1. Projet FinalDroit li aux TIC EM715M33Les Rseaux Sociaux Numriques dEntreprise :Libert dexpression des salaris et modalits decontrleSujet trait par : Elodie HEITZProfesseur : Pascal REYNAUD1

2. TabledesmatiresIntroduction ....................................................................................................................3.I. Les rgimes de responsabilit et mise en place dun R.S.E.............................4A. Lentreprise, les dirigeants..................................................................................................................................4 1.Linformation aux salaris..........................................................................................................................................4 2. La consultation du Comit dEntreprise...........................................................................................................4 .B. Les salaris.................................................................................................................................................................5C. Focus ; la Charte de bon usage.......................................................................................................................6II. Libert dexpression des salaris et pouvoir de modration de lentreprise ..7.A. Libert dexpression et restrictions contractuelles (salari/ entreprise)......................................7 1.La libert dexpression du salari.........................................................................................................................7 2.Les limites lgales et contractuelles la libert dexpression.............................................................7B. Le pouvoir de modration et de contrle de lentreprise.....................................................................8 1. Le rle de modration de lentreprise............................................................................................................8 2. Lepouvoirderestrictionsetsanctionsencasdedrives...........................................................................9Conclusion....................................................................................................................10Bibliographie....................................................................................................................112 3. Introduction Il y a quelques annes, larrive gnralise dInternet au sein des entreprisesapportait ses difficults juridiques telles que les aspects de cyber surveillance dessalaris, ou du rtrcissement de la frontire entre donnes prives et donnesprofessionnelles (donc, appartenant lentreprise).Puis ce fut lavnement du web 2.0, galement nomm web collaboratif. Si ce termea priori technique semble abstrait, il est en fait le point de dpart dun phnomnemondial ; les rseaux sociaux numriques. Ces plateformes sociales apparues il y aune dizaine dannes sont depuis devenues des moyens de communication et departage dinformations incontournables. A tel point que ces rseaux sociaux sinvitent aujourdhui dans les entreprisespour permettre dadapter les bnfices collaboratifs de ces outils aux besoins dessalaris et de lentreprise.Ces outils appels rseaux sociaux numriques dentreprise nont pas pour vocation tre des copies conformes de Facebook ni de Twitter, mais bel et bien de rsoudredes problmatiques de lien social en entreprise, et surtout de crer une dynamiquedintelligence collective, pour crer des effets de synergie et apporter des solutionsmtiers via ces changes.Parmi les principaux usages que compte un rseau social dentreprise type, onretrouve la fonction de cration de profil en ligne, dajout de contacts, de blogging, ouencore la possibilit de commenter des publications.Seulement, quil sagisse de rseau sociaux grand public ou dentreprise, leurutilisation doit tre rgule afin dviter les abus. Quil sagisse de protger les partiesprenantes ou de les punir.Il sagit alors de savoir o se placent les responsabilits, et surtout dans quel cadreles salaris, acteurs et principaux bnficiaires de ces rseaux sociaux dentreprisepeuvent-ils sexprimer librement, a quels moments et sous quelles formeslemployeur peut-il censurer ou rprimer lemploy ? Si oui, comment ?Afin de rpondre ces questionnements de manire efficace, nous dfinirons lesresponsabilits de chaque partie avant de centrer notre analyse sur les salaris, sesdroits et ses devoirs lors de lutilisation dun rseau social dentreprise. 3 4. I.Les rgimes de responsabilit et mise en place dun R.S.E. A. Lentreprise, les dirigeantsQue ce soit avant ou pendant limplmentation dun rseau social numriquedentreprise, ou lors du suivi de lvolution de cet outil, lentreprise est soumise desprcautions et obligations lgales, et ce plusieurs niveaux dapplication. 1.Linformation aux salaris Un rseau social dentreprise, bien qu but professionnel, demeure un rseausocial. Or, lessence de ce type de plateforme est la collecte de donnes le plussouvent personnelles, pour llaboration de profils utilisateurs par exemple. Aussi,lemployeur se doit de communiquer les nouvelles modalits de recueildinformations personnelles, et de limplmentation du nouvel outil auprs de chaquesalari1. Ces nouvelles modalits sont diffuses avant la mise en place du rseausocial dentreprise, comme le prvoit le Code du travail, travers larticle L. 1221-9.1.lanotion de communication individuelle est ici capitale aux yeux de la CNIL, qui insistesur la bonne rception de chaque partie prenante, de linformation la concernant. Ceciafin quelle puisse exercer son droit de contrle, dapprobation ou de rprobation desdonnes personnelles ainsi rcoltes, stockes ou communiques.De plus, lemployeur doit galement sassurer que les salaris aient accs leurdonnes publies, et que chacun dispose de la possibilit de correction, voire desuppression des informations le concernant. a. Les dispositions de la loi Informatique et LibertsLe traitement des informations et donnes personnelles suppose par ailleurs quelemployeur sassure de la qualit lgale des nouvelles modalits de traitement desdonnes salaries.La loi informatique et Libert dispose pour cela de conditions spcifiques dans sonvolet Gestion du personnel (norme simplifie n46). Concrtement, il sagit dunedclaration de conformit effectue par lemployeur. 2. La consultation du Comit dEntrepriseAvant de mettre loutil collaboratif en place, la direction de lentreprise a pourobligation de consulter et dinformer le comit dentreprise (C. trav. art. L2323-13).Eneffet, comme un rseau social dentreprise constitue une nouvelle technologieimpactant la gestion du personnel et le traitement de linformation au sein delentreprise, il est susceptible davoir des consquences sur lemploi, la qualification,la rmunration, la formation ou les conditions de travail du personnel (C. trav., art.L. 2323-13). En loccurrence, il sagit ici de consquences quant aux conditions detravail du personnel, puisque rappelons le, un rseau social dentreprise pour butde favoriser le travail collaboratif et donc, de modifier les habitudes des salaris lors 4 5. de la gestion de leurs projets et autres tches quotidiennes, inhrentes leurfonction.Tout comme linformation faite aux salaris, celle fournie au Comit dEntreprise doitintervenir en amont de limplmentation de loutil, et doit se prsenter sous la formedun crit dat et sign du principal sponsor de la dmarche (la plupart du temps, ledirigeant de lentreprise, ou le Directeur des Systmes dInformation). Ces dernierspoints sont spcifis dans le Code du travail, aux articles L. 2323-32 et L. 2323-4 .Cependant, si le Comit dEntreprise doit tre avis de la mise en place dun rseausocial dentreprise, lacceptation ou le refus de cette entit reprsentative na quunevaleur consultative. Elle ne pourra influer sur la dcision finale de lentreprise.En revanche, labsence de consultation peut entraner la suspension ou lannulationdu projet de Rseau Social dEntreprise. B. Les salarisLarrive dun rseau social dentreprise peut tre plus ou moins bien peru parmi lessalaris. En effet, quil sagisse du facteur dge, dhabitudes professionnellesincompatibles ou de rticences face loutil, les facteurs de rsistance auchangement peuvent tre lgion.Car mme si le rseau social dentreprise vise encourager la dmarchecollaborative de lentreprise, la prise en main de loutil ncessite du temps, delinformation et des bnfices bien communiqus aux salaris et, si ncessaire, dessessions de formation loutil pour que chacun puisse monter en comptence, sil lesouhaite.En effet, un rseau social dentreprise ne doit en aucun cas apparatre comme unecontrainte sous peine de rejet massif et catgorique. De ce fait, lemployeur ne peutvaluer (de manire positive ou ngative) ses salaris ni sur lutilisation quantitatif, niqualitatif du nouvel outil. Il sagirait dune entrave la libre volont de ces derniers, etles effets seraient proportionnellement inverses ceux recherchs par linstallationde loutil.Toutefois, pour les salaris volontaires et acceptant de prendre part la dmarche2.0 de lentreprise, leur responsabilit doit tre clairement dfinie. Sengager sur unrseau social dentreprise comporte des droits, mais aussi des devoirs en tant quecontributeur, mais galement que salari sous contrat avec lentreprise. En dautres termes, les rgles dutilisation doivent tre fixes ds le dpart,accepte par tout utilisateur et respectes.Il existe ce sujet plusieurs modes de modrations possibles ; la confiance (chaquecontributeur est son propre modrateur et veille la modration globale, fait partdventuels abus), ou la modration effectue par des personnes dsignes. Il peutsagir danimateurs de communaut ou tout salaris stant vu attribuer des droitsadministrateurs sur le rseau social interne.A titre dexemple, le Groupe France Tlcom / Orange a implant un rseau socialdEntreprise il y a tout juste un an.En plus de linformation et de la concertation pralable avec les parties prenantes,des sessions de formation avaient t organises lors du lancement de la plateforme.Le choix avait par ailleurs t laiss chaque salari de sinscrire ou non sur le5 6. rseau social, lui prcisant que tant quil ne sy connectait pas, aucune donnepersonnelle ne serait visible ni diffuse sur la plateforme.Quant la modration, elle est laisse la responsabilit de chaque utilisateur quide par son bon sens et son thique, gre le contenu quil apporte et qui est apportpar ses collgues.Rsultat, sur les 100 000 salaris du territoire Franais, on compte aujourdhui prsde 40 000 inscrits, dont 32 000 actifs, et pas moins d 582 communauts en ligne.Il est galement important de mentionner qu la premire connexion dun salari,celui-ci sengage respecter une charte dutilisation (cf. annexe 1) C. Focus ; la Charte de bon usageAfin de dterminer et dlimiter les usages dun Rseau Social dEntreprise, il estconseill aux employeurs dlaborer une charte dutilisation destination des salaris,ou de tout utilisateur susceptible davoir accs au rseau social.Cette charte ainsi soumise aux employs comporte plusieurs avantages : - Elle prvient lemployeur dventuels litiges lopposant ses employs (cyberdroit 32.13 Chartes et Code du travail). - Elle remplit lobligation dinformation vis vis des employs et des instances reprsentatives du personnel (ici, le Comit dEntreprise). - Elle permet aux salaris dtre aviss du positionnement lgal et thique de lentreprise vis vis de loutil. - De par cette charte, lentreprise informe galement les salaris des buts et des raisons dimplmentation du rseau social dentreprise. - Le salari est galement inform des sanctions applicables en cas de dbordements ou de non respect de ladite charteMais la charte dutilisation comporte galement les spcificits techniques, dures deconservation des donnes et profils et potentielles de la technologie, comme lexigela CNIL. 6 7. II. Libert dexpression des salaris et pouvoir demodration de lentrepriseA. Libert dexpression et restrictions contractuelles (salari/ entreprise)1.La libert dexpression du salariBien quayant lieu dans le contexte particulier quest celui de lentreprise, leschanges ayant lieu via un rseau social interne relvent de la libert dexpression(C. trav. art. L1121-1).A priori, cet article implique que tout salari puisse sexprimer librement sur laplateforme sociale de lentreprise, changer avec ses collaborateurs sans treinquit ni rprim ou encore publier des articles, blogs ou autre contribution en lignequi soit visible de tous ou une partie des membres du rseau.Ainsi, la loi du 4 Aot 1982 reconnat au salari un droit lexpression directe etcollective sur le contenu, les conditions dexercice et lorganisation du travail A titre dexemple, tout salari peut sexprimer et donner son point de vue sur un sujetanodin, tout comme polmique sans que ses ides aient de rpercutions sur saprogression au sein de lentreprise, ni sur ses conditions de travail (rmunration,rythme etc.).Les seules limites fixes demeurent le respect des lois, du code du travail, durglement intrieur et bien entendu, de la charte dutilisation que le salari aura lui-mme sign lors de son inscription au rseau social, ou ventuellement lors delacceptation du rglement intrieur, si la charte est annexe ce dernier rglement.Notons aussi que le salari bnficie dun droit de correction et de suppression desdonnes et de ses publications. Il ne peut tre inquit dune publication, mmecontraire lthique ou la charte dutilisation, pour peu quil la supprime ourectifie avant quun tiers (et/ou les ventuelles personnes vises) puissent avoiraccs la publication. 2.Les limites lgales et contractuelles la libert dexpressionLe rseau social dentreprise, comme sa dnomination lindique, est cependantsoumis aux rgles inhrentes lentreprise, ce qui comporte plusieurs types deconsquences restrictives quant aux liberts et droits dexpression du salari.Dune part, parce que le salari a un devoir de loyaut envers lentreprise. Celasignifie que lemploy est tenu de respecter et dhonorer le contrat sign aveclemployeur lors de son embauche. Le salari doit non seulement effectuer le travail 7 8. pour lequel il a t intgr lentreprise selon les normes fixes, mais il doitgalement respecter les valeurs de lentreprise, et les normes et lois sociales qui largissent.La jurisprudence tend en ce sens se placer du ct des entreprises, compte tenudu nombre dabus constats par les salaris.Lexemple souvent cit est larrt de la cour dappel dAix-en-Provence du 25novembre 2003. Cet arrt prcise que lensemble des textes nationaux ouinternationaux visant protger la vie prive notamment des salaris sur leur lieu detravail ne saurait crer une zone dimmunit ou dimpunit pour des fautes commises lencontre de son propre employeur ou de tiers Le salari nest donc pas impuni pour des dclarations pouvant porter prjudice sahirarchie ou ses collgues, y compris et surtout lorsquil sagit de publication enligne, visibles par un grand nombre de personnes de manire instantane.Lemploy nest pas dispos diffuser les informations personnelles dont il nest paspropritaires, cest dire des informations ne le concernant pas. Le seul casdexception serait que la personne concerne ait donn cet employ lexpresseprocuration ou autorisation, et que celui-ci mentionne ladite autorisation lors de ladiffusion des informations.Autre cas de figure limitant la libert dexpression de lemploy ; labus de droit pourlequel le salari se pose en critique de lentreprise, mettant cette dernire ensituation dlicate. Il en est de mme lorsque lemploy met un point de vue critiquesur un sujet dit difficile, et pouvant heurter les collaborateurs, o remettre en causeles valeurs thiques de lentreprise elle-mme. B. Le pouvoir de modration et de contrle de lentreprise1. Le rle de modration de lentrepriseSelon le Code du travail, lemployeur ou le manager doit sassurer de la bonnesant physique, morale et mentale de ses salaris. De ce fait, lentreprise dtient unrle de veille sur les changes qui ont lieu au sein de lentreprise et du climat socialqui y rgne.Or, le Rseau Social de lEntreprise bien que dmatrialis, fait partieintgrante du capital de lentreprise. Il doit donc tre contrl par la direction afin deveiller au bon fonctionnement des espaces dchanges, et dtre ractif en cas dedysfonctionnement.Bien entendu, il ne sagit pas pour la direction de dlaisser ses activitsmanagriales au profit de la surveillance du rseau social dentreprise. Le travaildanimation et de veille peut dailleurs tre confi une ou plusieurs personnesdtaches des fonctions de productions ou dsignes au sein des quipes. Le seulprrequis pour le choix de ces modrateurs est la proximit avec la direction. 8 9. Prrequis tabli dans le soucis de ractivit de la direction ; linformation critique, ledysfonctionnement ou labus dusage de la part de salaris doit remonter rapidementafin que les managers puissent prendre les dcisions qui simposent dans les plusbrefs dlais.A noter que si la vie prive du salari doit tre respecte au mme titre que sa libertdexpression, comme nous lavons soulign plus haut, les outils et le patrimoineinformatique mis la disposition de lemploy demeurent la proprit de lentreprise. Par consquent, lemployeur peut accder au poste de travail, comme auxdonnes tout moment si le besoin est caractris. La nuance devra tre faite lorsde lexploitation de ces donnes, qui sont quant elles interdites de par leurcaractre priv.La Responsabilit de lentreprise est par ailleurs engage en cas de conflit entredeux ou plusieurs salaris. En tant que patrimoine de lentreprise, lemployeur pourratre tenu pour responsable du litige, car il aura failli son devoir de surveillance. Langligence est de plus en plus rprime par la justice, dautant que la frontire entreignorance relle et ngligence volontaire est difficile distinguer.2. LepouvoirderestrictionsetsanctionsencasdedrivesHarclement, diffamation, usurpation didentit Autant de dlits qui se multiplientau sein des entreprises grce la multiplication des outils en ligne ces derniresannes. A ce titre, le rseau social dentreprise nchappe pas la rgle malgr lesnombreuses prcautions prises par les dirigeants.Outre les actions en justice, lentreprise peut galement prononcer des sanctions etmettre en place des contrles en profondeur afin dviter ou de rparer ces drives.Le Conseil des prudhommes de Boulogne a ainsi prononc le licenciement dunsalari suite aux propos injurieux quil a tenu envers des collaborateurs via un rseausocial. (source Cnil)Cet exemple permet dillustrer dune part que les actions virtuelles donnent lieu desconsquences juridiques relles, mais aussi que lentreprise ne dispose pasdinstruments probant face aux drives pouvant exister sur les rseaux sociauxdentreprise.En effet, les problmatiques mergeant de cet outil collaboratif sont au final, lesmmes que les dysfonctionnement sociaux pouvant avoir lieu au sein duneentreprise traditionnelle ou plus gnralement, en socit. Les instruments lgaux etde contrle, voire de sanction dont dispose lentreprise sont donc lis la gestionmanagriale classique ; entretien, blme, sanction, licenciement Les drives sont donc plus difficiles contrler car laspect virtuel complexifie leschanges, et le management se trouve dcentralis par ces nouveaux outilscollaboratifs. 9 10. Conclusion Les rseaux sociaux dentreprise sont de nouveaux outils qui tendent gagner en popularit dans le monde professionnel. Les nombreux avantagescollaboratifs procurent non seulement une efficacit pour les salaris mais galementun sentiment de libert et de matrise de fait, tant ces rseaux sociaux dentreprisesemblent similaires aux plateformes grand public, massivement adoptes.Cependant, lentreprise est une structure spcifique, comportant ses propres besoinsde scurit, tant au niveau des donnes sensibles que personnelles pour mener bien la mission de cration de valeur qui lui incombe.Aussi, limplmentation dune nouvelle plateforme collaborative, ou plusgnralement ladoption dune dmarche dintelligence collective doit saccompagnerde rgles et de prrequis clairement dfinis, pouvant se prsenter sous forme decharte. Quel quen soit le contenu, il doit prsenter la technologie, ses raisons dtre,ses buts mais aussi ses capacits de divulgation interne des donnes personnellesdes parties prenantes, quil sagisse de salaris, ou partenaires externes, comme leprvoient le code du Travail, ainsi que les arrts de la CNIL.Lentreprise a donc une obligation et un pouvoir de modration des rseaux sociauxdentreprise, et de sanctions en cas de non respects de la charte dutilisation, durglement intrieur de lentreprise et/ou du contrat de travail sign et approuv parles parties concernes. 10 11. BibliographieTextes de rfrenceCyberdroit ;3. La cybersurveillance dans lentreprise 32. Principe de transparence31.11 Obligation dinformation des employs31.21 Obligation gnrale de loyaut32.12 Obligation dinformation et de consultation du comitdentreprise32.13 Chartes et Code du travail32.14 Chartes et CNIL32.15 Chartes et statut juridiqueSites web et articles en ligne ;Feral Schuhl / Sainte Marie Cabinet davocatsLe Journal du net : Rseaux Sociaux dEntreprise quels sont les risquesjuridiques ?Editions Tissot Actualits Droit11