ou interrégional de coordination, de mutualisation en remplacement des chartes de coopération datant de 2007

De nouvelles missions exercées au niveau régional

• Observatoire régional de l’emploi• Information générale sur l’emploi public territorial• Publicité des listes d’aptitude• Aide aux fonctionnaires à la recherche d’un emploi après une

disponibilité• Assistance juridique statutaire et fonction de référent déontologue• Assistance à la fiabilisation des comptes de droits en matière de

retraite

Impact pour les CDG

Convention CDG / CNFPT (art 50)

Pour permettre une meilleure efficacité et synergie de l’action des deux réseaux

Convention conclue entre chaque CDG coordonnateur régional et le CNFPT visant à définir l’articulation de leurs actions territoriales, notamment en matière :

o d’organisation des concours et examens professionnelso de prise en charge des fonctionnaires momentanément privés d’emploio de reclassement des fonctionnaires devenus inaptes à l’exercice de leurs

fonctions o d’accompagnement personnalisé à la mobilité et d’emploi territorial

Bilan annuel de la convention établi et présenté à la conférence organisée par le CDG coordonnateur régional (regroupant CDG, CNFPT et collectivités non affiliées)

Autres mesures

d’actualité …

Autres mesures d’actualité …

GIPA 2019

Dispositif reconduit en 2019

Période de référence : 31 décembre 2014 au 31 décembre 2018

Valeurs annuelles du point :- pour 2014 : 55,5635- pour 2018 : 56,2323

Taux d'inflation : + 2.85%

Pour plus d'infos : la note d'information 2019

https://www.cdg29.bzh/sites/default/files/fond_documentaire/remuneration/h._gipa/fi_remu_201910_14_gipa.pdf


Frais de déplacement

Indemnité de mission - Revalorisation au 1er janvier 2020

Frais de déplacement

Projet de décret spécifique à la FPT en cours d’examen

Ce texte a pour objet :

• d’ouvrir la possibilité de déroger au mode de remboursement forfaitaire des frais de repas en cas de déplacement temporaire

• de décider, par délibération, du remboursement aux frais réels, dans la limite du plafond prévu pour le remboursement forfaitaire

Avis défavorable CSFPT du 25 septembre 2019

A suivre …


RIFSEEP

Projet de décret concernant le régime indemnitaire

Actualisation des équivalences avec la FPE des différents cadres d’emplois de la FPT pour la définition des régimes indemnitaires servis aux agents territoriaux

Avis défavorable CSFPT du 25 septembre 2019

A suivre …


Prime d’intéressement collectif

Mise en place en 2012 : Vise à valoriser la performance des services et la qualité des prestations fournies aux administrés

Plafond annuel = 300 € maximum

Ce plafond pourrait être doublé dans la FPT (source RDV salarial du 02/07/2019)


Allocations chômage

Projet de décret spécifique pour la fonction publique

Révision des cas dans lesquels les agents pourront bénéficier du droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) :

Pourront y prétendre les agents :• dont la démission donne droit à une indemnité de départ volontaire

(IDV) au titre d’une restructuration• ayant signé une rupture conventionnelle

Objectif : favoriser et faciliter les départs de fonctionnaires

Sera vu au CCFP du 14 novembre …


PARCOURS PROFESSIONNEL, CARRIÈRE ET RÉMUNÉRATION - PPCR

Poursuite du PPCR au 1er janvier 2020

Agents de catégorie B → PPCR terminé

Agents de catégorie A et C → revalorisation indiciaire pour certains

échelons

Une note détaillant les changements au 1er janvier 2020 sera mise en ligne prochainement sur le site du CDG29


MERCI DE VOTRE ATTENTION

KENAVO, AR WECH ALL !!

Quels impacts pour les employeurs territoriaux · Sous 24 mois (art 55) o Instauration d’un code...

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