La faute disciplinaire du salarié Dans les arrêts de la...

Université Lille II, droit et santé

Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales

La faute disciplinaire du salarié

Dans les arrêts de la Cour d’appel de

Douai

Pour le DEA en droit social

présenté et soutenu par Alice MONROSTY

Sous la direction de Monsieur le Professeur

Bernard BOSSU

Année 2001/2002

REMERCIEMENTS

Je tiens d’abord à remercier Monsieur Le Professeur Bernard BOSSU, mon

directeur de mémoire, pour son aide, ses conseils et le soutient qu’il m’a apporté

durant la rédaction de ce mémoire.

Je remercie également Madame Dorothée BOURGAULT, de l’Atelier de

Jurisprudence Régional pour l’accès inconditionnel aux arrêts de la Cour d'appel

de Douai qu’elle m’a laissé.

Je remercie enfin Monsieur Patrick ROSSI, magistrat à la Cour d'appel de Douai,

pour m’avoir introduit au sein du greffe de la chambre sociale de la Cour d'appel.

SOMMAIRE

Chapitre 1 La notion de faute disciplinaire

Section 1 L’appréciation du comportement fautif par l’employeur

§ 1 La liberté d’appréciation de l’employeur

§ 2 Les limites légales

Section 2 La classification des fautes

§ 1 Le non-respect d’une règle collective

§ 2 Le non-respect d’une obligation contractuelle

§ 3 La mauvaise exécution du contrat de travail

Chapitre 2 La qualification de la faute

Section 1 Le contrôle judiciaire

§ 1 L’objet du contrôle

§ 2 La portée du contrôle

Section 2 La prise en compte de circonstances particulières

§ 1 Les circonstances atténuantes

§ 2 Les circonstances aggravantes

INTRODUCTION

Selon l’article L 122-40 du code du travail constitue une faute tout comportement

considéré comme fautif par l’employeur. Par conséquent c’est à l’employeur que revient

la tâche de qualifier un comportement de faute, c’est lui qui possède le pouvoir

d’incrimination. Selon le vocabulaire juridique de l’association Capitant la faute

disciplinaire est la « violation par […] un travailleur des obligations professionnelles

résultant de la discipline »1. Il s’agit donc du non-respect des règles de discipline.

Il existe différents degrés de faute. D’abord la faute simple ou légère peut être

définie comme étant le « comportement, volontaire ou non, qui s’écarte peu du

comportement qu’aurait eu dans les mêmes circonstances le bon père de famille »2. Elle

ne permet pas à l’employeur de licencier le salarié, tant elle est de faible importance. La

faute sérieuse est celle suffisamment importante pour justifier un licenciement, mais

sans que la cessation immédiate des relations contractuelles ne soit indispensable. Le

salarié peut donc effectuer son préavis. Elle ne prive pas le salarié de ses indemnités de

rupture. La faute grave est celle dont la gravité est telle qu’elle impose la rupture

immédiate du contrat de travail. Elle prive le salarié de ses indemnités de licenciement

et compensatrice de préavis mais le salarié conserve le droit à l’indemnité

compensatrice de congés payés. La faute lourde est caractérisée par un comportement

d’une exceptionnelle gravité, manifestant l’intention de nuire à l’employeur. Elle prive

le salarié de toutes les indemnités de rupture. De plus, elle engage la responsabilité du

salarié si la faute a causé un préjudice à l’employeur.

Ensuite, selon le dictionnaire de vocabulaire juridique G. Cornu, la sanction dans un

sens large est « toute mesure-même réparatrice-justifiée par la violation d’une

obligation, ou encore tout moyen destiné à assurer le respect et l’exécution effective

d’un droit ou d’une obligation »3.

1 CORNU (G), Vocabulaire Juridique, Quadrige, Presses Universitaires de France, Paris, 2001, 932 p.,2 ibid.3 ibid.

L’article L 122-40 du code du travail définit quant à lui la sanction comme « toute

mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur ». Le code du travail

ne définit pas précisément la sanction. L’administration a donc du précisé cette notion.

D’abord « toute mesure », c’est une expression extrêmement large. Elle englobe tout

type de sanctions, aussi bien les sanctions classiques (avertissement …) que les

sanctions atypiques, comme le retard dans l’avancement, ou encore l’utilisation d’une

clause de mobilité à titre disciplinaire4. La faute peut donc être un acte positif ou une

abstention. Ensuite « autres que les observations verbales », la sanction sera donc

nécessairement écrite. Puis « prise par l’employeur », le pouvoir de prononcer la

sanction appartient donc à l’employeur, et à toute personne à qui il a délégué cette

fonction. Ensuite la décision de l’employeur doit être consécutive à un agissement du

salarié. La faute du salarié est une condition nécessaire à la sanction. Sans faute il n’y a

pas de sanction possible. C’est en tout cas ce que décide la Cour de cassation concernant

l’insuffisance professionnelle. L’insuffisance professionnelle ne sera pas fautive si elle

résulte de l’incapacité du salarié à effectuer correctement la prestation de travail. Cela

n’empêche pas l’employeur d’utiliser son pouvoir de gestion pour affecter le salarié à

un poste correspondant à ses capacités. Elle pourra même constituer un motif de

licenciement quand elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au

salarié. La Cour de cassation a eu l’occasion de décider qu’elle ne constituait pourtant

pas une faute disciplinaire5. L’insuffisance du salarié n’est pas une faute car elle est

involontaire, le salarié est physiquement ou intellectuellement inapte à son travail. Par

contre lorsque « l’insuffisance » résulte de la mauvaise volonté du salarié, on parle alors

de mauvaise exécution du travail, elle pourra constituer une faute disciplinaire. Ce n’est

plus qu’il est inapte c’est qu’il ne veut pas exécuter correctement son travail.

La Cour d'appel de Douai dans l’affaire LOEUIL C/ SA AQUA COUP INDUSTRIE6

décide d’accorder la qualification de faute grave en ces termes « la répétition des fautes,

malfaçons et erreurs pour lesquelles il avait auparavant reçu un avertissement, ne peut

que relever d’une mauvaise volonté délibérée ». C’est bien là la différence essentielle

entre la mauvaise exécution du travail, délibérée et qui peut donc être sanctionnée par

4 Soc. 11 juillet 2001, Bull. Civ. V, n°2685 Soc. 9 mai 2000, RJS juin 2000, n° 6396 Cour d'appel de Douai, 31 mai 2002, J.P.LOEUIL C/ SA AQUA COUP INDUSTRIE, n°675-02

une sanction disciplinaire, et l’insuffisance professionnelle qui ne constitue pas une

faute.

Enfin le dernier élément de définition de la sanction impose que la mesure soit de

nature à affecter la relation contractuelle. L’administration7 a précisé ceci en estimant

que la décision est une sanction si elle modifie immédiatement et défavorablement la

situation du salarié dans l’entreprise, ou si elle permet à terme de fonder une décision

affectant la situation du salarié. Cette précision permet de prendre en compte en tant que

sanction l’avertissement et le blâme, qui comme nous le verrons ci dessous n’affecte pas

réellement la présence du salarié dans l’entreprise.

Il existe une échelle des sanctions. Au premier rang de cette échelle on trouve

l’avertissement. C’est une simple mise en garde, qui n’est pas susceptible d’avoir des

incidences directes sur la situation du salarié dans l’entreprise, il n’emporte aucune

conséquence. Il est généralement prononcé à l’encontre du salarié qui a commis une

faute mineure, légère. Pour être considéré comme une sanction il doit être notifié par

écrit au salarié, puisque selon l’article L 122-40 du code du travail, les observations

verbales ne sont pas des sanctions.

Au second rang on trouve le blâme, c’est à dire un simple reproche. Pendant

longtemps le blâme était assimilé à l’avertissement, malgré leurs différentes définitions.

Ces deux sanctions relevaient de la même procédure et emportaient les mêmes

conséquences. Cependant récemment la Cour de cassation a marqué une différence

importante entre l’avertissement et le blâme, notamment le blâme inscrit au dossier du

salarié. Il existe deux types de blâmes. Le premier relève toujours de la procédure

simplifiée et emporte les mêmes conséquences qu’auparavant, c’est le blâme sans

inscription au dossier du salarié. Pour le second, le blâme qui fait l’objet d’une

inscription au dossier du salarié, la Cour de cassation décide qu’il constitue « une

sanction susceptible d’avoir une influence sur la carrière du salarié »8 et que par

conséquent il doit faire l’objet de la procédure en trois étapes, que nous verrons un peu

plus tard.

Au troisième rang, se trouve la mise à pied disciplinaire. C’est une suspension

temporaire du contrat prononcée à titre de sanction. Elle se différencie de la mise à pied

conservatoire, qui elle ne constitue pas une sanction mais une mesure conservatoire. La

7 Circ. DRT, 5-83, du 15 mars 19838 Soc. 7 décembre 1999, Bull. Civ. V, n°476

privation de rémunération qui en résulte ne s’analyse pas en une sanction pécuniaire, qui

comme nous le verrons plus tard est interdite.

Au quatrième rang, il y a la rétrogradation. C’est un déclassement professionnel.

L’employeur revoit, à la baisse, les fonctions du salarié ce qui entraîne un changement

de sa position dans la grille de classification et une baisse corrélative de rémunération.

Pendant longtemps elle a été assimilée à une sanction pécuniaire interdite mais la Cour

de cassation a décidé que lorsque la diminution de rémunération est la conséquence de

la modification des fonctions ou des responsabilités elle ne devait pas s’analyser en une

sanction interdite9. Dès lors qu’elle entraîne une modification du contrat de travail, le

salarié est en droit de refuser la rétrogradation. Cependant en cas de refus du salarié, le

pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est pas épuisé et il pourra prendre une autre

sanction au lieu et place de la rétrogradation refusée par le salarié.

Au cinquième rang se trouve la mutation disciplinaire. Elle consiste en une

modification du poste ou du lieu de travail du salarié à titre de sanction. A la différence

de la rétrogradation le salarié conserve sa qualification et sa rémunération antérieures, il

n’y a pas déclassement professionnel. Tout comme la rétrogradation, si la mutation

implique une modification du contrat le salarié n’est pas tenu d’accepter.

Enfin la sixième sanction possible est le licenciement disciplinaire. Comme nous le

verrons c’est le cas le plus fréquemment soumis au contrôle a posteriori du juge. Il

s’agit ici de la rupture définitive du contrat de travail. Cette sanction n’est applicable

qu’en cas de faute suffisamment sérieuse.

Troisièmement le terme disciplinaire mérite lui aussi quelques remarques. Qu’est ce

que le droit disciplinaire ? On a déjà dit que c’est l’employeur, en qualifiant un

comportement de fautif, qui déclenche l’application du droit disciplinaire. En fait « le

droit disciplinaire constitue un cadre juridique dans lequel l’employeur est tenu

d’exercer le pouvoir disciplinaire qui lui est reconnu »10. Le droit disciplinaire

s’applique dans toutes les entreprises du secteur privé, sans condition aucune d’effectif.

Dans les entreprises pourvues de règlement intérieur, c’est à dire les entreprises d’au

moins 20 salariés, le droit disciplinaire est contenu dans le règlement intérieur qui doit

notamment déterminer la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

9 Soc. 24 mars 1988, Bull. Civ. V, n°20310 RF Social, janvier 2002, Cahier juridique, « Application du droit disciplinaire », p. 5

Si le règlement intérieur prévoit une sanction particulière pour un comportement précis,

l’employeur n’a pas le choix de la sanction il doit appliquer ce qui est prévu par le

règlement intérieur. Enfin il est à noter que le pouvoir disciplinaire ne s’applique pas

aux travailleurs intérimaires qui travaillent dans l’entreprise. En effet, le pouvoir du chef

d’entreprise ne s’applique qu’à l’égard de ses propres salariés.

Le droit disciplinaire est constitué de dispositions légales qui ont pour objectif de

limiter le pouvoir de l’employeur dans le temps (par les délais de prescriptions des

fautes) et d’assurer le respect des droits de la défense, par la mise en place d’une

procédure.

Il existe deux types de procédures qui sont fonctions de la sanction envisagée.

Si la sanction est mineure, c’est à dire qu’elle n’affecte pas immédiatement ou non

la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (par

exemple un avertissement), l’employeur peut utiliser la procédure dite simplifiée. Cette

procédure consiste à notifier par écrit au salarié la sanction et son motif précis.

L’employeur n’est pas obligé d’utiliser un recommandé avec accusé de réception mais

cela facilite quand même la preuve. Il s’agit ici de la procédure applicable aux

avertissements et au blâme sans inscription au dossier du salarié.

Dans le cas d’une sanction qui est de nature à affecter la présence du salarié dans

l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, une procédure dite normale, en

3 étapes, doit être respectée.

La première étape consiste en une convocation à un entretien préalable. Elle se fait

par écrit et contient nécessairement l’objet de l’entretient, la date, l’heure et le lieu de

l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister. La lettre de convocation

peut être remise en main propre ou être envoyée en recommandé avec accusé de

réception. Un délai doit être respecté entre la convocation et l’entretien. Dans les

entreprises ne disposant pas de représentants du personnel le délai doit être d’au moins 5

jours. Dans les entreprises avec représentants du personnel, la loi ne précise pas le délai

et se contente de réclamer un délai suffisant. La jurisprudence considère que 24 heures

ne sont pas suffisantes.

La seconde étape de la procédure est l’entretien préalable. Selon l’administration11

l’entretien est l’occasion de dissiper les éventuels malentendus. Il doit permettre au

11 Circ. DRT 5-83 du 5 mars 1983

salarié de connaître les griefs qui lui sont reprochés et de s’en expliquer. L’entretien doit

permettre à l’employeur de prendre sa décision en toute connaissance de cause.

La troisième étape est la notification de la sanction. Elle est nécessairement faite par

écrit et soit remise en main propre soit envoyée en recommandé. La notification doit

exposer précisément les griefs retenus contre le salarié et mentionner la sanction

choisie. Il est très important pour l’employeur de mentionner les faits reprochés car en

cas de litige c’est la lettre de notification qui fixe les limites du litige. La notification

doit se faire dans le délai minimum d’un jour franc après l’entretien préalable. Ce délai

minimum est censé permettre à l’employeur de réfléchir sur les explications données par

le salarié lors de l’entretien. La notification se fera au plus tard dans le mois qui suit

l’entretient afin de ne pas laisser le salarié dans l’incertitude trop longtemps. La

notification clôt la procédure, sauf contestation du salarié.

Il convient de remarquer ici que la procédure applicable aux sanctions disciplinaires

est semblable à la procédure applicable en cas de licenciement. Cette extension a pour

but de préserver les droits du salarié. L’employeur étant seul juge du comportement du

salarié et de la sanction à appliquer, il est normal de garantir au salarié le respect de ses

droits les plus élémentaires.

Enfin notre étude porte sur les arrêts de la Cour d'appel de Douai. Il est très difficile

de tirer des règles générales à partir des arrêts de la Cour d'appel parce que chaque

espèce est appréhendée différemment et que s’agissant de la faute disciplinaire, notion

qui n’est pas définie précisément, l’appréciation des faits d’espèce est très importante.

Ainsi pour des faits semblables on peut trouver des solutions totalement différentes. La

prise en compte de circonstances, atténuantes ou aggravantes, n’aide pas à la cohérence.

Comme nous le verrons tout au fil de cette étude, il est très difficile de déterminer quel

élément précis la Cour d'appel prend en compte, c’est souvent un ensemble d’éléments

qui lui permet de prendre sa décision.

Dans un second temps il convient de s’attarder sur les rapports entre faute

disciplinaire et faute contractuelle.

La faute disciplinaire peut être définie comme la violation des obligations

professionnelles résultant de la discipline. La faute contractuelle quant à elle résulte, de

l’inobservation, par le débiteur, d’une obligation née du contrat qui engage sa

responsabilité12. S’agissant du contrat de travail, les obligations principales des parties

sont pour l’employeur l’obligation de rémunérer la prestation de travail, et de fournir le

travail, pour le salarié c’est l’obligation d’effectuer le travail demandé et de se

soumettre à la discipline de l’employeur. Dans la mesure où le salarié a l’obligation de

se soumettre à la discipline de l’employeur, s’il ne le fait pas la question est posée de

savoir si l’employeur peut engager sa responsabilité contractuelle. En théorie il y a

mauvaise exécution du contrat donc la réponse devrait être oui. Cependant en matière de

droit du travail, la responsabilité du salarié ne pourra être engagée que dans l’hypothèse

de la faute lourde13. La Cour de cassation, début des années 90, a assimilé faute lourde

et faute intentionnelle. En effet toutes deux nécessitent un élément matériel, la faute,

mais aussi un élément psychologique l’intention de causer le dommage. De même

lorsque le salarié cause un dommage à autrui pendant l’exercice de ses fonctions

l’employeur est solidairement responsable de ce dommage, art. 1384 alinéa 2 C. Civ. La

victime du dommage peut donc demander réparation de son préjudice soit au salarié,

soit directement à l’employeur, soit encore aux deux à la fois. L’employeur qui a du

réparer le préjudice causé peut se retourner contre le salarié en exerçant une action

récursoire contre lui14. De plus si la faute est établie et si les circonstances le justifient

l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire contre le salarié. M. BOSSU15 se

pose alors la question de savoir quelle responsabilité l’employeur doit il faire prévaloir

en présence d’une faute lourde. Il peut être intéressant pour l’employeur d’engager la

responsabilité contractuelle du salarié pour lui faire supporter le préjudice causé.

Cependant en pratique il est très rare que l’employeur n’engage la responsabilité du

salarié, il trouve sans doute une compensation assez importante dans la privation de

toutes les indemnités de rupture, ou encore, comme le souligne M. BOSSU, peut être

l’employeur préfère rester dans la sphère disciplinaire qui ne relève que de son pouvoir

plutôt que de se soumettre au juge. Quoiqu’il en soit pour M. BOSSU dès que l’on se

12 CORNU (G), Vocabulaire Juridique, Quadrige, Presses Universitaires de France, Paris, 2001, 932 p.,13 Soc. 22 mai 1975, Bull. Civ. V, n°26514 Civ. 1ère ch. 20 mars 1979, D. 1980, 2915 BOSSU (B), la faute lourde du salarié : responsabilité contractuelle ou responsabilité disciplinaire ?,

Dr. Soc. Janvier 1995, p. 26

place sur le terrain du droit disciplinaire « on peut difficilement se situer sur le chemin

de la responsabilité civile pour en analyser les conséquences »16.

L’objet de cette étude est de voir comment la Cour d'appel de Douai appréhende la

notion de faute disciplinaire. Pour cela nous essayerons de déterminer quels sont les

comportements que la Cour d'appel reconnaît comme étant fautifs. Qu’est ce qui

constitue une faute et qu’est ce qui ne peut être sanctionner par l’employeur ? Quelle est

la place laissée à la liberté de l’employeur ? Notre étude s’articulera donc sur deux axes.

Le premier concerne la notion de faute disciplinaire. Nous verrons que la décision de

sanctionner un comportement appartient à l’employeur. C’est lui qui décide si un

comportement est fautif ou non. Dès lors face à la multiplicité des comportements

sanctionnés nous essayerons d’établir une classification de ces comportement.

Le second axe concerne la qualification de la faute. Quel est le pouvoir de la Cour

d'appel de Douai en matière de contrôle de la faute disciplinaire ? Quels sont les

éléments qu’elle prend en compte pour l’appréciation de la faute ? Cette tâche est

d’autant plus difficile que le pouvoir du juge s’exerce a posteriori et que la majorité, si

ce n’est la totalité, des arrêts qui ont servi à cette étude porte sur des licenciements. De

plus les circonstances de la cause étant très importantes il n’est pas possible d’aboutir à

une définition de la faute.

16 Bossu (B), op. cité note 14

CHAPITRE 1 : LA NOTION DE FAUTE

DISCIPLINAIRE

Il s’agit ici de s’intéresser aux éléments qui constitue une faute disciplinaire. Selon

l’article L 122-40 du code du travail, la faute est tout comportement considéré comme

fautif par l’employeur. Par conséquent c’est l’employeur qui détermine ce qui constitue

ou non une faute disciplinaire. Avant de s’attacher à la classification des fautes (section

2), il convient de s’interroger sur l’appréciation du comportement par l’employeur

(section 1).

SECTION 1 : L’APPRECIATION DU COMPORTEMENT

FAUTIF PAR L’EMPLOYEUR

Nous l’avons déjà dit c’est à l’employeur de déterminer si le comportement est fautif.

En ne le soumettant à un aucun contrôle a priori, administratif ou judiciaire, la loi laisse

à l’employeur une grande liberté d’appréciation du comportement (§ 1). Liberté qui se

voit tout de même limitée par des règles légales (§2).

§ 1 la l iberté d’appréciation de l’employeur

L’employeur est responsable de la bonne marche de l’entreprise. C’est à lui qu’il revient

de prendre les décisions en matière de gestion et il pourra être tenu responsable de la

faillite de l’entreprise s’il ne prend pas les bonnes décisions. En contre partie de cette

responsabilité, la loi confie à l’employeur le soin de diriger son entreprise comme il

l’entend. Dès lors c’est à lui que revient la tâche d’organiser le travail et la discipline

dans l’entreprise. C’est d’ailleurs lui qui établit le règlement intérieur de l’entreprise.

Dès lors il semble logique de lui confier le pouvoir de sanctionner les éventuelles

atteintes à cette discipline (A). Un pouvoir aussi important confié à une seule personne

peut cependant engendrer des abus (B).

A. pouvoir de qualification

« Constitue une sanction toute mesure […] prise par l’employeur à la suite d’un

agissements du salarié considéré par lui comme fautif »17. On déduit de cet article que

l’employeur dispose du pouvoir de qualifier de faute le comportement des salariés

placés sous son autorité. C’est lui qui décide si le comportement est fautif ou non.

Ce pouvoir de qualification de l’employeur est le corollaire de son pouvoir de

direction, qui peut trouver à s’appliquer même pendant la suspension du contrat de

travail. Par exemple l’employeur est en droit de sanctionner un salarié qui pendant son

congé maladie exerce une activité professionnelle.

Tout comme il est libre de qualifier le comportement de faute, l’employeur est libre

de choisir la sanction. Aucun contrôle a priori ne s’exerce sur la décision qu’il prend et

qui pour un même fait peut aller de l’avertissement au licenciement. La jurisprudence

considère que l’employeur, en tant que responsable de la bonne marche de l’entreprise,

est seul juge de l’exercice de son pouvoir disciplinaire18.

Quelques hésitations ont été soulevées quant à la possibilité pour l’employeur de

sanctionner différemment des salariés ayant participé à une même faute. Ce fût

notamment le cas dans un arrêt du 15 mai 1991. Il s’agit de plusieurs grévistes qui font

obstacle à la liberté du travail, ce qui constitue une faute lourde19. Tous sont convoqués

à un entretien préalable mais obtiennent une sanction différente. Certains n’ont rien,

d’autres un avertissement et d’autres encore sont licenciés. Les salariés licenciés

demandent au juge l’annulation de la sanction. La Cour d’appel infirme le jugement du

CPH qui donne raison aux salariés. Les salariés forment un pourvoi en cassation avec

comme motivation la discrimination.

17 Art. L 122-40 Code du Travail18 Soc. 31 mai 1967, Bull. civ. IV, n° 43119 Soc. 12 janvier 1983, D. 1983, 227

Selon M. WAQUET20, la loi ne pose pas de principe général d’égalité des sanctions.

En fait le droit pénal pose même un principe, dit de proportionnalité des peines qui

permet de sanctionner différemment les coauteurs d’un même délit. Pour M. WAQUET

ce principe de personnalité des peines doit trouver application en droit disciplinaire.

Par contre la loi prohibe certaines discriminations tel que le fait de prendre en

compte l’appartenance à un syndicat ou le fait d’être une femme (L 122-45 du code du

travail). Mais ces discriminations sont énoncées limitativement par le texte.

Pour M. WAQUET la différence de traitement disciplinaire n’équivaut pas à une

discrimination prohibée.

En jurisprudence la Cour de cassation21 avait posé le principe de liberté de

l’employeur sous réserve du détournement de pouvoir. Mais deux arrêts sont venus

remettre en question ce principe. Dans un arrêt du 1er décembre 198822 elle décide que

le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant participé avec d’autres à des arrêts

de travail alors que les autres salariés n’ont pas été licenciés revêt un caractère

discriminatoire.

Le second arrêt émane de la chambre criminelle23. Dans cet arrêt la Cour énonce

« chacun des participants à un mouvement aurait dû enCourir la même sanction ».

Cependant dans cet arrêt la Cour retient que les sanctions litigieuses avaient été prises

en considération des activités syndicales des salariés concernés. Dès lors on ne peut pas

réellement savoir ce que la Cour souhaitait sanctionner, la discrimination ou la

différence de sanction.

Quoiqu’il en soit pour M. WAQUET ces arrêts ne signifient pas que l’employeur soit

obligé d’appliquer les mêmes sanctions aux auteurs d’une même faute. Il est partisan

pour admettre des sanctions différentes pour une même faute. Jean Emmanuel RAY

semble être du même avis quand il énonce qu’ « il n’est ni de l’intérêt de l’entreprise, ni

de l’intérêt des salariés de réclamer la même peine pour tous les auteurs ». Pour lui à

partir du moment où il est en mesure de se justifier, c’est à dire s’il n’y a pas

20 WAQUET (P), la sanction doit elle être la même pour tous les auteurs d’une même faute ?, Dr. Soc.

1991, p. 619,21 Soc. 16 décembre 1986, Bull. n° 489, p. 59022 Soc. 1er décembre 1988 non publié mais cité dans Dr. Soc. 1990, p. 10723 Crim. 7 février 1989, Dr. Soc. 1989, 509

détournement de pouvoir, l’employeur peut appliquer des peines différentes aux auteurs

d’une même faute.

M. WAQUET conclut en se demandant s’il faut suivre la voie ouverte par l’arrêt de

1988 et obliger l’employeur à appliquer la même sanction aux auteurs d’une même

faute. Selon lui continuer dans cette voie amènerait sans doute les employeurs à oublier

toute indulgence et à une plus grande sévérité. La seconde solution est de rappeler le

principe de personnalité des peines. Dans ce cas l’employeur pourrait choisir des

sanctions appropriées sous réserve d’un détournement de pouvoir et des discriminations

de l’article L 122-45 CT.

Cette proposition a été entendue et la chambre sociale est revenue sur la position en

considérant que « s’il est interdit à l’employeur, à peine de nullité de la mesure, de

pratiquer une discrimination au sens de l’article L 122-45 du code du travail, il lui est

permis, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir

d’individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés

ayant participé à une même faute »24. Ce pouvoir d’individualisation des sanctions est la

conséquence du pouvoir de qualification. En effet, puisque la loi confie à l’employeur le

soin de déterminer quels sont les comportements fautifs, il est logique qu’il puisse

également apprécier la gravité de la faute et sanctionner le comportement du salarié

compte tenu des circonstances, de fonctions du salarié, de ses responsabilités etc.

Enfin il convient de rappeler ici que le pouvoir de l’employeur est un pouvoir

finalisé. Il doit l’utiliser dans l’intérêt de l’entreprise. S’il se sert de son pouvoir pour un

dessein contraire à l’intérêt de l’entreprise sa décision pourra être contestée pour

détournement ou abus de pouvoir, même s’il ne s’agit pas d’une discrimination

interdite.

Le pouvoir de l’employeur ne faisant l’objet d’aucun contrôle a priori, il est source

d’abus.

24 Soc. 1er février 1995, Bull. Civ. V, n°45

B. Tendance à l’exagération

Une étude réalisée par l’Atelier Régional de Jurisprudence en 1999 montre que dans

de nombreux cas la Cour d'appel de Douai écarte le grief retenu par l’employeur ou

atténue la faute du salarié. Cette étude démontre implicitement que les employeurs ont

une tendance à exagérer la faute du salarié. L’intérêt de cette manœuvre est très simple

puisque si l’employeur retient la faute grave ou lourde il prive le salarié de tout ou partie

de ses indemnités. Un second intérêt existe dans le fait qu’invoquer la faute grave ou

lourde est le seul moyen pour l’employeur de rompre certains contrats, notamment le

contrat d’apprentissage ou encore le contrat suspendu par un accident du travail ou une

maternité. C’est notamment le cas dans l’affaire SARL CADENCE C/ POTIER25, dans

laquelle la salariée en CDD est partie en congés payés sans l’accord de son employeur.

La Cour d'appel de Douai décide alors « qu’un tel comportement caractérise une faute

grave selon la définition de celle ci et rend légitime conformément à l’article L 122-3-8

alinéa 1 du code du travail la rupture à effet immédiat du contrat de travail durée

déterminée de Mme Potier ».

C’est à l’employeur de prouver le comportement du salarié et la gravité de cette

faute. Dans de nombreux arrêts la Cour d'appel de Douai rejette la qualification de

l’employeur car ils ne démontrent pas la matérialité des faits. Ceci est encore plus vrai

en cas de faute grave. Pour pouvoir invoquer la faute grave l’employeur doit se montrer

cohérent avec la définition de celle ci. Dans certains cas l’employeur licencie le salarié

pour faute grave mais soit ne procède pas rapidement au licenciement de l’intéressé, soit

le réintègre après une mise à pied conservatoire pour le temps de la procédure, ou

encore n’empêche pas le salarié d’effectuer son préavis, tous ces comportements étant

en contradiction totale avec la qualification de faute grave qui nous le rappelons ici se

caractérise par l’impossibilité de garder le salarié dans l’entreprise même pendant la

durée du préavis sans risquer de nuire à l’entreprise. Dans l’affaire P. WATTRELOS C/

SARL SERVITEX26, elle rejette la qualification de faute grave aux motifs que « ces faits

ayant été connus dès le début du mois de juillet […] l’employeur ne pouvait plus les

invoquer au soutien de son licenciement pour faute grave dans la mesure où le salarié

25 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, SARL CADENCE C/ POTIER n° 593/9826 Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, P. WATTRELOS C/ SARL SERVITEX, n° 604/94

était resté présent dans l’entreprise pendant 6 semaines ce qui est incompatible avec la

notion de faute grave ». Dans l’affaire SARL DISTRIBUTION PEINTURES DU NORD C/

KEAN27, l’employeur avait licencié un salarié pour insubordination. Il avait en effet

refuser d’exécuter un ordre de son employeur sans justification satisfaisante.

L’employeur avait invoqué à son égard la faute grave. La Cour d'appel de Douai rejette

la qualification de faute grave aux motifs que l’employeur avait réintégré le salarié

après une période de mise à pied à titre conservatoire, ce qui démontre pour la Cour que

l’employeur ne pensait pas réellement que garder le salarié pendant le préavis risquait

de nuire à l’entreprise. En effet, la faute grave est définie comme celle qui empêche le

salarié d’effectuer son préavis si l’employeur estime que le salarié peut être réintégré

avant son licenciement c’est qu’il considère qu’il n’y a pas de risque pour l’entreprise.

On voit bien ici que ce n’est pas le souci de préserver l’entreprise du danger que

constitue la présence du salarié qui motive la qualification de faute grave. Dès lors on

est en droit de penser que la motivation de l’employer réside dans la privation des

indemnités de rupture.

Comme nous l’avons vu, l’employeur étant seul juge de l’opportunité de la sanction, il

est normal que la loi vienne limiter ce pouvoir.

§ 2 les l imites légales

L’employeur peut être tenté de se servir du droit disciplinaire afin de servir un intérêt

autre que celui de l’entreprise. Afin d’éviter cette dérive, la loi interdit à l’employeur de

prendre certaines mesures (A) ou de sanctionner certains comportements (B).

A. les sanctions illicites

Il s’agit ici de sanctions qui sont purement et simplement interdites par la loi. Elles sont

illicites soit parce qu’elles révèlent de la part de l’employeur une intention de nuire au

salarié (1 et 2), soit parce qu’elle sanctionne l’exercice ou le respect d’un droit (3).

27 Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, SARL DISTRIBUTION PEINTURE DU NORD C/ KEAN, RG S

93/06804

1. les sanctions pécuniaires

L’article L122-42 interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires. Cet article

prévoit également que toute stipulation contraire est réputée non écrite. Dès lors même

si le règlement intérieur prévoit des amendes pour certains agissements, il sera

impossible à l’employeur de se prévaloir de cette disposition.

Sont donc interdites les retenues pour mauvaise exécution du travail. Dans l’affaire

MITUB C/ WAS, le salarié fait l’objet d’un prélèvement sur son salaire pour mauvaise

exécution du travail, l’employeur ayant du faire appel à trois autres salariés pendant 1a

journée pour refaire le travail mal fait par M. WAS. La Cour d'appel de Douai vient

déclarer que cette sanction est une sanction prohibée par l’article L 122-42 du code du

travail28. Cette position de la Cour d’appel est contraire à celle de l’administration qui

permettait toutes les retenues pour exécution anormale de la prestation de travail, que

celle ci soit non exécutée ou mal exécutée29.

Sont également interdites les réductions ou suppressions de gratification en liaison

avec des fautes reprochées au salarié. Une distinction est cependant à opérer ici. En

effet, pour les primes occasionnelles ou exceptionnelles la Cour de cassation estime que

si l’employeur décide de verser une prime il peut la subordonner à certaines conditions,

moins de tant jours d’absence sur une période donnée ou encore production d’au moins

tant. Dans ce cas si les objectifs ne sont pas remplis la prime peut être réduite ou

supprimée sans qu’il y ait sanction illicite, sous réserve toutefois que le règlement

intérieur le prévoit et que le salaire minimum légal soit versé. Par contre si la prime a

été versée de façon constante, fixe et générale elle acquière un caractère obligatoire et

fait partie du salaire. La Cour de cassation se montre quand même très sévère à l’égard

de ces sanctions ou suppressions de prime. Elle considère de façon générale que si la

suppression de prime intervient concomitamment avec une sanction disciplinaire, la

suppression de prime revêt un caractère disciplinaire et est donc interdite.

Les suppressions de primes en considération de l’insuffisance professionnelle ne sont

pas, généralement, considérées comme des sanctions et donc sont licites. Ceci

s’explique par le fait que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, ce qui

28 Cour d'appel de Douai, 29 janvier 1999, MITUB C/ WAS, RG S 94/0746629 Circ. DRT, n° 5-83, 15 mars 1983, BO trav. n° 83/16

n’empêche pas l’employeur de la sanctionner, mais le droit disciplinaire ne s’applique

pas.

La sanction du non-respect de cette interdiction est une amende de 3 750 € et en cas de

récidive d’une amende de 7 500 €30.

Cette interdiction souffre cependant d’exceptions. En effet, certaines sanctions à

caractère pécuniaire sont parfaitement admises.

On pense notamment à la mise à pied disciplinaire. C’est une sanction qui a pour

effet de suspendre momentanément le contrat de travail et qui implique donc une

retenue correspondante de salaire. Le salarié ne peut pas prétendre à un salaire puisqu’il

n’a pas effectué le travail correspondant. Dans l’affaire MITUB C/ WAS31, le salarié avait

fait l’objet d’une retenue sur salaire pour « sabotage » et d’une seconde retenue

consécutive à une mise à pied pour non respect des règles de sécurité. La Cour d'appel

de Douai déclare illicite la retenue pour « sabotage » mais admet la retenue pour mise à

pied. A noter cependant que si le salarié conteste en justice le bien fondé de la mise à

pied et que le juge lui donne raison, la rémunération correspondant à la durée de la mise

à pied doit être versée au salarié.

On pense aussi à la rétrogradation. Elle se distingue de la sanction pécuniaire

prohibée en ce que même si le salarié continue d’effectuer le travail, le contenu de la

prestation a été modifié (diminution de qualification ou de hiérarchie), cette

modification entraînant une baisse de salaire. Dès lors que la rétrogradation se traduit

par une affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur, la

diminution de salaire correspondant ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée32.

Enfin les retenues pour absences sont également admises. Pour l’administration33 si

la prestation de travail n’a pas été fournie normalement, l’employeur peut diminuer en

conséquence la rémunération. Dans ce cas la retenue sur salaire n’a pas la nature d’une

sanction pécuniaire. Ce principe autorise donc l’employeur a opéré une retenue

correspondant à la durée de l’absence du salarié, en cas de maladie sous réserve

30 Art. L 152-1-5 CT31 Cour d'appel de Douai, 29 janvier 1999, précité note 2432 soc. 22 janvier 1992, n°88-43.050, Bull. Civ. V, n° 2733 Circ. DRT, n° 5-83, 15 mars 1983, BO trav. n° 83/16

l’hypothèse où la convention collective prévoit un complément, versé par l’employeur,

aux indemnités de sécurité sociale. La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que

si la retenue excède le temps de travail non fourni elle s’analyse en une sanction

pécuniaire34.

Il est également licite d’opérer une retenue pour temps non travaillé du fait d’une

grève dans la mesure où cette retenue a pour but d’adapter la rémunération au travail

fourni. La Cour de cassation prohibe les retenues qui ne sont pas proportionnelles à la

diminution de production. Ici encore il faut que la retenue soit proportionnelle au temps

de non-travail qui cause une diminution de production. A défaut ce serait la grève qu’on

sanctionne et pas seulement le travail non fourni.

Le Conseil d’Etat estime quant à lui illicite la clause du règlement intérieur qui prévoit

une diminution voir suppression de la prime de fin d’année pour absences, entre autre

pour fait de grève, car il considère que cette clause crée une discrimination contraire à

l’article L 521-1 du code du travail35.

2. les sanctions discriminatoires

L’article L 122-45 du Code du Travail interdit toute sanction d’un salarié en raison de

son origine, son sexe, de ses mœurs, de ses orientations sexuelles, de son âge, de sa

situation de famille, de son appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une race, de

ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions

religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de

son handicap sauf inaptitude médicale constatée. Certaines de ses discriminations sont

également interdites parce qu’elle constitue un droit que le salarié peut exercer,

notamment la liberté syndicale.

Si une sanction est prise à l’encontre d’un salarié pour l’un quelconque de ses motifs la

décision de l’employeur sera nulle.

34 Soc. 8 juillet 1992, n° 89-42.563, Bull. Civ. V, n° 44535 CE, 12 juin 1987, n°81252, STE HAPAIN, FRERES

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a étendu la liste des motifs

discriminatoires et a étendu le bénéfice de cette protection au témoin d’agissements

discriminatoires.

Cependant dans l’arrêt ASSOCIATION VISA C/ M.S RAISON36, la Cour d'appel de Douai

rappelle que « si selon les dispositions de l’article L 122-45 du code du travail, aucun

salarié ne peut, à peine de nullité de la mesure, être licencié en raison de son état de

santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ces

dispositions ne s’opposent pas au licenciement motivé non pas par l’état de santé du

salarié mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de

pourvoir au remplacement d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences

répétées perturbent le fonctionnement ». Mais comme le dit à juste titre la Cour d'appel

ce n’est pas l’état de santé qui motive le licenciement mais la perturbation qu’entraîne

les absences.

Elle réitère sa position dans l’arrêt J.C CARREIN C/ SA SEVEL NORD37, dans laquelle elle

précise l’hypothèse dans laquelle l’employeur peut licencier le salarié : « les absences

répétées du salarié pour maladie constituent néanmoins une cause réelle et sérieuse […]

dès lors [qu’elles] ne permettent plus à l’employeur de compter sur une collaboration

efficace du salarié, empêchent toute intégration dans un groupe de travail, occasionnent

une surcharge de travail pour les autres salariés devant accomplir en plus de leur activité

celle du salarié absent et que l’employeur éprouve des difficultés à pourvoir

durablement à son remplacement définitif ».

Si l’employeur ne peut pas prendre une sanction pour un motif discriminatoire à

l’inverse il peut sanctionner le salarié qui se rend coupable d’une telle discrimination38.

La Cour d'appel de Douai a eu l’occasion de décider que le fait pour un salarié de tenir

des propos racistes à l’encontre d’un autre salarié, en présence de client, constituait une

faute grave39.

36 Cour d'appel de Douai, 30 mars 2001, ASSOCIATION V.I.S.A C/ M.S RAISON, RG 00/0174437 Cour d'appel de Douai, 21 décembre 2001, J.C CARREIN C/ SA SEVEL NORD, RG 98/0823438 Article L 122-50 du Code du Travail39 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, M. CLEMENT EXERÇANT SOUS L’ENSEIGNE LE RESTAURANT LE CLUB

C/ V. ALLARD, RG S 97/04438

3.l’exercice d’un droit ou le respect d’un droit en vigueur

Premièrement le droit disciplinaire protège les salariés contre les éventuelles atteintes à

leurs droits. Il s’agit essentiellement ici des règles concernant le travail à temps partiel.

Ainsi l’employeur ne peut pas imposer à un salarié travaillant à temps plein de

travailler à temps partiel. L’article L 212-4-9 du code du travail énonce que le refus du

salarié dans ce cas ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

De même un salarié à temps partiel peut refuser un changement de ses horaires.

L’article L 212-4-3 du code du travail prévoit que la répartition des heures de travail est

mentionnée dans le contrat de travail. Dès lors, comme ils sont contractualisés, les

horaires de travail ne peuvent être modifiés qu’avec l’accord du salarié, car il s’agit

d’une modification du contrat. Ce même article prévoit que ne saurait être considéré

comme une faute le fait pour un salarié de refuser un changement de la répartition des

heures de travail à moins que le contrat ne prévoit précisément cette possibilité. En effet

si le contrat prévoit par exemple que les horaires peuvent être modifiés pendant les

congés en fonction des nécessités du service le salarié ne peut plus refuser sans

commettre une faute puisqu’il ne s’agit plus d’une modification du contrat mais

simplement de l’exécution de celui ci. Cependant même si le contrat prévoit une telle

modification des horaires mais que le changement est incompatible avec certaines

obligations énumérées par la loi telles que les obligations familiales impérieuses le refus

du salarié ne pourra pas être considéré comme fautif.

Ensuite ne saurait être considéré comme fautif le refus du salarié d’effectuer des

heures complémentaires au-delà de la limite fixée par le contrat ou dans les limites mais

qu’il est prévenu moins de trois jours avant la date prévue pour effectuer les heures.

Toutes ces mesures ont pour objectif de protéger les droits des salariés à temps partiel.

Deuxièmement le code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné

pour avoir exercé un droit.

L’exercice du droit de grève ne constitue pas une faute. L’article L 521-1 prévoit

cependant que la faute lourde commise à l’occasion de la grève peut être sanctionnée

par un licenciement. Mais ce n’est pas le droit de grève qui est sanctionné dans ce cas

mais la faute commise à l’occasion de la grève.

De même l’exercice du droit syndical ne peut constituer un motif de licenciement.

La liberté syndicale étant considérée comme une liberté fondamentale, constitutionnelle,

elle est protégée à deux titres. D’abord l’article L 122-45 du code du travail prévoit la

nullité du licenciement prononcé en raison de l’appartenance ou la non-appartenance à

un syndicat. Ensuite l’article L 412-2 du code du travail interdit à l’employeur de

prendre en considération l’appartenance syndicale pour arrêter ses décisions, notamment

en matière de discipline et de congédiement. S’il passe outre cette interdiction sa

décision sera considérée comme abusive et il pourra même se voir condamné à verser

des dommages et intérêts au salarié.

L’article L 122-45 protège également le droit d’opinion du salarié et emporte

comme conséquence la nullité de la sanction prise au motif de l’expression d’une telle

opinion. Par contre les activités politiques, comme l’organisation d’une réunion

politique, ne sont pas autorisées dans l’entreprise. L’accord national interprofessionnel

du 25 avril 1983 relatif au personnel d’encadrement reconnaît au cadre un droit de

critique ou de désaccord. Cet accord prévoit que le personnel d’encadrement doit

disposer d’une information spécifique sur la marche de l’entreprise et doit avoir la

possibilité de donner son point de vue. Cependant une opposition systématique ou le

dénigrement sont considérés comme des fautes.

Ensuite aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour s’être

retirer d’une situation dont il pouvait raisonnablement penser qu’elle présentait un

danger grave pour sa santé ou sa sécurité40. Cependant si la situation de travail ne

présente pas réellement de danger grave pour la sécurité des salariés et qu’ils ont utilisé

leur droit de retrait, la jurisprudence a admis que le licenciement disciplinaire était

fondé41. Les faits d’espèce sont cependant importants afin de ne pas tirer de l’arrêt des

conséquences trop hâtives. Dans cette affaire, les salariés refusaient de travailler

estimant la situation dangereuse pour leur sécurité. Le CHSCT est alors intervenu et a

déclaré que la situation de travail ne présentait pas de danger. Suite à cela l’employeur a

40 Article L 231-8-1 Code du Travail41 Soc. 6 décembre 1990, n°4485 D TEMBOURY C/ CAMUS

mis en demeure les salariés de reprendre le travail et suite à leur refus il a procédé aux

licenciements. La Cour de cassation admet le licenciement mais ce qui est sanctionné ici

ce n’est pas l’exercice du droit de retrait mais plutôt le refus injustifié des salariés.

Le salarié peut toujours bénéficier du droit de retrait et ce n’est que lorsqu’il est établi

que la situation de travail n’est pas dangereuse et que le salarié persiste dans son refus

de travailler que l’employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire, pour sanctionner

non plus le droit de retrait mais plutôt un abandon de poste de la part du salarié.

Enfin les salariés « bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le

contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail »42. L’article L461-1

du code du travail prévoit que les opinions émises par les salariés dans le cadre de ce

droit à l’expression ne peuvent motiver une sanction disciplinaire, et ne constitue pas un

motif de licenciement. Dans l’affaire PLANTEFEVE LEFAUX C/ AFDPED LES PAPILLONS

BLANCS43, une salariée est licenciée car elle a contresigné un courrier adressé à la

présidence de l’UNAPEI, courrier qui selon la direction visait à discréditer l’action de

l’association. La Cour relève que la salariée licenciée, cadre, n’avait pas obtenu les

réponses qu’appelaient ses interrogations et rappelle que l’article L 461-1 du code du

travail institue un droit à l’expression des salariés et proscrit toute sanction émise dans

l’exercice de ce droit. La Cour d'appel de Douai conclut que les dispositions de cet

article « interdisent le licenciement fondé sur un comportement critique à l’égard de la

direction quand bien même les appréciations émises par le salarié […] révéleraient un

profond désaccord sur le choix de la politique menée par les dirigeants ». Elle expose

cependant deux limites. « la Cour réserve toutefois deux exceptions à cette interdiction

de principe : celle où le comportement du salarié révèle une intention délibérée de nuire,

et lorsque le désaccord publiquement manifesté sur la politique de l’entreprise révèle un

élément d’une telle animosité telle qu’il rend impossible la poursuite de la relation

salariée »44.

Le droit à l’expression des salariés est donc limité. Dans l’affaire M. JOUENNE C/ ETS

DESPATURES45, la Cour d'appel de Douai énonce « si les opinions que les salariés […]

42 Article L 461-1 Code du Travail43 Cour d'appel de Douai, 14 janvier 1994, PLANTEFEVE LEFAUX C/ AFDPED LES PAPILLONS BLANCS,

RG S 5-92/0912944 idem45 Cour d'appel de Douai, 31 mars 1999, JOUENNE C/ ETS DESPATURES, RG 95/09956

émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un

licenciement, il en va différemment lorsque le salarié émet des critiques à l’égard d’un

supérieur mettant en cause ses connaissances professionnelles ». Ainsi le droit à

l’expression est limité, il ne doit pas être l’outil d’une vengeance entre salarié et son

supérieur. Ici le droit d’expression n’était pas utilisé à bon escient puisque les critiques

formulaient par la salariée n’allaient pas améliorer les conditions de travail, d’autant

plus quand la Cour rappelle qu’il n’appartient pas au salarié de juger les compétences

professionnelles de son supérieur. Dans l’affaire SA GREEN FOREST C/ M. SCHUTT46, le

salarié fait l’objet d’une mise en garde pour plusieurs erreurs de pointage. Sous le

couvert du droit à l’expression, il affiche la lettre sur son lieu de travail. La Cour d'appel

de Douai relève alors « cette manière de procéder, dont l’ensemble du personnel en a eu

connaissance, qui ne rentre pas dans le cadre de la liberté d’expression à l’intérieur de

l’entreprise, constitue une atteinte critique et publique, une atteinte à l’égard de la

hiérarchie et un dénigrement certain de celle ci ». Ici encore la Cour d'appel permet à

l’employeur de sanctionner le comportement du salarié car il ne s’agit pas de l’usage du

droit d’expression mais d’une vengeance du salarié à l’égard de sa hiérarchie.

L’employeur ne peut donc pas prendre n’importe quelle sanction, il doit faire son choix

parmi les sanctions licites. De même certains comportement du salarié ne peuvent être

sanctionnés.

B. les fautes qui ne peuvent être sanctionnées

Il s’agit ici de comportements qui sont fautifs mais qui ne peuvent pas être sanctionnés,

soit parce que la loi prévoit leur amnistie (1), soit parce que les comportements fautifs

sortent de la sphère professionnelle (2) ou encore parce que l’employeur a été trop long

à prendre sa décision (3).

1. fautes et sanctions amnistiées

Après chaque élection présidentielle, le parlement vote une loi d’amnistie, c’est à

dire une loi qui ôte à certains faits leur caractère fautif. Les lois d’amnistie publiées en

1981, 1988 et 1995 ont pour originalité d’avoir amnistier des faits ayant antérieurement

46 Cour d'appel de Douai, 30 novembre 1994, SA GREEN FOREST C/ M. SCHUTT, RG S 92/03024

donné lieu à des sanctions disciplinaires ou susceptibles d’y donner lieu. Ces lois

d’amnistie produisent des effets sur les faits déjà sanctionnés ou non. Ainsi si les faits

ont déjà été sanctionnés, la sanction n’est pas annulée mais l’employeur ne pourra plus

les invoquer à l’appui d’une nouvelle sanction. C’est comme si la prescription était

atteinte.

Si les faits n’ont pas encore été sanctionnés, l’employeur ne peut plus engager de

poursuites disciplinaires et les procédures en cours doivent être interrompues.

En principe la loi d’amnistie ne couvre pas les faits ayant entraîné une

condamnation pénale, ni les faits qui constituent des manquements à la probité, aux

bonnes mœurs ou à l’honneur.

Par exemple la loi de 1995 amnistiait les délits commis à l’occasion de conflits du

travail ou à l’occasion d’activités syndicales et revendicatives, les délits en relation avec

les élections, quelles qu’elles soient. La loi excluait de son bénéfice les délits prévus par

le code de la route, les infractions d’atteinte involontaire à la vie d’autrui commises à

l’occasion de la conduite d’un véhicule.

Enfin il est à noter que la loi d’amnistie concerne également les employeurs. Par

exemple en 1995, étaient amnistiées les infractions concernant le non-paiement des

salaires ou encore celles relatives au repos hebdomadaire.

2. les faits relevant de la vie personnelle

En principe les faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent pas faire l’objet

de sanction disciplinaire. Cette interdiction paraît tout à fait justifiée dans la mesure où

le pouvoir de l’employeur est circoncit à la sphère professionnelle. La vie personnelle

du salarié ne le regarde pas. Par vie personnelle il convient d’entendre la vie privée

stricto sensu, dont le respect est en outre garanti par l’article 9 du code civil et par la

convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, mais aussi la vie extra-

professionnelle, c’est à dire les agissements des salariés en dehors du temps de travail

tels que les loisirs, les activités politiques…

La Cour de cassation ne cesse de le rappeler : lorsqu’un fait imputé au salarié relève de

sa vie personnelle l’employeur ne peut le qualifier de faute47.

47 Soc. 16 décembre 1996, Bull. Civ. V, n°441

La question s’est également posé concernant la délinquance du salarié. En principe la

délinquance du salarié en dehors du temps et du lieu de travail ne peut pas constituer

une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cependant dans certaines situations,

notamment lorsque les faits délictueux sont susceptibles de causer un préjudice à

l’employeur, il est possible de prononcer le licenciement du salarié. Par exemple le

licenciement d’un salarié condamné pour outrage public à la pudeur est justifié en ce

que la présence du salarié crée un risque sérieux de trouble48. Cette notion de risque

sérieux de trouble est importante car lorsqu’elle fait défaut l’employeur ne peut licencier

le salarié. La Cour d’appel de Douai avait jugé que le fait pour un clerc de notaire d’être

condamné pour aide au séjour irrégulier constituait une cause réelle et sérieuse de

licenciement49. Dans cette affaire la condamnation du salarié avait été relatée dans la

presse et l’office notarial, estimant alors les conséquences désastreuses pour l’image de

l’office, avait licencié l’intéressé pour faute grave. Le Conseil des Prud’Hommes avait

déclaré la sanction justifiée et la Cour d'appel de Douai également. Cependant la Cour

de cassation a censuré la décision aux motifs que ce qui été reproché au salarié relevait

de sa vie personnelle et que l’employeur ne pouvait sanctionner que les faits qu’il

estime répréhensible dans la sphère professionnelle50.

L’incarcération du salarié est elle une cause réelle et sérieuse de licenciement ? La

solution va dépendre du temps de l’incarcération. Si elle est brève, l’incarcération ne

constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par contre si elle s’avère

longue, l’employeur a la possibilité de constater la rupture du contrat pour force

majeure, ou de procéder au licenciement.

Il existe une possibilité de tenir compte du comportement du salarié durant sa vie

personnelle, mais pas d’un point de vue disciplinaire. En effet, ce que condamne la Cour

de cassation c’est de se placer sur le terrain du droit disciplinaire pour sanctionner un

comportement qui s’est produit en dehors de la sphère professionnelle. Mais la Cour de

cassation admet que l’employeur sanctionne un tel comportement s’il estime, selon la

48 Soc. 19 avril 1963, Bull. Civ. V, n°32649 Cour d'appel de Douai, 30 novembre 1994, G. DELEMAERE C/ OFFICE NOTARIAL RYSSEN ET BLONDEL,

RG S 93/0619550 Soc. 16 décembre 1995, Bull. Civ. V, n°441

formule consacrée par la Cour, que le comportement « crée un trouble objectif

caractérisé dans l’organisation ou le fonctionnement de l’entreprise »51. La notion de

« trouble objectif caractérisé » est appréciée de manière restrictive par les tribunaux. Par

exemple le fait pour un salarié d’une concession automobile d’acheter un véhicule d’une

marque différente ne constitue pas un trouble objectif caractérisé52. De plus il faut que

l’employeur démontre que l’entreprise a subi un préjudice. Cela a été le cas pour le

licenciement d’un négociateur d’une agence immobilière qui avait été condamné pour

escroquerie et abus de confiance pour des faits relevant de sa vie personnelle. La Cour

de cassation avait alors admis le licenciement dans la mesure où aux yeux des clients le

fait de traiter avec un escroc risquait d’avoir des conséquences préjudiciables pour

l’entreprise.

Dans tous les cas le licenciement d’un salarié pour des faits tirés de sa vie privée ne

saurait être un licenciement disciplinaire.

3. fautes ou sanctions prescrites ou déjà sanctionnées

D’abord, selon la règle non bis in idem, l’employeur ne peut pas sanctionner une

faute déjà sanctionnée. La jurisprudence est constante à ce sujet. Le prononcé de la

sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur53. C’est ce que décide la Cour

d'appel de Douai dans l’affaire R. DARQUES C/ SA TAPISIF54 dans laquelle le salarié

avait d’abord fait l’objet d’un avertissement puis avait été licencié pour les même

motifs. La Cour décide alors que dans la mesure où « ces griefs constituent la

reproduction des motifs de l’avertissement collectif susmentionné » c’est à bon droit

que les premiers juges ont déclaré le licenciement abusif.

Cette interdiction ne fait pas obstacle à ce que l’employeur prononce une mise à

pied conservatoire en attendant l’issue de la procédure. Cependant si à l’issue de la

procédure l’employeur décide de prononcer une sanction autre qu’un licenciement pour

faute grave ou lourde, il devra alors rémunérer la période de mise à pied du salarié.

51 Soc. 21 novembre 2000, Bull. Civ. V, n°28352 Soc. 22 janvier 1992, Bull. Civ. V, n°3053 Soc. 16 juin 1988, Bull. Civ. V, n°36754 Cour d'appel de Douai, 29 mars 2002, R. DARQUES C/ SA TAPISIF, RG R 96/07492

D’autre part, la récidive de faute déjà sanctionnée est une circonstance aggravante.

Si un salarié déjà sanctionné persiste dans ce comportement l’employeur pourra évoquer

la faute précédente pour justifier le prononcé d’une sanction plus sévère, à condition

toutefois de respecter les délais de prescription.

Il y a deux types de prescriptions.

Premièrement l’article L 122-44 alinéa 1 du code du travail énonce « aucun fait

fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà

d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à

moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites

pénales ».

On en retire 3 choses :

Ø le délai de prescription des fautes est de deux mois

L’objectif de la prescription est de forcer l’employeur à réagir rapidement. On part

du principe que s’il tarde à réagir c’est que le comportement du salarié n’est pas

perturbateur au point de justifier la sanction., En tardant trop l’employeur laisse penser

que le comportement ne mérite pas une sanction.

Ø sauf s’il y a répétition de la faute (« à lui seul »)

La prescription de la faute n’empêche pas l’employeur d’utiliser le comportement du

salarié à l’appui d’une autre sanction si le comportement fautif a été répété ou s’il s’est

poursuivi dans le délai. L’article L 122-44 laisse cette possibilité quant il énonce « a lui

seul », cela sous-entend bien que si le comportement se reproduit ou s’il se poursuit

l’employeur pourra se servir du premier comportement, non sanctionné, à l’appui de la

sanction du deuxième comportement.

Ø sauf si l’employeur engage des poursuites pénales. En effet si l’employeur

engage des poursuites pénales contre le salarié, deux options s’offrent à lui. Soit il

décide de sanctionner immédiatement le comportement fautif. Soit il décide d’attendre

le résultat de l’action devant le juge pénal pour prononcer sa sanction. Dès lors qu’il

décide d’attendre la décision du juge pénal, le délai de prescription ne court plus. Mais

les poursuites pénales doivent être engagées dans le délai de deux mois. Une incertitude

persiste en la matière c’est celle de savoir si le fait de porter plainte contre X suffit à

faire courir la suspension ou s’il faut que la plainte concerne une personne précise. On

peut penser que la seule plainte contre X suffit puisque l’employeur, s’il ne connaît pas

l’auteur du comportement fautif, ne peut pas le sanctionner. Certains estiment par contre

que la plainte contre X ne constitue pas « la poursuite » exigée par le texte, dès lors

seule une citation directe ou une plainte avec constitution de partie civile pourraient

permettre de suspendre le délai de 2 mois.

Quelques notions méritent d’être précisées.

D’abord, l’acte d’engagement des poursuites. Pour la Cour de cassation l’acte

d’engagement des poursuites disciplinaires résulte uniquement de la lettre de

convocation à l’entretien préalable. Pour la Cour la manifestation écrite de l’employeur

relevant le fait fautif et tirant les conséquences de la faute ne constitue pas l’acte

d’engagement des poursuites55.

Ensuite le délai ne court pas à compter du jour où les faits sont commis mais à partir

du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Si le fait fautif est sanctionné plus de deux mois après sa commission, c’est à

l’employeur de démontrer qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois

précédents l’engagement des poursuites disciplinaires. Le délai n’est pas suspendu par

la maladie ou l’accident de travail du salarié.

Enfin par employeur il faut entendre non seulement la personne ayant le pouvoir de

sanctionner, c’est à dire le représentant légal de l’employeur tel que le directeur des

ressources humaines, mais aussi, depuis 199756, le supérieur hiérarchique direct de

l’intéressé, peu important le rang occupé par ce dernier dans la hiérarchie ou le fait qu’il

ne dispose pas du pouvoir de sanctionner.

La conception de l’employeur de l’article L122-44 du code du travail est donc très

large.

Deuxièmement il y a la prescription de la sanction. L’article L 122-44 pose

également une prescription de la sanction. On sait qu’un fait ne peut être sanctionné

deux fois. Cependant on sait également qu’une faute déjà sanctionnée peut être utilisée

par l’employeur pour sanctionner un fait qui s’est répété ou qui s’est poursuivi. Par

exemple le salarié est sanctionné par un avertissement pour un retard. De nouveau en

retard l’employeur décide de le sanctionner plus sévèrement car ce fait s’est déjà

55 Soc. 18 janvier 195, n°90-42.087, Bull. Civ. v, n°2856 Soc. 30 avril 1997, n° 94-41.320, Bull. Civ. V, n°148

produit. C’est ce cas de figure qu’encadre l’article L 122-44 en prévoyant une

prescription de la sanction de 3 ans « aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à

l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une

nouvelle sanction ».

Cet article autorise l’employeur à sanctionner la récidive mais pendant un certain

temps. Passé ce délai de trois ans la faute est comme amnistiée.

Lorsqu’il prend en compte des fautes déjà sanctionnées l’employeur doit les

mentionner dans la notification de la nouvelle sanction. S’il ne mentionne pas les

sanctions précédentes, cette référence n’a aucune valeur. Il faut qu’il évoque de façon

précise les sanctions antérieures.

Maintenant que nous avons vu que c’est l’employeur qui dispose du pouvoir,

finalisé et limité, de décider quel comportement est fautif il convient d’étudier les

comportements en question. Pour une question de simplification, il nous est apparu

opportun de classer les différents comportements dans des catégories.

SECTION 2 LA CLASSIFICATION DES FAUTES

Il est difficile de déterminer des catégories de fautes. Souvent elles sont classées en

deux catégories : les infractions à des règles collectives et les infractions à des règles

individuelles. Cependant certaines fautes peuvent relever de ces deux catégories ou

encore ne relever d’aucune catégorie précisément. Cette difficulté, ajoutée à celle,

inhérente au sujet, d’étudier des arrêts de Cour d'appel, nous a contraint à opter pour une

classification particulière. Nous avons donc choisi de classer les comportements en trois

catégories. La première contient les infractions aux règles de disciplines applicables à

tous, que ces règles soient issues de la loi ou encore du règlement intérieur (§1). La

deuxième catégorie contient les comportements contraires aux obligations découlant du

contrat de travail, qui pourraient éventuellement être comprise dans la première

catégorie mais qui nous a paru judicieux de classer dans une catégorie propre (§2).

Enfin la troisième catégorie contient les comportements qui révèlent une mauvaise

exécution du contrat de travail, qui pourrait aussi être appelée le non respect des règles

individuelles (§3).

§1 le non-respect d’une règle s’ imposant à tous

Il s’agit ici principalement des règles légales ou conventionnelles ou prévues par le

règlement intérieur, par conséquent elle s’applique indifféremment à tous les salariés.

A. L’interdiction d’introduire de l’alcool sur le lieu de travail

L’article L 232-2 du Code du Travail pose l’interdiction d’introduire des boissons

alcoolisées sur le lieu de travail. La plupart du temps cette interdiction légale est reprise

par le règlement intérieur. Le non-respect de ces dispositions constitue une faute que

l’employeur peut sanctionner, éventuellement par un licenciement. Dans l’affaire SA

BECK CRESPEL C/ HORVATH57 M. Horvath a été licencié pour avoir introduit et

consommé de l’alcool sur le lieu de travail. Le conseil de prud’hommes déclare le

licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur interjette appel. La cour d'appel

de Douai reconnaît que la consommation d’alcool sur le lieu de travail est constitutive

d’une faute, cependant elle décide que le salarié bénéficie de circonstances atténuantes

et rejette la qualification de faute grave pour lui préférait celle de faute sérieuse.

De même dans l’affaire SARL BLANCHET C/ P. DEMADE58, le salarié avait été

licencié pour faute grave pour avoir été pris en état d’ébriété, qui le rendait en outre

agressif et injurieux, alors que le règlement intérieur prévoyait une interdiction de

pénétrer sur le lieu de travail en état d’ébriété ou de consommer de l’alcool sur le lieu de

travail. Le CPH avait rejeté la qualification de faute grave au profit de celle de faute

sérieuse. La Cour d'appel de Douai confirme la qualification de faute. sérieuse et retient

pour rejeter la faute grave que « les faits imputés au salarié n’étaient pas de nature à

rendre impossible, sans risque pour l’entreprise, la poursuite des relations

contractuelles, même pendant la durée limitée du préavis ». Une fois encore la Cour

d'appel de Douai rejette donc la qualification de faute grave pour ce qui est de la

consommation d’alcool.

57 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, SA BECK CRESPEL c/ HORVATH, RG S 95/0382758 Cour d'appel de Douai, 12 décembre 1999, SARL BLANCHET C/ P. DEMADE, RG 94/10351

Dans l’affaire SA LA RUCHE PICARDE C/ VIART59, la Cour d'appel de Douai énonce

clairement que pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement la

consommation d’alcool doit être suffisante. En effet, elle déclare « il convient de relever

que le fait de consommer une bière pour le repas du midi ne saurait présenter un

caractère de gravité suffisante pour justifier un licenciement alors que l’employeur ne

prétend nullement que cette consommation fût exagérée ». On en déduit que la

consommation d’alcool est certes constitutive d’une faute disciplinaire mais qu’elle ne

peut être sanctionnée par un licenciement que si elle est exagérée. C’est la première fois

que la Cour d'appel de Douai fait appel à cet argument pour annuler la décision de

l’employeur.

Dans l’arrêt S.E.R.P C/ J.A.BOURGAIN60, la Cour d'appel de Douai retient la faute

grave pour la consommation d’alcool dans la mesure où le salarié était amené à

conduire des véhicules pendant son temps de travail et qu’il avait déjà fait l’objet

d’avertissements concernant son état d’ébriété. On en déduit donc que la faute grave

peut être retenue lorsque l’état d’ébriété est un fait répété pour le salarié. En outre, et

bien que la Cour d'appel de Douai ne le mentionne pas, il est évident qu’un chauffeur en

état d’ébriété représente un danger pour la circulation.

Enfin dans l’affaire ASSOCIATION MONS TENNIS CLUB C/ A. MOERMAN6161, la Cour

d'appel de Douai retient également la faute grave à propos du licenciement d’un salarié

pour état d’ébriété. Elle semble prendre en compte le fait que le salarié ait déjà fait

l’objet de remontrance à ce sujet et que de surcroît le salarié avait un « comportement

déplacé » et injurieux vis à vis du président du club et d’un adhérent.

Ainsi la consommation d’alcool sur le lieu de travail constitue bien un

comportement fautif de la part du salarié. La sanction d’un tel comportement est

souvent un licenciement, pour faut grave quand les circonstances le justifient.

De même le fait de fumer dans un lieu non prévu à cet effet et / ou en dehors des temps

de pause revêt un caractère fautif. Dans l’affaire LECAT C/ SA PPG62, la Cour d'appel de

59 Cour d'appel de Douai, 28 octobre 1999, SA LES HYPERMARCHES DE PICARDIE VENANT AUX DROITS DE

L’HYPERMARCHE « LA RUCHE PICARDE » C/ A. TIERTANT – ASSEDIC DU PAS DE CALAIS, RG S 94/073636060 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, S.E.R.P C/ BOURGAIN, RG S 94/023606161 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, ASSOCIATION MONS TENNIS CLUB C/ A. MOERMAN, RG S

94/043436262 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, LECAT C/ SA PPG Industries, RG S 95/06326

Douai reconnaît le caractère de faute sérieuse justifiant un licenciement le fait pour un

salarié de fumer en dehors des temps de pause, ce qui était interdit par le règlement

intérieur. Cependant il semble que cette qualification soit admise dans la mesure où le

salarié avait déjà fait l’objet d’observations à ce sujet (par une note interne) et où le

salarié était chef d’équipe et que par conséquent il était censé avoir un comportement

digne de ses responsabilités.

Ici encore le fait de ne pas respecter le règlement intérieur en fumant en dehors du

temps de pause et dans un endroit non prévu à cet effet, constitue une faute. Cependant

cet arrêt laisse subsister des doutes quant à la possibilité de sanctionner ce

comportement par un licenciement quand ce fait est commis par un salarié, non cadre, et

qu’il présente un caractère exceptionnel. L’employeur devra sans doute choisir une

sanction moins sévère.

B. Le non respect des règles d’hygiène et sécurité

Le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité peut également constituer une

faute. Dans l’affaire SNC PRODIM C/ R. BOUTELEUX6363, la Cour d'appel de Douai

retient la faute grave à l’encontre d’un responsable de rayon boucherie qui avait laissé

des denrées périmées dans les rayons. Elle déclare « attendu qu’en sa qualité de

responsable de la boucherie il lui incombait de veiller à l’absence de denrées périmées

dans les rayons accessibles à la clientèle et dans les chambres de conservation ; Que son

manque certain de vigilance était fautif ». Cependant elle semble prendre en compte la

qualité de responsable du salarié ainsi que les précédents avertissements dont il avait

fait l’objet [« attendu que ces faits n’étaient pas isolés mais constitutifs d’une récidive »]

pour prononcer la faute grave. Cela laisse une place au doute dans l’hypothèse où le

non-respect des règles de sécurité est le fait d’un salarié sans responsabilité.

Dans l’affaire MITUB C/ WAS6464, la Cour d'appel de Douai répond en partie à cette

question puisqu’elle déclare qu’une mise à pied de 5 jours pour non respect des règles

de sécurité est une sanction proportionnée à la faute. On peut donc en déduire que le

licenciement ne peut pas être prononcé pour le non respect des règles de sécurité

occasionnel.

6363 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, SNC PRODIM C/ R. BOUTELEUX, RG S 97/044356464 Cour d'appel de Douai, 29 janvier 1999, MITUB C/ WAS, RG S 94/07466

C. Le non respect des directives internes

Dans l’affaire SA FOTO NEWS C/ S. PROVENCE6565, la Cour d'appel de Douai rejette

la qualification de faute lourde au profit de celle de cause réelle et sérieuse à propos du

licenciement d’une salariée. En l’espèce la salariée n’avait pas respecté les consignes

internes pour des annulations de tickets, des ouvertures de tiroir. Pour l’employeur la

salariée avait détourné des fonds de la société, le non-respect des procédures applicables

lui permettant ce détournement de fond. Cependant même si le détournement de fond

n’est pas explicitement invoqué, on peut se demander ce que la Cour d'appel de Douai

sanctionne ici, est ce que c’est réellement le non-respect des procédures ou est ce que

c’est le fait que ce non-respect ait permis à la salariée de détourner des fonds.

Dans l’affaire SA EUROMARCHE C/ I. MOREL6666, la Cour d'appel de Douai retient la

qualification de cause réelle et sérieuse à propos du licenciement d’une salarié pour le

non-respect du règlement intérieur concernant les procédures d’échange et de

remboursement. En l’espèce la salariée avait échangé un vêtement pour sa belle sœur.

Après avoir relevé que ce fait n’était pas inhabituel dans l’entreprise la Cour d'appel de

Douai relève que la salariée a cependant profité de l’absence du chef de caisse, qu’elle

est allée elle-même vérifier en rayon le prix des articles remboursés au lieu de demander

à la personne en charge de cette tâche et se faisant pour cela remplacer à son poste de

travail. Qu’en outre le règlement intérieur prescrit de ne pas faire passer des membres

de sa famille à sa caisse et prévoit également que pour s’absenter de son poste il faut

prévenir un responsable, qu’il interdit également de pénétrer dans les locaux avec des

paquets ou des colis. Au vu de tous ces faits la Cour d'appel de Douai relève que la

6565 Cour d'appel de Douai, 20 février 1998, SA FOTO NEWS C/ S. PROVENCE, RG S 94/049286666 Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, SA EUROMARCHE C/ I. MOREL, RG S 93/07929

salariée a « incontestablement transgressé le règlement intérieur » et déclare le

licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Dans l’affaire SA BEFRAM INTERMARCHE C/ DEUDON6767, la Cour d'appel de Douai

retient la qualification de faute grave concernant le licenciement d’une caissière pour

non-respect des procédures d’échange. En l’espèce il était reproché à la salariée d’avoir

échangé de l’espèce contre un chèque personnel, sans provision, et d’arrondir les

chèques des clients en leur donnant l’appoint en pièces, ce qui était contraire aux

directives de la direction. La Cour d'appel de Douai relève que « une telle pratique ne

peut qu’engendrer une méfiance de la part de l’employeur rendant désormais impossible

la poursuite du contrat de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque

de nuire à l’intérêt de l’entreprise ». La décision est sévère mais elle se base sur la

confiance que l’employeur doit avoir en ses salariés.

Dans l’affaire SA SODENA C/ A. LEFEBVRE6868, la Cour d'appel de Douai retient la

cause réelle et sérieuse à propos du licenciement d’un salarié qui n’a pas respecté les

procédures de commande parce que la commande était passé non pas pour un client ou

pour l’entreprise mais pour un ami du salarié dont ce dernier voulait qu’il bénéficie de

la remise applicable à son entreprise. La Cour d'appel de Douai retient que les

agissements du salariés ont causé une perte de confiance de la part de l’employeur qui

justifie un licenciement.

Enfin dans l’affaire SA LES HYPERMARCHES DE PICARDIE C/ A. TIERTANT6969, la

Cour retient la qualification de cause réelle et sérieuse pour le licenciement d’une

salariée suite à des manipulations de caisse qu’elle avait effectué. En l’espèce la salariée

avait pris de l’argent dans la caisse et deux jours plus tard avait couvert l’écart de caisse

par un chèque personnel. La Cour d'appel de Douai relève que cette pratique était

habituelle dans l’entreprise. Néanmoins elle déclare le licenciement fondé sur une cause

réelle et sérieuse car elle note que le comportement de la salariée « dénote un manque

de rigueur certain » et que « l’employeur ne pouvait plus avoir confiance en la salariée

ce qui justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

6767 Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, SA BEFRAM INTERMARCHE C/ DEUDON RG S 92/023186868 Cour d'appel de Douai, 30 novembre 1994, SA SODENA C/ A. LEFEBVRE, RG S 92/071136969 Cour d'appel de Douai, 28 octobre 1998, SA LES HYPERMARCHES DE PICARDIE VENANT AUX DROITS

DE L’HYPERMARCHE « LA RUCHE PICARDE » C/ A. TIERTANT – ASSEDIC DU PAS DE CALAIS, RG S

94/07363

Dans tous ces arrêts concernant le non-respect des procédures, on remarque que la

Cour d'appel de Douai sanctionne non seulement le non-respect des procédures mais

aussi le comportement du salarié qui implique une perte de confiance de la part de

l’employeur.

Le fait d’introduire dans les locaux une personne étrangère à l’entreprise a pu être

considéré comme une faute. Dans l’affaire WATTRELOS C/ SARL SERVITEX70, la Cour

d'appel de Douai estime fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un

salarié aux motifs qu’il avait donné les clés d’un établissement de l’entreprise à un ami

pour qu’il aille chercher un fax. L’employeur l’avait alors licencié pour faute grave .La

Cour d'appel de Douai ne reteint pas la faute grave dans la mesure où le licenciement

était intervenu trop longtemps après la connaissance des faits mais elle retient quand

même la cause réelle et sérieuse. En l’espèce le salarié tentait de s’exonérer en arguant

qu’il attendait ce fax très important qu’il ne pouvait se rendre lui-même à

l’établissement étant en déplacement. Il ajoutait que la personne étrangère à l’entreprise

n’avait eu accès à aucun document confidentiel. La Cour d'appel de Douai ne semble

pas penser que ces circonstances exonèrent le salarié de sa faute.

Enfin s’est posée la question de savoir si l’employeur pouvait sanctionner le salarié

à cause de sa tenue vestimentaire. Dans l’affaire DUTHOIT C/ SARL LECOCQ71, le salarié

fait l’objet d’une mesure de licenciement parce qu’il refuse de porter une tenue

vestimentaire adapté à son travail. En l’espèce le salarié effectuait les tâches de jardinier

et de livreur, l’employeur lui reprochait de nuire à la bonne réputation de l’entreprise en

effectuant les livraisons en tenue de jardinier. La Cour d'appel de Douai retient la faute

grave mais se fonde non pas sur la tenue vestimentaire mais sur le refus réitéré du

salarié de se conformer aux directives de l’employeur. La question reste donc posée de

savoir si un salarié peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour tenue

vestimentaire non conforme au travail. Pour la Cour de cassation, en principe, les

salariés ont le droit de s’habiller à leur convenance. Mais le règlement intérieur peut

apporter certaines limitations, qui doivent être justifiées par l’activité exercée et

proportionnées à l’objectif recherché.

D. les violences et insultes

70 Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, P. WATTRELOS C/ SARL SERVITEX, RG S 93/1126671 Cour d'appel de Douai 26 septembre 1997, M. DUTHOIT C/ SARL LECOCQ, RG S 94/0835

Dans l’affaire J. SERRA C/ SA CENDRY72, la Cour d'appel de Douai retient la

qualification de faute grave pour les actes de violences d’un salarié envers un supérieur,

il s’agissait en l’occurrence d’un coup de tête au niveau de la mâchoire.

Dans l’affaire SA PRESSE NORD C/ NOGENT73, la Cour d'appel de Douai nous donne

des précisions sur l’importance des circonstances de la faute. En l’espèce deux salariés

avaient eu une altercation. L’une des salariés a déposé une plainte qui sera classée sans

suite par le juge pénal. La Cour d'appel, étant liée par la décision du juge pénal, ne se

prononce pas sur le grief de « coups et blessures ». Après avoir examiné les autres

griefs, à savoir insultes, elle décide que le licenciement est abusif aux motifs que les

deux salariés se sont insultés et qu’il n’existe aucun rapport hiérarchique entre les deux

salariés. On en retire que si les salariés sont plusieurs à participer à la rixe, on ne peut

pas sanctionner seulement un, ce qui semble contraire au pouvoir d’individualisation de

l’employeur. Et d’autre part, le fait que le salarié « victime » soit un supérieur

hiérarchique entre de façon importante en ligne de compte.

Dans l’affaire SA PRESSE NORD C/ NOGENT74 la Cour d'appel de Douai rejette la

qualification de cause réelle et aux motifs que « la mésentente persistante entre les deux

salariés au point de perturber le fonctionnement du service n’est nullement rapportée ».

La Cour d'appel nous apprend alors que les insultes entre salariés créant une mésentente

entre eux, si elles ne perturbent pas le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise,

ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

Le fait de tenir des propos injurieux et agressifs envers ces collègues de travail est

également constitutif d’une faute disciplinaire, d’autant que ces faits se sont produits

devant des clients de l’entreprise75. Par contre lorsque les faits se sont produits devant

des collègues uniquement et que ce comportement était isolé, la Cour d'appel de Douai

rejette la qualification de cause réelle et sérieuse76 mais admet tout de même le caractère

répréhensible d’un tel comportement.

On retire de ces arrêts que les violences entre salariés constituent une faute que

l’employeur a la possibilité de sanctionner au besoin par un licenciement. Les

72 Cour d'appel de Douai, 14 octobre 1994, J. SERRA C/ SA CENDRY, RG S 91/0878373 Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, SA PRESSE NORD C/ C. NOGENT, RG S 92/0393974 Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, SA PRESSE NORD C/ NOGENT, RG S 92/0393975 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, J.P AERNOUDTS C/ STE EXPERTISE DIFFUSION, RG S 93/1116376 Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, SA FLANDRES AUTO C/ V. LESAFFRE, RG 95/08461

circonstances entourant la faute sont primordiales pour apprécier le comportement du

salarié. En effet, la victime de ses violences, la présence de clients, mais surtout la

perturbation du service qu’occasionnent les violences sont aussi importantes que les

violences elles-mêmes.

Le règlement intérieur peut donc prévoir certaines interdictions, et le non respect de

ces interdictions entraînent la possibilité pour l’employeur de sanctionner le salarié. La

majorité des cas étudiés concernent des licenciements mais on comprend bien à la

lecture des arrêts que certains comportements, à eux seuls, ne peuvent pas faire l’objet

d’un licenciement. On voit également combien les circonstances de fait influent sur la

gravité de la faute.

§ 2 le non-respect d’une obligation

contractuelle

Le contrat de travail, outre les obligations mentionnées au contrat, implique les

respect de certaines obligations à la charge du salarié. Le non-respect de ces obligations

peut être sanctionné par l’employeur au titre de son pouvoir disciplinaire.

L’employeur va pouvoir sanctionner le non-respect de l’obligation de loyauté contenu

dans le contrat de travail. Cette obligation découle de l’article 1134 alinéa 3 du code

civil qui énonce : « elles [les conventions] doivent être exécutées de bonne foi ». La

jurisprudence en a dégagé un principe général de loyauté contractuelle. Le non-respect

de cette obligation de loyauté par le salarié permet à l’employeur de le sanctionner.

Le contrat de travail suppose en outre un devoir de réserve et de courtoisie du salarié

envers son employeur. Tout manquement à ce devoir pourra lui aussi faire l’objet d’une

sanction.

A. Les agissements déloyaux.

Même en l’absence de clause de non concurrence, le salarié commet une faute s’il

exerce une activité directement ou indirectement concurrente de celle son employeur.

Même après la rupture du contrat certains actes demeurent interdits, indépendamment

encore une fois de l’existence ou non d’une clause. Dans l’affaire SA RESITHENE C/ B.

GUETTE77, le contrat de travail du salarié, VRP, contenait une clause d’exclusivité qui

soumettait le salarié à l’accord de l’employeur avant d’accepter une nouvelle carte. Le

salarié a accepté les cartes de sociétés concurrentes sans l’accord de son employeur, qui

décide alors de le licencier pour faute grave. Le CPH dit le licenciement non fondé sur

une faute grave. La Cour d'appel de Douai réforme la décision du CPH et déclare le

licenciement fondé sur une faute grave. La Cour d'appel prend donc très à cœur de

sanctionner le non respect de l’obligation de loyauté. Cependant à la lecture de l’arrêt

on ne sait pas précisément si c’est le comportement déloyal qui motive sa décision, ou si

c’est le fait qu’il ait persisté dans ces agissements malgré les demandes de son

employeur pour l’arrêt de ces activités concurrentes, ou si ce sont les deux, agissements

et persistance, qui déterminent la sévérité de la Cour.

Dans l’affaire A. DURIEZ C/ SA MONTECOLINO78, le contrat de travail contenait une

clause d’exclusivité. Le salarié a cependant accepté la carte d’une société concurrente

de l’employeur, qui le lui fait savoir par lettre recommandé. Face au refus du salarié de

respecter la clause, l’employeur procède à son licenciement. La Cour d'appel de Douai

interprète la clause en ce sens « attendu qu’il ressort de ces dispositions et en l’absence

de dispositions contractuelles contraire, que M. Duriez était lié à son employeur par une

obligation de loyauté et de fidélité ». La Cour d'appel de Douai dégage donc du contrat

une obligation de loyauté qui va l’amener à décider que le salarié avait bel et bien violer

les obligations essentielles du contrat de travail, que cette violation est constitutive

d’une faute grave « liée à son insubordination et justifiant la rupture immédiate de la

relation contractuelle ». La Cour d'appel de Douai sanctionne expressément

l’insubordination et non pas les agissements déloyaux. Comme dans l’affaire citée ci

dessus, la Cour d'appel sanctionne l’insubordination du salarié et pas uniquement le

comportement déloyal.

Dans l’affaire G. LESUR C/ BANQUE SCALBERT DUPONT79, un salarié avait démarché

la clientèle de la banque afin de lui vendre des produits financiers, qui n’étaient pas

ceux de la banque. Le salarié se défendait en déclarant qu’il n’avait pas vendu des

produits financiers mais présentait aux clients un prescripteur qui vendait des produits

d’assurance pure que la banque ne proposait pas. La Cour d'appel de Douai relève

77 Cour d'appel de Douai, 30 avril 1998, SA RESITHENE C/ B. GUETTE, RG S 95/0708378 Cour d'appel de Douai, 31 mars 1999, A. DURIEZ C/ SA MONTECOLINO, RG 95/1009779 Cour d'appel de Douai, 28 mai 1999, G. LESUR C/ BANQUE SCALBERT DUPONT, RG 95/03861

« attendu qu’il résulte des éléments analysés si dessus que le comportement de M.

LESUR est à l’évidence constitutif d’agissements déloyaux envers l’employeur » et

déclare le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. La Cour d'appel

sanctionne bien le comportement déloyal mais ne retient pas de faute grave.

Dans l’affaire SARL LE MOLITOR C/ A. ROLLANT80 une salariée, apprentie, s’était

fait embaucher à l’issue d’un arrêt maladie par un autre employeur. La SARL LE

MOLITOR avait alors pris acte de la rupture du contrat. La salariée a porté réclamation au

CPH en estimant que les règles relatives à la rupture du contrat d’apprentissage

n’avaient pas été respectées. Elle obtient gain de cause en première instance. La Cour

d'appel de Douai réforme le jugement du CPH aux motifs que la salariée s’étant fait

embaucher par un autre employeur « l’apprentie a de la sorte mis fin délibérément à ses

relations contractuelles avec la SARL LE MOLITOR » et d’ajouter « cet abandon

constitue une faute grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage au

tort de la salariée ». Ici la Cour d'appel de Douai semble considérer que la concurrence

déloyale de la salariée constitue une faute grave, sans doute parce qu’il y a en plus de la

concurrence, abandon de poste.

Ainsi concernant la concurrence déloyale, la Cour d'appel admet le caractère fautif

d’un tel comportement. Elle admet le licenciement pour de tels agissements et retient

même la qualification de faute grave si le comportement déloyal a été accompagné soit

d’une insubordination du salarié, soit d’un abandon de poste.

B. Le dénigrement

C’est le fait pour un salarié de « critiquer publiquement la qualité du travail produit

par son employeur ou la compétence des dirigeants de son entreprise »81. Ici c’est le

manque au devoir de réserve et de courtoisie vis à vis de son employeur ou de son

représentant qui est sanctionné.

80 Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, SARL LE MOLITOR C/ A. ROLLANT, RG 99/0303581 Dictionnaire RF social, Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 2002, 1084 p.

Dans l’affaire YSARD C/ SA SOGREPRINT82, un salarié avait envoyé des lettres au

PDG et au directeur de la société dont le contenu apparaissait diffamant et insultant. Il a

donc été licencié. La Cour d'appel de Douai relève que le contenu de ses lettres est

« discourtois voire insultant à l’égard de leur destinataires difficilement compatible avec

le devoir de réserve et de courtoisie vis à vis de ses supérieurs » et d’ajouter que cela

constitue une « insubordination […] justifiant à elle seule le licenciement de YSARD

pour faute grave ». Ici ce n’est pas la diffamation ou dénigrement qui est sanctionné

dans la mesure où les lettres étaient des correspondances privées et qu’elles ne jettent

donc pas le discrédit sur la société. La Cour d'appel motive alors sa décision sur

l’insubordination du salarié. Nous le verrons plus tard, l’insubordination fait un peu

office de motif « fourre tout », on ne sait pas précisément ce que la Cour d'appel entend

par insubordination. On a l’impression que lorsqu’elle admet le caractère fautif d’un

comportement mais qui ne peut être justifié par un comportement précis, elle admet la

sanction pour insubordination.

Dans l’affaire M. JOUENNE C/ ETS DESPATURES83, une salariée qui fait l’objet d’un

avertissement à cause de son mauvais travail conteste la sanction en envoyant à la

direction un courrier. Dans ce crier elle répond à la demande de la direction de faire

appel à sa supérieure en cas de problèmes en ces termes « elle ne me serait pas d’un

grand secours vu qu’elle ne sait pas faire le travail ni aller sur les machines ».

L’employeur décide alors de procéder à son licenciement. La Cour d'appel de Douai

relève que « si les opinions que les salariés […] émettent dans l’exercice du droit

d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, il en va différemment

lorsque le salarié émet des critiques à l’égard d’un supérieur mettant en cause ses

connaissances professionnelles » et d’ajouter « il n’appartient pas au salarié de porter

une appréciation sur les capacités et les qualités professionnelles de son supérieur ; qu’il

s’agit bien là d’un dénigrement ». La Cour d'appel de Douai estime donc que la salariée

n’a pas simplement fait usage de son droit à l’expression mais qu’elle a dénigré son

supérieur en portant un jugement sur ses qualités professionnelles.

C. Les vols et détournements

82 Cour d'appel de Douai, 28 octobre 1994, J. YSARD C/ ME DARROUSEZ, LIQUIDATEUR DE LA SA

SOGREPRINT-ASSEDIC DU PAS DE CALAIS, RG S 92/0218183 Cour d'appel de Douai, 31 mars 1999, M. JOUENNE C/. ETS DESPATURES, RG 95/09956

Dans l’affaire M.C. HELINCK C/ M. GRASSET84, une salariée est licenciée pour faute

grave aux motifs de l’utilisation à des fins personnelles du téléphone de l’entreprise. La

Cour d'appel de Douai décide alors que « la salariée qui a ainsi abusé du téléphone de

son employeur à des fins personnelles pendant plusieurs années sans offrir de

rembourser l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations

professionnelles ce qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail ». La décision

est sévère, mais on peut penser que ce qui détermine la sévérité de la Cour c’est que le

comportement de la salariée s’est étalé dans le temps.

Dans l’affaire STE MALBRANQUE C/ G. GARDONIO85, le salarié licencié avait aidé

son supérieur hiérarchique à détourner des fonds de l’entreprise en « gonflant » les

factures. La Cour d'appel de Douai n’estime pas devoir atténuer la responsabilité du

salarié parce qu’il agissait sous les ordres son supérieur et décide que « en sa qualité de

cadre, sa position de responsable des approvisionnements en qui la direction pouvait et

devait légitimement avoir placé sa confiance, [il] ne pouvait accepter et aider

activement son supérieur hiérarchique à nuire aux intérêts de l’entreprise en

connaissance de cause ; qu’il ne pouvait accepter d’exécuter ainsi activement de tels

ordres sans supprimer la confiance de son employeur justifiant ainsi la cessation de la

relation contractuelle même pendant le temps du préavis ». Pour la Cour d'appel de

Douai le fait que le salarié soit un cadre de la société entre incontestablement en compte

dans l’appréciation de la faute. Elle semble en outre vouloir sanctionner la complicité

aussi sévèrement que le vol lui-même.

Dans l’affaire LABORATOIRE D’ANALYSES MEDICALES VANDEVILLE C/ C.

HAQUETTE86, la salariée avait détourné de l’argent appartenant à la société en ne

procédant pas à l’encaissement de certaines sommes. L’employeur l’a licencié pour

faute lourde. La Cour d'appel de Douai admet la faute lourde aux motifs que « les faits

commis par la salariée sont suffisamment grave pour justifier un licenciement pour faute

lourde, l’employeur ne pouvant plus garder à son service la salariée même pendant la

durée limitée du préavis sans risque de nuire à l’intérêt de l’entreprise et le

comportement de la salariée ne pouvant s’expliquer que par la volonté délibérée de lui

84 Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, M.C. HELINCK C/ M. GRASSET, n° 497/9485 Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, STE MALBRANQUE C/ G. GARDONIO, n° 631/9486 Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, LABORATOIRE D’ANALYSES MEDICALES VANDEVILLE C/ C.

HAQUETTE, n° 625/94

nuire ». Dans cet arrêt la Cour d'appel de Douai va très loin puisqu’elle admet la faute

lourde pour un détournement. Cette décision s’explique sans doute en partie par le

montant des fonds détournés, plus de 100 000 francs.

Dans l’affaire COMPTOIR LAINES A MATELAS C/ J.GONCALVES87, la salariée a volé

des cônes de laines pour la bobiner avec le matériel dans l’entreprise pour en faire un

usage privé. L’employeur la licencie pour faute grave. La Cour d'appel de Douai admet

la qualification de faute grave.

Dans l’affaire SNC TRANSPORTS WILLE C/ PAUWELS88, le salarié se livrait à un

commerce de palette pour son compte personnel pendant le temps de travail et avec le

véhicule de la société. La Cour d'appel de Douai retient ces faits « caractérisent un

comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du

préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur ». Elle admet

donc la qualification de faute grave encore une fois.

En conclusion on remarque que la Cour d’appel se montre particulièrement sévère

en ce qui concerne les vols et autres détournements dans l’entreprise. Certes la prise en

compte de circonstances telles que le montant du préjudice, ou la position hiérarchique

du salarié, entre en compte dans l’appréciation, mais même sans ces circonstances la

Cour admet la faute grave. Dans tous cas arrêts le fait que l’employeur ne peut plus

avoir confiance dans le salarié est récurent.

§ 3. mauvaise exécution du contrat de travail

A. Les absences, retards et abandon de poste

Nous avons choisi de traiter ici de ces trois motifs dans la mesure où ils concernent tous

la présence du salarié dans l’entreprise.

1. Les absences et retards non justifiés ou justifiés tardivement

87 Cour d'appel de Douai, 16 décembre 1994, COMPTOIR LAINES A MATELAS C/ J. GONCALVES, n°966/9488 Cour d'appel de Douai, 29 octobre 1999, SNC TRANSPORTS WILLE C/ PAUWELS, n°1079/99

Dans l’affaire SARL DESSENNE FRERES ET SŒURS TEXTILES C/ C. GELLF89, le salarié

était arrivé en retard à son travail sans raison valable, et avait falsifié sa carte de

pointage pour que son absence ne soit pas révélée. La Cour d'appel de Douai décide

alors « il a eu recours à des moyens frauduleux pour couvrir une absence irrégulière, ce

qui constitue en soi une faute grave ayant justifiée à elle seule […] la rupture du contrat

de travail sans préavis ni indemnité ». La Cour d'appel de Douai sanctionne plus la

falsification de la carte de pointage que l’absence non autorisée.

Dans l’affaire DESCAMPS C/ « LA XAVIERE » ROUFFLELAERS90, la salariée s’était absenté

précipitamment de son poste pour ne revenir que six jours plus tard. L’employeur

décide alors de la licencier pour faute grave dans la mesure où son attitude et son

absence avaient désorganisé le service. Selon la Cour d'appel de Douai « la

désorganisation répétée, qu’elle a provoqué dans le service du restaurant risquant de

nuire à sa bonne réputation, justifiait la cessation de la relation de travail même pendant

le temps du préavis ». La Cour admet la faute grave parce que le comportement de la

salariée a causé une désorganisation du service, que son absence a crée un préjudice

pour l’entreprise.

Dans l’affaire SARL OVO SERVICES C/ C. VERCRUYSSE91, le salarié est licencié pour

faute grave consistant en des absences répétées et des arrêts maladie justifiés

tardivement. La Cour d'appel de Douai rappelle que la maladie du salarié suspend le

contrat sans le rompre mais à condition que le salarié justifie son état à l’employeur

dans un délai raisonnable. En l’espèce le salarié deux fois en arrêt maladie n’avait

justifié son état qu’à la demande de l’employeur et à l’issue des congés maladie. La

Cour d'appel de Douai retient alors que « le non-respect de cette obligation [prévenir

son employeur dans un délai raisonnable] peut entraîner une gêne pour l’employeur

dans l’organisation du service ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de

licenciement ». Elle rejette cependant la faute grave, malgré le fait que ce fait n’était pas

isolé et qu’il avait déjà été sanctionné, parce qu’elle estime que la preuve de

l’impossibilité de garder le salarié pendant le temps du préavis n’est pas apportée.

89 Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, SARL DESSENNE FRERES ET SŒURS TEXTILES C/ C. GELLF,

n°564/9490 Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, S. DESCAMPS C/ « LA XAVIERE » ROUFFLELAERS, n°642/9491 Cour d'appel de Douai, 30 novembre 1994, SARL OVO SERVICES C/ C. VERCRUYSSE, n°854/94

Dans l’affaire C. BYKOFF C/ SA NORTENE TECHNOLOGIES92, la Cour d'appel de Douai

rappelle qu’en cas de maladie le salarié a l’obligation de prévenir son employeur dans

un délai raisonnable. En l’espèce la salariée avait présenté un certificat médical plus de

8 jours ouvrés après le début de son absence. La Cour estime alors que c’est un délai

trop long et décide « que l’absence de la salariée non justifiée dans les délais constituait

une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

Cependant lorsque les absences ou retards injustifiés ne perturbent pas l’organisation de

l’entreprise la Cour d'appel de Douai opte pour une position plus favorable au salarié.

Dans l’affaire D. MORVAN C/ STE MUTUELLE D’ASSURANCE DES COLLECTIVITES

LOCALES ET ASSOCIATIONS93, la Cour d'appel de Douai déclare le licenciement abusif

car l’employeur n’est pas en mesure de démontrer que les absences ont perturbé le bon

fonctionnement du service. De même dans l’affaire MANOIR INDUSTRIES C/

DACHICOURT94, la matérialité des absences était établie mais la perturbation du service

invoquée par l’employeur était contredite par le témoignage de certains salariés, la Cour

d'appel de Douai refuse la qualification de causer réelle et sérieuse.

Dans l’affaire F. DELLAL C/ SCP GASNIER – GOSSART – COPIN – PARENT95, ce qui est

intéressant c’est la situation de fait. En l’espèce il s’agit d’un contrat d’apprentissage, et

la Cour d'appel de Douai déclare fondé le licenciement de la salariée aux motifs qu’elle

a été absente aux cours. Elle fonde sa décision sur le fait que la salariée s’est absenté des

cours sans l’autorisation de son employeur « manifeste sa volonté de refuser la

discipline dans le travail ». Elle ajoute « que le caractère délibéré et réitéré d’un acte

d’indiscipline constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de

travail à durée déterminée ».

Dans l’affaire DESROUSSEAUX C/ SA GEHO INDUSTRIE LSI NORD96 la Cour d'appel de

Douai reconnaît le droit à un employer de notifier un avertissement à un salarié qui,

étant en rendez vous jusque 10h15, a été absent toute la matinée.

92 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, C. BYKOFF C/ SA NORTENE TECHNOLOGIES, n° 632-9893 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, D. MORVAN C/ STE MUTUELLE D’ASSURANCE DES COLLECTIVITES

LOCALES ET ASSOCIATIONS, n°668/9894 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, MANOIR IDUSTRIES C/ A. DACHICOURT, n° 571/9895 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, F. DELLAL C./ SCP GASNIER-GOSSART-COPIN-PARENT, n° A-

753/9896 Cour d'appel de Douai, 27 octobre 2000, B. DESROUSSEAUX C/ ME MARTIN MANDATAIRE

LIQUIDATEUR DE LA SA GEHO INDUSTRIE LSI NORD, n°a-1342

Ainsi la Cour d'appel de Douai admet le caractère fautif de l’absence, cependant ce

comportement ne pourra être sanctionné par un licenciement que s’il est répété et/ou

injustifié.

2. L’abandon de poste

Cette situation est très semblable à l’absence du salarié. La différence réside peut être

dans le fait que la justification de l’absence est satisfaisante alors que dans le cas d’un

abandon de poste le salarié n’a pas de raison valable de s’être absenté.

Dans l’affaire SARL ROCANGE C./ C. BOBB97, la salariée, suite à une remontrance de

son employeur, a quitté précipitamment et sans autorisation son poste de travail. La

Cour d'appel de Douai admet le licenciement considérant que les faits sont constitutifs

d’un abandon de poste.

Dans l’affaire O.P.GLEBIOWSKI C/ SA CORA COURRIERES98, le salarié est licencié pour

faute grave au motif d’un abandon de poste. La Cour d'appel de Douai retient que « la

présence du salarié était essentielle sur le site » et que « le fait de quitter son poste de

travail sans autorisation ni justification constitue un abandon de poste caractérisé ».

Il n’y a pas abandon de poste si l’employeur empêche le salarié de reprendre son poste.

Dans l’affaire R. DEGEZELLE C/ F. DELEMARLE99, le salarié suite à une absence pour

maladie pour laquelle il n’avait pas de certificat souhaite reprendre son travail,

l’employeur l’empêche de le faire et le licencie pour abandon de poste quelque temps

après. La Cour d'appel de Douai déclare le licenciement abusif dans la mesure où

« l’abandon de poste reproché à M. Delemarle n’est nullement démontré ; qu’il est au

contraire établit que M. Degezelle ne voulait plus voir M. Delemarle travailler chez

lui ». Il ne saurait donc y avoir abandon de poste lorsque c’est l’employeur qui empêche

le salarié de reprendre son travail.

97 Cour d'appel de Douai, 29 octobre 1999, ME DUQUESNOY MANDATAIRE LIQUIDATEUR DE LA SARL

ROCANGE C/ C. BOBB, n° A125198 Cour d'appel de Douai, 20 février 1998, O.P.GLEBIOWSKI C/ SA CORA COURRIERES, n°A-27099 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, R. DEGEZELLE C/ F. DELEMARLE, n° A-536/98

3. Le non respect des dates de congés

Enfin dans la catégorie des absences et retard la prise de congés en dehors des dates

fixées par l’employeur, ou le non retour de congés à la date prévue peut exposer le

salarié à une sanction.

Dans l’affaire SARL CADENCE C/ POTIER100, la salariée est licencié pour faute grave

après avoir pris ses congés malgré le refus de son employeur. La Cour d'appel de Douai

retient que «un tel comportement caractérise une faute grave selon la définition de celle-

ci et rend légitime conformément à l’article L122-3-8 alinéa 1 du code du travail la

rupture à effet immédiat du contrat de travail à durée déterminée de Mme Potier.

Dans l’affaire DESROUSSEAUX C/ SA GEHO INDUSTRIE LSI NORD101, la Cour d'appel de

Douai admet l’avertissement notifié au salarié qui, devant revenir de congé maladie le 3

janvier, ne s’était présenté au travail que le 4 janvier.

B. L’insubordination

L’insubordination se décompose en trois comportements. Il s’agit dans les trois cas d’un

refus du salarié, soit de travailler (1), soit d’exécuter un ordre (2) ou encore le refus

d’une sanction (3), qui peut motiver une autre sanction.

1. Le refus de travailler

Dans l’affaire M. KOLODZIECJACK C/ SARL INITIATIVES ET CROISSANCE102, la Cour

d'appel de Douai rappelle que « le contrat de travail suppose l’exécution par le salarié de

son travail et que son refus a donc été jugé à bon droit par les juges du CPH d’Arras

comme constituant une cause réelle et sérieuse ».

Cependant si l’employeur ne verse plus le salaire, le refus de travailler ne saurait

constituer une faute disciplinaire. C’est que la Cour d'appel de Douai décide dans l’arrêt

MEDO C/ FOULON60103 lorsqu’elle énonce « le comportement de l’employeur qui a

100 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, SARL CADENCE C/ R POTIER, n° 593/98101 Cour d'appel de Douai, 27 octobre 2000, DESROUSSEAUX C/ SA GEHO INDUSTRIE LSI NORD n°a-1342102 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, M. KOLODZIECJACK C/ SARL INITIATIVES ET CROISSANCE, n°590-

98103. Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, F. MEDO C/ G. FOULON, n°a-1192

commis un manquement sérieux dans l’exécution d’une des obligations essentielles lui

incombant, rend légitime le refus du salarié ».

2. Le refus d’exécuter un ordre

Dans l’affaire LEVOYE C/ SA DANCOINE ET FILS104, le salarié avait emmené chez lui un

dosser appartenant à l’entreprise, malgré l’ordre contraire de son employeur. La Cour

d'appel de Douai admet alors la qualification de faute lourde à l’égard de ce salarié.

Dans l’affaire DI MALTA C/ SARL SETRADIS105, la salariée refuse de remplacer une

collègue malade sous prétexte d’une affection nerveuse. Pour la Cour d'appel de Douai

« le refus de la salariée constituant un acte d’insubordination envers son supérieur dès

lors qu’il ne reposait sur aucun fondement médical sérieux » et estime donc le

licenciement fondé.

Dans l’affaire DUTHOIT C/ SARL LECOCQ106 le salarié est licencié pour faute grave aux

motifs qu’il refusait d’exécuter l’ordre de l’employeur concernant sa tenue

vestimentaire. En l’espèce le salarié refusait de porter la tenue adéquate pour les

livraisons et persister à porter sa tenue de jardinier, le salarié effectuant les tâches de

jardinier et de livreur pour le compte de son employeur. L’employeur quant à lui

soutenait que le fait d’effectuer les livraisons en tenue de jardinier nuisait à la bonne

marche de l’entreprise. La Cour d'appel de Douai retient que « le refus constant du

salarié était un acte d’insubordination, encourant la qualification de faute grave ». Selon

Mme. EVERAERT-DUMONT, « c’est ici la répétition du comportement fautif qui a été

sanctionné, car cette indiscipline entre en contradiction directe avec le pouvoir de

direction de l’employeur »107. Ce n’est pas tant le refus du salarié qui constitue le motif

de la sanction, mais plus la réitération du refus.

104Cour d'appel de Douai, 15 mai 1992, LEVOYE C/ SA DANCOINE ET FILS, n°4256/91105Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, DI MALTA C/ SARL SETRADIS, n° 662/94106 Cour d'appel de Douai 26 septembre 1997, précité note 34107 note sous Cour d'appel de Douai 26 septembre 1997, M. DUTHOIT C/ SARL LECOCQ, n°94/00835

D’ailleurs dans l’affaire SA BELMART C/ G. BOULOIS108 dans laquelle la salariée refusait

de procéder à des modifications des horaires, la Cour d'appel de Douai déclare le

licenciement abusif car elle considère que « le refus de la salariée […] ne constitue

cependant pas ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors

qu’il s’agit d’un acte isolé ne traduisant pas un comportement habituel ou même

simplement répété d’insubordination ».

La Cour d'appel de Douai admet donc que le refus est fautif mais s’il est isolé il ne peut

pas constituer un motif de licenciement.

Dans l’affaire SAINT GUILHEM C/ STE ROQUETTE FRERES109, le salarié est licencié pour

faute grave pour insubordination. En l’espèce suite à une réorganisation du service il se

trouve placé sous les ordres d’un responsable dont il refuse l’autorité, et qu’il dénigre. Il

va jusqu’à renvoyer les notes de service de ses supérieurs. La Cour d'appel de Douai

relève « le refus de M. Saint Guilhem de se trouver soumis à l’autorité de M. Lumaret et

les actes d’insubordination imputables à celui ci […] sont cependant une cause réelle et

sérieuse de licenciement ».

Dans l’affaire SARL PROTECTION CANINE C/ C. HAENTJENS110, la Cour d'appel de

Douai admet le licenciement d’un salarié parce qu’il a été pris en train de lire pendant

son service alors que suite à la demande du client l’employeur avait fait une note de

service. La Cour semble montrer ici une certaine sévérité vis à vis du salarié dans la

mesure où la lettre de licenciement invoquait simplement « l’inobservation des

consignes de notre client » sans autre précision, tout en reconnaissant que le libellé du

motif est insuffisamment précis elle déclare quand même le licenciement fondé.

Dans l’affaire D. VANDESQUILLE C/ SA INTERNATIONAL MOQUETTE DISTRIBUTION111,

c’est le refus de mutation, contractuellement prévue, qui est sanctionné. Le contrat de

travail du salarié prévoyait une mobilité sur le territoire du Nord Pas de Calais. Suite à

une mésentente entre deux collègues, M. VANDESQUILLE demande à ne plus travailler

avec cette personne et qu’elle soit mutée dans un autre magasin. L’employeur décide de

muter non pas l’autre salarié mais M. VANDESQUILLE. Celui ci refuse la mutation.

108 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, SA BELMART C/ G. BOULOIS, n° A-660/98109 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, F. SAINT GUILHEM C/ STE ROQUETTE FRERES, n° 574/98110 Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1999, SARL PROTECTION CANINE C/ C. HAENTJENS, n°A-999111 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, D. VANDESQUILLE C/ SA INTERNATIONAL MOQUETTE

DISTRIBUTION, n°743/98

L’employeur décide alors de le licencier. La Cour d'appel de Douai, relevant que la

mutation s’inscrivait bien dans les conditions prévues par le contrat, retient « qu’il y

avait donc bien […] simple changement des conditions de travail prévue au contrat et

non modification unilatérale de ce dernier » et d’ajouter « qu’en refusant de se rendre au

lieu de travail désigné par l’employeur, et ce de façon réitérée, M. Vandesquille n’a pas

respecté son obligation contractuelle de mobilité inhérente à son engagement et a

commis de ce fait une faute grave ».

Dans l’affaire RUFFIN C/ SARL PHARMACIE BENARD112, elle opte pour une position plus

clémente à l’égard du salarié. En l’espèce l’employeur décide une modification des

horaires de travail. La salariée refuse et est licenciée pour faute grave. La Cour d'appel

de Douai après avoir relevé « qu’il n’est pas établi […] que l’horaire de travail a

constitué […] une condition substantielle l’accord », donc après avoir noté que la

décision de l’employeur ne constituait pas une modification mais bien un changement

des conditions de travail, la Cour d'appel décide que le refus de la salariée constitue une

cause réelle et sérieuse mais pas une faute grave.

La Cour d'appel de Douai relève dans l’arrêt VERHOEST C/ SARL SETRALOG113, « qu’en

refusant l’application de cette clause de mobilité à laquelle elle avait pourtant souscrit

[…] Mme VERHOEST a commis un acte d’indiscipline justifiant le licenciement ».

La Cour d’appel de Douai se montre particulièrement sévère avec le refus du salarié

d’exécuter les consignes de l’employeur, allant la plupart du temps jusqu’à admettre le

licenciement de l’intéressé.

3. refus d’une sanction

Dans l’affaire SARL NORD BROCHAGE PLIAGE C/ G. COULOT114, le salarié fait l’objet

d’une sanction pour état d’ébriété, retards et absences injustifiées. Il conteste alors le

bien fondé de cette fonction. Pour toute réponse l’employeur procède à son licenciement

pour faute grave, les motifs invoqués étant ceux de la précédente sanction. La Cour

d'appel de Douai déclare le licenciement abusif dans la mesure où les faits invoqués par

l’employeur ne sont pas prouvés. On en déduit que le salarié peut refuser une sanction

112 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, F. RUFFIN C/ SARL PHARMACIE BENARD, RG S 94/03074113Cour d'appel de Douai, 29 octobre 1999, C. VERHOEST C/ SARL SETRALOG, RG S 94/06960114 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, SARL NORD BROCHAGE PLIAGE C/ G. COULOT, n° 718/98

lorsque celle ci n’est pas fondée sans risque de se voir appliquer une nouvelle sanction.

A contrario si la première sanction était justifiée et que le salarié l’a refuse l’employeur

est en droit de lui appliquer une nouvelle sanction. La question se pose de savoir si dans

l’hypothèse où la première sanction ne permettait pas de licencier le salarié l’employeur

acquière le droit de licencier. Il paraît logique que si la faute ne permet pas de licencier

le salarié, la deuxième sanction prise par l’employeur ne saurait être un licenciement.

Cependant on peut aussi penser que l’employeur peut licencier le salarié car en plus de

la faute commise il commet une insubordination en refusant la sanction justifiée. La

jurisprudence ne s’est pas encore prononcé clairement sur ce sujet.

CHAPITRE 2 : LA QUALIFICATION DE LA

FAUTE

Le juge joue un rôle qu’il ne faut pas négliger en matière de droit disciplinaire. Même si

son rôle ne s’exerce qu’a posteriori, la loi de 1982 a renforcé ce contrôle. Il convient

donc de voir en quoi consiste le contrôle du juge sur la sanction (Section 1) mais aussi

quels sont les éléments qui participent à l’appréciation de la sanction (Section 2).

SECTION 1 LE CONTROLE EXERCE PAR LE JUGE.

L’article L 122-43 du code du travail énonce « en cas de litige, le conseil de

prud’hommes apprécie la régularité de la procédure et si les faits reprochés au salarié

sont de nature à justifier une sanction ». Cet article confie donc au juge le contrôle a

posteriori de la sanction disciplinaire. Selon M. Ardant115 « l’apport essentiel de la loi

du 4 août 1982 réside, peut être, dans l’extension du contrôle juridictionnel du conseil

de prud’hommes ». L’employeur demeure seul juge de l’opportunité de la sanction mais

il voit sa décision contrôlée par le juge. S’il l’estime abusive le juge a la possibilité

d’annuler la décision de l’employeur, sans pour autant pouvoir se substituer à lui pour

prononcer une autre sanction. Toutes les sanctions peuvent faire l’objet d’un contrôle du

juge. Le juge va vérifier que le droit disciplinaire a été respecté. En matière de

licenciement, il va contrôler le respect des règles relatives au licenciement, qui sont

applicables aux licenciements disciplinaires. Avant de s’attarder à la portée du contrôle

du juge, il convient d’étudier l’objet de celui ci.

115 ARDANT (P), les libertés publiques dans l’entreprise. Introduction au débat, Dr. Soc. 1982, p. 428

§ 1 l’objet du contrôle

En matière de droit disciplinaire, le juge ne possède pas de contrôle a priori, il ne peut

que vérifier a posteriori si les conditions légales sont réunies. Le deuxième alinéa de

l’article L 122-43 du code du travail offre au juge la possibilité d’annuler la sanction

« irrégulière en la forme[1] ou injustifiée[2] ou disproportionnée[3] »

A. Le contrôle de la procédure

Il s’agit d’un contrôle de la régularité formelle de la procédure. Après avoir vérifié

qu’il est bien en présence d’une sanction, et pas seulement une mesure de gestion, le

juge va vérifier si l’employeur a utilisé la procédure correspondant à la sanction. Nous

avons vu précédemment que la procédure va différer selon qu’il s’agit d’une sanction

mineure ou lourde. Dès lors le juge va devoir vérifier que l’employeur a utilisé la

procédure correspondant à la sanction qu’il décide.

Le contrôle de la procédure implique également que le juge vérifie l’application

d’une procédure conventionnelle plus favorable au salarié, qui doit normalement être

contenue dans le règlement intérieur.

Dans l’affaire A. DULEU C/ SA NORD SOLS116, la Cour d'appel de Douai déclare

abusif le licenciement d’un salarié dont la lettre de notification contenait simplement un

rappel de l’entretien préalable sans indiquer précisément de motif. Elle rappelle qu’

« aux termes des dispositions de l’article L 122-14-2 du code du travail, l’employeur est

tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement prévue à

l’article L122-14-1 du code du travail ; que le défaut d’énonciation des motifs ou leur

imprécision équivaut à une absence de motif privant le licenciement de cause réelle et

sérieuse ; que peu importe les motifs allégués antérieurement ou au cours de la

procédure ». Elle rappelle ici la position constante de la Cour de cassation en matière de

licenciement.

116 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, A. DULEU C/ SA NORD SOLS, RG S 94/01860

Dans l’affaire SA INTERMARCHE SENICE C/ M. PORQUET117, c’est la notification

tardive qui est étudiée par les juges. La Cour d'appel de Douai considère que

« l’employeur n’a pu, en l’espèce, procéder valablement au licenciement pour faute plus

de deux mois après l’entretien préalable ». En effet, comme nous l’avons déjà dit

l’employeur doit notifier la sanction au salarié dans le mois qui suit l’entretien

préalable.

Suite à une annulation pour irrégularité se pose la question de savoir si l’employeur

peut régulariser la procédure. La Cour de cassation répond en partie à cette question

dans deux arrêts des 17 et 18 janvier 1995118.

Dans l’arrêt DI MATTIA, le salarié est rétrogradé mais la lettre de notification de la

sanction ne mentionne pas les motifs de la décision et se contente de renvoyer au

contenu de l’entretien préalable. Dans une lettre ultérieure, suite à la demande du

salarié, l’employeur énonce les motifs retenus (L122-41 du code du travail). Les juges

du fond acceptent la régularisation et déclarent la sanction régulière. La Cour de

cassation censure. Elle étend aux procédures disciplinaires les règles applicables au

licenciement. En matière de licenciement la jurisprudence considère que la lettre de

notification fixe les limites du litige. Dès lors que la lettre de notification ne mentionne

pas de motif le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et d’ajouter « peu important

les motifs allégués par l’employeur au cours de la procédure de licenciement ou

postérieurement à celle ci »119. En matière de licenciement elle refuse donc toute

régularisation de la forme.

Dans un arrêt du 13 octobre 1988120, la Cour avait rejeté la demande d’annulation

d’une sanction en relevant que la notification mentionnait des faits dont le salarié avait

eu connaissance et qui avait même été reconnu dans une lettre postérieure. On pouvait

donc penser que la Cour adoptait une position moins sévère concernant les procédures

disciplinaires. Cependant l’arrêt DI MATTIA vient remettre en cause cette jurisprudence

117 Cour d'appel de Douai, 27 mars 1998, SA INTERMARCHE SENICE C/ M. PORQUET, RG S 95/03351118 Soc. 17 janvier 1995, G. DI MATTIA C/ STE ALBIZATTI-GBA, et Soc. 18 janvier 1995, HAMMADI C/

STE SOGORAL

119 Soc. 12 janvier 1994, Dr Soc. 1994, 271120 Soc. 13 octobre 1988, Bull. V, n°496

en étendant les règles relatives au licenciement. Le professeur SAVATIER121 semble

regretter cette extension et il estime que « la raison de douter du bien fondé de

l’extension […]tient à la différence d’objet des litiges consécutifs au défaut de

motivation dans l’un et l’autre cas »122. Le professeur SAVATIER regrette cette extension

dans la mesure où dans le cas du licenciement la régularisation prive le salarié d’un

droit alors que dans le cas de la sanction le salarié ne dispose pas de droit spécifique,

surtout si l’on considère que le juge a la faculté et non l’obligation d’accorder

l’annulation de la sanction.

Pour le professeur SAVATIER, permettre à l’employeur de régulariser n’est que

simplifier les choses, l’employeur n’aura pas à reprendre toute la procédure dont

notamment l’entretien préalable. De plus cette reprise « n’apporterait aucune garantie

supplémentaire au travailleur »123. En effet, contrairement à ce qui se passe pour le

défaut d’entretien préalable où là les droits du salariés ne sont pas respectés, en matière

de défaut de motivation dans la lettre de notification, les droits du salarié ont été

respecté il a eu le droit de se justifier et de se faire assister. Une nouvelle procédure

n’améliorerait pas la situation du salarié.

Dans l’arrêt HAMMADI, le problème de procédure concernait justement le défaut

d’entretien préalable. L’employeur suite à la décision d’annulation de la sanction

reprend une procédure et prononce une rétrogradation dans les formes cette fois. Le

salarié demande à nouveau l’annulation car le délai de prescription est dépassé. Le juge

refuse et déclare la sanction régulière. La Cour de cassation estime que le délai est

dépassé et censure la Cour d’appel. Dans une affaire d’annulation d’une sanction

disproportionnée la Cour de cassation124 avait étendu le délai de un mois prévu à

l’article L 122-44 du code du travail à l’hypothèse dans laquelle l’employeur suite à une

décision d’annulation prononce une autre sanction. Selon cet arrêt, l’employeur dispose

d’un délai de un mois à compter de la décision d’annulation pour prononcer une

nouvelle sanction.

121 SAVATIER (J), la régularisation d’une sanction disciplinaire irrégulière en la forme est-elle possible ?,

Dr. Soc. Avril 1995, p. 349122 idem123 idem124 Soc. 4 février 1993, M. BEL HADJ C/ STE DES LABORATOIRES NICHOLAS, Bull. Civ. V, n°42

C’était le cas en espèce mais le problème était un peu différent dans le sens où

l’irrégularité commise était l’absence d’entretien préalable. En l’absence d’entretien

préalable le délai n’a jamais été interrompu, car comme nous l’avons dit l’acte

d’engagement des poursuites qui interrompt le délai est la lettre de convocation. S’il n’y

a pas de lettre, il n’y a pas d’engagement des poursuites et le délai court toujours. Même

si l’employeur avait agit dans le délai de un mois à compter de la décision de justice, le

délai étant dépassé la faute du salarié se trouvait éteinte par la prescription. Cette

solution paraît sévère puisque ce ne sont pas les faits qui sont contesté, la Cour ne se

prononce pas sur l’existence du comportement, mais simplement la procédure.

Cependant il ne s’agit pas de n’importe qu’elle irrégularité. Le défaut d’entretien

préalable est sanctionné sévèrement par la Cour car le principe du contradictoire n’est

pas respecté, il y a une atteinte aux droits du salarié.

Le professeur SAVATIER125 envisage une autre hypothèse. Si l’employeur, dans le

délai de 2 mois à compter de la commission des faits fautifs, prononce une autre

sanction régulière que se passe t-il ? Deux hypothèses :

• soit on estime que la 1ère sanction (celle qui est irrégulière) est une mesure

conservatoire, mais cette hypothèse n’est pas très concluante car la seule mesure

conservatoire admise est la mise à pied. Et le juge ne peut pas changer la

qualification donnée par l’employeur à la sanction

• soit on estime qu’en prononçant la 2ème sanction l’employeur rétracte la première

sanction. On peut alors se demander s’il lui faut l’accord du salarié comme pour le

cas d’un licenciement ? Pour le professeur SAVATIER126 l’accord du salarié n’est pas

nécessaire. Dans le cas d’un licenciement la jurisprudence réclame l’accord du

salarié car l’acte juridique que constitue le licenciement crée des droits au profit du

salarié alors que la sanction ne crée pas de droit pour le salarié, sauf celui de

demander l’annulation au juge mais il n’y a pas de réparation possible donc l’accord

du salarié ne semble pas nécessaire.

125 SAVATIER (J), la régularisation d’une sanction disciplinaire irrégulière en la forme est-elle possible ?,

Dr. Soc. Avril 1995, p. 349126 id

Il convient de remarquer que la faculté du juge de ne pas annuler la sanction

s’exerce principalement ici. Cela se comprend dans la mesure où la sanction est justifiée

et proportionnée à la faute, et sous réserve que le défaut de procédure ne prive pas le

salarié d’un droit. Dans l’affaire SARL VERNISSAGE DU NORD C/ VANCOETSEM127, la

Cour d'appel de Douai, après avoir rappelé que la notification de la sanction ne peut

intervenir moins d’un jour franc après l’entretien préalable relève qu’en l’espèce « la

SARL Vernissage du Nord a notifié à M Vancoetsem sa mise à pied moins d’un jour

franc après l’entretien préalable ; que cependant aucun préjudice résultant du non

respect de la procédure n’étant démontré, ni même allégué, il n’y a pas lieu de

prononcer l’annulation de la sanction pour ce motif ». La Cour d'appel de Douai semble

ici permettre à l’employeur de faire une entorse à la procédure puisque cette entorse ne

porte pas préjudice au salarié. Elle semble subordonner l’annulation pour non respect de

la procédure à l’existence d’un préjudice pour le salarié.

Le non respect de la procédure ou la régularisation d’une sanction irrégulière en la

forme semble donc possible128, sous respect d’effacer les conséquences de la première

sanction et de respecter les formes légales.

Il faut réserver le cas de l’annulation pour le non respect des délai de prescription. Si

l’employeur n’a pas sanctionné le comportement fautif dans le délai de deux mois et que

sa décision est annulée par le juge, il ne lui est pas possible de reprendre la procédure.

B. Le contrôle de la justification de la sanction

Le juge est également amené à vérifier la justification de la sanction. Il devra alors

examiner la réalité des faits invoqués, et la qualification que l’employeur en a donné.

Le juge va ensuite s’assurer que les faits reprochés non pas déjà été sanctionné.

La sanction injustifiée est d’abord une sanction illicite, c’est à dire les sanctions

pécuniaires, discriminatoires, et de la sanction d’une faute prescrite.

C’est ensuite la sanction abusive, soit qu’elle ait été déguisée, soit qu’elle ait ignoré

le barème du règlement intérieur. Le juge va être amené ici à vérifier qu’il n’y a pas un

détournement de pouvoir de la part de l’employeur. Tel serait le cas si l’employeur

127 Cour d'appel de Douai, 16 décembre 1994, SARL VERNISSAGE DU NORD C/ VANCOETSEM, RG S

92/04492128 Circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983

sanctionner le salarié pour un motif autre que la faute (par exemple parce que le salarié

est syndicaliste) ou encore si la sanction était prise dans un intérêt autre que celui de

l’entreprise.

Dans l’affaire SA INTERMARCHE SENICE C/ M. PORQUET129, la Cour d'appel de

Douai remet en cause la justification de la qualification de la faute en faute grave dans

la mesure où « en ne sanctionnant pas immédiatement, dès qu’il en a une connaissance

complète, la faute commise par le salarié par une mesure de licenciement, dans le

respect des règles de procédure, l’employeur manifeste qu’il ne tient pas l’agissements

reproché comme présentant le caractère de faute grave ». La Cour d'appel ne statue

même pas sur la gravité de la faute puisqu’en tardant à la sanctionner l’employeur

montre qu’elle ne présente pas le caractère d’une faute grave.

Dans l’affaire J.C REGNER C/ MD PEINTURE130, la Cour d'appel de Douai estime que la

qualification de faute grave n’est pas justifiée puisque l’employeur « n’établit pas que le

maintien de M. REGNER dans l’entreprise pendant la durée du préavis ait été de nature à

compromettre les intérêts de l’employeur compte tenu de la nature des reproches

exprimés ».

Dans l’affaire D. VILAIN C/ SARL MONCOMBLE131, il est reproché à l’employeur de

ne pas établir les griefs par des éléments objectifs. La Cour d'appel de Douai retient que

la lettre de licenciement contient des griefs qui ne peuvent être situés dans le temps, et

qui par conséquent doivent être écartés.

L’absence de justification pour annuler la sanction peut donc recouvrir deux

situations. Soit le juge estime que le comportement du salarié n’est pas fautif, dans ce

cas selon le professeur SAVATIER132, l’employeur ne pourra pas suite à l’annulation

prendre une autre sanction pour les mêmes faits. Soit le juge estime que le

comportement fautif n’est pas établi, dans ce cas selon l’administration133 l’employeur

ne peut pas non plus prononcer une autre sanction pour les mêmes faits.

Le contrôle de la justification ne laisse donc pas de place à une éventuelle

régularisation de la part de l’employeur.

129 Cour d'appel de Douai, 27 mars 1998, SA Intermarché Senice c/ M. Porquet, RG S 95/03351130 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, J.C REGNER C/ MD PEINTURE, RG S 97/00068131 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, D. VILAIN C/ SARL MONCOMBLE, RG S 94/03003132 Savatier (J), Les effets de l’annulation d’une sanction disproportionnée à la faute commise, Dr. Soc.

Mai 1993, p. 429133 Circ. DRT, n°5-83 du 15 mars 1983

C. Le contrôle de la proportionnalité de la sanction

C’est là la grande innovation de la loi de 1982. Avant cette loi la Cour de cassation avait

admis a de nombreuses reprises que le juge ne pouvait « substituer son appréciation à

celle de l’employeur sur l’opportunité d’infliger une sanction » ou sur « la

proportionnalité de la sanction à la faute »134.

Depuis la loi de 1982 l’article L 122-43 ces arrêts de la Cour de cassation n’ont plus lieu

de s’appliquer. Certes l’employeur conserve l’opportunité des poursuites puisqu’il

décide seul de la sanction à infliger, mais il partage avec le juge l’appréciation de la

gravité de la faute. Pour M. BOUBLI « le juge devient une espèce d’instance disciplinaire

qui est moins un arbitre chargé de trancher un différend entre deux parties en litiges,

comme c’est normalement sa vocation, qu’une autorité appelée à apprécier la décision

d’une autorité inférieur : le juge devient le censeur des décisions patronales »135. Sous le

couvert du contrôle de la proportionnalité, le juge en vient à apprécier l’intérêt de

l’entreprise à la place de l’employeur. Ce contrôle est très difficile car le juge doit se

mettre dans la peau de l’employeur et apprécier l’intérêt de l’entreprise mais en même

temps la Cour de cassation a toujours admis que l’employeur était seul juge de l’intérêt

de l’entreprise.

Dans l’affaire SA LA RUCHE PICARDE C/ VIART136 la Cour d'appel de Douai utilise le

contrôle de la proportionnalité pour déclarer nul le licenciement d’un salarié. Elle

énonce en effet « le fait de consommer une bière […] ne saurait présenter un caractère

de gravité suffisante pour justifier un licenciement ». Autrement dit elle reconnaît qu’il

y a faute mais déclare la sanction trop sévère pour les faits en cause.

Dans l’affaire SA FLANDRES AUTO C/ V. LESAFFRE137, la Cour d'appel de Douai admet

le caractère répréhensible des faits imputable à la salariée mais « l’attitude adoptée par

la salariée le 20 mai 1994 ne peut seule justifier le licenciement ». Ici encore la Cour

admet que le comportement pouvait faire l’objet d’une sanction mais n’allant pas

jusqu’au licenciement.

134 par exemple Soc. 7 mai 1981, Bull. Civ. V, n°331135 BOUBLI (B), Juris-classeur, Exécution du contrat de travail, Droit disciplinaire, fascicule 18-40136 Cour d'appel de Douai, 20 janvier 1997, VIART C/ SA LA RUCHE PICARDE, RG 95/11756137 Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, SA FLANDRES AUTO C/ LESAFFRE, RG 95/08461

La question s’est posée de savoir si suite à l’annulation d’une sanction disproportionnée

l’employeur pouvait prendre une nouvelle sanction. Pour le professeur SAVATIER138

l’employeur pourrait prendre une autre sanction au lieu et place de celle annulée par le

juge, cependant « il [l’employeur] devrait exécuter la décision judiciaire en effaçant les

effets de la première sanction, ce qui n’empêcherait pas la seconde sanction de produire

ses effets propres ». On considère que si le juge trouve la sanction disproportionnée

c’est qu’il admet que le comportement du salarié était fautif. Si l’employeur désire alors

prononcer une nouvelle sanction il n’a pas à recommencer toute la procédure, car

l’annulation de la sanction pour disproportion laisse subsister la procédure antérieure139.

L’employeur disposera alors d’un délai de un mois à compter de la décision

d’annulation pour prononcer la nouvelle sanction.

Le fait qu’à la suite d’une annulation l’employeur puisse prendre une nouvelle sanction

pose néanmoins des problèmes. En effet on voit mal l’intérêt que l’employeur peut avoir

à sanctionner un salarié plusieurs années après la commission des faits. Tout le monde

dans l’entreprise a oublié l’incident et de plus si le salarié a eu une conduite

irréprochable pendant le temps de l’instance est ce encore utile de le sanctionner ?

Toujours est il que la Cour de cassation le permet.

§ 2 la portée du contrôle

Avant toutes choses il faut signaler que le juge peut être amené à contrôler la

validité du règlement intérieur. Ce contrôle revient normalement à l’inspecteur du

travail. Cependant le juge peut contrôler les dispositions du règlement intérieur qui

n’ont pas été contrôlées par l’inspecteur du travail. Si le règlement intérieur prévoit une

sanction précise pour un comportement particulier le juge sera amené à contrôler le

règlement et si il estime qu’une disposition est illicite (par exemple s’il prévoit comme

sanction d’une faute légère un licenciement) il peut l’écarter140.

138 SAVATIER (J), précité note 132139 Soc. 4 février 1994, M. BEL HADJ C/ STE DES LABORATOIRES NICHOLAS, Bull. Civ. V, n°42140 Soc. 16 décembre 1992, D. 1993, p. 334, note PRETOT ; D. 1993, p. 267, note JEAMMAUD

Pour apprécier la validité de la sanction le juge se prononce sur les éléments fournis

par l’employeur et qui ont motivé sa décision. Le salarié présente lui aussi les éléments

de nature à emporter la conviction du juge.

L’article L 122-43 confère au juge un pouvoir d’inquisition en énonçant : « le

conseil des prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, au besoin, toutes les

mesures d’instructions qu’il estime utiles ». Cette disposition vient pallier la difficulté

que rencontrent bon nombre de salariés à savoir trouver des preuves objectives à l’appui

de ses demandes, tous ces éléments se trouvant la plupart du temps dans l’entreprise.

L’article L 122-43 énonce également que si un doute subsiste il profite au salarié,

confirmant que le droit disciplinaire est un droit de protection.

Après s’être forgé sa conviction, le juge peut annuler la sanction irrégulière dans la

forme, injustifiée ou disproportionnée. La décision du juge entraînera une rétroactivité

dans certains cas alors que dans d’autres cas ce ne sera pas possible. En effet, si la

sanction est un licenciement ce sont les règles du droit commun des licenciements qui

s’appliquent donc ni le non respect des formes ni l’absence de cause réelle et sérieuse

n’entraînent la réintégration du salarié. Le salarié ne peut prétendre qu’à des dommages

et intérêts. Une hypothèse permet d’envisager la réintégration c’est le licenciement

prononcé en contradiction avec L 122-45 du code du travail. La Cour de cassation dans

un arrêt du 17 avril 1991141 n’écarte pas la possibilité d’une nullité du licenciement et

conçoit donc une éventuelle réintégration du salarié dans son emploi.

La question se pose également de savoir si le juge peut réviser la sanction. Cela

reviendrait à permettre au juge de se substituer à l’employeur pour prononcer une

sanction mieux adaptée. Cette position est très discutable. En effet, le juge n’est pas

l’arbitre du différend opposant le salarié et l’employeur. Il contrôle le pouvoir

disciplinaire et n’en est pas le titulaire, détenteur. Certains, comme M. BERRA142,

estiment que le juge peut prononcer une annulation partielle et sous ce couvert réviser la

peine. Cependant cette position est condamnée par la Cour de cassation qui prohibe

toute modification de la sanction143. Le juge n’a en effet pas le pouvoir de modifier la

sanction. Il ne peut que se prononcer sur le bien fondé de celle-ci. Il ne lui appartient

pas de substituer à la sanction prise par l’employeur une autre sanction qu’il estime

141 Soc. 17 avril 1991, Bull. Civ. V, n°201142 BERRA (D), Semaine Sociale Lamy, 183, n°174143 Soc. 23 avril 1986, Bull. Civ. V, n° 161

mieux appropriée. Permettre au juge de choisir une sanction au lieu et place de celle

qu’il annule reviendrait à lui permettre de s’immiscer dans l’entreprise. Le pouvoir

disciplinaire est le corollaire direct du pouvoir de direction de l’employeur, il est donc le

seul à le détenir. La seule hypothèse dans laquelle on admet que le juge se « substitue »

à l’employeur c’est celle dans laquelle l’employeur a prononcé une sanction excédant

les limites fixées par le règlement intérieur. La Cour de cassation144 l’a admis à propos

d’une mise à pied. Le règlement intérieur prévoyait une durée maximale de 1 jour et

demi pour les mises à pied disciplinaires, l’employeur avait quand même prononcé une

mise à pied d’une durée supérieure à cette durée maximale. La Cour de cassation a

admis que le conseil des prud’hommes ramène la durée de la mise à pied à 1 jour et

demi.

SECTION 2 LA PRISE EN COMPTE DE

CIRCONSTANCES PARTICULIERES

Dans la plupart des arrêts de la Cour d'appel de Douai, ce n’est pas tant la faute elle

même qui justifie la décision du juge, que les circonstances qui entourent la faute. La

Cour donne autant d’importance aux faits fautifs qu’aux circonstances. Cela a pour effet

d’accentuer le flou dans lequel on se trouve dans la mesure où parfois on ne sait pas ce

qui motive précisément la Cour. Certaines circonstances vont intervenir en faveur du

salarié (§ 1) alors que d’autres viennent accentuer le caractère fautif de ses actes (§ 2).

Parfois une même circonstance interviendra tantôt en faveur du salarié tantôt en sa

défaveur.

§ 1 Les circonstances atténuantes

Ces circonstances dépendent bien sûr des faits de l’espèce. On peut néanmoins les

classer en trois catégories. Certaines circonstances seront le fait du salarié (A), d’autres

encore seront inhérentes à la faute commise (B). L’employeur, et sa participation dans

les actes fautifs, interviendra également à la décharge du salarié (C).

144 id

On peut noter cependant que souvent la Cour d'appel de Douai ne tient pas compte que

d’une seule circonstance à la fois, elle utilise plusieurs excuses en même temps, aussi il

est difficile de savoir si une circonstance vaut plus qu’une autre. C’est plutôt un

ensemble de circonstance qui va déterminer la Cour.

A. Tenant au salarié

Concernant le salarié deux circonstances sont principalement prises en compte. Il

apparaît en effet logique de tenir compte de l’ancienneté du salarié pour apprécier son

comportement (1), tout comme l’état psychologique et la personnalité du salarié (2)

vient modifier l’appréciation de la Cour.

1. L’ancienneté

L’ancienneté du salarié est souvent pris en compte par les juges, ainsi que la qualité

du travail fourni par l’intéressé pendant cette période, afin d’écarter la qualification de

faute grave, voire même de dire le licenciement injustifié.

C’est souvent le fait que le salarié soit dans l’entreprise depuis un certain nombre

d’années qui induit l’indulgence de la Cour. On peut cependant imaginer que le fait

pour un salarié d’être depuis peu dans l’entreprise puisse atténuer sa faute dans la

mesure où il ne connaît pas les habitudes de l’entreprise.

Dans l’affaire SA COMPTOIR LILLOIS DE L’AUTOMOBILE contre MME HAQUETTE

épouse GILMANT145, la salariée a été licenciée pour manquement à l’obligation de

discrétion et violation du règlement intérieur qui prévoit cette obligation. L’employeur

qualifie les agissements de la salariée de faute grave. La Cour d'appel de Douai tout en

reconnaissant que la salariée avait manqué à son obligation décide qu’il n’y a pas lieu

de qualifier le comportement de faute grave en ces termes « attendu toutefois que la

salariée avait une ancienneté de près de 15 ans et un passé irréprochable, ce qui rendait

injustifié son congédiement immédiat ». La Cour écarte donc la qualification de faute

grave aux motifs que la salariée a une ancienneté importante et qu’elle n’a jamais

commis de faute auparavant, dès lors il semblait possible qu’elle effectue son préavis.

145 Cour d'appel de Douai,29 mai 1998, SA COMPTOIR LILLOIS DE L’AUTOMOBILE C/ HAQUETTE,

n°672/98

Elle en décide de même dans l’affaire SARL FAMOS contre MME PISSON épouse

BENINATO146. Dans cette affaire la salariée est licenciée pour faute grave aux motifs

qu’elle a utilisé le téléphone de l’entreprise à des fins personnelles. La Cour d'appel de

Douai écarte la faute grave en considérant « que compte tenu d’une ancienneté de plus

de trois ans dans l’entreprise, cette utilisation à des fins personnelles […] ne peut

constituer à elle seule une faute grave dès lors que manifestement le maintien de la

salariée dans l’entreprise ne compromettait nullement les intérêts légitimes de

l’employeur ». Ici encore l’ancienneté joue en faveur de la salariée.

Dans l’affaire VANHOVE C/ SA SERIEN147 c’est l’ancienneté, ajoutée à la modicité

des marchandises volées, qui amène la Cour d'appel de Douai à rejeter la qualification

de faute grave, pour lui préférer celle de cause réelle et sérieuse.

Dans l’affaire SA DEBAUCHE C/ KHANFER148, la Cour d'appel de Douai rejette

encore un fois la qualification de faute grave aux motifs que le salarié avait « donné

satisfaction à son employeur pendant 18 années ».

La question se pose de savoir si la Cour d'appel de Douai réclame une durée

minimale d’ancienneté. Il semble que non dans la mesure où cette circonstance est

admise aussi bien quand le salarié a 18 ans d’ancienneté que quand il a trois ans

d’ancienneté. On pourrait éventuellement penser qu’il faut un minimum de deux ans,

délai qui semble être le plus courant en matière d’ancienneté, cependant rien ne vient

corroborer ou réfuter cette hypothèse.

2. La personnalité du salarié

La situation personnelle du salarié est prise en compte par les tribunaux pour

qualifier le comportement du salarié. Ainsi la mauvaise maîtrise du français ou

l’analphabétisme du salarié peut excuser ses écarts de langage ou sa mauvaise

compréhension des consignes. Dans l’arrêt SA DEBAUCHE contre M. KHANFER149 alors

qu’on reproche au salarié de ne pas porter ses lunettes de sécurité alors qu’une note de

service l’imposait aux salariés de l’entreprise la Cour d'appel de Douai nous dit « que

146 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, SARL FAMOS C/ PISSION, n°560/98147 Cour d'appel de Douai, 20 février 1998, J. VANHOVE C/ SA SERIEN, RG S 94/05098148 Cour d'appel de Douai,30 septembre 1994, SA DEBAUCHE C/ KHANFER, RG S 93/09306149 Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, précité note 148

cependant, Mr. KHANFER étant analphabète n’a peut être pas lu ces notes de services ».

La Cour de cassation applique la même solution à un salarié dont la mauvaise maîtrise

du français n’a pas permis à l’intéressé de mesurer la portée exacte du vocabulaire

employé pour répondre aux instructions de son employeur150.

D’autres éléments sont également pris en compte pour apprécier le comportement du

salarié. Ainsi l’état dépressif du salarié peut ôter au comportement du salarié tout

caractère fautif151.

La Cour d'appel de Douai décide que l’état psychologique du salarié doit être pris en

compte dans l’appréciation du comportement. Dans l’affaire SA EXPERTISE GALTIER

contre Mme DEQUIDT152 elle énonce que « la réaction de la salariée, qui pouvait

légitimement être émue par l’annonce de la mise en place d’une procédure de

licenciement avec mise à pied conservatoire […] n’est pas plus constitutive d’une cause

réelle et sérieuse ». Dans cette affaire l’employeur reprochait à la salariée d’avoir

participé à la dégradation du climat qui règne dans un service de l’entreprise et

notamment le fait d’avoir dénié bruyamment être la responsable de certaines rumeurs.

La Cour d'appel de Douai décide que la réaction de la salariée était légitime et qu’elle ne

constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans l’affaire SA LA BRIQUE PICARDE contre Mme CAFEDE153, la salariée déchire un

cahier de notes personnelles suite à la réception d’une lettre de convocation à un

entretien préalable à un licenciement pour motifs économiques. L’employeur décide

alors de la licencier pour faute grave. La Cour d'appel de Douai décide que « ce

comportement a été concomitant de la remise à la salariée d’une convocation à un

entretien préalable » et dès lors, le cahier en question n’étant pas indispensable à la

bonne marche de l’entreprise, elle décide qu’il n’y a pas de faute grave, ni même de

cause réelle et sérieuse.

Alors qu’elle semble pardonné un geste d’humeur dans l’arrêt précité, la Cour d'appel

de Douai adopte une position plus sévère dans l’arrêt SARL ROCANGE C/ C. BOBB

154puisque après avoir admis que le geste de la salariée était légitime, quitté son poste de

150 Soc. 24 janvier 1989, Bull. Civ. V, n°83151 Soc. 26 janvier 1991, GAUTHIER

152 Cour d'appel de Douai, 16 décembre 1994, SA EXPERTISE GALTIER C/ B. DEQUIDT, n°1000/94153 Cour d'appel de Douai, 31 mars 1999, SA LA BRIQUE PICARDE C/ A. CAFEDE, n° 297/99154 Cour d'appel de Douai, 29 octobre 1999, SARL Rocange c/ Bobb, RG S 97/06684

travail suite à une remontrance de son employeur, elle décide que les faits sont

constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans l’affaire SARL DISTRIBUTION PEINTURE DU NORD C/ KEAN155, l’employeur

reprochait au salarié de lui avoir fait un bras d’honneur. La Cour d'appel de Douai

estime que « ce geste tout à fait blâmable, doit être replacé dans le contexte

d’énervement dans lequel se trouvaient les parties, la mère de M. KEAN venant en effet

d’accoucher d’un enfant trisomique et, dépressive comptant sur la présence de son fils le

soir même pour l’aider ». La Cour d'appel de Douai excuse le geste du salarié par son

état psychologique.

Ainsi même si le comportement du salarié est répréhensible, la Cour d'appel de Douai

admet qu’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse. On peut imaginer que si M. KHANFER

avait su lire, la Cour n’aurait pas discuté la sanction de l’employeur. Cette circonstance

s’apprécie au cas par cas. Les faits d’espèce revêtent ici une importance toute

particulière.

B Les circonstances tenant à la faute

Le fait que la faute soit exceptionnelle (1) et qu’elle ne cause qu’un préjudice modeste à

l’entreprise (2) joue bien sûr en faveur du salarié.

1. Le caractère exceptionnel de la faute

Le caractère exceptionnel de la faute, le comportement habituellement irréprochable du

salarié sont très souvent retenus pour atténuer voire excuser la faute. Cette position est

aussi bien celle de la Cour de cassation que celle de la Cour d'appel de Douai. Ainsi la

Cour de cassation a t-elle jugé que le licenciement d’un salarié irréprochable pour une

absence unique et de courte durée était injustifié156.

La Cour d'appel de Douai décide elle aussi que le passé irréprochable du salarié doit être

une cause d’atténuation de la faute. Dans l’affaire SA FLANDRES AUTO contre Mme

LESAFFRE157 l’employeur reprochait à la salariée un comportement emporté envers une

155 Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, SARL Distribution Peintures Nord c/ Kean, RG S

93/06804156 Soc. 25 juin 1980, Bull. Civ. V, n° 557

157 Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, SA Flandres Auto c/ V. Lesaffre, n°1302/00

collègue de travail et une absence et l’a licencié pour faute grave. La Cour d'appel de

Douai vient dire que « attendu que l’incident non contesté du 20 mai 1994 est certes

répréhensible ; Attendu qu’il est isolé, l’employeur ne prouvant pas que la salariée ait eu

antérieurement le même comportement […] la Cour considère au vu de ces éléments

que l’attitude adoptée par la salariée […] ne peut seule justifier le licenciement ». La

Cour d'appel de Douai admet le caractère répréhensible de la faute mais décide que dans

la mesure où l’incident est isolé il ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de

licenciement. Elle use ici de son contrôle sur la proportionnalité de la sanction par

rapport à la faute commise. Il y a certes eu une faute de la part de la salariée, cette faute

méritait sans doute une sanction mais le licenciement n’est pas la sanction appropriée.

Dans l’affaire SA COMPTOIR LILLOIS DE L’AUTOMOBILE158 elle utilise conjointement

l’ancienneté du salarié et son passé irréprochable pour déclarer que le licenciement se

fonde sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave.

Dans l’affaire COQUEMPOT C/ SA SITRA FRANCE159, la Cour d'appel de Douai rejette la

qualification de faute grave à propos du licenciement d’un salarié ayant endommagé la

moitié d’un chargement, aux motifs qu’aucun document ne constate le caractère

habituel de ce comportement.

2. La faible importance du préjudice

Pour la Cour de cassation la gravité de la faute commise n’est pas proportionnelle au

préjudice qui en résulte pour l’employeur. Elle est même tout à fait indépendante de

l’existence d’un préjudice160. Toutefois dans de nombreux cas l’importance du préjudice

subi par l’entreprise est retenue comme circonstance atténuante ou aggravante selon les

cas. Dans l’affaire M. VANHOVE contre SA SERIEN161, la Cour d'appel de Douai en fait

une application. Dans cette espèce M. VANHOVE est licencié pour faute grave pour avoir

emporter un sac de chaux appartenant à l’entreprise sans l’autorisation de son

employeur. La Cour d'appel de Douai décide « attendu cependant que compte tenu […]

de la modicité du prix du sac (25 francs) la Cour estime que […] le licenciement n’est

pas fondé sur une faute grave mais présente une cause réelle et sérieuse ». Bien que

158 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, SA Comptoir Lillois de l’Automobile c/ Haquette, n°672/98159 Cour d’appel de Douai, 30 juin 1999, COQUEMPOT C/ SA SITRA FRANCE, n°RG S 94/07548160 Soc. 13 janvier 1988, Bull. Civ. V, n°28161 Cour d'appel de Douai, 20 février 1998, VANHOVE C/ SA SERIEN, n° 257-98

normalement le montant du préjudice n’a pas de conséquence sur la faute elle écarte la

faute grave au profit d’une faute sérieuse. Il est à noter que cette affaire elle prend

également en compte l’ancienneté du salarié.

Dans l’affaire SARL FAMOS contre Mme. BENINATO162, c’est la courte durée des

communications et de la période d’utilisation personnelle du téléphone, ainsi que

l’ancienneté, qui lui fait écarter la faute grave. Elle énonce en effet « le maintien de la

salariée dans l’entreprise ne compromettait nullement les intérêts légitimes de

l’employeur […] dès lors que l’essentiel des communications est de courte durée ».

Dans l’affaire SA LA BRIQUE PICARDE contre Mme CAFEDE163 la salariée, en apprenant

qu’elle va faire l’objet d’une mesure de licenciement pour motifs économiques, refuse

de rendre le cahier des modifications des procédures informatiques malgré la demande

de son supérieur hiérarchique. Elle déchire les pages écrites par elle et rend le cahier à

son supérieur. L’employeur décide alors de la licencier pour faute grave estimant que ce

cahier était très précieux pour l’entreprise. La Cour d'appel de Douai décide que les

éléments versés au débat révèlent « que ces notes étaient prises par celle ci [la salariée]

et qu’elles n’étaient pas nécessaires au bon fonctionnement du service ». La Cour rejette

alors la faute grave et même la cause réelle et sérieuse. Elle semble estimer que dans la

mesure où ce cahier n’était pas nécessaire à l’entreprise sa destruction partielle ne cause

pas un préjudice important pour la société et dès lors il n’y a pas lieu de retenir une

quelconque faute de la part de la salariée.

Dans l’affaire SARL TUTRICE AUTO SPORT C/ V. MARTINEZ164, la salariée avait fait

faire sa vidange par l’entreprise et acheté des pièces détachées pour son compte

personnel. La Cour d'appel rejette la qualification de cause réelle et sérieuse aux motifs

« que l’objet de l’erreur relevée est par ailleurs de faible importance ; […] qu’une

sanction de licenciement est disproportionnée ». Elle utilise ici le contrôle de la

proportionnalité pour rejeter la cause réelle et sérieuse.

162 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, SARL FAMOS C/ PISSION, n°560/98163 Cour d'appel de Douai, 31 mars 1999, SA LA BRIQUE PICARDE C/ A. CAFEDE, n° 297/99164 Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, SARL TUTRICE AUTO SPORT C/ V. MARTINEZ, RG

99/00914

C. Les circonstances tenant à l’employeur

Les circonstances tenant à l’employeur sont systématiquement des circonstances

atténuantes. En effet, le fait que l’employeur tolère certains comportements ou que ces

comportements soient une pratique courante dans l’entreprise (1) ne peut qu’intervenir

en faveur du salarié. De même si l’employeur a une quelconque responsabilité (2) dans

la faute commise il est logique d’en tenir compte pour alléger la faute du salarié.

1. Une pratique habituelle dans l’entreprise ou la profession

Lorsqu’une pratique est suivie dans l’entreprise avec constance, généralité, fixité elle

acquiert la valeur d’un usage. Dès lors tant qu’elle n’est pas dénoncée l’employeur ne

saurait reprocher au salarié son comportement.

La Cour de cassation nous en donne une illustration à propos du licenciement d’un

ouvrier-pâtissier qui avait pris un paquet de crêpes sur le présentoir du magasin, alors

qu’il est habituel dans les boulangeries que les salariés consomment des denrées

pendant leurs heures de travail165.

Dans l’affaire M. VANHOVE c/ SA SERIEN166 la Cour d’appel de Douai énonce « que

c’est en se prévalant de cet ancien usage, que le salarié avait pris un sac de chaux ;

attendu cependant que le nouvel employeur n’est nullement lié par cet usage et peut, en

vertu de son pouvoir général de direction, y mettre fin ». C’est parce que le nouvel

employeur n’est pas tenu par l’usage que la Cour d'appel n’admet pas cette circonstance.

Mais si il n’y avait pas eu un changement d’employeur, on peut penser que la Cour

aurait admis la contestation de la sanction.

De même l’ambiance dans l’entreprise semble venir atténuer la faute du salarié. La

Cour de cassation semble prendre en considération le niveau socioculturel des salariés et

l’ambiance dans l’entreprise pour apprécier la faute du salarié. Elle décide ainsi que

donner une gifle à un collègue, même investi de responsabilité, dans une entreprise où le

personnel ne possède pas une qualification élevée ne constitue pas une faute grave, ni

même une cause réelle et sérieuse de licenciement167.

165 Soc. 21 décembre 1989, SELLIN C/DERRIENNIC

166 Cour d'appel de Douai, 20 février 1998, VANHOVE C/ SA SERIEN, n° 257-98167 Soc. 7 janvier 1988, STE ROUSSELOT C/ TARIS

2. La responsabilité de l’employeur dans la faute commise

Les juges tiennent souvent compte des faits qui sont à l’origine de la faute, et

notamment du propre comportement ou des carences de l’employeur. Ainsi on va

prendre en compte les mauvaises conditions de travail pour excuser le comportement du

salarié, ou du mauvais état du matériel. De même si l’employeur a une attitude

provocatrice à l’égard du salarié le comportement du salarié pourra être en partie

excusée.

Dans l’affaire R. LEBRUN C/ SARL MIROITERIES DUBRULLE168, la Cour d'appel de

Douai ne tient pas responsable le salarié d’une dispute avec un supérieur dans la mesure

où ce supérieur a saisi le salarié par le bras. A partir du moment où l’employeur ou son

représentant s’en prend à un salarié, on ne peut plus reprocher au salarié la rixe qui s’en

suit.

Dans l’affaire MEDO C/ FOULON169, la Cour d'appel de Douai déclare légitime le refus de

travailler d’un salarié dès lors que l’employeur ne lui versait plus son salaire. On en

déduit que si l’employeur a une part de responsabilité dans la faute, cela a pour effet

d’atténuer, voir comme dans l’espèce d’ôter, le caractère fautif.

On pense également ici au manque de formation. L’employeur ne saurait reprocher la

mauvaise exécution du contrat ou des erreurs dans le travail si le salarié n’a pas été

suffisant formé.

Dans l’affaire SANTOS C/ SA CARRIERES RIGAIL170, la Cour d'appel de Douai refuse

également de qualifier de faute grave le coup de poing donné par un salarié à son

supérieur, aux motifs que l’employeur a contribué « pour partie à la commission des

faits ». Elle admet cependant le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ensuite la tolérance de l’employeur envers le comportement du salarié l’empêche de

sanctionner gravement ce comportement. L’employeur perd le droit d’invoquer comme

motif de licenciement des faits qu’il a tolérés et qui n’ont fait l’objet d’aucun

avertissement. La Cour de cassation nous en donne une illustration dans un arrêt où le

salarié avait été licencié pour faute grave aux motifs de son intempérance. La Cour de

168 Cour d'appel de Douai, 21 décembre 2001, R. LEBRUN C/ SARL MIROITERIES DUBRULLE, n°1546-01169 Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, F. MEDO C/ G. FOULON, n°a-1192170 Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, M. SANTOS C/ SA CARRIERES RIGAIL, n°603/94

cassation rejette la qualification de faute grave car cette intempérance avait été tolérée

pendant de nombreuses années171.

Certaines circonstances peuvent donc atténuer la faute, voir ôter tout caractère fautif au

comportement du salarié. A l’inverse certaines circonstances peuvent entraîner une plus

grande sévérité de la Cour.

§ 2 les circonstances aggravantes

D’abord la situation du salarié va entrer en ligne de compte pour apprécier le

comportement fautif qui lui est reproché (A). De même les circonstances de fait

entourant la commission de l’acte fautif sont également importantes pour l’appréciation

de ce comportement (B).

A. Tenant au salarié

Tout comme elle peut jouer en faveur du salarié, l’ancienneté peut constituer une

circonstance aggravante dans la mesure où l’employeur est en droit d’attendre une

meilleure connaissance des règles de discipline de la part d’un salarié qui est dans

l’entreprise depuis plusieurs années (1). De même il est en droit d’attendre des cadres

ou responsables qu’ils montrent l’exemple (2). Enfin le salarié qui, intentionnellement,

tente de nuire à l’employeur mérite lui aussi d’être sanctionné plus sévèrement (3).

1. L’ancienneté

Tout comme elle peut être une circonstance aggravante, l’ancienneté du salarié peut

également être une circonstance qui fait que l’on va juger plus sévèrement le

comportement du salarié. Les juges considèrent que l’ancienneté rend inadmissible le

manquement du salarié. Dans un arrêt la Cour de cassation décide en effet que

l’ancienneté d’un salarié, étant licencié pour avoir pris sans autorisation une plaque

d’acier appartenant à l’entreprise, lui permettait de connaître parfaitement le caractère

illicite de son comportement172. De même elle estime que le fait de ne pas arrimer le

171 Soc. 27 septembre 1984, Juri-Social 1984, S.J. 234172 Soc. 4 octobre 1989, ROSE C/ TIMKEN

conteneur au véhicule constitue une faute lourde de la part d’un salarié ayant une

ancienneté de 20 ans.

2. La position hiérarchique

Plus la position hiérarchique du salarié est élevée plus la faute sera sévèrement

appréciée. Les juges considèrent en effet qu’un salarié occupant une position

hiérarchique élevée doit montrer l’exemple aux salariés placés sous ses ordres. Ainsi un

comportement fautif ne constituera pas une cause réelle et sérieuse pour un employé

alors qu’il sera un motif de licenciement pour un cadre. La Cour de cassation se montre

extrêmement sévère à l’égard des responsables. Ainsi la faute lourde a été retenue par la

Cour de cassation à l’encontre d’un chef d’escale d’une compagnie aérienne qui a

dérobé un colis, les juges ayant considéré ce fait comme un grave manquement à

l’obligation de probité, particulièrement indigne d’un cadre173.

Dans l’affaire LECAT C/ SA PPG174, la qualité de chef d’équipe vient aggraver la

faute qui consistait à fumer en dehors des temps de pause. La Cour d'appel de Douai

énonce en effet « son comportement est contraire aux missions du chef d’équipe, le

mettant dans l’impossibilité de faire respecter le règlement intérieur et les règles de

discipline générale par son équipe ». La Cour d'appel de Douai retient cette

circonstance, ainsi que le fait que le salarié avait déjà été averti que son comportement

était contraire au règlement intérieur, pour accueillir la qualification de cause réelle et

sérieuse.

Dans l’affaire STE MALBRANQUE C/ G. GARDONIO175, la Cour d'appel de Douai

prend également en compte la qualité de cadre en ces termes « en sa qualité de cadre, sa

position de responsable des approvisionnements en qui la direction pouvait et devait

légitimement avoir placé sa confiance, [il] ne pouvait accepter et aider activement son

supérieur hiérarchique à nuire aux intérêts de l’entreprise en connaissance de cause ».

Ici c’est le fait que le salarié était cadre et que du fait de sa participation à des

détournements l’employeur ne peut plus avoir une confiance légitime dans le salarié qui

est étudiée. Pour la Cour d'appel le fait que le salarié soit cadre implique une confiance

particulière entre le salarié et l’employeur.

173 Soc. 22 juillet 1986, BORRIGLIONE C/ AIR AZUR

174 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, LECAT C/ SA PPG Industries, n° 559-98175 Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, STE MALBRANQUE C/ G. GARDONIO, n° 631/94

Dans l’affaire O.P. GLEBIOWSKI C/ SA COURRIERES176, la Cour d'appel de Douai

retient la qualification de faute grave en raison des responsabilités du salarié « compte

tenu des fonctions exercées par M. Glebiowski au sein de l’entreprise, cet acte

d’insubordination est d’une gravité telle qu’il autorise la rupture immédiate du contrat

de travail ». L’insubordination est appréciée plus sévèrement lorsqu’elle émane d’un

cadre. Encore une fois les cadres sont censés montrer l’exemple et se plier, plus que les

autres à la discipline. Il est vrai qu’un cadre qui ne respecte pas lui même la discipline

ne peut plus la faire respecter par les salariés sous ses ordres.

3. L’intention frauduleuse

Il s’agit en outre de l’élément qui caractérise la faute lourde du salarié.

Une faute peut être grave sans procéder nécessairement d’une intention de nuire,

c’est encore ce qui différencie la faute disciplinaire de la faute civile. Mais a contrario

l’intention malveillante du salarié renforce nécessairement la gravité de la faute.

En présence de l’intention de nuire du salarié, l’employeur peut prononcer la

sanction la plus importante à savoir le licenciement pour faute lourde, privatif de toute

indemnité et non plus seulement des indemnités de rupture.

A l’inverse l’absence d’intention malveillante peut atténuer la gravité de la faute.

Dans l’affaire SARL TUTRICE AUTO SPORT C/ V. MARTINEZ177, la Cour d'appel de

Douai rejette la qualification de faute grave aux motifs « qu’il ne ressort pas du contenu

de ces pièces que Mme Martinez ait agit avec une intention frauduleuse ». Pourtant les

faits dans cette espèce étaient tendancieux. La salarié avait effectué une commande de

pièces détachées à des fins personnelles mais facturée à l’entreprise et avait fait faire la

vidange de son véhicule personnel. On l’a vu la Cour d'appel de Douai se montre

souvent moins indulgente en ce qui concerne l’utilisation personnelle des biens de

l’entreprise. On peut penser que c’est ici la faible importance du préjudice qui la décide

à rejeter le licenciement. La Cour de cassation opte pour la même position quand elle

décide que le fait pour un caissier d’avoir dissimulé pendant près de 15 jours un

excédent de caisse important ne constitue pas une faute grave dans la mesure où

l’employeur reconnaît l’absence d’intention malveillante178.

176 Cour d'appel de Douai, 20 février 1998, O.P.GLEBIOWSKI C/ SA CORA COURRIERES, n°A-270177 Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, précité note 157178 Soc. 20 juillet 1989, STE RITZ HOTEL C/ L.

B. Tenant à la faute

Ici encore on va retrouver des éléments qui peuvent être pris en compte pour

atténuer la faute. Trois circonstances sont principalement pris en compte par la Cour

d'appel de Douai. La présence de témoins (1) va se révéler une circonstance aggravante

dans la mesure où elle risque de porter préjudice à l’entreprise. De même l’importance

du préjudice joue en défaveur du salarié (2) tout comme le caractère répété de la faute

(3). Cependant nous verrons que ce n’est pas tant le comportement, même répété qui est

sanctionné, mais plus l’insubordination qui découle de la répétition.

1. La présence de témoins

Le fait que la faute soit commise en présence de témoins constitue toujours une

circonstance aggravante. La Cour de cassation décide ainsi que le fait pour un salarié de

s’enivrer pendant son travail au cours d’une réunion organisée par un client constitue

une faute grave179.

La Cour d'appel de Douai, dans l’affaire RESTAURANT LE CLUB C/ ALLARD180, prend

en compte la présence de client pour déclarer les insultes racistes envers une autre

salariée constitutives d’une faute grave. On imagine bien cependant que même sans la

présence des clients les insultes racistes constituent une faute grave dans la mesure où il

n’est plus possible pour les salariés de travailler ensemble.

De même dans l’affaire RESTAURANT « AUX DEUX MAGOTS » C/ MORONVAL181, la

Cour d'appel de Douai retient la faute grave, alors que le CPH avait retenu la cause

réelle et sérieuse, aux motifs que l’insubordination de la salariée s’était produite devant

la clientèle.

2. L’importance du préjudice

Comme nous l’avons dit la gravité de la faute n’est pas proportionnelle au préjudice

subi par l’entreprise. Cependant tout comme la faible importance du préjudice peut

179 Soc. 15 mars 1985, Bull. Civ. V, n°150180 Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, M. CLEMENT EXERÇANT SOUS L’ENSEIGNE LE RESTAURANT LE

CLUB C/ V. ALLARD, n°480/98181 Cour d'appel de Douai, 30 juin 1999, RESTAURANT « AUX DEUX MAGOTS » C/ MORONVAL, n°RG S

98/04093

atténuer la gravité de la faute, l’importance du préjudice peut constituer une

circonstance atténuante.

Dans l’affaire LABORATOIRE D’ANALYSES MEDICALES VANDEVILLE C/ C.

HAQUETTE182, la Cour d'appel de Douai admet la faute lourde à l’encontre d’une salariée

ayant détourné des fonds de l’entreprise sans doute aux motifs que la somme détournée

avoisinait les 100 000 francs.

La Cour de cassation opte pour la même position concernant les négligences

professionnelles qui entraînent un préjudice grave pour l’entreprise183 ou encore pour le

non respect des consignes de sécurité entraînant un accident du travail184.

3. le caractère répété de la faute

Dans de nombreux arrêts la Cour d'appel de Douai prend en compte le fait que le salarié

avait déjà fait l’objet de remarques ou d’avertissements antérieurs pour apprécier la

sanction litigieuse. Bien souvent un comportement qui serait exceptionnel ne pourrait

justifier un licenciement mais si le salarié persiste dans son comportement c’est comme

si l’employeur acquière le droit de licencier. Cependant une question se pose c’est celle

de savoir si ce qui sanctionné c’est le comportement répété ou si c’est l’insubordination

dont fait preuve le salarié en refusant les consignes de l’employeur. Dans les arrêts de la

Cour d'appel de Douai on a souvent l’impression que c’est l’insubordination qui prend

le dessus sur le comportement fautif initial.

Dans l’arrêt ASSOCIATION MONS TENNIS CLUB C/ MOERMAN185, la Cour d'appel de

Douai prend en compte le fait que la consommation d’alcool de la part du salarié était

régulière.

Dans le cas d’une sanction pour absence la répétition de la faute va permettre à

l’employeur de prononcer la sanction ultime, le licenciement.

182 Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, précité note 43183 Soc. 17 mai 1977, Bull. Civ. V, n°323184 Soc. 15 novembre 1979, Bull. Civ. V, n°858185 Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, Association Mons Tennis Club c/ Moerman, RG S 94/04343

TABLE DE JURISPRUDENCE

1. Cour d’appel de Douai, chambre sociale

Interdiction d’introduire de l’alcool dans les locaux / Etat d’ébriété

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, SA BECK CRESPEL c/ HORVATH, RG S

95/03827

Ø Cour d'appel de Douai, 12 décembre 1999, SARL BLANCHET C/ P. DEMADE, RG

S 94/10351

Ø Cour d'appel de Douai, 29 octobre 1999, SA LES HYPERMARCHES DE PICARDIE

VENANT AUX DROITS DE L’HYPERMARCHE « LA RUCHE PICARDE » C/ A.

TIERTANT – ASSEDIC DU PAS DE CALAIS, RG S 94/07363

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, S.E.R.P C/ BOURGAIN, RG S 94/02360

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, ASSOCIATION MONS TENNIS CLUB C/ A.

MOERMAN, RG S 94/04343

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, LECAT C/ SA PPG Industries, RG S

95/06326

Non respect des règles d’hygiène et sécurité

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, SNC PRODIM C/ R. BOUTELEUX, RG S

97/04435

Ø Cour d'appel de Douai, 29 janvier 1999, MITUB C/ WAS, RG S 94/07466

Non respect des directives internes

Ø Cour d'appel de Douai, 20 février 1998, SA FOTO NEWS C/ S. PROVENCE, RG S

94/04928

Ø Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, SA EUROMARCHE C/ I. MOREL, RG S

93/07929

Ø Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, SA BEFRAM INTERMARCHE C/ DEUDON,

RG S 92/02318

Ø Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, P. WATTRELOS C/ SARL SERVITEX,

93/11266

Ø Cour d'appel de Douai 26 septembre 1997, M. DUTHOIT C/ SARL LECOCQ, RG S

94/00835

Ø Cour d'appel de Douai, 30 novembre 1994, SA SODENA C/ A. LEFEBVRE, RG S

92/07113

Les violences et insultes

Ø Cour d'appel de Douai, 14 octobre 1994, J. SERRA C/ SA CENDRY, RG S

91/08783

Ø Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, SA PRESSE NORD C/ C. NOGENT, RG S

92/03939

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, J.P AERNOUDTS C/ STE EXPERTISE

DIFFUSION RG S 93/11163

Ø Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, SA FLANDRES AUTO C/ V.

LESAFFRE, RG S 95/08461

Ø Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, SARL DISTRIBUTION PEINTURE DU

NORD C/ KEAN, RG S 93/06804

Ø Cour d'appel de Douai, 21 décembre 2001, R. LEBRUN C/ SARL MIROITERIES

DUBRULLE, RG 99/02598

Ø Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, M. SANTOS C/ SA CARRIERES RIGAIL,

9202082

Ø Cour d'appel de Douai, 14 janvier 1994, PLANTEFEVE LEFAUX C/ AFDPED LES

PAPILLONS BLANCS, RG S 5-92/09129

Ø Cour d'appel de Douai, 16 décembre 1994, SARL CLOIN C/ G. PETIT, RG S

93/08091

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, M. CLEMENT EXERÇANT SOUS L’ENSEIGNE LE

RESTAURANT LE CLUB C/ V. ALLARD, RG S 97/04438

Ø Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1999, SARL DAVOINE FRERES C/ R.

THERMONE, RG S 94-06879 et S 94/05662

Les agissements déloyaux

Ø Cour d'appel de Douai, 30 avril 1998, SA RESITHENE C/ B. GUETTE, RG S

95/07083

Ø Cour d'appel de Douai, 31 mars 1999, A. DURIEZ C/ SA MONTECOLINO, RG S

95/10097

Ø Cour d'appel de Douai, 28 mai 1999, G. LESUR C/ BANQUE SCALBERT DUPONT,

RG S 95/03861

Ø Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, SARL LE MOLITOR C/ A. ROLLANT,

RG S 99/03035

Le dénigrement

Ø Cour d'appel de Douai, 28 octobre 1994, J. YSARD C/ ME DARROUSEZ,

LIQUIDATEUR DE LA SA SOGREPRINT-ASSEDIC DU PAS DE CALAIS, RG S

92/02181

Ø Cour d'appel de Douai, 31 mars 1999, M. JOUENNE C/. ETS DESPATURES, RG S

95/09956

Ø Cour d'appel de Douai,29 mai 1998, SA COMPTOIR LILLOIS DE L’AUTOMOBILE

C/ HAQUETTE, RG S 94/02066

Ø Cour d'appel de Douai, 30 novembre 1994, SA GREEN FOREST C/ M. SCHUTT,

RG S 92/03024

Les vols, détournements et destructions de matériel

Ø Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, M.C. HELINCK C/ M. GRASSET, RG S

93/01542

Ø Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, STE MALBRANQUE C/ G. GARDONIO,

RG S 94/01275

Ø Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, LABORATOIRE D’ANALYSES

MEDICALES VANDEVILLE C/ C. HAQUETTE, RG S 93/01619

Ø Cour d'appel de Douai, 16 décembre 1994, COMPTOIR LAINES A MATELAS C/ J.

GONCALVES, RG S 92/01078

Ø Cour d'appel de Douai, 29 octobre 1999, SNC TRANSPORTS WILLE C/ PAUWELS,

RG S 95/11672

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, SARL FAMOS C/ PISSION, RG S 96/03290

Ø Cour d'appel de Douai, 20 février 1998, VANHOVE C/ SA SERIEN, RG S

94/05098

Ø Cour d'appel de Douai, 31 mars 1999, SA LA BRIQUE PICARDE C/ A. CAFEDE, RG

S 94/06962

Ø Cour d’appel de Douai, 30 juin 1999, Coquempot c/ SA Sitra France, n°RG S

94/07548

Ø Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, SARL Tutrice Auto Sport c/ V.

Martinez, RG 99/00914

Absences et retards

Ø Cour d'appel de Douai, 30 juin 1994, SARL DESSENNE FRERES ET SŒURS

TEXTILES C/ C. GELLF, RG S 93/07444

Ø Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, S. DESCAMPS C/ « LA XAVIERE »

ROUFFLELAERS, RG S 93/12069

Ø Cour d'appel de Douai, 30 novembre 1994, SARL OVO SERVICES C/ C.

VERCRUYSSE, RG S 92/06539

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, C. BYKOFF C/ SA NORTENE

TECHNOLOGIES, RG S 94/03255

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, D. MORVAN C/ STE MUTUELLE

D’ASSURANCE DES COLLECTIVITES LOCALES ET ASSOCIATIONS, RG S 94/01825

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, MANOIR IDUSTRIES C/ A. DACHICOURT, RG

S 94/0017

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, F. DELLAL C./ SCP GASNIER-GOSSART-

COPIN-PARENT, RG S 94/04571

Ø Cour d'appel de Douai, 27 octobre 2000, B. DESROUSSEAUX C/ ME MARTIN

MANDATAIRE LIQUIDATEUR DE LA SA GEHO INDUSTRIE LSI NORD, RG

95/01274

Ø Cour d'appel de Douai, 30 mars 2001, ASSOCIATION V.I.S.A C/ M.S RAISON, RG

00/01744

Ø Cour d'appel de Douai, 21 décembre 2001, J.C CARREIN C/ SA SEVEL NORD, RG

98/08234

L’abandon de poste

Ø Cour d'appel de Douai, 29 octobre 1999, ME DUQUESNOY MANDATAIRE

LIQUIDATEUR DE LA SARL ROCANGE C/ C. BOBB, RG S 97/06684

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, R. DEGEZELLE C/ F. DELEMARLE, RG S

94/01855

Le non respect des dates de congés

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, SARL CADENCE C/ R POTIER, RG S

97/04401

Le refus de travailler

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, M. KOLODZIECJACK C/ SARL INITIATIVES

ET CROISSANCE, RG S 94/01708

Ø Cour d'appel de Douai, 22 septembre 2000, F. MEDO C/ G. FOULON, RG

98/02766

Le refus d’exécuter un ordre

Ø Cour d'appel de Douai, 15 mai 1992, LEVOYE C/ SA DANCOINE ET FILS, RG S

4256/91

Ø Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, DI MALTA C/ SARL SETRADIS, RG S

92/02777

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, SA BELMART C/ G. BOULOIS, RG S

94/0031

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, F. SAINT GUILHEM C/ STE ROQUETTE

FRERES, RG S 96/09782

Ø Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1999, SARL PROTECTION CANINE C/ C.

HAENTJENS, RG S 96/03029

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, D. VANDESQUILLE C/ SA INTERNATIONAL

MOQUETTE DISTRIBUTION, RG S 94/03070

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, F. RUFFIN C/ SARL PHARMACIE BENARD,

RG S 94/03074

Ø Cour d'appel de Douai, 29 octobre 1999, C. VERHOEST C/ SARL SETRALOG, RG

S 94/06960

Ø Cour d'appel de Douai, 30 septembre 1994, SA Debauche c/ S. Khanfer, RG S

93/09306

Ø Cour d'appel de Douai, 16 décembre 1994, SA expertise Galtier c/ B. Dequidt,

RG S 92/03587

Ø Cour d'appel de Douai, 20 février 1998, O.P.Glebiowski c/ SA Cora Courrières,

RG S 94/04931

Ø Cour d'appel de Douai, 30 juin 1999, RESTAURANT « AUX DEUX MAGOTS » C/

MORONVAL, n°RG S 98/04093

Ø Cour d'appel de Douai, 30 novembre 1994, G. DELEMAERE C/ OFFICE NOTARIAL

RYSSEN ET BLONDEL, RG S 93/06195

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, SAVIN C/ SA PASTELLA, RG S 97/00067

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mars 2002, R. DARQUES C/ SA TAPISIF, RG R

96/07492

Ø Cour d'appel de Douai, 31 mai 2002, J.P.LOEUIL C/ SA AQUA COUP INDUSTRIE,

RG R 97/02965

Le refus de la sanction

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, SARL NORD BROCHAGE PLIAGE C/ G.

COULOT, RG S 94/07815

Le non respect de la procédure

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, A. DULEU C/ SA NORD SOLS, RG S

94/01860

Ø Cour d'appel de Douai, 27 mars 1998, SA INTERMARCHE SENICE C/ M.

PORQUET, RG S 95/03351

Ø Cour d'appel de Douai, 16 décembre 1994, SARL VERNISSAGE DU NORD C/

VANCOETSEM, RG S 92/04492

La justification de la sanction

Ø Cour d'appel de Douai, 29 mai 1998, J.C REGNER C/ MD PEINTURE, RG S

97/00068

Ø Cour d'appel de Douai, 6 mai 1998, D. VILAIN C/ SARL MONCOMBLE, RG S

94/03003

La proportionnalité de la sanction

Ø Cour d'appel de Douai, 20 janvier 1997, VIART C/ SA LA RUCHE PICARDE, RG

95/11756

2. Cour de cassation

Ø Ass. Plén. 19 mai 1988, D. 1988, 513

Chambre sociale

Ø Soc. 19 avril 1963, Bull. Civ. V, n°326

Ø Soc. 31 mai 1967, Bull. civ. IV, n° 431

Ø Soc. 17 mai 1977, Bull. Civ. V, n°323

Ø Soc. 15 novembre 1979, Bull. Civ. V, n°858

Ø Soc. 25 juin 1980, Bull. Civ. V, n° 557

Ø Soc. 7 mai 1981, Bull. Civ. V, n°331

Ø Soc. 12 janvier 1983, D. 1983, 227

Ø Soc. 27 septembre 1984, Juri-Social 1984, S.J. 234

Ø Soc. 27 janvier 1985, CORNUT C/ GREGOIRE

Ø Soc. 15 mars 1985, Bull. Civ. V, n°150

Ø Soc. 23 avril 1986, Bull. Civ. V, n° 161

Ø Soc. 22 juillet 1986, Borriglione c/ Air Azur

Ø Soc. 22 juillet 1986, Sté française des Nouvelles Galeries réunies c/ Mme Jorand

Ø Soc. 16 décembre 1986, Bull. n° 489, p. 590

Ø Soc. 7 janvier 1988, Sté Rousselot c/ Taris

Ø Soc. 13 janvier 1988, Bull. Civ. V, n°28

Ø Soc. 24 mars 1988, Bull. Civ. V, n°203

Ø Soc. 16 juin 1988, Bull. Civ. V, n°367

Ø Soc. 13 octobre 1988, Bull. V, n°496

Ø Soc. 10 novembre 1988, n°86-43.014, Bull. Civ. V, n°587

Ø Soc. 1er décembre 1988 non publié mais cité dans Dr. Soc. 1990, p. 107


Ø Soc. 20 juillet 1989, STÉ RITZ HÔTEL C/ L.

Ø Soc. 4 octobre 1989, ROSE C/ TIMKEN

Ø Soc. 21 décembre 1989, SELLIN C/DERRIENNIC

Ø Soc. 6 décembre 1990, n°4485 D Temboury c/ Camus

Ø Soc. 26 janvier 1991, GAUTHIER

Ø Soc. 20 février 1991, n°90-41.119, Bull. Civ. V, n°83

Ø Soc. 17 avril 1991, Bull. Civ. V, n°201

Ø soc. 22 janvier 1992, n°88-43.050, Bull. Civ. V, n° 27


Ø Soc. 8 juillet 1992, n° 89-42.563, Bull. Civ. V, n° 445

Ø Soc. 16 décembre 1992, D. 1993, p. 334, note PRETOT ; D. 1993, p. 267, note

JEAMMAUD

Ø Soc. 4 février 1993, M. Bel Hadj c/ Sté Des Laboratoires Nicholas, Bull. Civ. V,

n°42

Ø Soc. 12 janvier 1994, Dr Soc. 1994, 271

Ø Soc. 17 janvier 1995, G. Di Mattia c/ Sté Albizatti-GBA,

Ø Soc. 18 janvier 1995, HAMMADI C/ STE SOGORAL

Ø Soc. 18 janvier 1995, n°90-42.087, Bull. Civ. v, n°28

Ø Soc. 1er février 1995, Bull. Civ. V, n°45

Ø Soc. 16 décembre 1995, Bull. Civ. V, n°441


Ø Soc. 30 avril 1997, n° 94-41.320, Bull. Civ. V, n°148

Ø Soc. 19 novembre 1997, n°95-44.309, STE CIAPEM C/ METRAL ET AUTRES


Ø Soc. 9 mai 2000, RJS juin 2000, n° 639

Ø Soc. 21 novembre 2000, Bull. Civ. V, n°283

Ø Soc. 11 juillet 2001, Bull. Civ. V, n°268

Chambre criminelle

Ø Crim. 7 février 1989, Dr. Soc. 1989, 509

Chambre civile

Ø Civ. 1ère ch. 20 mars 1979, D. 1980, 29

3. Conseil d’état

Ø CE, 12 juin 1987, n°81252, STE HAPAIN, FRERES

BIBLIOGRAPHIE

I. Ouvrages généraux

Ø PELISSIER (J), SUPIOT(A), JEAMMAUD (A), Droit du travail, Précis, 20ème

édition, Paris, Dalloz, 2000, 1219 p.,

Ø LEFBVRE (F), mémento pratique, Social 2001, Paris, Francis Lefebvre, 2001, 1371

p.,

II. Etudes doctrinales et articles

Ø BOSSU (B), la faute lourde du salarié : responsabilité contractuelle ou

responsabilité disciplinaire, Dr. Soc. 1995, p. 26,

Ø SAVATIER (J), les effets de l’annulation d’une sanction disproportionnée à la faute

commise, Dr. Soc. 1993, p. 429,

Ø SAVATIER (J), la régularisation d’une sanction irrégulière en la forme est elle

possible ? Dr. Soc. 1995, p. 349,

Ø WAQUET (P), la sanction doit elle être la même pour tous les auteurs d’une même

faute ?, Dr. Soc. 1991, p. 619,

III. Revues et dictionnaires

Ø Légi social, septembre 1991, n° 206, p. 1 à 88,

Ø Légi social, septembre 1999, n°D-294, 1 à 66,

Ø RF Social, janvier 2002, pages spéciales, application du droit disciplinaire,

Ø RF social, mars 2002, pages spéciales, le licenciement pour faute du salarié,

Ø Lamy social p. 470 à 474,

Ø Dictionnaire permanent social, feuillets 199, p. 2231 à 2251,

Ø CORNU (G), vocabulaire juridique, association Henri Capitan, PUF, Paris,

quadrige, 2001, 931 p.

TABLE DES MATIERES

REMERCIEMENTS ........................................................................................................... 2

SOMMAIRE ..................................................................................................................... 3

INTRODUCTION .............................................................................................................. 4

CHAPITRE 1 : LA NOTION DE FAUTE DISCIPLINAIRE.................................. 12

SECTION 1 : L’APPRÉCIATION DU COMPORTEMENT FAUTIF PAR L’EMPLOYEUR ............ 12

§ 1 la liberté d’appréciation de l’employeur .......................................................... 12

A. pouvoir de qualification ................................................................................. 13

B. Tendance à l’exagération ............................................................................... 16

§ 2 les limites légales .............................................................................................. 17

A. les sanctions illicites ................................................................................... 17

1. les sanctions pécuniaires ............................................................................. 18

2. les sanctions discriminatoires ..................................................................... 20

3.l’exercice d’un droit ou le respect d’un droit en vigueur............................. 22

B. les fautes qui ne peuvent être sanctionnées................................................. 25

1. fautes et sanctions amnistiées ..................................................................... 25

2. les faits relevant de la vie personnelle ........................................................ 26

3. fautes ou sanctions prescrites ou déjà sanctionnées.................................... 28

SECTION 2 LA CLASSIFICATION DES FAUTES................................................................. 31

§1 le non-respect d’une règle s’imposant à tous .................................................... 32

A. L’interdiction d’introduire de l’alcool sur le lieu de travail........................... 32

B. Le non respect des règles d’hygiène et sécurité ............................................. 34

C. Le non respect des directives internes............................................................ 35

D. les violences et insultes .................................................................................. 37

§ 2 le non-respect d’une obligation contractuelle .................................................. 39

A. Les agissements déloyaux.............................................................................. 39

B. Le dénigrement............................................................................................... 41

C. Les vols et détournements .............................................................................. 42

§ 3. mauvaise exécution du contrat de travail ........................................................ 44

A. Les absences, retards et abandon de poste ..................................................... 44

1. Les absences et retards non justifiés ou justifiés tardivement .................... 44

2. L’abandon de poste ..................................................................................... 47

3. Le non respect des dates de congés............................................................. 48

B. L’insubordination ....................................................................................... 48

1. Le refus de travailler ................................................................................... 48

2. Le refus d’exécuter un ordre ....................................................................... 49

3. refus d’une sanction .................................................................................... 51

CHAPITRE 2 : LA QUALIFICATION DE LA FAUTE.......................................... 53

SECTION 1 LE CONTRÔLE EXERCÉ PAR LE JUGE. ........................................................... 53

§ 1 l’objet du contrôle............................................................................................. 54

A. Le contrôle de la procédure............................................................................ 54

B. Le contrôle de la justification de la sanction.................................................. 58

C. Le contrôle de la proportionnalité de la sanction ........................................... 60

§ 2 la portée du contrôle......................................................................................... 61

SECTION 2 LA PRISE EN COMPTE DE CIRCONSTANCES PARTICULIERES.......................... 63

§ 1 Les circonstances atténuantes........................................................................... 63

A. Tenant au salarié ............................................................................................ 64

1. L’ancienneté................................................................................................ 64

2. La personnalité du salarié ........................................................................... 65

B Les circonstances tenant à la faute .................................................................. 67

1. Le caractère exceptionnel de la faute.......................................................... 67

2. La faible importance du préjudice .............................................................. 68

C. Les circonstances tenant à l’employeur ......................................................... 70

1. Une pratique habituelle dans l’entreprise ou la profession......................... 70

2. La responsabilité de l’employeur dans la faute commise ........................... 71

§ 2 les circonstances aggravantes .......................................................................... 72

A. Tenant au salarié ............................................................................................ 72

1. L’ancienneté................................................................................................ 72

2. La position hiérarchique ............................................................................. 73

3. L’intention frauduleuse............................................................................... 74

B. Tenant à la faute ............................................................................................. 75

1. La présence de témoins............................................................................... 75

2. L’importance du préjudice.......................................................................... 75

3. le caractère répété de la faute...................................................................... 76

TABLE DE JURISPRUDENCE ........................................................................................... 77

BIBLIOGRAPHIE............................................................................................................ 85

TABLE DES MATIÈRES .................................................................................................. 86

La faute disciplinaire du salarié Dans les arrêts de la...

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