Les RH dans le cloud : dépasser les idées reçues au sujet des offres SaaS

Livre blanc Oracle

Avril 2011

Les ressources humaines dans le cloud : dépasser les idées reçues et les théories au sujet des offres SaaS

Les ressources humaines dans le cloud : dépasser les idées reçues et les théories

Clause d'exclusion de responsabilité

Les éléments qui suivent ont pour objectif de détailler la direction générale de nos produits. Ils sont

uniquement proposés à titre d'information et ne peuvent être intégrés à aucun contrat. Il ne s'agit pas d'un

engagement à proposer des matériaux, du code ou des fonctionnalités. Vous ne devez pas vous appuyer sur

ces informations lorsque vous prenez des décisions d'achat. Le développement, la mise sur le marché et le

calendrier des fonctions ou des fonctionnalités décrites pour les produits Oracle restent à l'entière discrétion

d'Oracle.


Résumé ............................................................................................................ 2

Introduction ...................................................................................................... 3

Le cloud computing, quelle belle invention ! (mais de quoi s'agit-il exactement ?) ................................................................. 5

Cloud Computing101 .................................................................................... 6

Les ressources humaines dans le cloud : la liberté de choix ............................. 8

Les ressources humaines dans le cloud : dépasser les idées reçues et les théories au sujet des offres SaaS ............................................................. 10

Sécurité et confidentialité des données ...................................................... 12

Intégration .................................................................................................. 14

Absence de personnalisation ...................................................................... 15

Mises à niveau forcées ............................................................................... 16

Performances et fiabilité ............................................................................. 18

Manque de fonctionnalités internationales .................................................. 19

Gestion des fournisseurs ............................................................................ 20

Présentation d'Oracle Fusion HCM : redéfinir l'expérience de la propriété totale du cloud ................................................................................................ 21

Des solutions complètes ............................................................................. 21

Un choix complet ........................................................................................ 24

Conclusion ..................................................................................................... 26

Annexe A : Elaboration de votre feuille de route pour la migration vers le cloud - Poser les bonnes questions ................................................................ 27

Questions à poser à votre équipe : ............................................................. 27

Questions à poser à votre fournisseur de solutions SaaS : ......................... 27

Annexe B : Oracle Fusion HCM – Liste des applications ................................ 29


2

Résumé

Lorsqu'elles migrent leurs applications RH vers le cloud, les entreprises se heurtent à de

nombreuses difficultés. Celles qui ont besoin de solutions de gestion des talents et des

rémunérations, par exemple, doivent s'assurer que les offres SaaS (Software-as-a-Service,

logiciel en tant que service) disponibles dans ces domaines sont capables de s'intégrer en

toute transparence et à moindres coûts à leurs infrastructures existantes. Par ailleurs, ces

solutions doivent offrir une vue unifiée des données du personnel et du cycle de vie de la

main-d'œuvre. Les entreprises internationales ont besoin de solutions de cloud qui, non

seulement, respectent les réglementations en vigueur à l'étranger en matière de vie privée des

employés et de confidentialité des données, mais offrent aussi des fonctionnalités prenant en

charge plusieurs devises pour certains processus tels que la gestion des performances et des

rémunérations. Les organisations du monde entier soucieuses de dépenser moins doivent

évaluer précisément le coût total de possession d'une solution SaaS par rapport à une

application hébergée ou sur site, afin d'identifier les modèles de déploiement susceptibles de

les aider à réduire leurs coûts et les risques, pas seulement à court terme, mais sur l'ensemble

du cycle de vie des applications.

Avec l'introduction d'Oracle Fusion Human Capital Management (HCM), Oracle redéfinit

l'expérience Total Cloud Ownership, en proposant une suite complète d'applications de

gestion du capital humain SaaS à destination des entreprises, qui peuvent être déployées

facilement et en toute sécurité dans n'importe quel environnement : clouds privés et publics,

environnements hybrides, environnements à la demande ou sur site. Oracle Fusion HCM

redéfinit également l'activité des ressources humaines avec des applications offrant une

expérience utilisateur novatrice, des capacités de veille économique, de mise en réseau et de

collaboration intégrées, ainsi qu'une sécurité de très haut niveau. Avec Fusion HCM, Oracle

introduit également toute une série de nouveaux modules innovants, tels qu'Oracle Fusion

Network at Work, Oracle Fusion Talent Review et Oracle Fusion Workforce Predictions. Une

autre exclusivité Oracle ! Tous les modules Fusion HCM sont entièrement intégrés et reposent

sur une interface utilisateur homogène et sur une plate-forme ouverte standard qui répond

aussi bien aux besoins de convivialité de vos employés qu'aux exigences technologiques de

votre organisation informatique.

Ce livre blanc a été rédigé dans le but de vous donner une idée plus précise des avantages et

inconvénients liés à la migration de vos applications RH vers le cloud, que vous utilisiez les

solutions Fusion HCM d'Oracle ou des offres SaaS tierces. Vous y découvrirez les applications


3

et modèles de distribution cloud les plus intéressants, tant pour votre organisation RH que

pour le secteur d'activité et le modèle commercial de votre entreprise. Vous comprendrez

mieux les idées reçues qui circulent au sujet des offres SaaS et autres solutions de cloud, et

découvrirez comment une solution professionnelle telle qu'Oracle Fusion Human Capital

Management peut répondre aux besoins technologiques RH de votre entreprise et s'inscrire

dans son calendrier de déploiement d'applications.

Introduction

Selon une enquête menée en 2010 par le Boston Consulting Group auprès de 5 500 organisations RH

du monde entier, les responsables RH ont reconnu d'énormes lacunes au niveau de certaines

compétences indispensables à un meilleur alignement de leur organisation sur les besoins de

l'entreprise, telles que les outils d'analyse métier, la planification de l'activité et la gestion de la relation

client.1 Ce déséquilibre entre l'organisation RH et le reste de l'entreprise se fait d'autant plus ressentir

que les finances et autres fonctions métier ne cessent de monopoliser les budgets informatiques, plus

particulièrement depuis 2008 où la récession économique mondiale a commencé à frapper.2

A l'heure où l'attention se porte sur les initiatives de croissance, les responsables RH se tournent à la

fois vers des systèmes de transaction RH clés et des solutions de gestion des talents pour aider leur

organisation à renforcer leur stratégie de marché et à optimiser leur chiffre d'affaires. Alors que bon

nombre de ces applications sont aujourd'hui disponibles sous forme de services, le cloud computing

apparaît comme une alternative de plus en plus intéressante aux yeux des décideurs technologiques RH

en quête de moyens leur permettant de déployer des applications RH plus rapidement et à moindres

frais. Les solutions de cloud ne nécessitent aucun investissement initial. Autrement dit, les

organisations RH peuvent déployer de nouvelles fonctionnalités sans avoir à présenter d'analyse de

rentabilité pour obtenir les budgets requis.

Malgré l'intérêt évident du cloud computing, les organisations sont confrontées à un certain nombre de

difficultés lors de la migration de leurs applications RH vers le cloud : manque d'anticipation sur les

coûts liés à l'intégration de systèmes disparates, à la mise à disposition de fonctionnalités

personnalisées, à la formation et à l'assistance des utilisateurs, risques associés à la sécurité du cloud, à

la confidentialité des données et à l'exposition aux tiers. Chez Oracle, nous pensons qu'il est temps de

1 « Développement de l'avantage humain 2010 » (Creating People Advantage 2010), Boston Consulting Group, septembre 2010. 2 Hamerman, Paul, D. « Tendances 2011 : les processus et applications de gestion des ressources humaines évoluent malgré une perspective d'emploi mitigée » (Trends 2011: HRM Processes and Applications Move Ahead Despite Mixed Employment Outlook), Forrester Research, 14 janvier 2011.


4

dépasser les idées reçues et les théories sur le cloud computing, et d'offrir une perspective plus mesurée

des avantages et inconvénients liés à la migration des applications RH vers le cloud.

Oracle connaît parfaitement les défis internes auxquels votre organisation RH est confrontée. En effet,

nous avons collaboré avec des dizaines de milliers de clients de par le monde afin de développer, tester

et mettre en œuvre le portefeuille de solutions de gestion du capital humain le plus complet et le plus

performant du secteur. Nous connaissons également le cloud depuis ses balbutiements ; un atout que

nous devons à notre leadership dans le domaine des bases de données fondamentales, du middleware

et des technologies de gestion des applications qui sont aujourd'hui l'essence même du cloud

computing, à notre expertise en tant que deuxième fournisseur mondial de solutions SaaS (avec

5,5 millions d'utilisateurs dans le monde), ainsi qu'à notre propre expérience de l'utilisation d'un des

plus grands clouds privés au monde pour les divisions de développement et de conseil Oracle.

Avec l'introduction d'Oracle Fusion Human Capital Management (HCM), Oracle redéfinit l'expérience

Total Cloud Ownership, en proposant une suite complète d'applications de gestion du capital humain

SaaS à destination des entreprises, qui peuvent être déployées facilement et en toute sécurité dans

n'importe quel environnement : clouds privés et publics, environnements hybrides, environnements à

la demande ou sur site. Oracle Fusion HCM redéfinit également l'activité des ressources humaines avec

des applications offrant une expérience utilisateur novatrice, des capacités de veille économique, de

mise en réseau et de collaboration intégrées, ainsi qu'une sécurité de très haut niveau. Avec Fusion

HCM, Oracle introduit également toute une série de nouveaux modules innovants, tels qu'Oracle

Fusion Network at Work, Oracle Fusion Talent Review et Oracle Fusion Workforce Predictions. Une

autre exclusivité Oracle ! Tous les modules Fusion HCM sont entièrement intégrés et reposent sur une

interface utilisateur homogène et sur une plate-forme ouverte standard qui répond aussi bien aux

besoins de convivialité de vos employés qu'aux exigences technologiques de votre organisation

informatique.

Dans les deux sections suivantes, nous examinerons les diverses options de cloud computing

actuellement disponibles sur le marché et verrons pourquoi les organisations RH ont besoin de pouvoir

choisir librement la manière d'exploiter au mieux le cloud pour atteindre leurs objectifs ainsi que ceux

de l'entreprise tout entière.


5

Le cloud computing, quelle belle invention ! (mais de quoi s'agit-il exactement ?)

« Les directeurs financiers fondent de grands espoirs sur le cloud computing, même s'ils semblent

finalement ignorer beaucoup de choses sur le sujet. »

–Cloud Computing: Sounds Great! (But What Is It?), CFO Magazine, mars 20113

Selon une enquête menée en mars 2011 par le CFO Magazine, près d'un tiers des directeurs financiers

interrogés ont reconnu être peu informés sur le cloud computing et ne pas savoir exactement ce que

signifie ce terme. Pourtant, lorsqu'ils ont été interrogés sur les impacts que pourrait avoir le cloud

computing sur l'approche informatique de leur entreprise, près de la moitié des sondés ont déclaré qu'il

permettrait une restructuration significative de leur stratégie informatique globale.4

Les responsables RH voient également dans les services de cloud des opportunités non négligeables.

40 % des responsables informatiques interrogés par CIO Insight en 2010 envisageaient de déployer

une solution SaaS pour répondre aux besoins RH fondamentaux d'ici fin 2011, une décision

essentiellement motivée par la réduction des coûts.5 A l'heure où les directions se tournent de plus en

plus vers des initiatives de croissance, les responsables RH examinent également des solutions SaaS

ponctuelles pour la gestion des talents, le recrutement et la rémunération, ainsi que des outils d'analyse

du personnel conçus pour aider leur organisation à adopter une approche plus stratégique de l'activité

et plus profitable.

Bien que l'intérêt des organisations RH pour le cloud se limite essentiellement aux solutions SaaS

hébergées sur des clouds publics, le cloud computing couvre, par définition, des domaines bien plus

vastes que les offres SaaS, avec des avantages incomparables. Gartner, par exemple, estime qu'au cours

des dix prochaines années, la plupart des entreprises opteront pour des solutions combinant à la fois

cloud privé et cloud public.6 L'enjeu consiste à déterminer si votre organisation possède la culture et

les technologies adaptées au cloud computing, puis à vous familiariser avec l'ensemble des applications,

services et options de modèles de distribution disponibles sur le cloud. Vous pourrez ainsi sélectionner

la combinaison de solutions la plus adaptée pour atteindre efficacement les objectifs de votre entreprise

et de votre organisation RH.

3 Cloud Computing: Sounds Great! (But What Is It?), CFO Magazine, mars 2011, p. 11 4 Idem. 5 McCafferty, Dennis, « Les ressources humaines se tournent vers le SaaS » (Human Resources Turns to SaaS), CIO Insight, 28 avril 2010. 6 DeSisto, Robert, « SaaS et Cloud Computing : la gestion de la relation client y gagne ou pas ? » (SaaS and Cloud Computing: CRM Game Changes or More of the Same?), Gartner, juin 2010.

Les ressources humaines dans le cloud

Cloud Computing101

Lorsqu'en 1969 Joni Mitchell chantait les mystères des nuages dans «

mainframe commençait tout juste à faire son apparition. Aujourd'hui,

computing comme ni plus ni moins que la réincarnation du modèle client

dans lequel des ordinateurs extrêmement puissants alimentent un pool de ressources géré professionnellement.

D'autres comparent le cloud à un réseau électrique, en ce sens que les logiciels peuvent être décrits

comme des services à la demande, facturés en fonction de l'utilisation et facilement évolutifs (élastiques).

Selon le National Institute of Standards (NIST), le cl

réseau, pratique et à la demande, à un pool partagé de ressources de calcul configurables, qui peut être

rapidement configuré et mis à disposition avec un minimum d'effort de gestion ou d'interaction du

fournisseur de services. Le cloud computing est une excroissance des technologies établies et testées

qu'Oracle propose depuis près de dix ans, notamment le grid computing, la virtualisation, l'allocation

de ressources à la demande, les services partagés dans l

de la gestion. Il intègre également certaines fonctionnalités émergentes, actuellement testées et affinées

en entreprise, telles que le libre

La définition du NIST a été largement validée par l'ensemble du secteur, de même que la description

donnée par le NIST des caractéristiques essentielles, modes de déploiement et modèles de service qui

caractérisent le cloud computing.

Tableau : définition du cloud computing par le NIST

Trois modes de déploiement

Software as a Service (SaaS, logiciel en tant que service)

sont fournies aux utilisateurs sous forme de service, généralement via un navigateur Web

actuellement des centaines d'offres SaaS sur le marché, couvrant aussi bien des applications d'entreprise

horizontales que des applications spécialisées, développées pour des secteurs d'activité spécifiques, ainsi

que des applications grand public

Fusion HCM d'Oracle est un exemple d'offre

tenant) et privées (single-tenant), qui peuvent être déployées sur des clouds public

« Désormais, je connais les nuages sous leurs deux aspects...Le bon et le mauvais, et pourtant, je

ne sais pourquoi...c'est l'illusion des nuages que je retiens...Vraiment, les nuages, je ne les

comprends pas du tout. »


Lorsqu'en 1969 Joni Mitchell chantait les mystères des nuages dans « Both Sides Now

mainframe commençait tout juste à faire son apparition. Aujourd'hui, certains analystes décrivent le cloud

computing comme ni plus ni moins que la réincarnation du modèle client-serveur mainframe classique,


comparent le cloud à un réseau électrique, en ce sens que les logiciels peuvent être décrits


Selon le National Institute of Standards (NIST), le cloud computing est un modèle qui permet un accès



isseur de services. Le cloud computing est une excroissance des technologies établies et testées


de ressources à la demande, les services partagés dans le cadre d'une SOA, sans oublier l'automatisation

Il intègre également certaines fonctionnalités émergentes, actuellement testées et affinées

en entreprise, telles que le libre-service à la demande, le service mesuré et l'évolutivité élastiqu



caractérisent le cloud computing.

ion du cloud computing par le NIST

Trois modes de déploiement

Software as a Service (SaaS, logiciel en tant que service) – Dans le modèle SaaS, les applications

sont fournies aux utilisateurs sous forme de service, généralement via un navigateur Web



que des applications grand public telles que le courrier électronique basé sur le Web. La nouvelle suite

Fusion HCM d'Oracle est un exemple d'offre SaaS qui propose à la fois des options mutualisées (multi

tenant), qui peuvent être déployées sur des clouds publics, privés ou hybrides,

Désormais, je connais les nuages sous leurs deux aspects...Le bon et le mauvais, et pourtant, je


– Joni Mitchell, chanteuse-compositrice, extrait de l'album

: dépasser les idées reçues et les théories au sujet des offres SaaS

6

Both Sides Now », l'informatique

certains analystes décrivent le cloud

serveur mainframe classique,


comparent le cloud à un réseau électrique, en ce sens que les logiciels peuvent être décrits


oud computing est un modèle qui permet un accès



isseur de services. Le cloud computing est une excroissance des technologies établies et testées


e cadre d'une SOA, sans oublier l'automatisation

Il intègre également certaines fonctionnalités émergentes, actuellement testées et affinées

service à la demande, le service mesuré et l'évolutivité élastique.



Dans le modèle SaaS, les applications

sont fournies aux utilisateurs sous forme de service, généralement via un navigateur Web. Il existe



telles que le courrier électronique basé sur le Web. La nouvelle suite

SaaS qui propose à la fois des options mutualisées (multi-

s, privés ou hybrides,

Désormais, je connais les nuages sous leurs deux aspects...Le bon et le mauvais, et pourtant, je


compositrice, extrait de l'album Clouds


7

selon les besoins de chaque organisation. Les fournisseurs de solutions SaaS « de niche » n'offrent

qu'une seule option : une solution SaaS mutualisée hébergée sur des clouds publics. Pour les

organisations RH qui ont besoin d'un niveau élevé de confidentialité et de performances, les offres

SaaS de niche risquent d'être insuffisantes.

Platform as a Service (PaaS, plate-forme en tant que service) – Plate-forme de développement et

de déploiement d'applications fournie sous forme de service aux développeurs qui l'utilisent pour

développer, déployer et gérer des applications SaaS. La plate-forme comprend généralement des bases

de données, des composants middleware et des outils de développement, tous fournis sous forme de

services via Internet. Oracle propose une offre de produits PaaS complète pour les fournisseurs de

services de clouds publics, ainsi que pour les clients professionnels qui cherchent à développer leur

propre cloud public. Oracle l'a baptisée Oracle PaaS Platform.

Infrastructure as a Service (IaaS, infrastructure en tant que service) – Serveurs, systèmes de

stockage et matériel de réseau fournis sous forme de services. Dans ce cas, le matériel d'infrastructure

est souvent virtualisé, ce qui signifie que les logiciels de virtualisation, de gestion et de systèmes

d'exploitation font partie intégrante de l'IaaS. L'Elastic Compute Cloud (EC2) et le Simple Storage

Service (S3) d'Amazon sont des exemples d'IaaS. Oracle fournit des produits matériels et logiciels aux

fournisseurs d'IaaS afin de prendre en charge leurs services de clouds publics. Nous proposons

également les mêmes technologies aux entreprises pour leur usage privé.

Quatre modèles de service

Clouds privés – Exclusivement réservés à une seule organisation, les clouds privés sont généralement

contrôlés, gérés et hébergés dans des centres de données privés. L'hébergement et l'exploitation des

clouds privés peuvent également être externalisés à un fournisseur de services tiers, étant entendu toutefois

qu'un cloud privé demeure réservé à l'usage exclusif d'une seule organisation. Ce type de modèle de service est

idéal pour les organisations plus importantes qui ont besoin de standardiser leurs processus et leur

infrastructure, et recherchent la sécurité, la fiabilité et le contrôle renforcé offerts par un cloud privé.

Clouds publics – Utilisés par plusieurs organisations (tenants) sur une base partagée, les clouds

publics sont hébergés et gérés par un fournisseur de services tiers. Les clouds publics sont parfaitement

adaptés aux entreprises qui cherchent à éviter les dépenses d'investissement initial et préfèrent renoncer

à la personnalisation des processus externalisés.

Clouds communautaires – Destinés à un groupe d'organisations ayant un lien et qui souhaitent

utiliser un environnement de cloud computing commun. Par exemple, une communauté peut

comprendre les différentes branches de l'armée, l'ensemble des universités d'une région donnée ou tous

les fournisseurs d'un grand fabricant.

Clouds hybrides – Lorsqu'une même organisation adopte des clouds privés et publics pour une seule

application donnée dans le but de profiter des avantages des deux modèles. Par exemple, dans un

scénario de « cloud bursting », une organisation peut exécuter la charge de travail permanente d'une

application sur un cloud privé, mais en cas de pic d'activité (par exemple, à la fin du trimestre financier

ou pendant les fêtes de fin d'année), elle peut s'étendre pour utiliser la capacité de calcul d'un cloud

public, avant de renvoyer ces ressources au pool public lorsqu'elle n'en a plus l'utilité.


8

Les ressources humaines dans le cloud : la liberté de choix

« Le SaaS n'est qu'un modèle de déploiement. Cette méthode de livraison n'est pas universelle. Il est

important de porter un jugement pragmatique sur le SaaS dans votre environnement informatique et de bien

comprendre les avantages et inconvénients potentiels des offres SaaS par rapport aux solutions sur site. »

– Tom Malone, « Les 5 principales idées reçues sur le SaaS » (The Top 5

Myths about SaaS), HR Technology Magazine7

Oracle estime que les clients doivent avoir le choix de combiner et d'aligner leurs applications HCM et

leurs modèles de déploiement en fonction de leurs besoins métier spécifiques. Les organisations

internationales qui cherchent à migrer leurs applications RH vers le cloud ont besoin de solutions qui,

non seulement, respectent les réglementations en vigueur à l'étranger en matière de vie privée des

employés et de confidentialité des données, mais offrent aussi des fonctionnalités prenant en charge

plusieurs devises pour des processus tels que la gestion des performances et des rémunérations. Les

entreprises en pleine expansion qui étudient des solutions de gestion des talents et de recrutement

doivent veiller à ce que les solutions SaaS qu'elles choisissent puissent s'intégrer en toute transparence

et à moindres frais à leur infrastructure existante, et évoluer facilement. Par ailleurs, les organisations du

monde entier soucieuses de dépenser moins doivent évaluer précisément le coût d'une solution SaaS

pure par rapport à celui d'environnements sur site ou hybrides, afin d'identifier les options de

déploiement susceptibles de les aider à réduire leurs coûts et les risques, pas seulement à court terme,

mais sur l'ensemble du cycle de vie des applications.

Les organisations RH qui envisagent d'adopter des solutions SaaS devraient également tenir compte de

leur secteur d'activité et du rôle de l'informatique dans leurs modèles d'activité et d'innovation. Les

solutions SaaS qui n'intègrent pas d'outils aux normes ouvertes, notamment les solutions HCM

propriétaires offertes par certains fournisseurs SaaS de niche, ne peuvent ni être personnalisées, ni être

étendues en vue d'être exploitées de façon innovante ou stratégique. Elles ne sont donc pas

particulièrement adaptées aux secteurs d'activité qui reposent massivement sur l'informatique ou dont

le modèle d'activité est directement lié à l'innovation (par exemple, services financiers,

télécommunications, médias, hautes technologies et industrie pharmaceutique).8 Inversement, les

organisations qui interviennent dans des secteurs comme la fabrication, l'exploitation minière et les

services publics, qui s'attachent à réduire autant que faire ce peut leurs coûts informatiques et sont

prêtes à renoncer aux capacités d'extension et de personnalisation, peuvent se constituer un portefeuille

reposant essentiellement sur des applications SaaS plus courantes.

7 Malone, Tom, « Les 5 principales idées reçues sur le SaaS – Software as a Service » (The Top 5 Myths about SaaS – Software as a Service), HR Technology, 5 juillet 2011 (http://www.tlnt.com/2010/07/05/the-top-5-myths-about-saas-software-as-a-service/#) 8 « Le modèle économique du SaaS (Software as a Service) est-il valable ? » (Do the Economics of Software as a Service Compute?), CIO Executive Board


9

Oracle sait que les clients ont besoin de pouvoir choisir librement la manière dont ils exécuteront leurs

applications, ainsi que le site qui les hébergera, que ce soit un cloud privé, un cloud public, une installation sur

site ou une solution hébergée par un tiers. Dans une étude réalisée en octobre 2010 par l'Independent

Oracle Users Group (IOUG), près de la moitié des personnes interrogées ont affirmé utiliser un cloud

privé, planifier la migration vers un cloud privé ou envisager de le faire. Seuls 14 % des sondés utilisaient des

services de cloud public tels qu'Elastic Compute Cloud (EC2) d'Amazon ou Force.com de Salesforce.com. Les

questions de sécurité, de qualité de service et de coût à long terme ont été les principales raisons

invoquées pour le choix de déployer des services sur des clouds privés plutôt que publics.9

La plupart des utilisateurs ont déclaré préférer le développement de clouds privés par leurs propres

moyens, 8 % d'entre eux seulement faisant appel à un fournisseur externe pour exécuter les services de

cloud privé. Dans cette étude, les utilisateurs d'Oracle ont également identifié les applications RH et

financières comme les deux processus métier les plus couramment exécutés sur des clouds privés.

Source : Privatisation du cloud, Enquête IOUG 2010 sur le Cloud Computing (Privatizing the Cloud, 2010 IOUG

Survey on Cloud Computing)

Depuis près de 10 ans, Oracle investit dans le développement et fournit nombre des technologies de

base qui favorisent aujourd'hui l'adoption du cloud computing. La plupart des clouds privés du monde

entier reposent sur Oracle Database et Oracle Fusion Middleware, de même que de nombreux

fournisseurs de services de clouds publics utilisent la pile de technologies de cloud d'Oracle pour faire

fonctionner leurs offres. Oracle est également le deuxième plus grand fournisseur mondial de solutions

9 Source : Privatisation du cloud, Enquête IOUG 2010 sur le Cloud Computing (Privatizing the Cloud, 2010 IOUG Survey on Cloud Computing), octobre 2010.


10

SaaS. Plus de 5,5 millions d'utilisateurs dans le monde utilisent les services de cloud d'Oracle dans nos

centres de données de pointe.

Contrairement à bon nombre d'offres SaaS de niche actuellement disponibles, qui ciblent des marchés

restreints tels que l'automatisation de la force de vente et la gestion du capital humain, Oracle propose

des solutions de clouds privés et publics sur l'ensemble de la pile technologique, des applications jusqu'aux

disques, toutes conçues dans une optique d'interopérabilité afin de vous aider à configurer et optimiser

votre expérience du cloud. Toutes nos solutions de cloud sont conformes aux normes d'entreprise

aussi bien en termes de performances que d'évolutivité, de fiabilité, de disponibilité, de sécurité, et de

portabilité/interopérabilité standard. La stratégie de cloud d'Oracle vise à permettre aux clients de

choisir la manière dont ils souhaitent tirer parti du cloud. Elle offre : des technologies permettant aux

organisations de développer des clouds privés (pour les centres de services partagés ou autres applications) ;

des clouds publics, pour souscrire à une offre SaaS ou PaaS ; et des clouds hybrides, pour utiliser

certaines applications sous forme de services et en déployer d'autres dans un cloud privé hébergé dans

leur propre centre de données. Les applications Oracle Fusion nouvelle génération offrent aux clients

une option de migration parfaitement fluide, ainsi que des applications modulaires entièrement compatibles

avec le cloud et qui peuvent être aisément exécutées en parallèle de vos applications existantes.

Notre vision de la liberté de choix en matière de cloud vient appuyer le point de vue de Gartner, qui

estime que les entreprises devraient évaluer les avantages du cloud computing sur plusieurs plans (par

exemple, le niveau de contrôle dont l'entreprise a besoin sur ses services de cloud, le type

d'architecture, l'accès et les compétences requises pour réussir sa stratégie de cloud computing).

Dans la section suivante, nous examinerons quelques-unes des préoccupations auxquelles les

organisations RH sont confrontées lorsqu'elles cherchent à exploiter des solutions de cloud en vue

d'améliorer leurs opérations et de s'aligner stratégiquement sur l'activité de l'entreprise. Nous

évaluerons ensuite les avantages et inconvénients liés à la migration des processus RH vers le cloud.


« La cohabitation est difficile…Nous avons traversé des périodes sombres où il nous a fallu gérer

l'ampleur des tâches que nous avions entreprises, et jongler avec les différences de fonctionnement du

cloud d'Amazon et de nos propres centres de données. »– John Ciancutti, Vice-président du service

d'ingénierie, Netflix, Inc.10

Le distributeur de vidéos Netflix a pu constater lui-même toute la difficulté de la vie dans le cloud

lorsqu'il a entrepris en 2010 de migrer la plupart de ses applications destinées aux clients vers un cloud

10 « Netflix fait état de difficultés dans le cloud » (Netflix Reveals Challenges in the Cloud), Computerworld, 10 janvier 2011.


11

public géré par un fournisseur de services. Le partage des ressources informatiques avec d'autres

locataires s'est accompagné de pannes matérielles et d'un ralentissement des temps de réponse. Face à

un tel constat, les ingénieurs de Netflix ont été contraints de développer leur propre architecture

logicielle pour garantir la bonne exécution de chaque application dans le cloud, même en cas de

défaillance des systèmes qui y sont associés.11

Le ralentissement des temps de réponse n'est que l'une des nombreuses difficultés auxquelles sont

confrontées les organisations qui migrent leurs applications RH vers le cloud. Dans une étude menée

en 2010 auprès d'entreprises qui avaient renoncé à leur solution SaaS au profit d'une solution sur site,

Gartner a constaté que les raisons d'un tel changement étaient essentiellement liées à un

mécontentement face au coût de possession élevé des offres SaaS ainsi qu'à d'importants besoins

d'intégration. Les problèmes de performances, le besoin croissant de renforcement de la sécurité des

données, l'évolutivité et l'adoption insuffisante par les utilisateurs figuraient également parmi les raisons

invoquées.12

Dans le domaine des applications RH, les fournisseurs de solutions SaaS de niche prétendent que leurs

solutions permettent de réaliser des économies et garantissent un coût total de possession inférieur à

celui des logiciels traditionnels. S'il est aisé de prétendre qu'une facturation mensuelle sera, à court

terme, moins coûteuse qu'une licence payable à l'achat, le fait est que les offres SaaS peuvent finir par

coûter autant, si ce n'est plus, que des solutions sur site :

• Gartner estime que 90 % de tous les déploiements SaaS actuels ne sont pas facturés en fonction de

l'utilisation qui en est faite. Comme pour les déploiements sur site, les organisations finissent souvent

par payer plus que de raison, en versant un loyer à leur fournisseur SaaS pour leur utilisation de son

centre de données.13

• Selon le CIO Executive Board, seuls des déploiements SaaS de moindre échelle (moins de

500 utilisateurs) et des implémentations hautement standardisées permettraient de réduire le coût total

de possession à hauteur de 20 % sur trois ans. L'évolutivité, la personnalisation et l'intégration sont

autant de facteurs qui réduisent les économies promises par les déploiements SaaS à moins de 10 %.

Trois ou quatre ans seulement après la mise en œuvre de la solution, ces économies pourraient même

être inférieures à celles garanties par les logiciels déployés sur site. 14

11 « Netflix fait état de difficultés dans le cloud » (Netflix Reveals Challenges in the Cloud), Computerworld, 10 janvier 2011. 12 DeSisto, Robert, « SaaS et Cloud Computing : la gestion de la relation client y gagne ou pas ? » (SaaS and Cloud Computing: CRM Game Changers or More of the Same?), Gartner, juin 2010. 13 DeSisto, Robert, « SaaS et Cloud Computing : la gestion de la relation client y gagne ou pas ? » (SaaS and Cloud Computing: CRM Game Changers or More of the Same?), Gartner, juin 2010. 14 CIO Executive Board, « Le modèle économique du SaaS (Software as a Service) est-il valable ? » (Do the Economics of Software as a Service Compute?), www.cio.executiveboard.com.


12

• Selon une étude de PricewaterhouseCoopers sur les solutions RH et de paie, réalisée en janvier 2011,

aucune économie en termes de coût total de possession ne peut être démontrée dans les entreprises

employant au moins 1 000 personnes et qui utilisent un modèle SaaS par rapport à une solution sur

site.15

A la lumière de ces constats, Oracle recommande aux décideurs RH de ne considérer le modèle SaaS

que comme l'une des nombreuses options de cloud disponibles actuellement. Nous vous encourageons

à dépasser les idées reçues sur le SaaS et à évaluer la manière dont les solutions de cloud peuvent

fonctionner dans votre portefeuille technologique afin de mieux soutenir votre modèle d'activité et de

vous aider à atteindre vos objectifs RH ainsi que ceux de votre entreprise. Le coût total de possession

d'une solution SaaS devrait être soigneusement évalué, en tenant compte du coût lié à l'intégration de

systèmes disparates et du développement de fonctionnalités personnalisées, ainsi que de votre tolérance

aux risques et coûts associés à la sécurité du cloud, à la confidentialité et à l'exposition à des tiers. Votre

analyse du coût total de possession devrait également tenir compte de plusieurs autres facteurs : vos

besoins en termes d'évolutivité et de performances, tout particulièrement si votre organisation est

importante et/ou possède une dimension internationale ; la capacité de votre organisation à gérer les

mises à niveau, tant du point de vue de l'utilisateur que de l'infrastructure ; votre aptitude à gérer

plusieurs fournisseurs et contrats de service (notamment si vous utilisez diverses solutions SaaS

ponctuelles) ; et le cycle de vie anticipé de l'application.

Dans les sections suivantes, nous apporterons quelques précisions sur certaines des principales idées

reçues aujourd'hui défendues par les fournisseurs SaaS de niche, et vous présenterons d'autres facteurs

à prendre en compte lors de l'évaluation de solutions SaaS pour votre organisation RH.

Sécurité et confidentialité des données

Idée reçue : les fournisseurs de solutions SaaS de niche offrent le « nec plus ultra » en termes de sécurité et de confidentialité des données. Réalité : pour garantir une sécurité et une confidentialité des données optimales, vos solutions SaaS devraient s'appuyer sur un modèle de sécurité commun reposant sur les meilleures solutions de gestion des bases de données, des identités et de la sécurité. Elles devraient en outre être hébergées dans des centres de données ISO primés.

Selon une enquête menée en janvier 2011 par Forrester Research auprès de décideurs informatiques du

monde entier, la sécurité et la confidentialité des données sont apparues comme le sujet de

préoccupation numéro 1 des organisations envisageant l'adoption du cloud computing. Une inquiétude

que partagent les responsables RH, qui n'ignorent pas que les informations relatives aux ressources

humaines et aux compétences figurent parmi les données les plus sensibles que détiennent les

15 « La réalité cachée des coûts d'administration des solutions RH et de paie » (The Hidden Reality of Payroll & HR Administration Costs), PricewaterhouseCoopers, janvier 2011.


13

organisations, et parmi les plus intéressantes aux yeux des cybercriminels. Si les fournisseurs de

solutions SaaS de niche peuvent protéger leurs applications et bases de données afin d'empêcher toute

violation ou fuite accidentelle des données du client, ces mesures de sécurité manquent parfois de

robustesse, plus particulièrement chez les fournisseurs de niche qui ne disposent que d'une clientèle

modeste et d'un capital insuffisant pour les gérer. Les organisations RH détiennent en règle générale

toutes les informations utilisateur et tous les rôles de leurs employés, ce qui les oblige à évaluer

attentivement la décision de confier ces données à un fournisseur SaaS exploitant un environnement

mutualisé.

Une brèche dans la sécurité des données n'est plus une menace abstraite, mais bien une réalité de plus

en plus inquiétante pour la plupart des organisations. Selon le rapport d'enquête 2010 sur les

violations de données de Verizon, le nombre de violations internes est en augmentation. Le personnel

interne ayant des intentions malveillantes est impliqué dans 48 % des cas, marquant une hausse de

26 % par rapport à 2009. Plus inquiétant encore, 85 % des vols de données recensés en 2010 étaient

imputables à des groupes criminels organisés. L'impact financier potentiel d'une violation de données

sur une organisation est d'autant plus important que les pirates potentiels utilisent des techniques

sophistiquées et sont en mesure de tirer des bénéfices économiques des données volées.16

Selon l'étude de Verizon, 86 % de toutes les brèches de sécurité recensées en 2010 ont été réalisées

grâce au vol d'identifiants de connexion. Un constat qui rend aujourd'hui incontournables la

sécurisation des mots de passe des employés et les règles de connexion à identifiant unique.17 Les

entreprises qui envisagent d'utiliser des solutions ponctuelles offertes par des fournisseurs SaaS de

niche doivent impérativement tenir compte des risques de sécurité accrus liés au déploiement et à la

gestion d'identifiants uniques de plusieurs fournisseurs. L'absence de modèle de sécurité commun est

non seulement risquée, mais également coûteuse : Oracle estime que d'ici cinq ans, une entreprise

moyenne comptant 10 000 employés dépensera 200 000 dollars supplémentaires pour gérer et

conserver ses identifiants de connexion système, mots de passe, rôles et autorisations de sécurité,

workflows et processus d'approbation et d'audit.18

Les organisations ayant une dimension internationale doivent également s'assurer que leurs solutions

SaaS sont accessibles en dehors des Etats-Unis, afin de se conformer aux réglementations de

confidentialité des données applicables dans certaines régions qui imposent des législations strictes

dans ce domaine. Par exemple, les entreprises qui opèrent à l'intérieur de l'Union européenne sont

tenues d'assurer un niveau de protection des données adéquat, ainsi qu'en témoigne l'amende de

100 000 euros imposée par la France en mars 2011 à Google au motif d'une brèche au niveau de la

confidentialité des données de ses applications StreetView. En Allemagne, le non-respect des

16 Rapport d'enquête 2010 sur les violations de données (2010 Data Breach Investigations Report), équipe des risques de Verizon en coopération avec les services secrets des Etats-Unis. 17 Idem. 18 Calcul du coût total de possession réalisé en interne par Oracle.


14

législations européennes en matière de confidentialité des données est passible d'amendes

administratives pouvant aller jusqu'à 300 000 euros. Les réglementations en matière de confidentialité

des données ne se limitent pas à l'Europe : au Mexique, par exemple, les entreprises qui ne respectent

pas les nouvelles lois de protection des données personnelles s'exposent à une amende d'1,5 million de

dollars.

Les organisations ont tout intérêt à se tourner vers des solutions SaaS telles qu'Oracle Fusion HCM qui

offrent des options de déploiement souples (mutualisées et privées, notamment) pour bénéficier d'une

couche de sécurité supplémentaire, reposent sur un modèle de sécurité commun couvrant à la fois les

solutions SaaS et les applications existantes, intègrent des outils de gestion des bases de données, des

identités et de la sécurité de pointe, et sont hébergées dans des centres de données ISO de première

classe.

Intégration

Idée reçue : les fournisseurs SaaS de niche assurent une intégration transparente. Réalité : seules les solutions SaaS reposant sur des composants middleware ouverts et entièrement disponibles dans le commerce sont en mesure d'offrir une intégration parfaitement transparente.

Selon Gartner, l'intégration (et les difficultés liées à l'intégration de solutions SaaS aux ressources

informatiques existantes) est la principale raison qui pousse les entreprises à revenir à des solutions sur

site après avoir tenté l'expérience SaaS. Dans une enquête menée en 2010 auprès de 270 organisations,

56 % des sondés ont indiqué que la décision de revenir à des solutions sur site était essentiellement

motivée par les difficultés et coûts inattendus liés à l'intégration.19

Gartner estime d'ores et déjà que 75 % des déploiements SaaS dans les grandes entreprises possèdent

au moins cinq points d'intégration ou d'interopérabilité avec les applications sur site.20 A une époque

où les données sont éparpillées dans le monde entier et où les interfaces d'applications n'ont jamais été

aussi nombreuses, les organisations doivent s'attendre à voir ce nombre augmenter. Avec l'explosion

des volumes de données et la popularité croissante du cloud, elles devraient se tourner vers des

solutions SaaS reposant sur des normes ouvertes entièrement disponibles sur le marché, afin d'être en

mesure d'intégrer facilement et à moindres coûts l'ensemble de leurs applications et données en faisant

appel à des ressources informatiques certifiées pour l'utilisation de plates-formes de développement

populaires, telles que Java.

19 DeSisto, Robert, « SaaS et Cloud Computing : la gestion de la relation client y gagne ou pas ? » (SaaS and Cloud Computing: CRM Game Changers or More of the Same?), Gartner Customer 360 Summit 2010. 20 DeSisto, Robert, « SaaS et Cloud Computing : la gestion de la relation client y gagne ou pas ? » (SaaS and Cloud Computing: CRM Game Changers or More of the Same?), Gartner Customer 360 Summit 2010.


15

Oracle estime qu'une entreprise employant 10 000 personnes dépensera en moyenne jusqu'à

2,4 millions de dollars sur cinq ans pour intégrer et gérer, avec des solutions SaaS ponctuelles, ses

systèmes de gestion des ressources humaines clés, tels que le recrutement, la gestion des performances,

la gestion de l'apprentissage et la gestion des rémunérations.21 Ces intégrations doivent non seulement

faciliter le traitement des transactions RH quotidiennes, mais également soutenir les prérequis à la

fourniture de capacités complètes de veille économique, de tableau de bord et de reporting. Les

fournisseurs SaaS de niche ne peuvent pas offrir une vision globale des ressources humaines « de

l'embauche jusqu'au départ à la retraite » en raison d'importantes lacunes en termes de fonctionnalités.

Les organisations doivent donc concevoir, coder, tester, déployer et gérer d'autres interfaces de

fournisseurs SaaS reliées à un entrepôt de données d'entreprise.

Pour réduire le coût et la complexité de l'intégration des solutions SaaS, l'une des possibilités consiste à

utiliser une plate-forme middleware standard, reposant sur des normes ouvertes et entièrement

disponibles sur le marché, telle qu'Oracle Fusion Middleware. Oracle Fusion HCM s'appuie sur Oracle

Fusion Middleware, ce qui garantit un processus d'intégration à la fois rapide et cohérent. Les

organisations qui utilisent Oracle Fusion HCM peuvent aisément configurer les intégrations avec

n'importe quelle application tierce. Au lieu d'enfermer le client dans une suite restreinte d'intégrations

personnalisées, Oracle préfère offrir des intégrations standard qui résistent aux mises à niveau et aux

évolutions du modèle de données.

Absence de personnalisation

Idée reçue : les fournisseurs SaaS de niche offrent des possibilités de configuration axées sur l'entreprise.

Réalité : les solutions SaaS devraient reposer sur des services Web et garantir des intégrations standard, afin de permettre aux clients de configurer, étendre et intégrer facilement leurs applications lorsqu'ils en ont besoin, sans avoir à supporter le coût lié aux personnalisations.

Les fournisseurs SaaS de niche prétendent offrir des possibilités de configuration axées sur l'entreprise.

Cependant, leurs modèles mutualisés supposent une personnalisation limitée des besoins de chaque

entreprise, ces fournisseurs n'étant pas en mesure de personnaliser leur système pour chaque client

spécifique. Selon le CIO Executive Board, la plupart des solutions SaaS ne peuvent pas être

suffisamment personnalisées pour des utilisations innovantes ou stratégiques, et peuvent s'avérer

inadaptées pour les secteurs d'activité qui utilisent massivement l'informatique, tels que les services

financiers ou les télécommunications, ou dont le modèle commercial est directement lié à l'innovation,

comme les médias, les hautes technologies et l'industrie pharmaceutique. Inversement, les organisations

21 Etude interne du coût total de possession, Oracle, 2011.


16

qui interviennent dans des secteurs comme la fabrication, l'exploitation minière et les services publics,

qui s'attachent à réduire autant que faire ce peut leurs coûts informatiques et sont prêtes à renoncer aux

capacités d'innovation et de personnalisation, peuvent se constituer un portefeuille reposant

essentiellement sur des applications SaaS. 22

Les organisations RH qui envisagent le déploiement d'applications SaaS doivent également tenir

compte de la nécessité d'aligner leurs applications sur les exigences imposées par les réglementations

locales. Par exemple, les entreprises intervenant dans plusieurs états et pays doivent être en mesure de

personnaliser les workflows au sein de l'application SaaS afin de respecter les législations locales en

matière d'emploi. Cet aspect est essentiel du point de vue de la conformité des RH, le droit du travail

étant en constante évolution et les organisations RH tenues de s'y adapter.

Pour les responsables RH intervenant dans un environnement hautement personnalisé et à forte

interaction, le modèle « taille unique » est inadapté. Pour les structures dans lesquelles les niveaux de

rémunération varient fortement et où les besoins de performances et de formation fluctuent en

fonction de l'organisation et de la division métier, la plupart des solutions SaaS de niche se révèleront

tout aussi inefficaces. Vous accédez aux données métier par le biais d'une interface de programmation

d'applications à la fois étendue et complexe, soumise à des évolutions constantes. Vous ne pouvez pas

vous contenter d'utiliser des outils standard disponibles dans le commerce pour prendre en charge les

processus de reporting, de veille économique, d'entreposage des données et autres processus courants.

Et la nature propriétaire des modèles d'objets proposés par certains fournisseurs SaaS de niche rend

extrêmement difficile le retour à une solution sur site.

Les organisations ont donc tout intérêt à envisager une solution SaaS telle qu'Oracle Fusion HCM, qui

repose sur des services Web et offre des intégrations standard permettant de configurer, étendre et

personnaliser facilement vos applications en fonction de vos besoins métier, sans avoir à supporter le

coût lié aux personnalisations.

Mises à niveau forcées

Idée reçue : les fournisseurs SaaS de niche soutiennent l'innovation grâce à des mises à niveau qu'ils gèrent eux-mêmes.

Réalité : les mises à niveau forcées peuvent engendrer des coûts et une complexité supplémentaires.

La stratégie de mise à niveau forcée constitue l'une des stratégies les plus controversées des modèles

entièrement SaaS. Les fournisseurs SaaS de niche prétendent être en mesure d'offrir des « mises à

22 « Le modèle économique du SaaS (Software as a Service) est-il valable ? » (Do the Economics of Software as a Service Compute?), CIO Executive Board, 2009.


17

niveau gérées par le fournisseur » favorables à l'innovation. Mais dans la réalité, le fait de contraindre le

client à migrer vers une version plus récente de l'application selon le planning du fournisseur lui-même

peut avoir des effets négatifs en aval et engendrer des coûts et une complexité supplémentaires.

N'interprétez pas la fréquence des mises à niveau comme une preuve d'innovation. Bien souvent, les

fournisseurs de niche tentent de rattraper leur retard, et leurs mises à niveau fréquentes ne sont que le

reflet d'applications incomplètes. La valeur réelle se mesure aux fonctionnalités offertes par les mises à

niveau, et non à leur fréquence.

Premièrement, si le fournisseur gère mal les processus de test et d'assurance qualité, les nouvelles

versions risquent d'être instables et les fonctionnalités existantes de ne plus fonctionner correctement.

Ce problème se rencontre fréquemment chez certains fournisseurs de solutions de gestion des talents

qui appliquent une stratégie de mise à niveau automatique. Outre les problèmes directs liés aux erreurs

d'application, ils peuvent également éroder la confiance de vos clients et affecter la facilité d'utilisation

de vos solutions. Les avantages que vous pouvez tirer de fonctionnalités nouvelles peuvent donc être

rapidement balayés par les effets négatifs de ces mises à niveau.

Deuxièmement, les mises à niveau forcées nécessitent de reformer en permanence la communauté

d'utilisateurs. Les nouvelles versions transforment souvent le mode de fonctionnement d'une partie

importante de l'application et peuvent, dans certains cas, refondre entièrement l'interface utilisateur.

Par conséquent, les utilisateurs auront souvent besoin de se former à nouveau pour utiliser la nouvelle

version de l'application. Les coûts cachés d'une stratégie de mise à niveau forcée ne sont pas sans

conséquence. Pour les grandes organisations comptant des milliers d'utilisateurs, les former et reformer

sans cesse peut se révéler extrêmement coûteux et absorber les économies estimées d'une solution

SaaS. Oracle estime que les coûts de reformation des utilisateurs à une nouvelle application HCM dans

une entreprise moyenne employant 10 000 personnes s'élèvent à 104 000 dollars la première année

pour atteindre jusqu'à 375 000 dollars sur cinq ans.23

Troisièmement, les mises à niveau forcées génèrent des coûts supplémentaires de gestion des

changements administratifs. La mise à niveau d'une application peut non seulement modifier le mode

d'utilisation d'une fonctionnalité utilisateur, mais également affecter le fonctionnement d'un processus

clé de l'application. Vous aurez donc potentiellement à gérer des changements importants sur certains

processus complexes et solidement établis au sein de votre organisation. Par exemple, les mises à jour

affectant un cycle de planification des rémunérations peuvent obliger les administrateurs en charge de

la rémunération à restructurer leurs plans existants pour pouvoir s'adapter à la nouvelle version de

l'application. Ces exigences requièrent d'importants efforts de la part de votre organisation.

Les organisations devraient se tourner vers des solutions SaaS de niveau professionnel telles qu'Oracle

Fusion HCM, qui offrent aux clients la possibilité de gérer eux-mêmes leurs mises à niveau, en fonction

de leur propre calendrier de mise à niveau, de leur budget et de leurs besoins métier.

23 Etude interne du coût total de possession, Oracle, 2011.


18

Performances et fiabilité

Idée reçue : les fournisseurs SaaS de niche offrent une infrastructure informatique durable et extrêmement performante.

Réalité : les clients auront de plus en plus à gérer eux-mêmes les performances de leurs applications SaaS. Dans ce contexte, privilégiez un fournisseur de solutions SaaS offrant des performances d'entreprise et des outils de gestion des performances applicatives de premier ordre.

Les problèmes de performances rencontrés avec les applications SaaS figuraient parmi les trois

principales raisons ayant incité les entreprises à revenir à un modèle sur site, selon une étude réalisée

par Gartner en 2010.24 Dans la mesure où les fournisseurs SaaS utilisent Internet pour fournir leurs

applications, les performances de ces applications peuvent être affectées par la situation géographique

et par le nombre d'utilisateurs qui accèdent au serveur SaaS, en particulier pendant les heures de pointe,

ainsi que par le type de technologies que les utilisateurs utilisent pour accéder à leurs applications (FAI,

ordinateurs de bureau/portables, navigateurs Web et plates-formes de téléphonie mobile).

Selon une enquête réalisée par InformationWeek en 2010, les trois-quarts des clients SaaS s'appuient sur

les données de performances de leur fournisseur SaaS pour surveiller les performances. Les gérants de

sociétés SaaS de niche étant incapables de mesurer précisément les niveaux de service des opérations de

leurs clients, InformationWeek estime que les clients seront de plus en plus appelés à surveiller et gérer

leurs propres problèmes de performances avec les applications SaaS.25 Autrement dit, votre

organisation informatique aura besoin des outils nécessaires pour gérer à la fois les performances

informatiques et celles des utilisateurs finaux, et ce à plusieurs niveaux, de la disponibilité de la bande

passante jusqu'aux performances des applications.

Les fournisseurs de SaaS d'entreprise devraient non seulement garantir des performances et une

disponibilité élevées (>99,5 % de temps disponible), mais également fournir aux clients des outils

complets de suivi et de gestion des performances applicatives pour s'assurer que leurs applications SaaS

offrent les meilleurs niveaux de performances, de fiabilité et d'homogénéité.

Oracle Fusion HCM intègre toutes ces composantes, et même davantage, avec un accès permanent aux

ingénieurs Oracle, une haute disponibilité garantie par des systèmes de surveillance et de diagnostic

automatiques, des outils de gestion des incidents prédictifs, sans oublier des solutions robustes et

redondantes qui garantissent une prévention, une détection et une récupération rapides après incident.

Toutes les applications Oracle Fusion reposent sur la plate-forme Oracle Fusion Middleware 11g, ce

24 DeSisto, Robert, « SaaS et Cloud Computing : la gestion de la relation client y gagne ou pas ? » (SaaS and Cloud Computing: CRM Game Changers or More of the Same?), Gartner Customer 360 Summit 2010, p. 9. 25 Biddick, Michael, « Découvrez pourquoi vous avez besoin d'une stratégie SaaS » (Why You Need a SaaS Strategy), InformationWeek, 16 janvier 2010.


19

qui permet aux organisations informatiques d'utiliser la console de gestion d'Oracle Enterprise Manager

11g pour gérer leurs environnements applicatifs de cloud de bout en bout, de la configuration au test et

à la gestion des changements, en passant par des contrôles proactifs de l'état système et par une

disponibilité non-stop.

Manque de fonctionnalités internationales

Idée reçue : les fournisseurs SaaS de niche offrent des fonctionnalités internationales.

Réalité : privilégiez un fournisseur SaaS capable de prendre en charge des scénarios complexes aussi bien à l'échelle locale qu'internationale et d'intégrer son offre aux systèmes de rémunération et d'avantages tiers.

Bien que les fournisseurs de solutions SaaS RH de niche mettent en avant le fait qu'ils puissent

proposer leurs services à une clientèle internationale, il serait une erreur de croire que des sociétés

récentes et de taille modeste qui se concentrent uniquement sur un ou deux continents ont la

possibilité de prendre en charge des scénarios ayant une dimension véritablement internationale. Un

fournisseur de solutions SaaS spécialisé peut concevoir des solutions prenant en charge plusieurs

langues, des structures organisationnelles complexes, diverses pratiques comptables tenant compte de

la diversité des codes fiscaux et des régimes de rémunération. Mais comprendre toute la complexité de

scénarios véritablement internationaux est une toute autre affaire.

Certains fournisseurs de solutions SaaS RH comptant parmi les plus réputés n'offrent pas de véritables

fonctionnalités internationales, mais proposent des traductions tout juste suffisantes, sans apporter de

réelle prise en charge des réglementations à l'échelle mondiale. Au vu de la complexité des exigences

locales en matière de protection des données, une prise en charge internationale ne peut se résumer à

l'ajout d'un ou deux centres de données à l'extérieur des Etats-Unis. L'absence de prise en charge des

questions de paie à l'étranger contraint les clients à développer une interface personnalisée pour leur

partenaire chargé de la paie, alors que des solutions SaaS d'entreprise telles qu'Oracle Fusion HCM

intègrent directement cette fonctionnalité.


20

Gestion des fournisseurs

Idée reçue : les solutions SaaS de niche réduisent les coûts et la complexité informatiques

Réalité : la portée limitée des produits de la plupart des fournisseurs SaaS de niche introduit davantage de coûts et de complexité

Selon Forrester, les organisations informatiques obligent les organisations RH à réduire le nombre de

fournisseurs dans un objectif d'allègement des coûts.26 Mais la portée limitée des produits des

fournisseurs SaaS de niche oblige les organisations RH qui utilisent ces solutions SaaS de pointe à gérer

plusieurs systèmes, ce qui suppose d'apprendre à utiliser plusieurs interfaces utilisateur, à gérer

plusieurs mises à niveau et à négocier/gérer plusieurs contrats.

L'utilisation de solutions HCM fragmentées est source de problèmes pour les professionnels en charge

des processus RH, allant d'un manque de synchronisation des informations du personnel entre les

différents systèmes, jusqu'à l'absence d'informations homogènes et de qualité sur les employés. Selon

une nouvelle étude réalisée par PricewaterhouseCoopers, l'utilisation d'un seul fournisseur ou d'une

seule solution pour la gestion de plusieurs fonctions RH peut permettre de générer des économies

tangibles. Les entreprises qui font appel à plusieurs fournisseurs dépensent 18 % ou plus en moyenne

pour la gestion de ces fonctions. Les organisations qui choisissent d'externaliser plusieurs fonctions à

un seul fournisseur réalisent des économies encore plus significatives (32 % en moyenne) que celles qui

font appel à plusieurs fournisseurs ou optent pour une approche « spécialisée ».27

Les fournisseurs SaaS de niche prétendent également offrir à l'entreprise davantage de contrôle sur ses

applications SaaS, notamment en termes d'approvisionnement, de configuration et de règlement. Cette

approche permet à l'entreprise de mieux répondre aux besoins des utilisateurs. Mais elle risque

également de créer des déploiements SaaS incohérents à l'échelle de l'entreprise, avec tous les

problèmes d'intégration que cela suppose. Par exemple, les contrats de niveau de service (SLA) pour

différents fournisseurs seront négociés séparément à travers toute l'entreprise, ce qui générera

immanquablement un problème de cohérence au niveau de certains aspects aussi essentiels que la

disponibilité, la fiabilité, la reprise sur sinistre ou la propriété des données. Les problèmes de gestion

des fournisseurs incluent notamment les protocoles de communication, la propriété des contrats

internes et la stratégie de réduction des risques pour les fournisseurs avec lesquels l'entreprise ne

travaillent plus.

26 Schooley, Claire, « Les quatre piliers de la gestion des talents » (The Four Pillars of Talent Management), Forrester Research, avril 2010. 27 « La réalité cachée des coûts d'administration des solutions RH et de paie » (The Hidden Reality of Payroll & HR Administration Costs), PricewaterhouseCoopers, janvier 2011.


21

Les organisations qui ne sont pas en mesure ou ne souhaitent pas supporter le coût et la complexité liés

à la gestion de plusieurs fournisseurs et de plusieurs contrats de niveau de service devraient se tourner

vers un fournisseur de solutions SaaS tel qu'Oracle, qui propose un ensemble complet d'offres de cloud

couvrant aussi bien le domaine de la gestion du capital humain qu'un éventail complet de solutions

d'entreprise.

Présentation d'Oracle Fusion HCM : redéfinir l'expérience de la propriété totale du cloud

Avec l'introduction d'Oracle Fusion Human Capital Management, vous avez désormais la possibilité

d'exploiter la suite la plus complète d'applications internationales de base, de gestion du personnel et de

gestion des talents disponible dans le cloud, le tout soutenu par l'expertise supérieure d'Oracle.

Entièrement conçu pour vous aider à travailler comme vous l'entendez, à mieux connaître votre

personnel et à collaborer, Oracle Fusion HCM réinvente l'activité des RH afin d'apporter une réelle

valeur ajoutée à chaque membre de votre organisation, des professionnels RH aux employés, en

passant par les responsables.

Oracle a investi près de 5 années de recherche et de développement impliquant directement des

centaines d'intervenants RH et d'experts informatiques spécialisés RH, pour concevoir des applications

HCM nouvelle génération capables de vous offrir des renseignements et des informations en fonction

des rôles. Par exemple, certains aspects tels que la gestion des performances ont été repensés afin de

s'éloigner du suivi administratif des documents papier, formulaires et classements pour s'ouvrir à une

croissance stratégique et à une activité de développement avec appréciations, feedback et objectifs

continus.

Que vous optiez pour un seul module ou pour la suite toute entière, Oracle Fusion HCM est capable

de fonctionner en parallèle de votre portefeuille d'applications existant afin de vous apporter le

maximum d'innovation sans interruption. Avec Oracle Fusion HCM, c'est vous qui êtes aux

commandes : vous avez la possibilité de déployer vos solutions sous forme de services, à la demande

ou sur site, sachant que toutes ces options sont soutenues par l'innovation de pointe d'Oracle.

Des solutions complètes

Depuis 2005, Oracle a investi pas moins de 20 milliards de dollars dans ses activités de recherche et

développement internes, et 50 milliards de dollars dans plus de 70 acquisitions afin de développer le

portefeuille d'applications le plus complet du secteur, couvrant à la fois des applications d'entreprise et

des applications spécifiques à un secteur d'activité, exécutées sur un pile logicielle et matérielle

complète. Aujourd'hui chef de file des solutions HCM, Oracle est le numéro 1 dans le domaine des

systèmes de gestion des ressources humaines, des avantages sociaux, du libre-service employés et


22

responsables, de la gestion des talents, de la gestion de l'apprentissage et de la veille économique

appliquée aux RH.28

Oracle Fusion Human Capital Management (HCM) s'appuie sur cette expérience et sur ce leadership

pour offrir une suite complète d'applications de gestion des ressources humaines et des talents, toutes

disponibles en tant que services (SaaS). Contrairement aux fournisseurs de niche qui se limitent à

quelques modules spécifiques, l'étendue d'Oracle Fusion HCM vous permet de créer, en toute

confiance, un modèle d'applications durable capable de s'adapter à l'évolution de vos besoins métier.

Tableau : les applications d'Oracle Fusion Human Capital Management

Outre les modules de base et de gestion des talents traditionnels, Oracle a introduit des fonctionnalités

de gestion du capital humain révolutionnaires avec ses modules Talent Review, Network at Work et

Workforce Predictions, sans oublier un organigramme entièrement exploitable intégré à Workforce

Directory Management. Le module Talent Review automatise la phase de préparation du comité

d'examen des talents, souvent manuelle et fastidieuse, et améliore considérablement la discussion au

sujet des talents grâce à un tableau de bord interactif. Le module Network at Work offre un cadre

collaboratif innovant qui permet aux employés de bâtir leur propre réseau social interne et de se mettre

en relation avec d'autres experts spécialisés dans le même domaine ainsi qu'avec des collègues

28 Source : Enquête sur les systèmes RH 2008-2009 CedarCrestone (2008-2009 HR Systems Survey), onzième édition annuelle http://www.cedarcrestone.com/research.php


23

partageant des centres d'intérêt similaires. Workforce Predictions, la première application HCM

réellement prédictive, s'appuie sur des indicateurs actuels et historiques pour prédire les performances

et taux de départ des salariés, définir des mesures correctives grâce à la modélisation de scénarios de

simulation et fournir les moyens de mettre en œuvre ces actions correctives.

Sécurité absolue

Votre déploiement SaaS Oracle Fusion HCM repose sur des centres de données de première catégorie

offrant une sécurité absolue. Les centres de données s'appuient sur des technologies Oracle primées,

avec notamment la base de données la plus sécurisée au monde et la suite de gestion des identités la

plus populaire, afin de garantir la confidentialité et l'intégrité des données. Les contrôles de sécurité

ISO 27002 sont testés chaque année et certifiés conformes aux exigences des réglementations du

secteur et des organismes de normalisation (certifications HIPAA, SAS 70 Type II, DOD, NIST et

Federal Zone, par exemple).

Intégration simplifiée

La possibilité d'intégrer facilement vos applications sur site aux applications de cloud est un impératif

pour votre entreprise. Oracle garantit une intégration préconfigurée entre Fusion Talent Management

et les systèmes RH PeopleSoft, E-Business Suite et JD Edwards. Et, contrairement aux solutions de

niche ou aux solutions héritées qui reposent sur des suites d'outils propriétaires, Oracle Fusion HCM

s'appuie sur des normes entièrement ouvertes. Vous pouvez tirer parti d'intégrations moins coûteuses

grâce à l'utilisation d'outils standard et à l'accès à un vaste vivier de talents informatiques formés aux

techniques d'ingénierie les plus récentes.

Niveaux de performances et de fiabilité les plus élevés

Les clients Oracle Fusion HCM qui optent pour un modèle de service SaaS bénéficient de

performances élevées, d'un accès permanent aux ingénieurs Oracle, de processus d'évaluation de

production complets et d'une haute disponibilité grâce à des outils de surveillance et de diagnostic

automatiques complétés par des outils de gestion des incidents prédictifs. Ces solutions robustes et

redondantes garantissent une prévention, une détection et une récupération rapides après sinistre. Les

données et les applications sont synchronisées tout en préservant les niveaux de service aussi bien sur

les sites principaux que secondaires.

Facilité de personnalisation et extensibilité

Oracle Fusion HCM a été conçu pour répondre à la plupart de vos besoins métier, mais il se peut que

vous ayez à adapter vos applications afin de mieux répondre aux besoins spécifiques de votre

entreprise. Grâce à Oracle Composers, vous pouvez facilement modifier l'interface utilisateur, les

processus métier et les rapports de veille économique en limitant au minimum l'intervention de vos

équipes informatiques. Vos extensions sont protégées des mises à niveau ; vos applications Fusion

HCM étant mises à niveau vers la version la plus récente, vos extensions seront préservées.


24

Des fonctionnalités de portée réellement internationale

Des missions multiples jusqu'aux mutations à l'international, Oracle Fusion HCM a été conçu pour

prendre en charge votre personnel international et couvrir l'ensemble du cycle de vie des employés

dans une application unique et intégrée. Les employés peuvent être inscrits à différents régimes de

rémunération et d'avantages sociaux, y compris les systèmes tiers qui sont intégrés en toute

transparence dans la suite Oracle Fusion HCM. Les organisations peuvent répondre rapidement à leurs

besoins métier internationaux tout en préservant leur sécurité et leur conformité à l'échelle locale et

mondiale. Les exigences légales, réglementaires et organisationnelles sont directement prises en charge

grâce à des structures mondiales robustes déployées à l'échelle de l'entreprise.

Une seule ligne de code

L'architecture d'Oracle Fusion HCM repose exclusivement sur une seule ligne de code, que ce soit

pour les modèles de déploiement SaaS ou les modèles de déploiement sur site. Cette approche vous

apporte toute la souplesse nécessaire pour migrer d'un modèle SaaS vers un modèle sur site si vos

besoins métier évoluent par la suite.

Innovations les plus récentes

Avec le modèle SaaS, vous avez la garantie d'utiliser constamment la version la plus récente sans avoir à

attendre les dernières innovations. Oracle s'attache à fournir en permanence des améliorations

majeures afin de vous donner la garantie d'utiliser les toutes dernières innovations technologiques et

fonctionnalités applicatives. Les services sont fournis à partir de processus, outils et systèmes

d'automatisation ITIL spécialement conçus pour les applications. Vous pouvez avoir la certitude que

les fonctionnalités de livraison logicielle d'Oracle sont complètes et mesurables et qu'elles peuvent

s'intégrer facilement à vos processus existants.

Un choix complet

Fusion HCM s'inscrit dans un vaste écosystème ERP d'applications Fusion qui couvre tous les

domaines de l'entreprise, notamment les finances, la chaîne d'approvisionnement et la gestion de la

relation client. Oracle est le seul fournisseur capable d'offrir aux clients la possibilité de déployer ces

modules de différentes manières, que ce soit sous forme de service, d'hébergement dans un centre de

données Oracle ou tiers, ou sur site.

Les options de déploiement logiciel comptent pour beaucoup dans vos calculs du coût total de

possession, et Oracle propose à cet égard un large choix de possibilités de déploiement. Vous pouvez

déployer Fusion HCM sur site, chez un partenaire d'hébergement ou dans un environnement SaaS.

Quelle que soit la solution que vous choisissez, vous pouvez opter pour un environnement mutualisé

ou privé. Ce large choix est le résultat d'une approche testée et utilisée depuis des années avec les

applications Oracle On Demand telles que CRM On Demand, la deuxième plus grande application de

gestion de la relation client dans le cloud. Et si vos besoins métier évoluent, vous pouvez facilement

passer d'un modèle de déploiement à un autre, et rebasculer si nécessaire vers votre choix initial.


25

Tableau : positionnement d'Oracle Fusion HCM face à la concurrence

Les applications Fusion d'Oracle ont été conçues pour l'utilisateur, dans le but d'offrir aux clients la

souplesse nécessaire pour travailler comme ils l'entendent. Vos employés peuvent personnaliser leur

expérience sans faire appel à l'équipe informatique. Les options de menu affichés peuvent être

modifiées, les zones renommées et les éléments des tableaux de bord réorganisés, tout ceci dans le but

d'adapter l'interface aux préférences des utilisateurs. Autre avantage majeur : les superutilisateurs ont la

possibilité de mettre à jour les processus métier, là encore sans faire appel à l'équipe informatique.

Mieux encore, ces modifications sont à l'abri des mises à niveau. Il est possible d'ajouter des champs

supplémentaires aux processus, et de supprimer ou modifier des étapes. Ces changements ne seront

pas affectés par les mises à jour et les mises à niveau de Fusion pour vous permettre de préserver ce qui

fait toute la particularité de votre entreprise. Tous les nouveaux champs ajoutés aux processus

s'étendent à l'ensemble du système et des rapports.

Bien qu'Oracle Fusion HCM offre une avancée majeure en termes de fonctionnalités HCM, les

organisations n'ont pas à sacrifier leurs investissements HCM existants au profit de nouvelles

fonctionnalités. La stratégie de « coexistence » d'Oracle permet aux entreprises d'introduire

progressivement des modules Oracle Fusion HCM spécifiques, tels qu'Oracle Fusion Talent Review,

Oracle Fusion Compensation et Oracle Fusion Performance Management, dans leurs environnements

Oracle E-Business Suite, PeopleSoft et JD Edwards (voir Annexe B pour obtenir la liste complète des

modules Oracle Fusion HCM).

Les clients peuvent tirer parti des offres Oracle Fusion HCM telles qu'Oracle Fusion Talent

Management pour profiter de l'expérience utilisateur par rôle, de la collaboration intégrée et des

fonctionnalités innovantes offertes par Fusion. En assurant une intégration à PeopleSoft 8.9 et

Oracle EBS 12.1, Oracle propose une solution prête à l'emploi, capable de répondre aux besoins des

entreprises d'aujourd'hui soucieuses de préserver leurs talents. En outre, les organisations peuvent

configurer des intégrations à d'autres versions de logiciels de gestion du capital humain Oracle ou à


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d'autres systèmes d'archivage RH tiers grâce à l'emploi d'outils normalisés. Les partenaires d'Oracle tels

qu'Infosys, Wipro et Deloitte ont acquis une solide expérience des intégrations Fusion et peuvent vous

aider à cet égard.

De plus, Oracle demeure fidèle à sa stratégie Applications Unlimited et continue d'investir dans le

développement d'applications HCM E-Business Suite, PeopleSoft et JD Edwards, offrant aux clients

encore plus de choix grâce à des mises à niveau et à des améliorations qui peuvent être appliquées à la

demande.

Conclusion

Depuis plus de 30 ans, Oracle est attentif à ses clients et s'attache à répondre à leurs besoins tout en

anticipant leurs exigences futures. Notre équipe de direction a rencontré des milliers de clients à travers

le monde afin d'évaluer les moyens d'améliorer votre expérience des logiciels d'entreprise. Il y a cinq

ans, lorsque nous avons commencé à concevoir les applications Oracle Fusion, vous nous avez

demandé davantage d'innovation, moins de complexité et de personnalisation, ainsi qu'un coût total de

possession réduit. Vous avez également exprimé le souhait d'avoir plus de choix sur la manière et le

moment de migrer vers des technologies de nouvelle génération ; choix qui dépendent de votre

stratégie technologique et de vos besoins métier spécifiques.

En introduisant Oracle Fusion HCM, Oracle vous a non seulement exaucés, mais a aussi répondu à

vos besoins métier et organisationnels en vous proposant des applications et fonctionnalités

révolutionnaires avec lesquelles aucun autre fournisseur de solutions HCM ne peut rivaliser. Avec

Fusion HCM, nous vous aidons à repenser l'activité des ressources humaines avec des fonctionnalités

de nouvelle génération couvrant aussi bien les composantes essentielles des RH que la gestion des

talents, en y ajoutant des applications innovantes et totalement nouvelles telles qu'Oracle Fusion Talent

Review, Oracle Fusion Network at Work et Oracle Fusion Workforce Predictions, toutes conçues pour

vous aider à optimiser vos talents et à donner davantage de moyens à votre personnel. Autre point

important : toutes ces technologies nouvelles sont accessibles au moment où vous en avez besoin et

selon le mode que vous préférez. Vous pouvez opter soit pour des solutions modulaires conçues pour

répondre à des besoins métier spécifiques, soit pour une suite globale. Dans les deux cas, les solutions

sont conçues pour fonctionner en toute transparence dans le cloud, sur site ou dans un environnement

hébergé.

Aucun autre fournisseur de logiciels d'entreprise n'a investi autant qu'Oracle pour apporter à ses clients

une réelle valeur ajoutée avec des solutions reposant sur des normes ouvertes qui reflètent précisément

la manière dont vous souhaitez travailler et gérer votre entreprise. De même, aucun de nos concurrents

n'offre autant de voies de migration vers la nouvelle génération de logiciels d'entreprise. Et aucun autre

fournisseur de logiciels d'entreprise n'est aussi engagé qu'Oracle à aider ses clients à transformer leur

entreprise et à se différencier sur le marché.

C'est bien entendu à vous de choisir votre fournisseur de solutions de gestion du capital humain et

nous voulons que vous fassiez le meilleur choix possible. Lorsque vous pensez logiciels HCM, pensez

Oracle, le numéro 1 des applications HCM, aujourd'hui déclinées dans le modèle SaaS.


27

Annexe A : Elaboration de votre feuille de route pour la migration vers le cloud - Poser les bonnes questions

Oracle a préparé à votre attention une série de questions que vous pourrez poser à votre équipe interne

et à votre fournisseur SaaS lorsque vous évaluerez les fournisseurs et solutions de cloud et établirez

votre feuille de route :

Questions à poser à votre équipe :

• Qu'essayez-vous d'obtenir avec le cloud - autrement dit, où sont les charges de travail optimales qui

profiteraient le plus d'une infrastructure de cloud ?

• Votre modèle commercial dépend-il de l'innovation technologique ? Dans quelle mesure les capacités

de personnalisation ou d'extension des processus métier influent-elles sur votre capacité d'innovation

et de différenciation concurrentielle ?

• Les données de votre entreprise et de vos employés sont-elles sensibles ? Dans quelle mesure ? Votre

secteur d'activité est-il exposé à des problèmes de sécurité et de confidentialité des données

spécifiques qui dépassent ceux couverts par les lois américaines et internationales en matière de

confidentialité des données ?

• Comment votre organisation est-elle structurée ? Avez-vous un réel besoin commercial d'exécuter

plusieurs instances de votre base de données, que ce soit pour des raisons de connectivité ou de

confidentialité des données ? Votre fournisseur de cloud est-il en mesure de prendre en charge

aisément un modèle commercial plus complexe ?

• La rapidité de déploiement est-elle importante pour votre analyse de rentabilité ?

• La durée de vie prévue de l'application est-elle inférieure à trois ans ? Si elle est supérieure à trois ans,

avez-vous envisagé une solution sur site ?

• Avez-vous la possibilité de repasser à un modèle de déploiement sur site si vos besoins ou vos

objectifs évoluent ?

• Avez-vous mis en place des contrats de niveau de service internes ? Un nouveau contrat de service

SaaS risque-t-il d'entrer en conflit avec les contrats déjà en place au sein de votre organisation ou de

votre entreprise ?

• Disposez-vous du personnel nécessaire pour gérer et surveiller les contrats avec un ou plusieurs

fournisseurs de solutions SaaS ?

Questions à poser à votre fournisseur de solutions SaaS :

• Le fournisseur de cloud a-t-il les reins solides ? (nombre d'années d'activité, situation financière, etc.)

• La solution est-elle complète ? La solution répondra-t-elle à vos besoins métier sans avoir à faire

appel à plusieurs partenaires pour gérer les fonctions clés ?


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• Le fournisseur peut-il citer des déploiements de référence qu'il a effectués ? Si oui, sont-ils

comparables à l'échelle de votre déploiement prévu ?

• Le fournisseur de cloud utilise-t-il une plate-forme de développement reposant sur des normes

ouvertes ?

• La technologie est-elle suffisamment souple ? Les processus métier peuvent-ils être personnalisés

sans l'intervention du personnel informatique ?

• La solution offre-t-elle une intégration ou propose-t-elle des partenariats ?

• L'intégration peut-elle être prise en charge par des API standard ?

• Pouvez-vous facilement accéder à vos données pour vos analyses historiques et prédictives ? Sur

combien d'années les données sont-elles disponibles à des fins d'analyse ?

• Quel niveau de sécurité des données le fournisseur offre-t-il au niveau applicatif ?

• Les données des clients sont-elles toutes conservées dans une base de données partagée ?

• Le fournisseur propose-t-il une version plus « sécurisée » d'une solution SaaS offrant un

environnement dédié ?

• Le fournisseur respecte-t-il l'ensemble des exigences réglementaires associées aux données,

notamment les réglementations internationales en matière de confidentialité des données ?

• Le fournisseur est-il disposé à se soumettre à un audit de sécurité effectué par un organisme

indépendant ?

• Le fournisseur a-t-il respecté ses engagements SLA ?

• Le fournisseur offre-t-il une prise en charge de la migration des données ?

• Le fournisseur a-t-il mis en place des voies de communication claires pour les problèmes de service

et de performances ?

• Si vous opérez à l'international, le fournisseur de cloud est-il accessible en permanence et offre-t-il

une assistance à l'échelle mondiale ?

• Le fournisseur assure-t-il une conformité aux réglementations locales et prend-il en charge plusieurs

langues ?

• L'application offre-t-elle une interface utilisateur homogène et des processus, workflows, etc.

cohérents pour les composantes RH clés, la paie, la rémunération, les avantages sociaux, la gestion

des performances, la gestion des talents, etc. ?

• L'application vous permet-elle d'utiliser un modèle de sécurité commun ou les employés doivent-ils

se connecter à l'aide d'un mot de passe supplémentaire ?

• L'application standardise-t-elle les processus et l'interface utilisateur au-delà des composantes HCM

(par exemple, aspects financiers essentiels et fabrication) et offre-t-elle la possibilité d'étendre cette

standardisation si les besoins métier l'exigent ?


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Annexe B : Oracle Fusion HCM – Liste des applications

• Oracle Fusion Benefits

• Oracle Fusion Compensation

• Oracle Fusion Global Human Resources

• Oracle Fusion Global Payroll

• Oracle Fusion Goal Management

• Oracle Fusion International Human Resources and Payroll Kit

• Oracle Fusion Network at Work

• Oracle Fusion Payroll Interface

• Oracle Fusion Performance Management

• Oracle Fusion Talent Review

• Oracle Fusion Total Compensation Statement

• Oracle Fusion Transaction Business Intelligence for Human Capital Management

• Oracle Fusion Workforce Directory Management

• Oracle Fusion Workforce Lifecycle Manager

• Oracle Fusion Workforce Predictions

Les ressources humaines dans le cloud :

dépasser les idées reçues et les théories au

sujet des offres SaaS

Avril 2011

Auteur : Anne Ozzimo

Contributeur : Jay Richey

Oracle Corporation

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Les RH dans le cloud : dépasser les idées reçues au sujet des offres SaaS

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