Nabil Touzani (Rapport de Stage) a Imprimer

Ecole National de Commerce et Gestion

Rapport de Stage

La Caisse de Dpt et Gestion

?

TOUZANI Nabil

L a Di r ec t io n d es Re ss o u r ce s Hu m ai n es au sei n d e l a C DG :

RAPPORT DE STAGE

CAISSE DE DEPOT ET DE GESTION

Cycle prparatoire en commerce et gestion ENCG de Tanger Anne 2009-2010 Encadr par : Mme Meriem LEMSOUGUER : Mr Sad MSSASSITOUZANI NABIL 2009 /2010

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TABLE DES MATIERESREMERCIEMENTS......3 INTRODUCTION ... .....4 PARTIE N1 : LA CAISSE DE DEPOT ET DE GESTION.....6 1.1 PRESENTATION GENERALE DE LA CDG.........71.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 50 ANS DE LA CAISSE DE DEPOT ET DE GESTION.......8 ORGANISATION DU GROUPE...12 MISSIONS ET ACTIVITES DU GROUPE....13 VALEURS...17 BILAN FINANCIER.......18 FILIALES....20 DEFINITION GENERALE.24 LA DRH A LA CDG.......28 L'ORGANISATION DE LA DRH......................... ............................... ..........................30 LA POLITIQUE RH31 CAPITAL HUMAIN...33 y DEVELOPPEMENT RH...33 y COMMUNICATION INTERNE...33 y MISSIONS.34 LA GESTION ADMINISTRATIVE ET SOCIALE..35 y ADMINISTRATION RH GROUPE.....35 y AFFAIRE ADMINISTRATIVES.35 y AFFAIRES SOCIALES ...36 LE ROLE D'UNE INTEGRATION................38 LES ETAPES D'UNE INTEGRATION..39 LES PRINCIPAUX OUTILS...42 L'IMPACT D'UNE BONNE INTEGRATION46 PRESENTATION DU PROJET.48 UNE JOURNEE D'INTEGRATION..49 UN WEEK-END D'INTEGARTION.52

PARTIE N2 : LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES.23

2.6

PARTIE N3 : L'INTEGRATION DES NOUVELLES RECRUES...373.1 3.2 3.3 3.4 4.1 4.2 4.3

PARTIE N4 : LA REALISATION DU PROJET..47

PARTIE N5 : PARTIE N6 :

CONCLUSION .62 BIBLIOGRAPHIE...63

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Mon remerciementJe tiens remercier dans un premier temps, toute lquipe pdagogique de lEcole Nationale de Commerce et de Gestion et les intervenants professionnels responsables de ma formation, pour avoir assur la partie thorique de celle-ci. Et plus particulirement mon encadrant monsieur Sad MSSASSI pour tout le soutien et le temps dont il ma fait lhonneur sans oublier bien sur son savoir faire et ses comptences qui a su me transmettre.

Je remercie galement Madame Meriem LEMSOUGUER

pour laide et les conseils

concernant les missions voques dans ce rapport, quelle ma apport lors des diffrents suivis.

Je tiens remercier tout particulirement et tmoigner toute ma reconnaissance aux personnes suivantes, pour lexprience enrichissante et pleine dintrt quelles mont fait vivre durant ce mois au sein de ltablissement prestigieux, qui est la Caisse de Dpt et de Gestion :

> Monsieur Abdelkerim GUERGACHI, directeur du Pole Support, pour son accueil et la confiance quil ma accord ds mon arrive dans ltablissement.

>Madame Meriem LEMSOUGUER, charge du dveloppement RH de ltablissement, ma tutrice, pour mavoir intgr rapidement au sein de lentreprise et mavoir accord toute sa confiance ; pour le temps quelle ma consacr tout au long de cette priode, sachant rpondre toutes mes interrogations ; sans oublier sa participation au cheminement de ce rapport.

>Madame Imane LAAMRANI, ainsi que lensemble du personnel de la CDG pour leur accueil sympathique et leur coopration professionnelle tout au long de ce mois.

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lintroductionAnnonce du stage (dure, nature, lieu...)

Descriptif de ltablissement

Rsum du plan

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Introductiony Du 22 juin au 21 juillet, jai effectu un stage au sein du prestigieux tablissement qui est la

Caisse de Dpt et de Gestion (situe la place Moulay El Hassan). Au cours de ce stage au sein du Pole Support, jai pu mintresser la Direction des Ressources Humaines. Plus largement, ce stage a t lopportunit pour moi dapprhender plus srieusement le domaine des ressources humaines notamment ses missions, ses ralisations et sa politique. Au-del denrichir mes connaissances en ce domaine, ce stage ma permis de comprendre dans quelle mesure la thorie et la pratique sont intimement lis et que le travail au sein de la CDG tait si passionnant et intressent. Mon stage la Direction du Capital Humain a consist essentiellement en un projet dintgration des nouvelles recrues de ltablissement et ce en mettant disposition de mon encadrant Mme LEMSOUGUER diffrents suggestions avec une tude entire de ces dernires. Mon encadrant de stage tant responsable du dveloppement et recrutement, jai pu apprendre dans dexcellentes conditions les diffrentes activits de son travail.y Ce stage a donc t une opportunit pour moi de percevoir comment une institution financire

dans un secteur aussi important que le sien conserve son rle de leader. Cette institution qui grce a sa vocation, son poids financier et la nature de ses interventions, constitue aujourdhui un vritable levier de dveloppement et un acteur majeur en matire de dynamisation, danimation et de dveloppement des marchs. Llaboration de ce rapport a pour principale source les diffrents enseignements tirs de la pratique journalire des tches auxquelles jtais affect. Enfin, les nombreux entretiens que jai pu avoir avec les employs des diffrents services de la socit mont permis de donner une cohrence ce rapport.y En vue de rendre compte de manire fidle et analytique du mois pass au sein de la CDG, il

apparat logique de prsenter titre pralable lenvironnement conomique du stage, savoir le secteur des ressources humaines, puis denvisager le cadre du stage : la CDG, dun point de vue capital humain. Enfin, il sera prcis les diffrentes missions et tches que jai pu effectu au sein du DRH et les nombreux apports que jai pu en tirer.

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Partie N 1 : la Caisse de Dpt et de GestionPrsentation Historique Organigramme Missions et activits Valeurs du groupe Bilan financier Principales filiales

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Prsentation gnrale du groupe :La Caisse de Dpt et de Gestion (CDG) est une institution financire, cre sous forme dtablissement public en 1959 et qui a pour rle central de recevoir, conserver et grer des ressources dpargne qui, de par leur nature ou leur origine, requirent une protection spciale. La CDG centralise lquivalent de 35% du stock de lpargne institutionnelle et totalise prs de 100 milliards de dirhams en actifs sous gestion. Elle est le principal investisseur en valeurs du Trsor avec 50% environ des actifs sous gestion. Outre son rle de leader sur le march obligataire primaire, la CDG assure 18% du march secondaire des bons du Trsor et dtient prs de 5% de la capitalisation boursire. Acteur central du processus de transformation de lpargne, la CDG agit galement entant que principal investisseur institutionnel. Ainsi, et en plus de ses investissements directs, elle intervient groupe important dont lactivit stend diffrents secteurs. De par sa vocation, son poids financier et la nature de ses interventions, le groupe Caisse de Dpt et de Gestion constitue aujourd'hui un vritable agent de dveloppement, et joue un rle majeur en matire de dynamisation, danimation et de dveloppement des marchs activement dans l'conomie

nationale par lintermdiaire de ses filiales et organismes grs avec lesquels elle constitue un

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50 ans de la Caisse de Dpt et de Gestion50 ans et tout un avenir au service du dveloppement du Maroc

L'volution rcente de l'conomie marocaine vers plus de libralisation n'a pas fondamentalement chang la nature de la mission de la Caisse, mais l'a incit adapter ses structures et son mode de gestion pour devenir plus comptitive et plus proche des intrts de ses clients. La CDG dispose de trois atouts considrables pour russir ce tournant stratgique : - une situation financire saine; - une structure souple et des cots de fonctionnement relativement rduits; - un capital confiance et une image de scurit sur les marchs financiers qui donnent un grand crdit ses nouveaux produits et ses comptences.

1959-1967, consolider la souverainet...Le Maroc, indpendant depuis 1956, se dote des instruments conomiques et financiers ncessaires l'largissement et la consolidation de sa souverainet. La cration par l'Etat de la CDG, en 1959, s'inscrit dans cette perspective. L'objectif majeur des Pouvoirs publics jusqu'au milieu des annes 60 vise la mobilisation de l'pargne au profit de l'investissement. Sont cres alors des institutions ayant pour mission de centraliser l'pargne, distribuer les crdits et dynamiser le march financier.

1967-1972, envole des investissements et de l'industrie htelire...

La dynamisation du march financier se poursuit par la rforme de la Bourse en 1967, la CDG y devient un acteur actif par ses placements. En crant la SNI (Socit Nationale d'Investissement), les pouvoirs publics se dotent d'un outil efficace d'orientation des investissements au profit de l'conomie nationale. Cette priode est celle du choix du tourisme comme secteur prioritaire. La CDG s'implique activement dans cette nouvelle industrie par la cration d'un nombre important d'units htelires, notammentTOUZANI NABIL

dans

le

Nord

par

le

biais

de

sa

filiale

Maroc-Tourist. 8/63

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C'est cette poque que le Crdit Immobilier et Htelier (CIH), spcialis dans le crdit l'immobilier et la construction d'htels notamment, devient, aprs sa restructuration, une filiale de la CDG.

1973-1982, la marocanisation...

La marocanisation des industries et des services partir de 1973 stimule l'initiativ e prive nationale activement et favorise dans cette plus particulirement notamment le dans dveloppement les de l'industrie. suivants : L'Etat largit en mme temps la couverture sociale des salaris. L'action de la CDG s'inscrit politique domaines - La participation la marocanisation de Lafarge-Maroc, de la Socit marocaine des Etablissements J.J.Carnaud et Forges de Basse Indre et de la CIFM. - La gestion des units htelires de la CDG est confie au secteur priv marocain et tranger. - Le Lancement du programme d'amnagement des zones industrielles de Sal, Khmisset, Nador, Settat, Bouznika, Marrakech et Ben M'Sik. - La cration du RCAR (Rgime Collectif d'Allocation de Retraite).

1983-1993, ajustement structurel...

Cette dcennie est celle de l'ajustement structurel destin rtablir les grands quilibres conomiques et financiers. En cette priode d'austrit, la CDG poursuit une politique d'investissement dans les secteurs prioritaires pour les Pouvoirs publics : - Immobilier- tourisme : la Caisse a achev, au total, la construction de 21 528 logements et mis en place une infrastructure htelire de 7 222 lits (10% de la capacit nationale). - Financement des infrastructures locales par le biais du FEC (Fonds d'Equipement Communal ) et via des partenariats avec les Collectivits locales. - Amnagement de zones industrielles. - Prvoyance : cration de nouveaux produits tels que la retraite complmentaire, la retraite des avocats, la retraite pour les commerants et artisans (Ad Damane Al Hirafi)

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A partir de 1993, privatisations & drglementation

Le nouveau contexte conomique et financier marqu par la libralisation progressive de l'activit conomique, les privatisations et la drglementation des marchs financiers, amne la Caisse laborer et adopter, en 1996, un plan de dveloppement stratgique qui se traduit, entre autres, par l'introduction des nouveaux mtiers financiers et une approche de partenariat avec ses principaux clients.

Les annes 2000, dveloppement et partenariats stratgiques.

Ds le dbut des annes 2000, et en vue de contribuer fortement aux objectifs de dveloppement conomique et social national, la CDG sest fixe comme orientations stratgiques : - Le dveloppement et lapprofondissement des activits sur le march financier, - Le dveloppement de lpargne longue et lamlioration de la couverture sociale travers son repositionnement en matire de gestion des retraites, - Le dveloppement des vhicules du capital investissement, - Une plus grande implication dans la stratgie de lEtat en matire dhabitat social et linitiation ou le pilotage de grands projets damnagement et dinfrastructure, - La clarification des logiques dintervention et de participation et ladoption dun e nouvelle organisation des lignes de mtiers, - Le dveloppement du partenariat, particulirement stratgique.

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Lorganigramme de la CDGDirection GnraleCabinet du Directeur Gnral

Directeur gnral Fondation CDG Institut CDG Caisse Gnrale Directeur Gnral Adjoint Secrtaire Gnral

Inspection gnrale & Audit

Gestion des Risques

Patrimoine Immobilier

Organisation & Qualit

Ple Stratgie et Dveloppement

Ple Finances

Ple Support

Ple Dpts et Consignation

Ple prvoyance

Marketing Communicatio n Etudes et Stratgie Coopration

Participations Directes

Ressources Humaines

Dpts

Caisse Nationale de Retraites et dAssurance

Contrle de Gestion

Juridique Consignatio nsRgime Collectif dAllocation de Retraites

Comptabilit et rsultat

Moyen Gnraux

FondationSystme dInformation

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Missions et activits du groupe CDG Gestion de dptsLa CDG gre aujourdhui deux types de dpts : > Des dpts institutionnels (obligatoires) dcoulant de dispositions juridiques qui font obligation certains organismes (CNSS, Caisse Nationale de Scurit Sociale qui collecte les cotisations sociales des salaris et des cotisations patronales auprs des entreprises prives, CEN, Caisse dEpargne Nationale gre par Poste Maroc,) de dposer leur excdent de ressources la CDG ; > Les dpts facultatifs dautres clients. La mission originelle de la CDG a ainsi volu pour comprendre, outre la garantie des fonds dposs, la recherche de la performance financire dans la gestion des avoirs financiers de ses clients.

Retraite et prvoyanceLa CDG est prsente dans le secteur de la prvoyance travers deux organismes grs, la Caisse Nationale de Retraites et dAssurances (CNRA) et le Rgime Collectif dAllocation Retraite. La CNRA a pour principales missions de grer les rentes des accidents de travail et de la circulation ainsi que les rgimes de retraite des parlementaires et de certaines professions librales qui se sont organises pour cela. La CNRA propose galement un produit de complment de retraite, le RECORE (Rgime Complmentaire de Retraite). Le RCAR, quant lui, est un rgime de retraite qui fonctionne selon le systme mixte "rpartition-capitalisation" et qui procure une couverture sociale aux agents non titulaires de la fonction publique et aux employs des collectivits locales et de s tablissements publics. Le RCAR a initi depuis quelques annes un processus dabsorption des caisses internes de retraite de certains tablissements publics sappuyant en cela sur la viabilit de son propre rgime, son expertise et la performance de sa gestion.

Erige en priorit de laction publique, la protection sociale, la fois en terme de couverture et en pourcentage de la population active bnficiaire, bnficie de la part de la CDG des efforts soutenus. Dans le cadre nouveau du secteur des retraites, qui se mettra en place lissue de la rforme en cours, la mission de dveloppement et de gestion de fonds de retraite et de prvoyance de la CDG devrait ainsi se consolider et stendre par lextension de la protection sociale aux salaris du secteur priv, aux indpendants et aux commerants. La CDG est de ce fait appele jouer un rle cl dans cette rforme.TOUZANI NABIL 2009 /2010

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Un acteur de premier plan du march financierDepuis sa cration, la CDG a t un puissant vecteur de lancement, de promotion et danimation du march des capitaux au Maroc, notamment comme apporteur de liquidit et danimation la bourse de Casablanca. Aujourdhui, le Groupe reste un des principaux market-maker de la place. Le niveau de maturit actuel du secteur concurrentiel et des marchs financiers au Maroc requiert, de la part de la CDG, une prsence plus prgnante en matire danimation des marchs, dinvestissement et de gestion des fonds. La mission dintermdiation devient une mission dinnovation, daccompagnement, de facilitation et de dveloppement des marchs financiers.

En troite collaboration avec les autorits publiques et de rgulation, la CDG est lun des acteurs qui peuvent favoriser la venue maturit de marchs financiers profonds, liquides et transparents. Dans cette optique, la CDG a consolid le mtier de "banque dinvestissement" en filialisant ses activits de gestion dactifs, de capital-risque, de capital-dveloppement, dingnierie financire, doprations de march et de services bancaires et financiers, auprs de CDG Capital, holding dsormais ddie lensemble de ces mtiers. Le positionnement de la CDG, son capital confiance, limage de scurit et de solidit quelle vhicule sur les marchs financiers, son savoir-faire et son expertise sont aujourdhui des atouts majeurs pour CDG Capital dans la mise en uvre de sa stratgie de dveloppement.

Dveloppeur doprations damnagement urbain et territorialLa CDG, travers sa filiale CDG Dveloppement, est un acteur majeur lchelle nationale dans les oprations damnagement notamment dans les zones dactivits vocations diverses : touristiques, industrielles ou encore destines accueillir les mtiers lies au nouvelles technologies (NTIC, offshoring, etc..), de lhabitat social et du dveloppement rgional et de la politique de la ville. La mission damnageur dveloppeur de la CDG trouve son extension et une nouvelle cohrence en passant de la ralisation doprations immobilires et de logement social celle, globale, doprations damnagement urbain ou territorial. Elle concide avec laffirmation du potentiel de dveloppement des rgions (rnovation urbaine, infrastructures touristiques), en relation avec la nouvelle politique de rgionalisation et damnagement du territoire .

Investisseur institutionnel de premier planLa CDG est considre comme lun des principaux investisseurs institutionnels. Depuis sa cration, le groupe a accumul une exprience significative dans le financement de projets structurants dans les diffrents secteurs de lconomie marocaine. Afin de renforcer sa capacit de prise de participation, la CDG sest dote en 2004 dune filiale ddie aux participations financires stratgiques du groupe dans les secteurs industriels, financiers et services.TOUZANI NABIL 2009 /2010

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FIPAR Holding est une socit dinvestissement, et a pour objectif doptimiser la rentabilit de ses actifs sur un horizon moyen et long terme. A cot de son rle dinvestisseur direct, la CDG appuie galement linvestissement, notamment travers des prises de participation dans des fonds spcialiss, o elle na pas forcment vocation tre majoritaire. Elle intervient ainsi dans des fonds de dveloppement rgionaux mais aussi dans des fonds de capital risque. Elle sest ainsi associe des institutions nationales et internationales pour la promotion doutils de dveloppement orients vers des activits ou des secteurs particuliers.

La CDG intervient galement au niveau du secteur de micro-crdits via le fonds JAIDA de financement des associations de la micro-finance, auquel se sont associes la KFW allemande, la Caisse des Dpts et consignations franaise et lAgence Franaise de Dveloppement.

Une institution socialement responsableLa Caisse de Dpt et de Gestion dploie au quotidien une stratgie visant des objectifs de dveloppement qui accroissent le capital confiance dont elle bnficie. A ce titre, elle dploie une approche volontariste en matire de responsabilit sociale. uvrer ensemble pour le Maroc Avenir , repose ainsi sur La vision socitale de la CDG, lobjectif essentiel de participer la cration et la prennit de dynamiques de progrs.

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Les quatre valeurs du groupeLes valeurs retenues par la CDG, sont la rsultante dune consultation interne pratique en collaboration avec lensemble des employs de la Caisse. Ces valeurs traduisent la stratgie de la Caisse, laquelle est centre autour dun seul grand projet quest le dveloppement de notre entreprise et par l de notre pays. Elles constituent, dsormais, un rfrentiel quotidien, que la communaut CDG sengage en faire une source permanente de progrs.

Innovation Linnovation est cratrice de la valeur et de la richesse. En innovant continuellement, nous dveloppons ensemble notre capacit faire toujours mieux.

Synergie Les synergies que nous mettons en uvre participent de notre esprit dquipe, de notre sens du partage, et contribuent notre succs commun.

Performance La performance, source de rentabilit des ressources qui nous sont confies et de cration de valeur pour la collectivit, est le garant de notre prennit. Elle est base de notre panouissement individuel et collectif.

Citoyennet Notre responsabilit citoyenne est au c ur de nos choix et de notre action.

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Le bilan financier 2008 / 2009En 2008, linstitution financire a ralise un rsultat net de 1,545 milliard de dirhams, soit un repli de 62,4 % par rapport lanne 2007. Il a tait prcis que le produit net bancaire (PNB) du groupe a atteint 1,821 milliard de dirhams en 2008 contre 1,534 milliard de dirhams en 2007, soit une progression de 18,7%. Le PNB, indicateur-cl de la performance, a enregistr une nette augmentation grce une forte croissance des dividendes. Ceci dit, le rsultat net se maintient un niveau satisfaisant malgr une nette baisse suite la ralisation de plus-values exceptionnelles beaucoup moins importantes en 2008 notamment sur les titres en bourse. Une progression a t ralise galement au niveau des fonds propres, ce qui permet de renforcer davantage la structure financire de la CDG . Par ailleurs, cet tablissement a chiffr des oprations trangres et plus de 400 millions sur les oprations nationales et qui ont impact le rsultat. Ces dotations sont dues aux plus -values sur cessions des immobilisations et des actions qui ont t de 4 millions et dun cart de 3 millions de rsultat non courant par rapport lanne 2007. Par ailleurs, le Groupe a dclin ses nouveaux domaines de dveloppement pour lanne 2009.les nergies renouvelables, lducation , la distribution deau, lassainissement, le transport, la logistique et lconomie du savoir sont, en effet, les principaux secteurs cibls par le Groupe dans le cadre de son plan stratgiques 2009. Quant aux dpts globaux du Groupe, ils ont connu une croissance de plus de 43 milliards de dirhams due laugmentation des dpts de profession de 29% grce la dynamique de cette activit, notamment celle des notaires.

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5000 collaborateurs1000000 clients servis au quotidien Dpts: 40,098 M DH

30 filiales spcialises

Total bilan : 59,1 M DHTOUZANI NABIL 2009 /2010

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Les principales filiales du groupeLa CDG est institution qui porte en son actif plus de 20 filiales prsentent dans les domaines assurances, touristiques, immobiliers mais aussi dans le social. On retrouve notamment :

Assurances et prvoyances :

Caisse Nationale de Retraite et dassurances A pour principales missions de grer les rentes des accidents de travail et de la circulation ainsi que les rgimes de retraite des avocats et des parlementaires.

Rgime collectif dAllocation de Retraite Est un rgime de retraite qui fonctionne selon le systme mixte rpartition-capitalisation . Il procure une couverture sociale aux agents non titulaires de la fonction publique et des collectivits locales et aux agents des tablissements publics.

Maroc Leasing Maroc leasing est une socit anonyme un chiffre daffaire de 551.632 KDH, cre en 1965, elle affiche un capital social de 159 495 000 DH. Portant en son effectif 50 employs dont 15 cadres, elle est spcialise dans le CREDIT BAIL, et ses services et produits les suivants : y Crdit bail mobilier y Voitures de tourismes, Utilitaires y Machines et quipements industriels y Matriel informatique et bureautique y Matriel de Travaux Publics et Btiments y Equipements mdicaux

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Immobilier :

Compagnie Gnrale Immobilire Filiale du Groupe de la CDG dans le domaine de la promotion immobilire, la Compagnie Gnrale Immobilire (CGI), cre le 12 Mars 1960 dtient un riche palmars et un avenir prometteur pour contribuer de manire significative la concrtisation de la politique nationale du logement. Ses produits et services sont spcialiss dans la : y Lotissements et construction de logement y Bureaux et locaux commerciaux y Facults et siges administratifs Employant environ 100 personnes, elle concentre, avec un capital social de 290 000 000 MDH et un chiffre daffaire de 300 000 000 MDH, ses efforts au bnfice de lhabitat du plus grand nombre et met la polyvalence de ses comptences au service dune offre large de produits et de services. Elle contribue galement par sa longue exprience la rgulation du march de limmobilier.

Tourisme :

Maroc Htels et villages La mission de la socit est dassurer lamnagement de nouvelles gnrations de zones touristiques rpondant aux normes internationales en matire dquipements et de services. La socit MHV est charge galement daccomplir le rle de guichet unique de la zone vis--vis des investisseurs. Pour cela, elle a pour mission : Daccueillir et dinformer les investisseurs ; De les accompagner durant toutes les phases administratives ncessaires la ralisation de leurs projet ; y De reprsenter lensemble des promoteurs de la zone vis--vis de ladministrationy y

Lintervention de la socit Maroc htels et villages est actuellement dploye au niveau de deux rgions, celles de Marrakech et de Tanger.

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Investissement :

CDG Dveloppement CDG Dveloppement incarne la stratgie de la CDG dans les secteurs dactivits suivants :y Amnagement, promotion et services limmobilier ; y Dveloppement et gestion dactifs dans le secteur touristique ; y Infrastructures, services aux Collectivits locales et appui aux entreprises y Filire bois et environnement.

Elle a pour stratgie dtre un leader dans les mtiers damnagement urbain et dveloppement rgional et le premier catalyseur des grands projets structurants lchelle nationale.

La CDG CapitalLa CDG a connue une transformation du Ple March des Capitaux en une Banque dAffaires qui a regroup les lignes mtiers suivantes : Asset Management, Activits de March, Corporate Baking et services Bancaires et Financiers.

Banque daffaires 100%

y y y y

Mtiers : Activits de March Asset Management Services Bancaires et Financiers Corporate Banking

y y y

Filiales : Maghreb Titrisation Safabourse CD2G 100%

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Partie N 2 : La Direction des Ressources HumainesDfinition gnrale La DRH la CDG Organigramme DRH La politique RH Capital humain Administration RH

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Dfinition de la DRHy Dfinition : Est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les ressourceshumaines pour une plus grande efficacit et efficience, en soutien de la stratgie d'une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.). C'est une activit essentiellement fonctionnelle de l'entreprise, de nature transversale (horizontale) par opposition une activit hirarchique (verticale). En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches :

d'un ct l'administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat etc...) qui est une activit plus verticale

et de l'autre le dveloppement des ressources humaines (gestion des carrires, gestion des comptences, recrutement, formation etc...) qui est de plus en plus souvent partage a vec les managers oprationnels.

y

Domaines de la gestion des ressources humaines : En rsum, la gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant tous les stades de la vie des collaborateurs :

- le recrutement - la gestion des carrires - la formation - lvaluation des performances - la gestion des conflits

- la gestion des organisations - la communication - les conditions de travail - la gestion de la paie -la concentration social

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y

Les principales tches de la DRH : il en existe trois dont limportance est cruciale :1) Ladministration du personnel. Cest sous cet aspect que la fonction commence exister et tre perue dans lentreprise :

Lenregistrement, le suivi et le contrle des donnes individuelles, et collectives du personnel de lentreprise.

lapplication des dispositions lgales et rglementaires dans lentreprise. la prparation des commissions et des runions. le maintien de lordre et du contrle et les travaux de pointage

2) La Gestion au sens large. Cette expression recouvre trois domaines :

lacquisition des Ressources Humaines : par la gestion de lemploi, programmes de recrutement, plans de carrires, mutations et promotion, analyse des postes et lvaluation des personnes.

La gestion des rmunrations : par lanalyse et lvolution des postes, grille de salaires, politique de rmunration, intressement et participation

La gestion de la formation : par la dtection des besoins, llaboration des plans de formation, la mise en uvre des actions de formation et lvaluation des rsultats.

3) La communication, linformation et les conditions de travail :

La communication et linformation : Les tches de la Direction des Ressources Humaines en cette matire sont :

La dfinition des publications publiques et la conception des messages. La gestion des moyens de communication : journal dentreprise, affichage, audio-visuel, runions systmatiques.

Lamlioration des conditions de travail. En cette matire les principaux thmes sont :

Lamnagement du temps de travail. La gestion des activits sociales (restaurant, centre de vacances, loisirs..)

y

Le rle des ressources humaines dans l'administration gnrale : Au niveau de l'administration gnrale, on cherche optimiser l'apport des ressources humaines partir des lments parTOUZANI NABIL 2009 /2010

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lesquels on agit habituellement sur celles-ci : comptence, motivation, information, organisation, gestion des groupes. On agit sur ces lments :

Par le recrutement. En valuant les comptences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adquat en nombre et en qualification.

Par la formation et le coaching. Afin d'amliorer le niveau de comptence des collaborateurs, mais aussi pour amliorer leur motivation (une formation peut constituer une rcompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire).

Par la motivation positive (rcompense : flicitation, prime, promotion, formation...) et ngative (sanction : rprimandes, rduction ou suppression d'une prime, rtrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent faire comprendre au collaborateur que son intrt est d'effectuer son travail du mieux possible.

Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations ncessaires l'accomplissement de sa tche, et ait une ide prcise de l'volution et des objectifs de l'entreprise elle-mme, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'information a rendue ncessaire la mise en place de systmes de gestion de l'information, comme les systmes de knowledge management.

Par la planification et le contrle de l'avancement des tches. L'optimisation de l'organisation, c'est--dire l'ordonnancement des tches et leur affectation aux personnes les plus comptentes disponibles, permet d'amliorer l'efficacit d'excution.

Par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de scuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des prsences et des absences, des heures supplmentaires, en planifiant les congs annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractrise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salari

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La DRH la CDGLa DRH est en charge du pilotage des projets RH transversaux au niveau du Groupe en relation avec le Directeur du Ple Support. Elle assiste le Directeur du Ple Support dans l'animation de la fonction Ressources Humaines Groupe et dans la gestion des cadres dirigeants. Elle mne les tudes visant optimiser la gestion administrative du personnel, valide les contrats de travail et les dcisions administratives, la paie et ordonnancer son paiement, les dossiers de prt au personnel. La Direction des Ressources Humaines pilote les projets lis au dveloppement des Ressources Humaines, le processus recrutement et l'laboration du plan de formation. Elle anime le dispositif MPO (Management Par Objectifs) et met en uvre la politique de communication interne. La DRH, en tant que direction de support fonctionnel, accompagne le Groupe CDG dans le dveloppement de ses activits oprationnelles et ambitionne davoir des pratiques la pointe dans les principaux domaines RH :y y y y y y y y

Recrutement Motivation Formation Adquation entre les postes et les profils Gestion des carrires et mobilit Communication interne Maintenance dun systme de rmunration ajust au march Politique sociale

Un des enjeux majeurs de la Direction des Ressources Humaines est ladaptation de nos Ressources Humaines nos ambitions. Les actions menes par la DRH dcoulent des objectifs du Ple Support et dclinent la vision du Groupe CDG en matire de gestion des Ressources Humaines. 2 grands principes guident laction de la DRH: Consolider les acquis et encourager lamlioration continue des pratiques RH existantes Lancer des projets contribuant la concrtisation des orientations stratgiques et le dveloppement continue de nos ressources humaines.

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La Direction des Ressources Humaines a : : En 2002, elle a lanc une mission dorganisation qui a donn lie u la cration de lEntit Dveloppement des ressources humaines et lEntit Administration et affaires sociales. En 2003, et dans le cadre de la mission de rorganisation du ple Support qui a t mene par le cabinet Euro Group, lorganisation de la DRH valide en 2002 a t confirm et les missions ont t clarifies et la notion DRH Groupe a t introduite. En 2004, la Communication Interne qui relevait du Ple Stratgie et Dveloppement a t adosse la Direction des Ressources Humaines relevant du Ple Support. En 2006, la DRH a t rorganise en 2 activits : Administration RH et Capital humain avec une orientation renforce Groupe CDG.

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Lorganigramme de la DRH

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La politique RHLa DRH du Groupe CDG pilote des projets de changement de grande envergure impliquant une volution culturelle considrable. Elle adopte de grands principes et des outils innovants pour la gestion des ressources humaines. Valorisation du Capital Humain (VCH) Le VCH est un grand projet structurant pour notre politique de Ressources Humaines. Mis en place la CDG et la CNRA-RCAR depuis 2001, ce systme de gestion RH est en cours de gnralisation toutes les filiales du Groupe. Ce systme a permis la DRH de disposer : Dune classification des collaborateurs, Dun rfrentiel des comptences, Dun annuaire dactivits, Dun rpertoire des mtiers, Dun systme dvaluation bas sur les comptences et la performance, Et des procdures de maintenance de VCH Lesprit du projet a permis de : Rcompenser les rsultats plus que lanciennet, passer de la notation lvaluation des performances, homogniser les outils RH au niveau du Groupe CDG, mettre en place une gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Formation La formation est lune des mesures importantes daccompagnement pour la ralisation des orientations stratgiques et des projets du Groupe CDG. Elle est aussi un moyen de dveloppement personnel des collaborateurs. Le Groupe CDG dispose dun plan de formation annuel bas sur 6 fondements (les projets de changement ou dinvestissement, lvolution des mtiers et des professions, les changements culturels, les carts entre les comptences techniques et comportementales, les problmes ou dysfonctionnement courant de la structure et les souhaits exprims par les collaborateurs). Les types de formation adopts au sein de la CDG, CNRA-RCAR sont au nombre de quatre : Formation transversale, Formation adaptation/poste, Formation sur catalogue, Formation diplmante (en liaison avec le mtier exerc au sein de la CDG). Concernant cette dernire, la Caisse, aprs examen des dossiers, peut prendre en charge 50% des frais dtudes engags par son personnel dans la limite de 50 000,00 DH (Engagement).

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Management par Objectifs (MPO) Le MPO, mis en place en 2003, est un instrument dexcution de la stratgie et un moyen de renforcer une culture dentreprise tourne vers les rsultats et anticipation qui vise mobiliser efficacement les collaborateurs pour latteinte des objectifs stratgiques dfinis par la Direction Gnrale. Gestion de carrires Lvolution des carrires dans le Groupe CDG est base sur une logique gagnant-gagnant qui tient faire correspondre la stratgie de lEntreprise celle de lindividu. Les perspectives dvolution sont trs intressants comptes tenus de la richesse des mtiers et le nombre de filiales. Politique sociale et conditions de travail Attentif lamlioration des conditions de vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs, le Groupe CDG leur offre des avantages sociaux diversifis ainsi que des conditions de travail adquates pour un meilleur panouissement. Communication interne LEntit communication interne rattache la Direction des Ressources Humaines, permet la Direction Gnrale de dcliner, sa stratgie, son plan daction, ses visions davenir, faire circuler linformation, vhiculer les messages et les opinions, promouvoir lchange, animer la vie de lentreprise et le plus important, favoriser lcoute.

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Le Capital Humain

Lorganigramme (DCH)Direction Capital Hamza Humain EL HAJOUIMissions

Gestion du capital humain permettant de soutenir la strat gie de l'Institution ; Animation de la fonction RH Groupe et gestion des cadres dirigeants ; Contribution au pilotage des projets RH transversaux ; Contribution la bonne marche des relations avec les partenaires sociaux.Moyenne dge : 31 ans Anciennet CDG : 5,5 ans

Effectif Structure : 7

Entit Dveloppement RHNawal ROUDIES

Entit Communication InterneYounes AFSAHI

Missions

MissionsVeille et Animation de la communi cation destine au public interne du Groupe CDG.

Mise en uvre et animation des projets lis au Dveloppement RH.

EquipeMeriem LEMSOUGUER, Charge Dveloppement RH. Fahd CHERKAOUI, Charg Dveloppement RH.

Effectif Structure : 4 Moyenne dge : 30,5 ans Anciennet CDG : 6 ans

Equipe

Youssef RHAZZAL, Designer.

Effectif Structure : 2 Moyenne dge : 31 ans Anciennet CDG : 3,5 ans

Unit FormationAbderrazzak BASSLIM

Unit Production

Missions

Dveloppement des performances des collaborateurs travers la mise en place et suivi des plans de formation.

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Les missions (DCH)

Gestion desrecrutements

Gestion des comptences

Gestion de la mobilit

Animation du dispositif de Management Par Objectif

(MPO)

LES MISSIONS DCH

Maintien du systme de classification et dermunration

Gestion des stagiaires

Communication

interne

Plan de Formation

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La gestion administrative et socialeDepuis toujours la gestion administrative a requis une attention toute particulire notamment grce a son importance assurer un climat stable et une organisation irrprochable. Ses centres dactivits sont :y Le contrat de travail : le recrutement est officialis par la signature du contrat de travail. Ce dernier comprend les rfrences aux : - droits et obligations. - priode de pravis. - conditions de rsiliation. y La rmunration : La rmunration est fixe par un systme qui dtermine, pour chaque poste, les diffrentes composantes du salaire et qui comprend le traitement de base, les indemnits, les primes ainsi que les avancements. y Les horaires de travail : fixs par la note de service N2841 du 1rer juillet 2005, ils se dterminent comme suit : - Horaire continu : Lhoraire adopt est de 8H00 16h00 avec une plage horaire entre 8h00 et 8h30, rcuprer le mme jour entre 16h00 et 16h30. Une demi-heure est rserve pour la restauration. Des facilits sont accordes galement pour la prire du vendredi. - La gestion de la dure de travail : Depuis 1999, la CDG et la CNRA-RCAR sont dotes dun systme de gestion informatise des entres et sorties de son personnel, au moyen du badge qui leur est remis aprs officialisation du recrutement. Lemployer disposera ainsi dun compte temps qui dterminera le solde du temps de travail effectu.

y Les congs : La rglementation en vigueur prvoit trois types de congs :- Les congs administratifs : Chaque employ bnficie de 2 jours ouvrables par mois de travail, ce qui correspond un total de 24 jours ouvrables par anne, que lemploy peut rpartir sa convenance tout en respectant la procdure administrative en vigueur. - Les congs exceptionnels : A loccasion de certains vnements, il pourra tre accord un employ un cong exceptionnel dont la dure est calcule en jours calendaires.

y La prvoyance sociale : A la CDG, la prvoyance sociale a toujours t un lment importantde la gestion des ressources humaines. La prvoyance sociale concerne la couverture mdiatique et le systme de retraite. En parallle, la CDG a dvelopp une politique sociale tendant offrir ses salaris divers avantages notamment concernant les prts sociaux et les logements de vacances.

y La couverture mdicale : on y trouve surtout :- CNOPS : le personnel de la CDG ainsi que leur conjoint et leurs enfants des prestations de la Caisse Nationale des Organismes de Prvoyance Sociale. - Assurance maladie complmentaires : la CDG et pour assurer une plus large couverture mdicale son personnel, a conclu avec une compagnie dassurance, un contrat ayant pout objet dassurer le remboursement hauteur de 95% de la diffrence entre les dpenses engages et les sommes restitues par la CNOPS.TOUZANI NABIL 2009 /2010

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- Avances sur frais mdicaux : La Caisse a mis en place un systme de versement davance sur les frais mdicaux engags par son personnel, et ce dans une limite de 3500 DH par an pour la CNOPS.y Les assurances : yen a trois principale, qui sont : - Accident de travail : cette assurance couvre contre tous les accidents ayant lieu sur votre travail ainsi que sur le trajet habituel entre votre domicile et le lieu de votre travail.

- Assurance en cas de dcs : En cas de dcs, la capital servi, correspond 150% du traitement annuel pour clibataires, veufs ou divorcs sans enfants charge et 200% dudit traitement pour les personnes maries, major de 50% par enfants charges et dans la limite de 5 enfants. - Maroc Assistance : Les prestation garanties par Maroc Assistance concernent aussi bien la ralisation des risques au Maroc qu ltranger et prsente de nombreux avantages.y La retraite : concernant la retraite, la CDG et la CNRA-RCAR sont affilies au Collectif dAllocation de Retraire . Par ailleurs, la Caisse a adhre au Complmentaire de Retraite et au systme dassurance Capital Fin de Carrire .

Rgime Rgime

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Partie N 3 : L'intgration des nouvelles recruesSon rle Ses tapes Ses principaux outils Les impacts concrets dune bonne intgration

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Le rle dune intgrationLintgration est la phase dappropriation des nouvelles fonctions par lemploy nouvellement embauch. Lemploy acquiert les connaissances, les habilets, les aptitudes et les valeurs requises pour sadapter son nouveau milieu de travail. Son rle consiste en :y La rduction de lembauche et du roulement de personnel. y La communication claire des normes de rendement, des politiques et des rgles de lentreprise. y La formation cohrente lgard des modalits, des connaissances, des mthodes de travail, des aspects scuritaires et de lattitude de tous les employs. y Lalignement du comportement de lemploy sur les objectifs de lentreprise. y La loyaut des employs. y Limpression durable de qualit, de rendement et de professionnalisme chez les employs. y La rputation de lentreprise.

Les tapes dune intgration(4) S uivi(1) P rs en t a t i o n laccu eil

( 3) Int grati on

(2) Ac c ue il

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y Prparation l'accueilLa prparation l'accueil consiste organiser l'environnement de travail du nouvel employ. Cette tape, pralable l'accueil, est importante car l'employ constate qu'il tait attendu et que son arrive a t planifie. Il doit disposer ds son premier jour de travail de tous les documents et outils dont il aura besoin pour effectuer sa tche. Dans certains secteurs, une formation soutenue est souvent ncessaire afin de parfaire les connaissances et les comptences du nouvel employ. Tout doit alors tre mis en uvre pour permettre une intgration harmonieuse. Le fait de jumeler l'arrivant un parrain (un employ dj en place) permet de faciliter la transition dans le contexte spcifique du travail. Le choix du parrain doit tre dtermin l'avance. Il s'agira d'un employ expriment, qui sera en mesure de rpondre toutes les questions que pourrait se poser le nouvel employ. Le systme de parrainage permet la cration d'un lien de confiance entre l'employ et le parrain, augmente l'efficacit et la qualit de l'apprentissage, et diminue l'anxit du nouvel employ. Le superviseur immdiat doit prparer le contenu de l'tape d'intgration avec la personne dsigne comme parrain. DEMARCHES:y

Contacter la nouvelle recrue pour lui confirmer la date de l'accueil et le nom de la personne responsable . Organiser l'environnement de travail (poste de travail, code d'accs, numro de tlphone, courriel, fournitures de bureau, etc.) . Prparer les documents pertinents et la documentation prsentant l'entreprise: Le passe par tout . Communiquer aux employs en place la venue du nouvel arrivant dans l'quipe de travail . Choisir le parrain et le prparer accueillir le nouvel employ . Planifier la formation technique (si ncessaire) .

y

y

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y LAccueilLe premier contact du nouvel employ avec son environnement de travail physique et humain est trs important, car il conditionne son rapport avec l'entreprise. L'employ doit se sentir encadr et pris en considration. Il rencontrera d'abord son suprieur immdiat. Ce dernier lui dressera le profil de l'entreprise. Il transmettra les renseignements sur l'historique, les valeurs, la clientle, les services offerts, les membres du personnel et les comportements souhaits. Puis, il prcisera le rle du nouvel arrivant. Vous trouverez ci-dessous les points importants traiter lors de cette rencontre.

DEMARCHES:y y y

Accueil par le responsable du secteur (suprieur immdiat). Mot de bienvenue (prsenter la mission et les dfis de l'entreprise). Prsentation des valeurs privilgies et des attentes de l'organisation (horaire, attentes personnelles et organisationnelles). Prsentation du manuel de l'employ : Le passe par tout, des conditions offertes et de l'organigramme. Remise et signature des documents ncessaires (dossier de l'employ, assurance collective, fiche de paie, etc.). Visite du milieu de travail avec le responsable du secteur. Dsignation de l'espace de travail et des outils disponibles (ordinateur, fournitures de bureau, etc.). Visite des diffrents secteurs de l'entreprise, dont les espaces de repos et de loisirs (salle d'employs, vestiaire, etc.). Prsentation du personnel et de l'quipe de travail.

y

y

y y

y

y

y LintgrationL'intgration est la phase d'appropriation des nouvelles fonctions par l'employ. Au cours de cette phase, l'employ acquiert les connaissances, les habilets, les aptitudes et les valeurs requises pour s'adapter son nouveau milieu. C'est le parrain qui accompagne l'employ au cours de cette tape. Le nouvel arrivant peut ainsi s'intgrer dans l'quipe et connatre ce qui est attendu de lui. L'intgration peut tre enrichie par une formation directement lie aux tches effectuer.

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DEMARCHES:y y y y y

Prise de contact avec le parrain (prsentation) Prsentation des attentes mutuelles Prsentation des rles, des responsabilits et des tches lies l'emploi Explication, observation et exprimentation Prsentation des mthodes de travail.

y Le suiviLe dernier volet consiste s'assurer que l'employ est satisfait de son accueil et de son intgration. la suite de la priode d'intgration dans les nouvelles fonctions, une rencontre de mise au point doit tre prvue avec le responsable du secteur afin de rpondre aux questions et de soutenir l'employ. Il est intressant cette tape de questionner l'employ sur sa satisfaction face son intgration, sur son bien-tre au travail et sur ses perceptions actuelles.

DEMARCHES:y y y y

valuation par le suprieur immdiat valuation de la satisfaction de l'employ Rtroaction sur l'intgration par le parrain (points forts, points amliorer chez l'employ) Identification des besoins de formation lis lemploi.

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Les principaux outils dune intgrationy Le livret daccueil :Dans une entreprise, le livret daccueil est le premier signe donn au nouveau salari du lien qui le relie cette dernire. Laccueil est la premire tape de lintgration. Lobjectif poursuivi est de mettre disposition du nouveau recrut et de chaq ue membre de lentreprise un support dinformation lui permettant de se guider au travers de lentreprise. A ce titre, le livret daccueil constitue un excellent outil de management auquel il convient de donner toute limportance quil mrite. Le livret comportera un nombre plus ou moins important de rubriques allant de la prsentation des activits et ralisations en passant par les informations purement logistiques pour aboutir aux rgles de fonctionnement. Le passe par tout sera le livret daccueil de la caisse de dpt et de gestion, il est en cours de conception et ceci par lquipe communication interne du groupe. Il englobe tous les points essentiels que lemploy doit savoir ou voudra savoir. Son sommaire est comme suit :

1) Mot de bienvenue du prsident directeur gnral 2) Le groupe (Prsentation du groupe, les valeurs ) 3) Lorganisation de la CDG (Prsentation des filiales, organigramme, prsentation des services) 4) La vie au sein de la CDG (Horaires, accs aux locaux, politique de formation, caisse de retraite, obtention et taux de crdits, congs et absences, formules destivage, liste tlphonique du groupe, syndicats, autres informations utiles et pratiques ) 5) Fiche rsume (N de tel. Direct, N de fax, adresse mail CDG, pseudo et login pour laccs au rseau intranet) Ce livret sera accompagn par le rglement intrieur et la charte de mobilit.

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y Le tutorat :Le tutorat est dcrit comme une relation entre deux personnes, dans le cadre dune situation dapprentissage : un professionnel et une personne qui apprend un mtier dans son environnement.

Une mission large et exigeante AccueillirC'est au tuteur qu'il revient d'accueillir le jeune en entreprise, sur son nouveau lieu de formation. Il s'agit de lui prsenter l'entreprise, mais aussi de le prsenter l'entreprise. Le tuteur se charge de lui faire visiter les lieux, de le prsenter aux diffrents services tout en l'informant sur le rle et la fonction des diffrents dpartements. La visite des l ocaux et ce premier contact sont galement l'occasion de faire connatre les rgles de vie collective de l'entreprise ou du chantier (tenue, horaires, rgles, procdures de scurit, pause-repas, partage des tches, rangements, astreinte). Le jeune, mme s'il ne peut tout retenir ds le dbut, aura ainsi le sentiment d'tre intgr.

Communiquer , informerUn bon tuteur est celui qui transmet oralement les informations au moment voulu. Son rle est de communiquer et d'informer le jeune sur les tenants et les aboutissants en essayant toujours de donner une vision globale, d'intgrer la mission ou les tches du jeune dans la globalit de l'entreprise. Le tuteur prsente donc le travail dans son contexte, il explique la nature de son activit et en rappelle les finalits. Il donne en quelque sorte un sens une tche. Par rapport l'activit de la jeune recrue, il l'informe des diffrentes mthodes possibles, de leurs avantages et inconvnients respectifs. Il souligne l'importance de la responsabilit personnelle et collective par rapport la qualit du travail ; il attire l'attention sur les effets nfastes que peut gnrer une mauvaise pratique. Il prcise les contraintes de ralisation (critres de qualit, normes de scurit). Il informe galement le jeune sur des donnes spcifiques l'entreprise (structure, produits, personnes).

Organiser, suivreLe tuteur est charg de l'organisation de l'activit du jeune dans l'entreprise. Pour ce faire, il doit penser adapter sa demande s'il voit que le jeune ne suit pas, mais il doit galement susciter son intrt et lui donner l'envie de se dpasser. Il lui propose des tches relles, des situations de travail formatrices. Il doit galement prvoir et organiser les squences d'valuation du jeune, notamment dans le cas de l'apprentissage.

Montrer, expliquer, transmettreTelle est la mthode pdagogique du tuteur en entreprise. Il indique le rsultat atteindre et explique la dmarche suivre. Qu'il s'agisse d'une tche manuelle ou pas, il indique la bonne faon de faire (par exemple comment rpondre la demande d'un client par tlphone), soit en montrant au jeune, soit en le guidant par des explications orales. C'est au tuteur que revient la responsabilit de transmettre la dmarche et le geste professionnels.

Apprcier, valuerDans une finalit de formation, le tuteur a galement pour rle d'apprcier, voire d'valuer le jeune. C'est lui de mesurer ses progrs, de l'encourager si ncessaire, en particulier dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. L' valuation finale de l'activit du jeune sur le terrain lui revientTOUZANI NABIL 2009 /2010

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car c'est lui qui l'a suivi tout au long de sa formation en entreprise. Pour ce faire, il recueille l'avis de ceux qui ont travaill avec lui avant de se prononcer.

Trois niveaux de responsabilit Le tuteur hirarchiqueLe tuteur hirarchique est le responsable du dispositif. Il signe en son nom la convention dapprentissage. Il s'engage et engage en mme temps l'entreprise. Il connat les objectifs gnraux, les modalits de la formation. C'est souvent le responsable du personnel qui va ensuite dlguer d'autres personnes l'encadrement du jeune suivant la mission qui a t assigne celui -ci dans l'entreprise.

Le tuteur relaisLe tuteur relais, s'il n'est pas galement le tuteur hirarchique, est en quelque sorte l'organisateur de terrain. Il organise le parcours du jeune dans l'entreprise et se charge de l'introduire dans l'quipe. Il lui confie une mission en accord avec ses objectifs de formation. Il est charg de l'valuation de la jeune recrue mme si, sur le terrain, ce dernier est sous la responsabilit d'un tuteur oprationnel. Le tuteur relais, mme s'il ne s'occupe pas forcment du jeune dans son travail quotidien, reste son interlocuteur privilgi par sa connaissance de l'entreprise, sa vision d'ensemble et ses comptences techniques. Il occupe souvent la fonction de chef de service ou de dpartement .

Le tuteur oprationnelLe tuteur oprationnel est le formateur de la jeune recrue. Il transmet son savoir-faire, ses connaissances. Si le jeune passe d'un service ou d'un poste un autre au cours de sa priode en entreprise, il aura plusieurs tuteurs oprationnels. A chaque fois ces derniers lui donnent les consignes, lui expliquent la fonction ou le poste, le conseillen t. Ils interviendront dans l'valuation de sa prestation dans l'entreprise car ce sont eux qui sont le plus mme d'apprcier son travail au quotidien.

y Lentretien dvaluation :En fonction de l'ensemble des priorits, des connaissances, de l'exprience et des comportements et aptitudes, l'entretien d'valuation a pour but de fixer des objectifs atteindre au personnel pour une priode dtermine, et leur valuation pour le pass. Il s'agit d'une explicitation fine des missions afin de dterminer les comptences ncessaires leur exercice et les actions de formations destines acqurir et amliorer ces comptences. Des actions (avec ventuellement des dlais) sont ainsi dcides pour faciliter et/ou amliorer le travail de l'valu. Pour tre efficace, un entretien d'valuation doit dboucher sur des engagements mutuels en termes d'objectifs et de moyens. Les objectifs sont dtermins par rapport aux missions gnrales de la structure, et ne sont pas uniquement quantitatifs (augmenter la production de 20% ne peut tre un objectif satisfaisant en lui-mme si aucun autre ne l'accompagne). Les objectifs doivent galement prvoir l'acquisition de nouvelles comptences, etc. Les moyens peuvent tre fournis sous forme de formation, d'embauche, d'investissements, de redploiement des tches, etc.

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Les impacts concrets dune bonne intgrationLintgration a une influence directe sur la productivit et la motivation des nouveaux employs. Pour la recrue, cette priode dorientation et dadaptations permet de rduire lanxit et de briser lisolement. Pour les employeurs, elle prsente de nombreux avantages, puisquun employ bien accueilli :y y y y

est davantage rceptif lapprentissage de ses nouvelles fonctions; ncessite moins de suivi (par ses collgues et son suprieur immdiat); fournit plus rapidement un meilleur rendement; est moins susceptible de quitter son emploi.

Une intgration bien planifie est non seulement garante dune plus grande autonomie, mais poursuit aussi les objectifs suivants :y y y

Elle favorise lintgration sociale; Elle aide lemploy trouver rponse ses questions; Elle dmontre tout le soutien que lentreprise lui offre pour faciliter ladaptation.

Lintgration est une priode dorientation qui sarticule autour de deux niveaux de connaissance :y

la connaissance de lentreprise, o lemploy se familiarise avec son milieu de travail, la mission de lentreprise, dcouvre sa culture et ses valeurs, et les normes en vigueur; la connaissance oprationnelle, spcifique de la tche, o la recrue acquiert les connaissances techniques et se familiarise avec son rle et ses responsabilits

y

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Partie N 4 : La ralisation du projet

Prsentation Journe dintgration Week-end dintgration

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Prsentation du projetCompte tenu de limportance de lintgration et son impact positif sur la productivit et la motivation des nouveaux employs, il est indispensable dorganiser un vnement pour encourager et impliquer ces derniers dans leurs entreprises afin de les fidliser. De plus, il est indispensable que les employs soient toujours soudes, motives ou simplement informes. Vritable continuit du recrutement, lobjectif est trs clair : il faut russir conserver les meilleurs profils. Cest dans cette vision que la Caisse de Dpt et de Gestion entreprend dorganiser un week-end d'intgration pour les nouvelles recrues en priode de fin septembre. Un vnement durant lequel les nouvelles recrues pourront crer un lien entre eux et de se familiariser avec leur entreprise. Le team building reste un outil incontournable, il sagit dun processus permettant de dvelopper des valeurs collectives au sein dune entreprise, comme la cohsion, linterdpendance, ou limplication et ceci grce des activits caractre vnementiel, souvent de nature collective et interactive, les participants cultivent leurs facults travailler en quipe On citera notamment : -Le dpassement de soi-mme -La solidarit -La gestion du stress -La cohsion d'quipe -Ladhsion la culture d'entreprise

Autant que stagiaire, jai labor plusieurs propositions de fiches de projet pour cet vnement, tous riches dactivits de team building mais aussi de dcouvertes.

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Une journe dintgrationProposition 1 :

Prsentation de lvnement :Intitul : La journe dintgration des nouvelles recrues au sein de la CDG. Lieu : Le paint-ball club de Tmara. Ralis par : Date : Horaire : Description : La CDG souhaite organiser une journe d'intgration ddie aux nouvelles recrues. Une journe riche dactivits durant laquelle les nouveaux collaborateurs ont la possibilit de crer un lien entre eux et de se familiariser avec leur entreprise. Activits: Discours de bienvenue et distribution des kits daccueil, petit djeuner avec le comit de direction, comptition paint-ball, djeuner barbecue.

Le programme :Arrive des participants (salle Abderrahim Bouabid). Mot de bienvenue. Prsentation des participants. 9h00-9h45 : Petit djeuner avec le comit de direction. Photo souvenir des participants. 10h00 : Dpart vers le Paint-ball club. 10h30 : Dbut des activits. 13h00- 14h00: Djeuner barbecue. 14h 15 : Reprise des activits. 16h : Retour vers les locaux de la CDG. Distribution de la photo souvenir. Fin du programme. 8h00 : 8h30-9h00 :

Estimation :Prestation : Transport : (location autocar 48 places + minibus+ 2 chauffeurs) Activit : (Paintball 60 billes) Djeuner : (Barbecue : Mr Brochette) Total :TOUZANI NABIL

Nombre dunits : 30 Km

Prix unitaire : - Auto car : 13.11 MAD / Km - Minibus : 6.84 MAD / Km - 2 Chauffeurs : 300 MAD

Cot : 393.3 MAD 205.2 MAD 300 MAD = 898.5 MAD = 6000 MAD = 9000 MAD = 15898.5 MAD

60 pers 60 pers

100 MAD 150 MAD

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Proposition 2 :

Prsentation de lvnement :Intitul : La journe dintgration des nouvelles recrues au sein de la CDG. Lieu : VGK village des sports Benslimane. Ralis par : Date : Horaire : Description : La CDG souhaite organiser une journe d'intgration ddie aux nouvelles recrues. Une journe riche dactivits durant laquelle les nouveaux collaborateurs auront la possibilit de crer un lien entre eux et de se familiariser avec leur entreprise. Activits: Discours de bienvenue et distribution des kit daccueil, petit djeuner avec le comit de direction, comptition Karting, djeuner barbecue.

Le programme :Arrive des participants (salle Abderrahim Bouabid). Mot de bienvenue. Prsentation des participants. 9h 00-9h45: Petit djeuner avec le comit de direction. Photo souvenir des participants. 10h00 : Dpart vers VGK village des sports et loisirs. 11h15 : Dbut des activits (Karting*). 13h15- 14h00: Djeuner au restaurant Vikki Plage*. 14h 00 : Reprise des activits (Karting). 16h : Retour vers les locaux de la CDG. Distribution de la photo souvenir. Fin du programme. 8h00 : 8h30-9h 00 :

Estimation :Prestation : Transport : (location autocar 48 places + minibus+ chauffeur) Nombre dunits : 100 Km Prix unitaire : - Autocar : 13.11 MAD - Minibus : 6.84 MAD - 2 Chauffeurs : 300 MAD Cot : 1311 MAD 684 MAD 300 MAD = 2 295 Activit : (Karting) Djeuner : (Menu Vikki ou Menu Sicilia) Pause Caf : Total : 60 pers 60 pers 276 MAD 308 MAD MAD

= 16 560 MAD = 18 480 MAD

60 pers

16.5 MAD

=

990 MAD

= 38 325 MAD

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La salle de sminaire est mise la disposition des participants.2009 /2010

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Un week-end dintgrationProposition 1 :

Prsentation de lvnement :Intitul : Le week-end dintgration des nouvelles recrues au sein de la CDG. Lieu : Terres dAmanar (Commune Tahanaout). Ralis par : Date : Description : La CDG souhaite organiser un week-end d'intgration ddie aux nouvelles recrues. Un week-end riche dactivits durant lequel les nouveaux collaborateurs auront la possibilit de crer un lien entre eux et de se familiariser avec leur entreprise. Le programme : Vendredi 8h00-9h 45 : Arrive des participants (salle Abderrahim Bouabid) et mot de bienvenue. Prsentation des participants. Petit djeuner avec le comit de direction. Djeuner au restaurant de la CDG Dpart vers Marrakech Arrive Terres dAmanar. Dner* et nuite en bivouac Petit Djeuner Dbut des activits (chasse au trsor*) Djeuner* Reprise des activits (Parcours Arien et Accro Park) Dner* et nuite en bivouac Petit djeuner. Retour vers Rabat. Fin du programme

13h00 14h00 18h00 21h00

: : : :

Samedi 9h00 : 12h30 : 14h30 : 20h30 : Dimanche 9h00 : 10h00 :

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Estimation :Prestation : Transport : Marrakech - Rabat: Aller et retour Nombre dunits : Prix unitaire : Cot :

Marrakech - Tahanouat : Aller et retour -1 Minibus 10 places -3 Minibus 17 places TERRES DAMANAR : Hbergement :(2nuite) -Type A avec une chambre et salon -Type B avec deux chambres et salon Restauration : -Th Amanar l'arrive -Diner (vendredi) -Djeuner (samedi) -Diner (samedi) Activits : -Chasse au trsor -Les 2 parcours (Parcours Arien et Accro Park) Animation: -Vendredi soir : Trio de GNAWA -Samedi soir : Dekkas el Marrakchia Total : 1 1 1 58 58 58 58 58 13 * 2 8*2

2 500 MAD 12 000 MAD

42 250 MAD 35 600 MAD

870 MAD 15 660 MAD 8 410 MAD 34 800 MAD

4 500 MAD 14 500 MAD

1 440 MAD 3 700 MAD

175 960 MAD

* Chasse au trsor en 6 quipes de 10 personnes : Equipe 1 = Tagoum Equipe 2 = Igli Equipe 3 = Outghal Equipe 4 = Tin-tar Equipe 5 = Ouraken Equipe 6 = Azrou 1 carte par quipe avec 1er indice pour se rendre la premire tape, accompagn par nos animateursTOUZANI NABIL 2009 /2010

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6 tapes avec questions et nigmes dans le sens des aiguilles dune montre Chaque tape ralise donne accs ltape suivante au travers dune nigme A la 6me tape, chaque quipe se verra remettre une pice dun puzzle de la chasse au trsor (le puzzle est le logo par exemple de la socit sur un support en bois) Une fois les quipes runies, elles pourront poser leur pice de puzzle sur un support et dcouvrir le rsultat. * Dner (vendredi) Menu : - Salades marocaines - Tajine de viande aux pruneaux et amandes - Ptisseries marocaines/plateau de fruits Forfait Boissons 1/2 eau / soda / th ou caf * Djeuner (samedi) Menu : - Salade de tomates aux oignons et coriandre - Tajine de poulet aux lgumes - plateau de fruits Forfait Boissons 1/2 eau / soda / th ou caf * Dner (samedi) Menu : - Salades marocaines - Mchoui d'agneau - Couscous de lgumes - Ptisseries marocaines/plateau de fruits Forfait Boissons 1/2 eau / soda / th ou caf

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Proposition 2 :

Prsentation de lvnement :Intitul : Le week-end dintgration des nouvelles recrues au sein de la CDG. Lieu : Marrakech et Terres dAmanar (Commune Tahanaout). Ralis par : Date : Description : La CDG souhaite organiser un week-end d'intgration ddie aux nouvelles recrues. Un week-end riche dactivits durant lequel les nouveaux collaborateurs auront la possibilit de crer un lien entre eux et de se familiariser avec leur entreprise.

Le programme :Vendredi 8h00-9h 45 : Arrive des participants (salle Abderrahim Bouabid) et mot de bienvenue. Prsentation des participants. Petit djeuner avec le comit de direction. Djeuner au restaurant de la CDG Dpart vers Marrakech Arrive Terres dAmanar. Dner* et nuite en bivouac. Petit Djeuner. Dbut des activits. Djeuner*. Dpart vers Marrakech. Dner au Palais Jad Mahal*. Nuite lhtel ISSIL. Petit djeuner. Retour vers Rabat. Fin du programme.

13h00 14h00 18h00 21h00

: : : :

Samedi 9h00 : 12h30 : 14h00 : 20h00 : Dimanche 9h00 : 10h00 :

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Estimation :Prestation : Transport : (Marrakech Rabat : aller et retour) Nombre dunits : Prix unitaire : Cot :

Terres dAmanar : Transport : (MarrakechTahanouat : aller et retour -1 Minibus 10 places -3 Minibus 17 places Hbergement : 1 nuite -Type A avec une chambre et salon -Type B avec deux chambres et salon Restauration : -Th Amanar l'arrive -Diner (vendredi) -Djeuner (samedi) Activits : -Les 2 parcours (Parcours Arien et Accro Park)

2 500 MAD 12 000 MAD

13 8

21 125 MAD 17 800 MAD

58 58 58

870 MAD 15 660 MAD 8 410 MAD

58

14 500 MAD

Htel ISSIL : (nuite+petit-dj) 60 200 MAD Restaurant Palais Jad Mahal : Dner Total : 60 490 MAD 29 400 MAD 133 995 MAD 12 000 MAD

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TERRES DAMANAR : * Dner (vendredi) - Salades marocaines - Tajine de viande aux pruneaux et amandes - Ptisseries marocaines/plateau de fruits Forfait Boissons 1/2 eau / soda / th ou caf * Djeuner (samedi) - Salade de tomates aux oignons et coriandre - Tajine de poulet aux lgumes - plateau de fruits Forfait Boissons 1/2 eau / soda / th ou caf * DINER AU PALAIS JAD MAHAL : Compos de briouates et son mesclun, croustillant de confit de canard, pomme au four et crme a la ciboulette, crme brle a la gousse de vanille, petite bouteille deau, soda, th ou caf par personne.

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Proposition 3 :

Prsentation de lvnement :Intitul : Le week-end dintgration des nouvelles recrues au sein de la CDG. Lieu : Marrakech et Lalla Takerkoust. Ralis par : Date : Description : La CDG souhaite organiser un week-end d'intgration ddie aux nouvelles recrues. Un week-end riche dactivits durant lequel les nouveaux collaborateurs auront la possibilit de crer un lien entre eux et de se familiariser avec leur entreprise.

Le programme :Vendredi 8h00-9h 45 : Arrive des participants (salle Abderrahim Bouabid) et mot de bienvenue. Prsentation des participants. Petit djeuner avec le comit de direction. 13h00 : Djeuner au restaurant de la CDG 14h00 : Dpart vers Marrakech 20h00 : Dner et nuite lhtel ISSIL. Samedi 8h30 : 9h30 : 10h30 : 13h30 : 15h00 : 16h00 : 20h30 : Petit Djeuner. Dpart vers le lac Lalla Takerkoust. Dbut des activits (randonnes en quads*). Djeuner sous tente nomade*. Reprise des activits. Dpart vers Marrakech. Dner au palais Jad Mahal*. Nuite lhtel ISSIL.

Dimanche 9h00 : Petit djeuner. 10h00 : Retour vers Rabat. Fin du programme. Estimation :

Prestation : Forfait (transport, activits, restauration) Hbergement : 2nuites htel ISILL Total :TOUZANI NABIL

Nombre dunits : 60 60 * 2

Prix unitaire : 2164 MAD 200 MAD

Cot : 129 840 MAD 24 000 MAD

153 840 MAD2009 /2010

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* Randonnes en Quads : Mise en place de 30 Quads biplaces + Quads moniteur et guides. Briefing sur la scurit, remise de casques, lunettes et cagoules. Initiation la conduite des Quads. Dpart pour une sortie de 2 heures autour du L ac Lalla Takerkoust avec visite des villages berbres. Th chez lhabitant. Changement de conducteur aprs la pause th et retour. * Djeuner sous tente nomade : Menu : Salades marocaines cuites, Mixed grill, Tagine berbre vgtarien, Fruits de saison, petite bouteille deau, soda, th par personne.

* Dner au palais Jad Mahal : Menu : Compos de briouates et son mesclun, croustillant de confit de canard, pomme au four et crme a la ciboulette, crme brle a la gousse de vanille, petite bouteille deau, soda, th ou caf par personne.

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Proposition 4 :

Prsentation de lvnement :Intitul : Le week-end dintgration des nouvelles recrues au sein de la CDG. Lieu : Marrakech et Essaouira. Ralis par : Date : Description : La CDG souhaite organiser un week-end d'intgration ddie aux nouvelles recrues. Un week-end riche dactivits durant lequel les nouveaux collaborateurs auront la possibilit de crer un lien entre eux et de se familiariser avec leur entreprise.

Le programme :Vendredi 8h00-9h 45 : Arrive des participants (salle Abderrahim Bouabid) et mot de bienvenue. Prsentation des participants. Petit djeuner avec le comit de direction. 13h00 : Djeuner au restaurant de la CDG 14h00 : Dpart vers Marrakech 18h00 : Arrive Marrakech 20h00 : Dner spectacle chez Ali Nuite lhtel ISSIL. Samedi 7h30 : 8h30 : Petit Djeuner. Dpart pour Essaouira La dcouverte de la ville, les remparts, les souks traditionnels, la cooprative dartisanat local (La marqueterie en bois de Thuya), la Scala avec vue sur lAtlantique, le port Djeuner au restaurant du port Dpart vers Marrakech. Dner au palais Jad Mahal. Nuite lhtel ISSIL.

13h00 16h00 20h30

Dimanche 9h00 : Petit djeuner. 10h00 : Retour vers Rabat. Fin du programme.

Estimation :Prestation : Forfait (transport, activits, restauration) Hbergement : 2 nuites htel ISILL Total :TOUZANI NABIL

Nombre dunits : 60 60 * 2

Prix unitaire : 1933 MAD 200 MAD

Cot : 115 980 MAD 24 000 MAD

139 980 MAD2009 /2010

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* Djeuner au restaurant du port : Menu : Salade de crudits, sardines grilles, tagine de poisson aux lgumes, tarte maison, petite bouteille deau, th par personne * Dner au palais Jad Mahal : Menu : Compos de briouates et son mesclun, croustillant de confit de canard, pomme au four et crme a la ciboulette, crme brle a la gousse de vanille, petite bouteille deau, soda, th ou caf par personne.

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ConclusionBeaucoup plus quun simple stage, ce dernier fut pour moi et cela en tant le 1er stage que jai effectu, une dcouverte, une porte grande ouverte sur un environnement qui avant cela ntait que thorique et dont la pratique est maitre des lieux, o lexprience joue un rle plus quimportant et enfin o le professionnalisme est manifestement indiscutable. Ce stage effectu au sein de la Caisse de dpt et de Gestion fut une occasion de mieux comprendre le fonctionnement de linstitution dpositaire marocaine. Notamment le service des ressources humaines et plus prcisment la direction du capital humain qui a particulirement fait part de mon intrt et mon attention. Mon stage avait pour objectif de comprendre le fonctionnement de la Direction des Ressources Humaines, notamment la Direction du Capital Humain et plus prcisment le dveloppement et recrutement mais aussi lAdministration RH, sans oublier les affaires sociales. Le prsent stage ma aussi appris mieux connatre mes envies profondes en terme de projet professionnel. Me rendre compte de mes qualits et de mes faible sses ma ouvert lesprit quant mes choix futurs. Mais encore, ce dernier ma permis de me plonger dans le pratique, le concret en terme de mission et de rapports humains dans un environnement professionnel. Cette exprience a t plus que favorable et je tiens exprimer ma gratitude en vers les personnes dont lenseignement et le soutien ont normment influencer aussi bien ma personne que ma formation durant ce stage. Ce travail restera pour moi une rfrence et un point de dpart pour apprendre, dvelopper et amliorer mon savoir-faire ainsi que ma culture professionnelle.

Merci, infiniment

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Bibliographie INTERNET : www.wikipedia.com (Ressources Humaines)

www.cgd.ma www.piloter.org (performances RH)

DOCUMENTS : Rapport annuel de 2008 de la Caisse de Dpt et de Gestion Diffrentes brochures sur la Caisse de Dpt et de Gestion Quelques documents fournis par mon encadrant Documents administratifs de la Caisse de Dpt et de Gestion

UVRE :

Prcis du management, dition 2008, par Sad MSSASSI (Mon encadrant lENCG de Tanger)

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