Synthèse du mémoire de fin d’études pour la candidature aux « 7èmes Trophées ANDRH Juni’Or »

Kévin FORNIER – Responsable en Management des Ressources Humaines (Titre I) – Sup des RH

Notre mémoire de fin d’études examine la problématique suivante : « En matière de négociation

collective, comment les Directions des Ressources Humaines des Grandes Entreprises françaises

transforment-elles leurs obligations sociales en opportunités ? ».

Le dialogue social n’est, de fait, pas utilisé assez stratégiquement par les Directions des Ressources

Humaines. Pourtant, c’est un levier de performance et une source d’opportunités pour les

entreprises : il permet de conduire une politique RH différenciée en mobilisant l’ensemble du corps

social. Les prises de positions intellectuelles et les pratiques innovantes d’experts en relations

sociales de renom (professionnels RH au sein d’Axa, de Saint-Gobain ou d’Areva, fondateurs d’une

formation à Sciences Po ou militants syndicaux au niveau interprofessionnel) nous ont apporté un

éclairage précis et pertinent. Nous examinons aussi notre problématique à partir de trois hypothèses.

Nous posons d’abord le dialogue social comme pilier de la stratégie RH, facteur de croissance et de

performance quand il est utilisé de manière à faire grandir l’entreprise. L’évolution législative du

dialogue social et l’approche qualitative qu’en ont les Grandes Entreprises françaises confirment

notre première prémisse. Mettre en place une Instance Unique Représentative du Personnel leur

permettrait d’exploiter au mieux l’opportunité ainsi offerte.

Deuxième hypothèse : lors des négociations, les Directions des Ressources Humaines se placent dans

une posture inégalitaire, intellectuellement parlant, face à leurs partenaires sociaux. La

reconnaissance et la valorisation des parcours syndicaux, via des actions de formation, réduisent ce

déséquilibre. Pour une meilleure compréhension des enjeux des négociations, nous recommandons

de développer les compétences managériales, économiques et sociales de tous les négociateurs.

Nous signalons enfin que la multiplicité des thèmes à négocier et des mesures à prendre lors des

négociations peut nuire à l’efficience et à la différenciation d’une politique RH d’une entreprise par

rapport à une autre. Les Grandes Entreprises françaises ont toutefois la possibilité d’unifier leurs

thèmes de négociations et négocient même librement des sujets non obligatoires. Une refonte des

règles législatives régissant les négociations collectives serait ici plus que nécessaire.

Ainsi, les Directions des Ressources Humaines des Grandes Entreprises françaises ne font pas du

dialogue social simplement parce que la loi les y oblige, mais avant tout parce qu’elles instaurent une

relation « gagnant-gagnant » et une logique « d’égal à égal » avec leurs partenaires sociaux. C’est cet

engagement qui leur permet ensuite d’en sortir plus fortes, professionnellement parlant, et de se

concentrer sur des négociations stratégiques et non plus seulement légales.