Gestion Recursos Humanos

Gestión de Recursos Humanos

PERSPECTIVA ACTUAL DE LOS PERSPECTIVA ACTUAL DE LOS RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

la experiencia de Recursos Humanos convierte

la estrategia en resultados:

la misión en acción y la visión en devoción.

Dave Ulrich,School of Bussiness. Universidad de Michigan

Gestión de Recursos HumanosGestión de Recursos Humanos

CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO

“Un concepto en busca de un contexto”

“Para valorar al personal, las empresas deben superar el concepto de recursos humanos y adoptar el de capital humano, en el que las personas no son vistas como bienes perecederos, a consumir, sinocomo bienes valiosos a desarrollar.”

Friedman & Walker


““El activo en capital humano de una El activo en capital humano de una empresa es la suma colectiva de las empresa es la suma colectiva de las características, la experiencia de vida, el características, la experiencia de vida, el conocimiento, la inventiva, la energía y el conocimiento, la inventiva, la energía y el entusiasmo que el personal desea invertir entusiasmo que el personal desea invertir en su trabajo”en su trabajo”

HRM Magazine.HRM Magazine.


..ADMINISTRACION DEL CAPITAL ..ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANOHUMANO

Es la tarea que consiste en medir la Es la tarea que consiste en medir la relación de causa y efecto de diversos relación de causa y efecto de diversos programas y políticas de Recursos programas y políticas de Recursos Humanos en el resultado final del análisis Humanos en el resultado final del análisis financiero de la empresa.financiero de la empresa.


Administración de Recursos Administración de Recursos HumanosHumanos

Es la utilización de Es la utilización de personas como personas como recursos para lograr recursos para lograr objetivos objetivos organizacionales.organizacionales.


Funciones de la Administración de Recursos Humanos

Proceso de empleo: Análisis de puestos, planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección.Desarrollo de Recursos Humanos: Capacitación y Desarrollo, Planeación de carrera Profesional, Evaluación del Desempeño,


Funciones de la Administración de Recursos Humanos

Compensaciones y prestaciones: Sueldos y Salarios, compensaciones financieras indirectas.Seguridad Social y SaludRelaciones Laborales


ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS

CATEGORIAS GENERALES: EFICIENCIA Y EQUIDAD.

EFICIENCIA: La combinación de recursos de la organización debe traducirse en eficiencia. Las medidas de la eficiencia de los recursos humanos puede centrarse en: Contribución de mercado, rendimiento sobre la inversión o calidad del servicio. O en los empleados: desempeño del trabajo, porcentaje de salarios, ausentismo, costos de accidentes o proporción de abandono.


EQUIDAD: Es la percepción de justicia tanto en procedimientos usados para tomar las decisiones de recursos humanos como en las decisiones. Se valora desde la perspectiva del trabajador o de la organización.En la organización: puede estar indicada por la cantidad de personas pertenecientes a minorías (discapacitados, por ejemplo) y en comparación con los porcentajes de miembros de esas minorías en la comunidad.


INTEGRACION DE LA EFICIENCIA Y LA INTEGRACION DE LA EFICIENCIA Y LA EQUIDAD: La eficiencia y la equidad se EQUIDAD: La eficiencia y la equidad se complementan. Si los empleados no temer complementan. Si los empleados no temer perder su empleo serán mas productivos, sus perder su empleo serán mas productivos, sus contribuciones a la organización serán contribuciones a la organización serán mayores.mayores.


Factores organizacionales que Factores organizacionales que afectan las decisiones de recursos afectan las decisiones de recursos

humanoshumanos Condiciones financierasCondiciones financieras EstrategiaEstrategia TecnologíaTecnología Cultura y filosofíaCultura y filosofía Estilo de direccionEstilo de direccion

Nivel de trabajoContenido

Capacidades requeridasRemuneraciones


Dirección de recursos humanos Dirección de recursos humanos estratégica estratégica

Las organizaciones pueden ser catalogadas Las organizaciones pueden ser catalogadas como:como:

Protectoras: operan en mercados de Protectoras: operan en mercados de productos estables.productos estables.

Prospectivas: buscan continuamente nuevas Prospectivas: buscan continuamente nuevas oportunidades de mercados y productos, oportunidades de mercados y productos, toman riesgos con regularidad.toman riesgos con regularidad.

Analizadoras: operan en muchos mercados Analizadoras: operan en muchos mercados de productos, algunos relativamente de productos, algunos relativamente estables y otros cambiantes.estables y otros cambiantes.


Estrategia de RRHH según el Estrategia de RRHH según el tipo de organizacióntipo de organización

Protectoras:Protectoras: Planificación formal, extensaPlanificación formal, extensa Reclutamiento, selección y asignación: Reclutamiento, selección y asignación:

internainterna Formación y desarrollo: Formación de Formación y desarrollo: Formación de

habilidadeshabilidades Compensación: Equidad internaCompensación: Equidad interna Valoración del desempeño: Orientada hacia Valoración del desempeño: Orientada hacia

el proceso, centrada en las necesidades de el proceso, centrada en las necesidades de formación; desempeño individual y de grupo.formación; desempeño individual y de grupo.


Estrategia de RRHH según el tipo Estrategia de RRHH según el tipo de organizaciónde organización

Prospectivas:Prospectivas: Planificación: Informal, limitada.Planificación: Informal, limitada. Reclutamiento, selección y asignación: externo.Reclutamiento, selección y asignación: externo. Formación y desarrollo: identificación y Formación y desarrollo: identificación y

adaptación de habilidades.adaptación de habilidades. Compensación: Relaciones externas de pago. Compensación: Relaciones externas de pago.

Competitividad externa.Competitividad externa. Valoración del desempeño: Orientada hacia los Valoración del desempeño: Orientada hacia los

resultados, centrada en las necesidades del resultados, centrada en las necesidades del personal, desempeño corporativo y división.personal, desempeño corporativo y división.


Estrategia de RRHH según el tipo Estrategia de RRHH según el tipo de organizaciónde organización

Analizadoras:Analizadoras: Planificación: Formal, extensa.Planificación: Formal, extensa. Reclutamiento, selección y asignación: combinado.Reclutamiento, selección y asignación: combinado. Formación y desarrollo: identificación y adaptación Formación y desarrollo: identificación y adaptación

de habilidades.de habilidades. Compensación: Equidad interna y Competitividad Compensación: Equidad interna y Competitividad

externa.externa. Valoración del desempeño: Orientada hacia el Valoración del desempeño: Orientada hacia el

proceso en su mayor parte, necesidades del proceso en su mayor parte, necesidades del personal, desempeño de división, individual y de personal, desempeño de división, individual y de grupo.grupo.


Utilidad de la dirección estratégica Utilidad de la dirección estratégica de rrhh.de rrhh.

Condicionesexternas

Condiciones de laorganización

Características delempleado

“Ajustar”

Decisiones criticasDe Recursos Hum.

DesempeñoLograr la estrategia empresarial

Mejorar el éxito financieroAumentar el valor del mercado

Comportamiento deseado del empleado


Las organizaciones Protectoras compiten en el Las organizaciones Protectoras compiten en el mercado de productos en base a calidad y precio, mercado de productos en base a calidad y precio, su estructura de organización es centralizada y de su estructura de organización es centralizada y de cambio tecnológico lento. Las características mas cambio tecnológico lento. Las características mas valoradas en los empleados son la confiabilidad y valoradas en los empleados son la confiabilidad y la responsabilidad. Se valora el desempeño solido la responsabilidad. Se valora el desempeño solido y consistente en tareas especificas.y consistente en tareas especificas.Confían en la retribución, los planes de incentivos, Confían en la retribución, los planes de incentivos, los bonos de desempeño, para lograr la los bonos de desempeño, para lograr la productividad de sus miembros.productividad de sus miembros.


Las organizaciones Prospectivas, son de Las organizaciones Prospectivas, son de tecnologías complejas y cambiantes, su interés tecnologías complejas y cambiantes, su interés esta centrado en empleados innovadores y esta centrado en empleados innovadores y creativos, altamente calificados.creativos, altamente calificados.La formación y el desarrollo y las relaciones con La formación y el desarrollo y las relaciones con los empleados son importantes para este tipo de los empleados son importantes para este tipo de organización. Se da formación y recursos a los organización. Se da formación y recursos a los supervisores para que proporcionen apoyo y supervisores para que proporcionen apoyo y trato equitativo a los empleados.trato equitativo a los empleados.


Las organizaciones Analizadoras: Suponen Las organizaciones Analizadoras: Suponen que los empleados se sienten comprometidos que los empleados se sienten comprometidos con las decisiones que ayudan a tomar y que con las decisiones que ayudan a tomar y que la iniciativa, creatividad y flexibilidad fluyen la iniciativa, creatividad y flexibilidad fluyen del compromiso. Son comunes los grupos de del compromiso. Son comunes los grupos de trabajo autónomos, con auxilio del supervisor trabajo autónomos, con auxilio del supervisor por medio de información y recursos, la por medio de información y recursos, la formación hace hincapié en la comunicación, formación hace hincapié en la comunicación, la solución de problemas y la dinámica de la solución de problemas y la dinámica de grupos.grupos.


Influencia de la tecnología Influencia de la tecnología en los empleadosen los empleados

• Los empleados se sienten Los empleados se sienten amenazados por los cambios amenazados por los cambios tecnológicos. En los procesos de tecnológicos. En los procesos de cambios los empleados deben ser cambios los empleados deben ser informados y educados para el informados y educados para el cambio, a fin de que entiendan que cambio, a fin de que entiendan que la tecnología es un punto de apoyo, la tecnología es un punto de apoyo, avance y facilitación para su avance y facilitación para su desempeño.desempeño.


Influencia de la cultura y la Influencia de la cultura y la estrategia en la dirección estrategia en la dirección

estratégica de rrhh.estratégica de rrhh.• Cultura organizacional como control: las Cultura organizacional como control: las

expectativas compartidas configuran el expectativas compartidas configuran el comportamiento individual.comportamiento individual.

• La cultura como orden normativo: los La cultura como orden normativo: los empleados en general reciben instrucción empleados en general reciben instrucción sobre “como se hacen las cosas”sobre “como se hacen las cosas”

• La cultura en la promoción de la La cultura en la promoción de la estrategia: La interpretación que hacen estrategia: La interpretación que hacen los empleados de las normas contribuyen los empleados de las normas contribuyen a ejecutar la estrategia de la a ejecutar la estrategia de la organización.organización.


Los valores expresados de la culturaLos valores expresados de la culturacontribuyen a la dirección estratégica de contribuyen a la dirección estratégica de

rrhh.rrhh. Los valores expresados en cultura guían las estrategias Los valores expresados en cultura guían las estrategias

en general y de rrhh en particular.en general y de rrhh en particular. Ejemplo de valores organizacionales:Ejemplo de valores organizacionales: Mano de obra de calidad a precio competitivoMano de obra de calidad a precio competitivo Tomar la iniciativaTomar la iniciativa InnovaciónInnovación Trabajo en equipoTrabajo en equipo Pertenencia a la comunidad globalPertenencia a la comunidad global Servicio al clienteServicio al cliente HonestidadHonestidad CalidadCalidad


Influencia del estilo de liderazgo en Influencia del estilo de liderazgo en la dirección estratégica de rrhh.la dirección estratégica de rrhh.

Líder autocrático: toma las decisiones y solo Líder autocrático: toma las decisiones y solo informa a los subordinados.informa a los subordinados.

Líder democrático: incluye activamente a los Líder democrático: incluye activamente a los empleados en el proceso de toma de decisiones, empleados en el proceso de toma de decisiones, comparte los problemas, promueve la comparte los problemas, promueve la participación y comparte la autoridad.participación y comparte la autoridad.

Laissez-faire: evita tomar decisiones y deja que Laissez-faire: evita tomar decisiones y deja que los subordinados tomen decisiones individuales los subordinados tomen decisiones individuales con una muy escasa dirección de parte del líder con una muy escasa dirección de parte del líder del grupo.del grupo.


Influencia de la naturaleza del Influencia de la naturaleza del trabajo en la dirección de rrhh.trabajo en la dirección de rrhh.

La naturaleza del trabajo y la manera como se La naturaleza del trabajo y la manera como se organiza resulta critico en la dirección de organiza resulta critico en la dirección de recursos humanos,recursos humanos,

Las decisiones fundamentales de la Las decisiones fundamentales de la organización con relación a estrategias, organización con relación a estrategias, tecnología, bienes o servicios definen la tecnología, bienes o servicios definen la naturaleza del trabajo,naturaleza del trabajo,

El trabajo realizado influye en la condición El trabajo realizado influye en la condición financiera de la organización.financiera de la organización.

La tecnología, la naturaleza de las tareas, la La tecnología, la naturaleza de las tareas, la cultura y los estilos de dirección influyen en la cultura y los estilos de dirección influyen en la forma en que la gente percibe su trabajoforma en que la gente percibe su trabajo


Determinación de la naturaleza del Determinación de la naturaleza del trabajotrabajo

Contenido: Tareas, comportamientos, Contenido: Tareas, comportamientos, funciones, relaciones, responsabilidades.funciones, relaciones, responsabilidades.

Requisitos: habilidades, capacidades, Requisitos: habilidades, capacidades, experiencia.experiencia.

Retribuciones y remuneraciones: salario, Retribuciones y remuneraciones: salario, promociones, satisfacción intrínseca.promociones, satisfacción intrínseca.


Análisis del trabajo: juicios sobre el trabajo Análisis del trabajo: juicios sobre el trabajo a partir de la recopilación de datos.a partir de la recopilación de datos.

Valoración del trabajo, a partir de:Valoración del trabajo, a partir de: Datos de la tareaDatos de la tarea Datos del comportamientoDatos del comportamiento Datos de las capacidadesDatos de las capacidades


Descripción del trabajoDescripción del trabajo

IdentificaciónIdentificación DefiniciónDefinición DescripciónDescripción


Diseño del trabajoDiseño del trabajo

Integra el contenido del trabajo, los Integra el contenido del trabajo, los requisitos y las retribuciones de cada requisitos y las retribuciones de cada puesto en una forma que satisfaga las puesto en una forma que satisfaga las necesidades del individuo y de la necesidades del individuo y de la organización.organización.


CONDICIONANTES INTERNOS Y EXTERNOS A CONDICIONANTES INTERNOS Y EXTERNOS A LA GESTION DE RECURSOS HUMANOSLA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

INFLUENCIAS INTERNAS: - Apoyo de la Alta Gerencia- Estrategia- Cultura Organizacional- Tecnología y Estructura- Tamaño de la Organización

INFLUENCIAS EXTERNAS:- La Economía- Competencia Internacional


OBJETIVOS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

IMPLICITOS:

- Productividad

- Calidad de vida en el trabajo

- Cumplimiento de la normativa

OBJETIVOS A LARGO PLAZO: Rentabilidad y Competitividad


Elementos Importantes en laElementos Importantes en laActual Gestión de RRHHActual Gestión de RRHH

- Aumento de la participación Estratégica

- Aumento en las relaciones con los Directores de línea

- Nuevas prioridades en las funciones y actividades de la gestión de los recursos humanos.


Recursos Humanos como socio Recursos Humanos como socio estratégico estratégico

La función estratégica de RH humanos implica:La función estratégica de RH humanos implica: Diseñar estrategias para la fuerza laboral integradas a Diseñar estrategias para la fuerza laboral integradas a

las estrategias y metas de la empresa.las estrategias y metas de la empresa. Mejorar la función de los RH en iniciativas de cambio Mejorar la función de los RH en iniciativas de cambio

importantes como. Planeación estratégica, fusiones y importantes como. Planeación estratégica, fusiones y adquisiciones, reorganización de personal.adquisiciones, reorganización de personal.

Crear conciencia y/o aumentar la comprensión del Crear conciencia y/o aumentar la comprensión del negocio.negocio.

Entender las finanzas y las utilidadesEntender las finanzas y las utilidades Ayudar a los gerentes de línea a lograr sus metas.Ayudar a los gerentes de línea a lograr sus metas.


Factores que contribuyen al aumento de Factores que contribuyen al aumento de la influencia de los recursos humanosla influencia de los recursos humanos

.OBJETIVOS

Técnicos Influencia de Gestión

Estratégica

Actividades y políticas

Técnicos de influencia estratégica de Gestión

Procesamiento de la información

Planificaciónde RH

Control de RHy Evaluación del

rendimiento

Relaciones estratégicas

Responsabilidadde gestión de

los RH

Relacionesinnovadoras

con los empleados

MEDIOS


Posición del Departamento de Recursos Posición del Departamento de Recursos Humanos en la estructura organizacionalHumanos en la estructura organizacional

La posición del Departamento de La posición del Departamento de Recursos Humanos es de staff dentro de Recursos Humanos es de staff dentro de la estructura organizacional y de línea a lo la estructura organizacional y de línea a lo interno del mismo.interno del mismo.


Funciones de Recursos Humanos en la en Funciones de Recursos Humanos en la en empresas pequeñasempresas pequeñas

Las empresas pequeñas Las empresas pequeñas casi nunca poseen casi nunca poseen unidades formales de unidades formales de recursos humanos ni recursos humanos ni especialistas de RRHH, especialistas de RRHH, sino que son los gerentes sino que son los gerentes quienes manejan los quienes manejan los asuntos relativos a RH asuntos relativos a RH que generalmente se que generalmente se limitan a contratación y limitan a contratación y conservación de conservación de empleados competentes.empleados competentes.


Funciones de Recursos Humanos en la en Funciones de Recursos Humanos en la en empresas medianasempresas medianas

A medida que las empresas crecen se hace A medida que las empresas crecen se hace necesaria la contratación de personal necesaria la contratación de personal especializado para la función de RH, aun asi el especializado para la función de RH, aun asi el gerente de recursos humanos conforma gerente de recursos humanos conforma básicamente todo el departamento.básicamente todo el departamento.


Funciones de Recursos Humanos en la en Funciones de Recursos Humanos en la en empresas grandesempresas grandes

Cuando la empresa es compleja se crean las Cuando la empresa es compleja se crean las secciones necesarias para que el departamento secciones necesarias para que el departamento de recursos humanos cubra todas las de recursos humanos cubra todas las funciones: funciones:

Director Recursos Humanos

Capacitación yDesarrollo

Compensaciones yprestaciones

Reclutamiento ySelección

Seguridad SocialY Salud


Roles que debe desarrollar el Roles que debe desarrollar el Departamento de RRHH hoy díaDepartamento de RRHH hoy día

- Colaborador estratégico

- Vendedor de la gestión de Recursos Humanos

- Líder de la función de recursos humanos

- Consultor estratégico

- Agente de Cambio


El ambiente dinámico de la El ambiente dinámico de la ARHARH

Factores Ambientales Externos: Aquellos que afectan los Factores Ambientales Externos: Aquellos que afectan los recursos humanos de una organización desde fuera de sus recursos humanos de una organización desde fuera de sus limites.limites.

Fuerza laboralFuerza laboral Régimen legalRégimen legal SociedadSociedad SindicatosSindicatos AccionistasAccionistas CompetenciaCompetencia ClientesClientes TecnologíaTecnología Nivel de la EconomíaNivel de la Economía


El Gerente de Recursos HumanosEl Gerente de Recursos Humanos

Persona que actúa Persona que actúa normalmente en normalmente en calidad de calidad de asesor o reclutador y que y que trabaja con otros trabaja con otros gerente en asuntos gerente en asuntos de recursos de recursos humanos.humanos.

http://images.google.com.do/imgres?imgurl=http://www.psicovirtual.com/images/palabras_mag.gif&imgrefurl=http://www.psicovirtual.com/articulos.htm&h=220&w=146&sz=36&tbnid=RjQg64gTY_gJ:&tbnh=102&tbnw=67&hl=es&start=47&prev=/images%3Fq%3Dcomunicaci%25C3%25B3n%2Btrabajo%26start%3D40%26hl%3Des%26lr%3D%26sa%3DN


Papel de los Gerentes de línea en Papel de los Gerentes de línea en la función de RHla función de RH

Los gerentes de Los gerentes de línea juegan un línea juegan un papel fundamental papel fundamental en la ARH, llevan a en la ARH, llevan a cabo o participan cabo o participan en la mayoría de en la mayoría de los procesos de los procesos de empleoempleo

http://images.google.com.do/imgres?imgurl=http://www.gi.pinar.cu/_images/grupo.jpg&imgrefurl=http://www.gi.pinar.cu/&h=200&w=287&sz=56&tbnid=GoknlhClPdoJ:&tbnh=76&tbnw=110&hl=es&start=2&prev=/images%3Fq%3Ddecisiones%2Bgrupo%26hl%3Des%26lr%3D


Designaciones de Recursos Designaciones de Recursos HumanosHumanos

EjecutivoEjecutivo: Gerente de alto nivel que reporta : Gerente de alto nivel que reporta directamente al director general de una directamente al director general de una corporación a al jefe de una división importante.corporación a al jefe de una división importante.GeneralistaGeneralista: Persona que desempeña tareas en : Persona que desempeña tareas en diversas áreas relacionadas con los recursos diversas áreas relacionadas con los recursos humanoshumanosEspecialistaEspecialista: persona que puede ser un : persona que puede ser un ejecutivo de recursos humanos de nivel alto o ejecutivo de recursos humanos de nivel alto o medio y que se ocupa de solo una de las cinco medio y que se ocupa de solo una de las cinco áreas funcionales de la administración de áreas funcionales de la administración de recursos humanos.recursos humanos.


Especialistas en relaciones laborales. Asesora Especialistas en relaciones laborales. Asesora la administración sobre todos los aspectos de la administración sobre todos los aspectos de las relaciones entre sindicato y empresa.las relaciones entre sindicato y empresa.

Reclutadores: Mantienen contacto con la Reclutadores: Mantienen contacto con la comunidad en busca de aspirantes calificados comunidad en busca de aspirantes calificados para los puestos.para los puestos.

Analistas de puestos: Reúnen y estudian Analistas de puestos: Reúnen y estudian información detallada acerca de las obligaciones información detallada acerca de las obligaciones de los puestos para preparar descripciones de de los puestos para preparar descripciones de los mismos.los mismos.


Las responsabilidad de Administración de Las responsabilidad de Administración de Personal del Departamento De PersonalPersonal del Departamento De Personal

1. Función de línea: dirigiendo las 1. Función de línea: dirigiendo las actividades de las personas dentro de su actividades de las personas dentro de su departamento y en las áreas de servicio.departamento y en las áreas de servicio.2. Función coordinadora: Ejerciendo 2. Función coordinadora: Ejerciendo control funcional para asegurarse que los control funcional para asegurarse que los gerentes de línea cumplen de manera gerentes de línea cumplen de manera consistente con los objetivos, políticas y consistente con los objetivos, políticas y procedimientos de RH.procedimientos de RH.


Las responsabilidad de Administración de Las responsabilidad de Administración de Personal del Departamento De PersonalPersonal del Departamento De Personal

3. Función de auxiliar administrativo: Servir y asesorar a 3. Función de auxiliar administrativo: Servir y asesorar a los gerentes de línea en la contratación, capacitación, los gerentes de línea en la contratación, capacitación, premios, evaluación, ascensos y despidos de premios, evaluación, ascensos y despidos de empleados. Administrar los distintos programas de empleados. Administrar los distintos programas de prestaciones: seguros, accidentes, vacaciones, prestaciones: seguros, accidentes, vacaciones, jubilación etc. Ayudar en el cumplimiento de las leyes. jubilación etc. Ayudar en el cumplimiento de las leyes. Mediador en los conflictos laborales y las querellas. Mediador en los conflictos laborales y las querellas. 4. Defensor de los empleados: Definiendo con claridad 4. Defensor de los empleados: Definiendo con claridad el trato que la administración debe dar a los empleados, el trato que la administración debe dar a los empleados, asegurarse que los empleados cuenten con oponerse a asegurarse que los empleados cuenten con oponerse a las practicas injustas.las practicas injustas.


CARRERA CARRERA PROFESIONALPROFESIONAL

Significados: Sucesión de actividades laborales y puestos que desempeñados por una persona a lo largo de su vida laboral.

Vivencias relacionadas con el trabajo.

Proceso que sigue una persona a lo largo de su vida para establecer sus objetivos profesionales.


PLANIFICACION DE CARRERA PROFESIONAL:Responsabilidad del individuo

Proceso de formular los objetivos que queremos lograr en nuestravida laboral.

GESTION DE LA CARRERA PROFESIONAL:Responsabilidad de la organización

-Oportunidades- Orientación y Asesoría a los empleados- Análisis de Puestos- Planificación de Recursos Humanos- Evaluación del rendimiento- Retribución


PROBLEMAS EN LA CARRERA PROFESIONALPROBLEMAS EN LA CARRERA PROFESIONAL

- Meseta: Probabilidad de ascender bastante baja: Posibles soluciones: Análisis sistemático del rendimiento Políticas de Recursos Humanos que combinen la evaluación sistemática y la planificación de la sucesión con el consejo profesional. Otra alternativa: movimientos laterales.

- Obsolescencia de habilidades: Posibles causas: cambios en el puesto combinados con cambios personales. Falta de oportunidades de formación Alternativas: Mantenimiento y reciclaje Oferta de incentivo por jubilación anticipada, entre otras


TENDENCIAS ACTUALES EN LA GESTION Y TENDENCIAS ACTUALES EN LA GESTION Y PLANIFICACION DE CARRERA PROFESIONALPLANIFICACION DE CARRERA PROFESIONAL

Carrera entre organizaciones: Menos fidelidad hacia las organizaciones y saltos de una a otra.

Mujeres en puestos directivos: Sigue siendo más difícil para una mujer ascender a un puesto de alta gerencia, pero existe la tendencia a dar oportunidades a las mujeres para planificar sus carreras.


EVALUACION DE PROGRAMAS Y POLITICAS DE GESTION Y PLANIFICACION DE LACARRERA PROFESIONAL

- Coherencia con los valores e intereses

- Coherencia con las exigencias de la organización

- Coherencia con las exigencias profesionales

- Coherencia con las demandas ambientales

- Adecuación a los recursos disponibles

- Aceptación del riesgo

- Adecuación de la perspectiva temporal

- Viabilidad


FORMAS DE INVESTIGACION FORMAS DE INVESTIGACION SOBRESOBRE

CARRERA PROFESIONALCARRERA PROFESIONAL

PREGUNTAS PERTINENTES:

- Qué políticas facilitan la planificación y el control de la carrera profesional?- Existe alguna estructura en la organización que permita albergar sistemas de evaluación?- Apoyan los directivos de la organización su papel de ofrecer oportunidades.- Son compatibles los sistemas de recompensa de la organización con los planes de desarrollo profesional


APLICACIONES INFORMATICASAPLICACIONES INFORMATICASA LA GESTION DE CARRERA A LA GESTION DE CARRERA

PROFESIONALPROFESIONAL

- Carrer Point: Incluye la evaluación de los intereses profesionales, las habilidades y los valores de trabajo

- Matching: Evalúa preferencias en el estilo de trabajo (Work style Preference), intereses personales en relación al trabajo, los requisitos de los puestos de trabajo.

- The Career Planning Center: Ayuda a planificar la carrera a partir de información personalizada sobre la organización. Permite acceder a información confidencial sobre vacantes, perfiles de habilidades, familia de puestos, descripciones de cursos de formación y declaración de objetivos de la organización.

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