Fiche pratique - Désigner les membres du CHSCT · qui comprend exclusivement les élus du CE et...

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A l'employeur de mettre en place et

de renouveler le CHSCT

12 C'est à l'employeur de convoquer le

collège désignatif pour la mise en

place et le renouvellement du

CHSCT. Ce collège doit également

être convoqué lorsqu'un siège est

devenu vacant. C'est ensuite le

collège désignatif qui fixe les

modalités de désignation des

membres du CHSCT. En pratique, il

va souvent être difficile de se

contenter d'une seule réunion du

collège désignatif.

C. trav., art. L. 4613-1, R. 4613-5 et R. 4613-6

C'est à l'employeur de convoquer le collège désignatif pour la première mise en place du CHSCT

Dès que le seuil de 50 salariés a été atteint, l'employeur doit organiser la mise en place d'un

CHSCT. A cet effet, il doit convoquer le collège qui va être chargé de procéder à la désignation

des membres du CHSCT ( Cass. soc., 17 mars 1998, no 96-60.363, n

o 1543 P + B). C'est ce

que l'on appelle le collège désignatif. Ce n'est ni au CE, ni aux délégués du personnel d'en

prendre l'initiative.

Le code du travail ne précise pas dans quel délai le collège doit être convoqué. Il

semble donc que la désignation doit être organisée dès le franchissement du seuil de

50 salariés, ou du moins dans des délais raisonnables.

Éditions Législatives

Fiche pratique - Désigner les membres du CHSCT

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Après l'expiration des mandats en cours, l'employeur doit organiser le renouvellement du CHSCT

Lorsque le mandat du CHSCT vient à expiration, le collège désignatif doit être réuni dans un délai

de 15 jours à compter des dates d'expiration du mandat ( C. trav., art. R. 4613-6) (voir Modèle

no 2). Les modalités de désignation sont les mêmes que pour la création d'un CHSCT. On pourra

reprendre les mêmes modalités ou en fixer de nouvelles.

Le vote organisé pour le renouvellement ne peut pas avoir lieu avant l'expiration

effective des mandats en cours ( Cass. soc., 14 janv. 2004, no 02-60.225, n

o 111 FS

- P + B + R + I). Curieuse règle car, à partir du moment où l'employeur doit attendre

l'expiration effective des mandats, l'établissement peut se retrouver sans nouveau

CHSCT pendant un délai maximum de 15 jours. Si on a prévu une réunion

préparatoire du collège désignatif, celle-ci peut avoir lieu avant l'expiration des

mandats en cours. C'est même recommandé, car cela permettra de gagner du temps.

Tous les membres du collège désignatif, y compris les suppléants, doivent être individuellement convoqués

Tous les élus du CE et tous les délégués du personnel doivent être individuellement convoqués.

L'employeur ne peut pas se contenter d'une annonce en réunion de CE et de délégués du

personnel. Si un représentant du personnel n'a pas été convoqué, la désignation du CHSCT est

nulle ( Cass. soc., 4 avr. 2001, no 99-60.527, n

o 1589).

Même si le code du travail ne dit rien, il va de soi que la convocation doit être écrite et

doit indiquer l'objet de la réunion, son lieu et sa date. Une convocation par mail n'est

pas impossible, à condition d'avoir la certitude que tout le monde a bien accès à une

messagerie. Un mail envoyé sur l'unique ordinateur de l'atelier ne suffirait pas.

Même si ce sont les élus titulaires qui désignent les membres du CHSCT, les suppléants doivent

être convoqués à la réunion du collège désignatif. A défaut, la désignation est nulle ( Cass.

soc., 17 mars 1998, no 96-60.363, n

o 1543 P + B). Cependant, les suppléants ne prendront part au

vote que s'ils remplacent un titulaire absent (pour plus de précisions sur le vote du collège

désignatif, (voir Fiche pratique no 17).

En pratique, il va souvent être difficile de se contenter d'une seule réunion du collège désignatif

C'est le collège désignatif qui fixe les modalités de désignation

Contrairement aux élections de CE et de délégués du personnel, les modalités de désignation

du CHSCT sont déterminées par le collège désignatif lui-même, et non par une négociation d'un

protocole d'accord préélectoral entre les syndicats représentatifs et l'employeur ( Cass. soc.,

16 déc. 2009, no 09-60.156, n

o 2572 F - P + B) (pour un accord du collège désignatif, voir

Modèle no 4).

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Déterminer les modalités de désignation signifie, notamment, choisir le mode de

scrutin, lancer un appel à candidatures et fixer les conditions de dépôt des

candidatures, vérifier le nombre de sièges réservés à l'encadrement, décider

d'organiser des scrutins séparés, mettre éventuellement en place un bureau de vote,

désigner un secrétaire de séance, qui sera notamment chargé de rédiger le PV de

réunion, organiser un éventuel vote par correspondance, etc.

Il faudra probablement réunir plusieurs fois le collège désignatif

Matériellement, si on veut faire correctement les choses, il semble difficile de se contenter d'une

seule réunion du collège désignatif. D'où la nécessité d'une première réunion, qui va servir à

préparer la désignation. La seconde réunion sera, quant à elle, consacrée à la désignation du

CHSCT. En procédant de la sorte, on laisse aux salariés le temps de se porter candidat.

Sur le plan juridique, on ne peut pas reprocher à l'employeur de ne pas avoir

organisé de réunion préparatoire du collège désignatif, pour la simple et bonne

raison que cette réunion n'est pas prévue par le code du travail ( Cass. soc.,

11 févr. 2009, no 08-60.443, n

o 297).

A noter qu'il ne faut pas laisser s'écouler trop de temps entre les différentes réunions du collège

désignatif. Car, pendant ce temps, l'établissement n'a pas de CHSCT s'il s'agit d'une première

mise en place, ou peut se retrouver sans, s'il s'agit d'un renouvellement.

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de désignation du CHSCT commet un délit d'entrave

Quelle sanction ?

Le fait pour l'employeur de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte à la constitution du

CHSCT est passible du délit d'entrave ( C. trav., art. L. 4742-1) (sur le délit d'entrave, voir

Fiches pratiques nos

81 et s.).

Sur le plan civil, l'absence de CHSCT peut causer au comité d'entreprise un

préjudice, dont il est possible de demander réparation en justice. S'il n'y a pas de

CHSCT, le CE est en effet privé de la possibilité de lui demander de procéder à des

études en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail ( C. trav., art.

L. 2323-28 Cass. crim., 3 mars 1998, no 96-85.098, n

o 1517 F - P). Il peut être

également utile de rappeler à l'employeur que le code du travail lui impose, lorsque

l'entreprise souhaite obtenir des marchés publics, des participations publiques, des

subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux, de

joindre à sa demande le PV de la réunion du CHSCT consacrée à l'examen du

rapport et du programme de prévention des risques professionnels ( C. trav., art.

L. 4612-17). Or, s'il n'y a pas de CHSCT…

Quelle réaction ?

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Si la mise en place ou le renouvellement du CHSCT tarde à venir, le secrétaire du CE ne doit

pas hésiter à inscrire la question à l'ordre du jour d'une réunion. L'employeur ne peut pas s'y

opposer. Cela permettra de demander, en réunion, pourquoi le processus de désignation du

CHSCT n'a pas encore été engagé et d'avoir une trace écrite, via le procès-verbal, des

explications de la direction.

Si nécessaire, il ne faut pas hésiter à informer par écrit l'inspection du travail, dont

l'intervention auprès de l'employeur suffira probablement pour débloquer la situation.

Observations

En cas de vacance de siège,

l'employeur doit également

convoquer le collège désignatif

Si un membre du CHSCT cesse prématurément

ses fonctions, il doit être remplacé dans un délai

d'un mois pour la période du mandat restant à

courir. L'employeur doit convoquer le collège

désignatif dans les 15 jours qui suivent la date à

laquelle le siège est devenu vacant (voir Modèle

no 3). Si on est à moins de 3 mois du

renouvellement du CHSCT, l'employeur n'a

aucune obligation et le siège reste vacant ( C.

trav., art. R. 4613-5 et R. 4613-6). Sur le plan

légal, le CHSCT n'a pas de suppléants (voir

Fiche pratique no 59). Bien évidemment, si en

vertu d'une disposition plus favorable que le

code du travail, c'est un suppléant qui

remplacera le titulaire.

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Une désignation réservée au CE et aux délégués du

personnel

13 Les membres du CHSCT sont

désignés par un collège désignatif,

qui comprend exclusivement les

élus du CE et les délégués du

personnel, ou les membres de la

délégation unique du personnel. Le

chef d'établissement ne fait pas

partie du collège désignatif mais il a

le droit d'être présent à la réunion de

désignation du CHSCT.

C. trav., art. L. 4613-1

Un collège désignatif, qui comprend exclusivement les élus du CE et les délégués du personnel

Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par un collège composé par les

membres élus du CE et les délégués du personnel ( C. trav., art. L. 4613-1). C'est ce que l'on

appelle le collège désignatif. Il ne revient donc pas aux salariés d'élire directement leur CHSCT.

En présence d'une délégation unique du personnel (DUP), le collège désignatif comprend tous les

membres de la DUP.

Ce principe de désignation est d'ordre public. Même en concluant un accord collectif

de travail avec les syndicats représentatifs, c'est-à-dire un accord d'entreprise ou

d'établissement, on n'a pas le droit d'y déroger ( Cass. soc., 10 janv. 1989, no 88-

60.331, no 14). Dans cette affaire, l'accord prévoyait que les membres du CHSCT

seraient désignés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise.

A partir du moment où on est élu du CE ou délégué du personnel, titulaire ou suppléant, on fait

automatiquement partie du collège désignatif. Conséquences :

il n'y a pas lieu de prendre en considération le nombre de voix obtenues aux dernières

élections professionnelles ( Cass. soc., 10 avr. 1991, no 90-60.353, n

o 1493 P) ;

si leur mandat n'a pas été valablement prorogé, les anciens élus ne peuvent pas faire partie

du collège désignatif ( Cass. soc., 13 juin 1990, no 89-60.974, n

o 2434) ;

la présence de personnes étrangères au collège désignatif entraîne automatiquement

l'annulation du scrutin ( Cass. soc., 16 janv. 2008, no 06-60.286, n

o 109 FS - P + B).

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Rappel ! Pour proroger les mandats des élus, il faut un accord unanime entre les

syndicats représentatifs et l'employeur. La prorogation ne peut pas être prévue par le

règlement intérieur du CE ( Cass. soc., 13 juin 1990, no 89-60.974, n

o 2434) ou par

une délibération spéciale du CE ( Cass. soc., 12 mars 2003, no 01-60.771, n

o 780 F

- P).

Lorsqu'un CHSCT interentreprises a été institué par accord entre plusieurs entreprises de moins

de 50 salariés (voir Fiche pratique no 6), le collège est constitué par l'ensemble des représentants

élus du personnel des entreprises parties à l'accord, à moins que cet accord n'en dispose

autrement ( C. trav., art. R. 4613-7).

L'absence de CE ou de délégués du personnel n'empêche pas la mise en place d'un

CHSCT. Dans ce cas, le collège désignatif sera seulement constitué par les élus de

l'institution existante. En revanche, s'il n'y a ni comité d'entreprise, ni délégués du

personnel, il ne peut pas y avoir de collège désignatif. Il n'y aura donc pas de CHSCT

(voir Fiche pratique no 5).

S'il y a plusieurs établissements tous dotés d'un CE, il y aura un collège désignatif par établissement

Le CHSCT est institué dans le cadre de l'établissement et, le cas échéant, par secteurs d'activité

au sein de l'établissement (voir Fiche pratique no 5). Sauf accord collectif, un même CHSCT ne

peut regrouper des salariés dépendant de plusieurs établissements dotés chacun d'un comité

d'établissement. Conséquence : le collège désignatif ne peut être constitué que des élus de

l'établissement au sein duquel le CHSCT est mis en place ( Cass. soc., 17 juin 2009, no 08-

60.438, no 1330 FS - P + B + R).

Si l'établissement a plusieurs CHSCT, le collège désignatif comprend tous élus du CE et tous les délégués du personnel

Il est possible de mettre en place plusieurs CHSCT dans un établissement couvert par un seul

comité d'établissement. Chaque secteur d'activité de l'établissement peut avoir son propre CHSCT


La création de plusieurs CHSCT est également possible dans les établissements de

500 salariés et plus par accord entre le comité d'établissement et l'employeur (voir

Fiche pratique no 7).

D'où la question de savoir comment doit être composé le collège désignatif. La jurisprudence a

posé une règle simple. Même si le CHSCT ne couvre qu'un secteur d'activité de l'établissement, le

collège désignatif comprend tous les membres élus du comité d'établissement et tous les délégués

du personnel élus dans le périmètre d'implantation de ce CE ( Cass. soc., 30 mai 2001, no 99-

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60.474, no 2483 P).

Il en a été jugé de même pour les établissements de 500 salariés et plus. En l'absence

d'accord collectif, le collège désignatif est constitué de tous les membres du comité

d'établissement et de tous les délégués du personnel élus dans le périmètre de ce CE.

Peu importe que le CHSCT ait été institué sur la base d'un critère géographique

coïncidant avec celui retenu pour l'élection des délégués du personnel et non pas celle

d'un secteur d'activité ( Cass. soc., 8 déc. 2010, no 10-60.087, n

o 2450 F - P + B).

Dans cette affaire, l'entreprise qui comptait plus de 500 salariés comprenait un seul

établissement pour l'élection au comité d'entreprise mais 23 pour les élections des

délégués du personnel.

Au final, il n'y a pas de questions à se poser. Tous les élus du CE et tous les délégués du

personnel élus dans le périmètre d'implantation du CE participent à la désignation des CHSCT.

Même si leur participation au vote n'est qu'éventuelle, les élus suppléants font partie du collège désignatif

Seuls les élus titulaires ont droit de vote pour la mise en place du CHSCT. Les suppléants doivent

quand même être convoqués à la réunion du collège désignatif. A défaut, la désignation des

membres du CHSCT est nulle (voir Fiche pratique no 12) (sur la situation d'un élu qui est à la fois

membre du CE et délégué du personnel, voir Fiche pratique no 17).

Le chef d'établissement ne fait pas partie du collège désignatif mais il a le droit d'être présent à la réunion de désignation du CHSCT

Le chef d'établissement ne participe pas à la désignation des membres du CHSCT. Toujours est-il

que sa présence, ou celle d'un membre de la direction le représentant lors de la réunion du collège

désignatif, ne rend pas, en soi, le scrutin irrégulier. Bien évidemment, il ne peut en être ainsi que si

l'employeur ne s'est pas immiscé dans les opérations électorales ( Cass. soc., 14 mai 1997, no

96-60.175, no 2085) ou n'a pas cherché à exercer des pressions sur les électeurs et a bien

respecté son obligation de neutralité ( Cass. soc., 29 oct. 2010, no 10-12.205, n

o 2086).

Le collège chargé de la désignation du CHSCT peut parfois comprendre plusieurs

centaines de membres, ce qui rend nécessaire l'organisation efficace de cette réunion

si l'on veut préserver le secret et la loyauté du vote, ou tout simplement le bon

déroulement du scrutin. L'employeur est seul à même d'organiser efficacement cette

réunion. Sa présence neutre n'est pas de nature à entacher le scrutin d'irrégularité. Elle

peut même s'avérer souhaitable.

Observations

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Un collège unique, chargé de

désigner tous les membres du

CHSCT quelle que soit leur catégorie

professionnelle

Dans un CHSCT, il y a des sièges réservés aux

cadres et aux agents de maîtrise, qui doivent

être désignés par l'ensemble des membres du

collège désignatif. Autrement dit, il n'est pas

possible de scinder le collège en deux, un

premier désignant les représentants de

l'encadrement, un second désignant les

représentants des autres salariés ( Cass.

soc., 10 déc. 1987, no 86-60.488). On peut

toutefois prévoir d'organiser deux scrutins

distincts. L'un pour les représentants des agents

de maîtrise et des cadres et l'autre pour les

représentants des autres salariés (sur cette

question, voir Fiche pratique no 17).

Qui peut devenir membre du

CHSCT ?

14 Il n'y a aucune condition particulière

pour être candidat au CHSCT. Il

suffit d'être salarié de

l'établissement pour pouvoir se

présenter. Concernant le dépôt des

candidatures, le code du travail est

également muet. C'est le collège

désignatif qui en fixe les modalités.

Tout salarié peut devenir membre du CHSCT : peu importe son ancienneté, la nature de son contrat de travail, etc.

Tout salarié peut se porter candidat ( Cass. soc., 4 mars 2009, no 08-60.468, n

o 413 FS - P +

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B). Peu importe son ancienneté, sa durée du travail ou encore la nature de son contrat de travail.

Un CDD peut devenir membre d'un CHSCT. L'administration recommande de privilégier les

candidats qui ont une bonne connaissance des travaux effectués dans l'entreprise, et qui ont une

certaine aptitude à l'étude et l'analyse des problèmes de conditions de travail et de prévention des

risques professionnels ( Circ. DRT 93-15, 25 mars 1993).

Il n'est pas nécessaire d'être syndiqué car les syndicats ne bénéficient d'aucun

monopole ( Cass. soc., 28 févr. 1989, no 88-60.098, n

o 899 P).

Il n'existe aucune incapacité électorale comparable à celles édictées par le code du travail pour les

autres institutions représentatives du personnel ( Cass. soc., 9 juill. 1996, no 95-60.797, n

o 3254

P).

Il est quand même nécessaire de travailler dans l'établissement au sein duquel le CHSCT est mis en place

Être salarié de l'établissement à la date du scrutin

Pour pouvoir devenir membre du CHSCT, le salarié doit travailler dans l'établissement. Quand il

y a plusieurs établissements qui sont tous dotés d'un CE, un même CHSCT ne peut, sauf

accord collectif, regrouper des salariés dépendant de plusieurs établissements. Autrement dit,

seuls les salariés de l'établissement concerné peuvent être désignés au sein du CHSCT de

l'établissement ( Cass. soc., 17 juin 2009, no 08-60.438, n

o 1330 FS - P + B + R). A défaut, la

désignation est irrégulière ( Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-21.386, n

o 1172).

Travailler dans l'établissement ne signifie pas travailler dans les murs de

l'établissement ! Un salarié exerçant des fonctions commerciales itinérantes peut

faire partie du CHSCT de son établissement ( Cass. soc., 4 mars 2009, no 08-

60.468, no 413 FS - P + B). Un télétravailleur aussi.

Cette condition d'appartenance à l'établissement doit être remplie à la date du scrutin.

Conséquence : un salarié qui n'appartient plus à cette date à l'établissement ne peut pas être

candidat au CHSCT ( Cass. soc., 15 nov. 1995, no 95-60.805, n

o 4427 P).

Qu'en est-il pour les salariés mis à disposition ?

On ne peut répondre à cette question qu'au cas par cas. En fait, il faudra se demander si les

travailleurs mis à disposition partagent les mêmes conditions de travail que les salariés de

l'entreprise et s'ils ont les mêmes intérêts qu'eux en matière de santé et de sécurité au travail. Si

tel est le cas, ils pourront devenir membre du CHSCT de l'établissement d'accueil.

A titre d'exemple, une démonstratrice, qui travaille de façon permanente et exclusive

depuis 25 ans dans un grand magasin où elle partage la même activité et les mêmes

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conditions de travail que les salariés, est éligible au CHSCT de l'entreprise

utilisatrice ( Cass. soc., 14 déc. 1999, no 98-60.629, n

o 4861 P + B). A l'inverse,

un salarié mis à la disposition d'une entreprise de manière permanente et exclusive

ne peut plus être désigné au CHSCT de sa société d'origine ( Cass. soc., 4 juill.

1989, no 88-60.542, n

o 2066 P).

Et les intérimaires ? Ils pourraient devenir membre du CHSCT de l'entreprise utilisatrice, à

condition d'être considérés comme des salariés mis à disposition. C'est rare, car la grande

majorité des missions ne dépasse pas quelques semaines. En tout état de cause, ils sont

éligibles au CHSCT de l'entreprise de travail temporaire ( Cass. soc., 22 sept. 2010, no 09-

60.454, no 1712 FS - P + B + R).

On ne peut pas être juge et partie : un salarié représentant l'employeur ne peut pas devenir représentant du personnel

Un salarié ne peut pas détenir des pouvoirs d'employeur et devenir membre du CHSCT. C'est le

cas d'un salarié qui dispose d'une délégation écrite d'autorité lui permettant d'être assimilé au chef

d'entreprise ou qui représente effectivement l'employeur devant les institutions représentatives du

personnel ( Cass. soc., 25 janv. 2012, no 11-12.954, n

o 127).

Par exemple, le salarié qui représente l'employeur aux réunions des délégués du

personnel de l'établissement qu'il dirige ne peut pas représenter les salariés au

CHSCT, même si le périmètre du CHSCT est plus large que celui de l'établissement (

Cass. soc., 25 janv. 2012, no 11-12.954, n

o 127).

Comment cela se passe-t-il s'il y a plusieurs CHSCT à l'intérieur du même établissement ?

Chaque secteur d'activité d'un même établissement peut avoir son propre CHSCT (voir Fiche

pratique no 5). La création de plusieurs CHSCT est également possible dans les établissements de

500 salariés et plus (voir Fiche pratique no 7). Peut-on donc devenir membre de n'importe quel

CHSCT ? En fait, oui et non. Ainsi, lorsque les CHSCT ont été mis en place :

en considération d'un critère géographique, seuls les salariés travaillant effectivement dans

les périmètres ainsi déterminés sont éligibles au CHSCT géographiquement correspondant.

Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord ( Cass. soc., 12 avr. 2012, no

11-12.916, no 1068 FS - P + B + R) ;

au niveau des secteurs d'activité de l'établissement, un salarié peut être désigné dans le

CHSCT correspondant à un secteur d'activité dans lequel il ne travaille pas ( Cass. soc.,

4 avr. 2007, no 06-60.121, n

o 724 Cass. soc., 20 juin 2012, n

o 11-18.156, n

o 1390).

Cependant, en vertu d'un usage ou d'un accord d'entreprise, on peut l'exiger ( Cass. soc.,

7 mai 2002, no 00-60.342, n

o 1485 FS - P + B).

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D'un côté, on peut se dire que les salariés du secteur d'activité ou de la zone

géographique connaissent mieux que les autres les problèmes d'hygiène et de

sécurité. D'un autre côté, on peut se dire que la présence d'un salarié extérieur peut

être utile. A chacun de voir. En tout état de cause, un salarié ne peut faire partie que

d'un seul des CHSCT ( Cass. soc., 28 nov. 2001, no 00-60.359, n

o 4975).

Il revient exclusivement au collège désignatif de fixer les modalités de dépôts des candidatures

Pour le dépôt des candidatures, la loi ne prévoit rien. C'est donc au collège désignatif, et à lui seul,

de s'en charger. Il peut, et c'est recommandé, lancer un appel à candidatures par affichage sur les

panneaux du CE, prévoir comment les candidatures doivent être déposées et fixer une date limite

de dépôt. Il est préférable de prévoir que les candidatures seront reçues par la DRH.

L'absence d'appel général à candidatures ne remet pas forcément en cause la

désignation des membres du CHSCT ( Cass. soc., 7 nov. 2012, no 11-60.339, n

o

2334). Dans cette affaire, il y avait bien eu des candidatures et aucune d'entre elles

n'avait été écartée. La désignation était donc valable. Toujours est-il qu'il vaut mieux

lancer un appel à candidatures.

L'employeur n'a pas à intervenir. Il ne peut notamment pas instaurer un délai limite de présentation

des candidatures ( Cass. soc., 26 sept. 2002, no 01-60.676, n

o 2782 FS - P + B + I). Il doit

respecter les modalités de dépôt des candidatures prévues par le collège désignatif ( Cass.

soc., 26 mai 2010, no 09-60.413, n

o 1144 F - P + B). Dans cette affaire, l'employeur devait

procéder à un appel à candidatures adressé à tout le personnel par courrier ou par mail avec

accusé de réception.

Observations

Pour aller plus loin...

Sur le nombre de représentants du personnel

au CHSCT, voir Fiche pratique no 59.

Sur les établissements de moins de 50

salariés, voir Fiche pratique no 6.

Et si aucun salarié ne s'est porté

candidat à l'élection du CHSCT ?

Le collège désignatif doit quand même se réunir

pour prendre acte de l'absence de toute

candidature et pour rédiger un procès-verbal de

réunion. Contrairement à ce qui est prévu pour

les élections de CE, l'employeur n'a pas

l'obligation légale d'établir un procès-verbal de

carence. C'est donc le PV de la réunion du

collège désignatif qui devra être envoyé par

l'employeur à l'inspecteur du travail (voir Fiche

pratique no 1), qui fera office de PV de carence.

Au final, il n'y aura pas de CHSCT et ce sont les

délégués du personnel qui feront office de

comité d'hygiène (voir Fiche pratique no 8).

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Chapitre 4 • Désigner les membres du

CHSCT

Y a-t-il des sièges réservés pour les

cadres ?

15 Le personnel d'encadrement a un

rôle particulier en matière d'hygiène

et de sécurité. C'est pourquoi les

agents de maîtrise et les cadres

disposent d'un ou plusieurs sièges

réservés selon l'effectif de

l'établissement. La notion de cadre

s'attache à la réalité des fonctions.

En outre, l'inspecteur du travail peut

déroger à la répartition des sièges.

C. trav., art. R. 4613-1 et R. 4613-2

Un ou plusieurs sièges du CHSCT sont réservés aux agents de maîtrise et aux cadres

Le personnel d'encadrement est chargé d'une mission particulière en ce qui concerne l'observation

des règles d'hygiène et de sécurité du travail. C'est pourquoi un certain nombre de sièges est

réservé au personnel de maîtrise et aux cadres au sein du CHSCT ( C. trav., art. R. 4613-1). Ce

nombre de sièges dépend de l'effectif de l'établissement.

Nombre de sa la r iés de l ' é tab l issement Nombre de s ièges

réservés

Étab l issem ent occupant jusqu 'à 499 sa lar iés 1 s iège

Étab l issem ent occupant de 500 à 1 499 sa lar iés 2 s ièges

Étab l issem ent occupant au m oins

1 500 sa lar iés

3 s ièges

Reste à identifier les salariés de l'établissement qui appartiennent à ces catégories professionnelles

C'est la réalité des fonctions qui prévaut

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• Pour la détermination de la notion de personnel de maîtrise au sens du CHSCT, il faut

essentiellement s'attacher à la nature des fonctions exercées. Pour l'administration, les

techniciens dont la compétence, la qualification et les responsabilités le justifient font partie de

cette catégorie en particulier ( Lettre DRT, 1er

févr. 1984).

L'exercice de fonctions de commandement et d'animation, laissant une marge

d'initiative dans la mise en œuvre des techniques et l'organisation du travail,

constitue un élément d'appréciation déterminant ( Lettre DRT, 1er

févr. 1984).

L'appartenance au personnel d'encadrement a été admise dans les cas suivants :

salarié encadrant du personnel de qualification moindre et disposant d'une marge

d'initiative dans la surveillance de l'autoroute et dans le déclenchement d'éventuelles

interventions l'amenant à assumer de véritables responsabilités ( Cass. soc., 12 juin

2002, no 01-60.642, n

o 1981) ;

technicien de maintenance qui peut prendre, en matière de contrat de sous-traitance, des

décisions engageant financièrement l'employeur sans en référer à un supérieur

hiérarchique, qui assure le suivi des chantiers de sous-traitance, et qui est le référent en

matière de sécurité ( Cass. soc., 26 nov. 2003, no 02-60.842, n

o 2499) ;

salarié ayant un coefficient attribué aux agents de maîtrise selon la grille de classification

et dont les tâches impliquent un important pouvoir d'initiative et de réelles responsabilités

correspondant aux fonctions d'agent de maîtrise ( Cass. soc., 1er

févr. 2006, no 05-

60.170, no 351) ;

salarié coordonnant le travail d'une équipe d'une trentaine de personnes et exerçant des

responsabilités non seulement techniques, mais également liées au respect des normes

de sécurité, à l'organisation du travail et à la formation. D'où un pouvoir d'analyse et

d'initiatives suffisant pour justifier son inscription en qualité d'agent de maîtrise ( Cass.

soc., 28 sept. 2011, no 10-60.349, n

o 1946).

Il a également été jugé qu'un ingénieur commercial peut, en cette qualité, être

désigné au titre des sièges réservés aux cadres et agents de maîtrise ( Cass.

soc., 4 mars 2009, no 08-60.468, n

o 413 FS - P + B). En effet, du fait de la technicité

de son travail, un ingénieur est un cadre au sens des dispositions relatives aux

élections des membres du CHSCT ( Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-22.167, n

o

1998 FS - P + B).

A l'inverse, l'appartenance au personnel d'encadrement a été rejetée dans les cas suivants :

salarié dont les fonctions de facturation ne comportent ni initiative ni responsabilité (

Cass. soc., 11 mai 1999, no 98-60.353, n

o 2197) ;

•

•

•

salarié qui n'a ni pouvoir d'initiative, ni responsabilités, peu important qu'il soit autonome

dans son travail ( Cass. soc., 3 oct. 2007, no 06-60.297, n

o 1890) ;

salarié qui n'encadre personne et qui ne dispose ni d'une grande autonomie, ni de marge

d'initiative ( Cass. soc., 28 nov. 2001, no 00-60.361, n

o 4992).

Il ne suffit pas d'avoir le statut de cadre

La définition du personnel de maîtrise ou des cadres au sens du CHSCT ne doit pas être

confondue avec le second collège aux élections des délégués du personnel et du CE ( Lettre

DRT, 1er

févr. 1984). En effet, l'appartenance au collège des agents de maîtrise et des cadres

pour l'élection du CE n'est pas suffisante pour permettre à un salarié d'être élu au siège réservé

au sein du CHSCT ( Cass. soc., 3 oct. 2007, no 06-60.297, n

o 1890). Et ce, même si le salarié

est inscrit à un régime de retraite complémentaire de cadre ( Cass. soc., 26 nov. 1986, no 86-

60.082, no 2835).

L'inspecteur du travail peut imposer une autre répartition des sièges entre les différentes catégories professionnelles

L'inspecteur du travail peut permettre de déroger aux règles déterminant la répartition des sièges

entre les cadres et agents de maîtrise et les autres salariés ( C. trav., art. R. 4613-2). Ce genre

de dérogation ne peut aboutir à supprimer la représentation de l'une ou l'autre des catégories de

personnel. Par conséquent, dans les établissements de moins de 500 salariés, l'inspecteur du

travail ne peut pas supprimer le seul siège réservé.

Pour bénéficier d'une telle dérogation, il faut la demander ! La demande pourrait

émaner de l'employeur, du collège désignatif ou d'un syndicat.

En pratique, une dérogation peut être accordée :

lorsqu'un siège risque de rester vacant, notamment par carence de candidature. Surtout que

la jurisprudence a précisé que si l'un des sièges réservés n'a pas pu être pourvu faute de

candidat, il doit rester vacant et ne peut être attribué par le collège désignatif à une autre

catégorie de personnel ( Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-60.171, n

o 1186 F - P + B). Plutôt

que de laisser une chaise vide, l'inspecteur du travail peut autoriser le transfert du siège qui

ne serait pas pourvu à une autre catégorie de personnel ( Circ. DRT 93-15, 25 mars

1993) ;

en cas de disproportion manifeste entre l'effectif de chaque catégorie professionnelle et le

nombre de sièges qui devrait leur revenir au sein du CHSCT ( CE, 2 juill. 2007, no

281404).

•

•

•

• •

• •

Dans cette affaire, l'effectif de l'établissement était de 780 salariés. Tenant compte du

fait que la catégorie des agents de maîtrise et cadres ne représentait que 14 % de

l'effectif, l'inspecteur du travail avait décidé de ne lui octroyer qu'un siège au lieu de 2,

ce qui permettait aux autres catégories d'en avoir 5 au lieu de 4.

La répartition des sièges entre les catégories professionnelles est fixée pour toute la durée du mandat

Le changement de catégorie professionnelle en cours de mandat n'interrompt pas celui-ci ( Circ.

DRT 93-15, 25 mars 1993). Un membre du CHSCT, désigné comme ouvrier et qui devient agent

de maîtrise, conserve son mandat initial.

Et ce, même si un siège réservé à la catégorie des cadres et agents de maîtrise

devient vacant en cours de mandat par suite d'une démission. Ce salarié ne pourra

pas se porter candidat, alors qu'il est devenu agent de maîtrise. Seul un salarié

appartenant à la catégorie des cadres et agents de maîtrise pourra être désigné en

remplacement du représentant démissionnaire ( Cass. soc., 24 sept. 2008, no 07-

60.463, no 1501 FS - P + B).

Observations


Sur la désignation pas à pas du CHSCT, voir

Fiche pratique no 17.

Sur l'attribution des sièges réservés à

l'encadrement, voir Fiche pratique no 20.

En pratique, comment déterminer

quels sont les candidats qui

appartiennent au personnel

d'encadrement ?

Afin de déterminer quels candidats peuvent être

désignés au siège réservé, le collège électoral

doit obtenir des informations sur le statut des

candidats, ainsi que sur la réalité de leurs

fonctions. L'employeur peut les éclairer sur ce

point. La classification de la convention

collective applicable doit aussi être consultée.

En cas de litige, il appartient au tribunal

d'instance de décider. Il devra rechercher ceux

qui, par les fonctions ou pouvoirs qu'ils exercent,

ont un degré d'autonomie permettant de les

classer dans la catégorie du personnel

d'encadrement ( Cass. soc., 25 sept. 2002, no

01-60.705, no 2603 F - P + B Cass. soc.,

1er

févr. 2006, no 05-60.271, n

o 357).


CHSCT

..

•

•

Quel mode de scrutin peut-on

utiliser pour désigner le

CHSCT ?

16 Par défaut, les membres du CHSCT

sont désignés au scrutin de liste

avec représentation proportionnelle

à la plus forte moyenne et à un seul

tour. C'est ce mode de scrutin qu'on

utilise pour l'élection du CE et des

délégués du personnel. Le collège

désignatif peut cependant décider, à

l'unanimité, d'utiliser un scrutin

majoritaire. C'est une question de

stratégie… syndicale.

Par défaut, c'est le scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour

Sauf si le collège désignatif en décide autrement, les membres du CHSCT sont désignés au

scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour (

Cass. soc., 13 févr. 2003, no 01-60.751, n

o 400 F - P).

En fait, c'est le mode de scrutin qu'on utilise pour l'élection du CE et des délégués du

personnel. A la différence près qu'il n'y a qu'un seul tour, car les syndicats n'ont aucun

monopole de présentation des candidatures ( Cass. soc., 13 févr. 2003, no 01-

60.751, no 400 F - P).

Quelques rappels sur ce mode de scrutin (pour plus de précisions, voir Fiche pratique no 18) :

les électeurs sont appelés à se prononcer pour une liste de candidats et non pour tel ou tel

candidat. Ils peuvent rayer des noms de candidats (voir Fiche pratique no 18) ;

pour l'attribution des sièges, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de

voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral ;

lorsqu'il n'a été attribué aucun siège ou lorsqu'il reste des sièges à pourvoir, les sièges

restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

Comme il s'agit d'un scrutin de liste, toute candidature isolée constitue une liste (

Cass. soc., 12 mars 2008, no 07-60.262, n

o 562) (sur l'interdiction du panachage, voir

Fiche pratique no 17).

•

• •

• •

Le collège désignatif peut décider, par accord unanime, d'utiliser un autre mode de scrutin

On n'est pas obligé de désigner le CHSCT au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour

S'il le souhaite, le collège désignatif peut choisir un autre mode de scrutin que le scrutin de liste

avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour. C'est une question

de stratégie, essentiellement syndicale.

A défaut d'accord unanime, le CHSCT doit être désigné à un seul tour. Mais le

collège désignatif peut changer d'avis en cours de route. Ainsi, à l'issue du premier

tour, s'il reste des sièges à pourvoir, il peut être décidé à l'unanimité d'organiser un

second tour ( Cass. soc., 7 nov. 2012, no 11-60.339, n

o 2334).

La décision d'utiliser un autre mode de scrutin ne peut être prise que par le collège désignatif

D'après la jurisprudence, il n'appartient qu'aux membres du collège désignatif, par une décision

unanime, de choisir un mode de scrutin différent du scrutin de liste avec représentation

proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour.

Le fait de désigner un CHSCT sur la base d'un autre mode de scrutin, sans l'accord

unanime du collège désignatif, permet d'obtenir devant le tribunal d'instance

l'annulation de la désignation en question ( Cass. soc., 13 févr. 2003, no 01-

60.751, no 400 F - P).

Un tel choix ne peut être imposé au collège désignatif par un accord collectif de travail, c'est-à-

dire un accord d'entreprise ou d'établissement, conclu avec les organisations syndicales

représentatives ( Cass. soc., 17 mars 2004, no 03-60.122, n

o 639 FS - P + B Cass. soc.,

16 déc. 2009, no 09-60.156, n

o 2572 F - P + B). Bien évidemment, l'employeur peut encore

moins l'imposer.

Qui dit décision unanime, dit forcément décision adoptée par tous les membres du

collège désignatif qui ont droit de vote pour la désignation du CHSCT. Autrement dit,

la décision doit être adoptée par tous les élus titulaires. Si des élus ont quitté la salle,

il ne peut plus y avoir d'unanimité ( Cass. soc., 20 juin 2007, no 06-60.146, n

o

1460). Bien évidemment, il n'y a pas lieu d'appliquer la règle selon laquelle les

résolutions du CE sont prises à la majorité des membres présents ( C. trav., art.

L. 2325-18). Et ce, même si les membres du collège désignatif cumulent les

mandats de délégué du personnel et d'élu du CE au sein d'une délégation unique du

personnel ( Cass. soc., 12 mars 2008, no 07-60.387, n

o 560).

L'accord du collège désignatif doit être exprès et non équivoque ( Cass. soc., 9 juill. 2008, no

•

•

• • •

• • 07-60.424, n

o 1382). Ainsi, le seul fait d'avoir participé, sans protestation, à un mode de scrutin

autre que le scrutin proportionnel n'a aucune valeur, en ce sens qu'on ne peut pas en déduire

l'existence d'un accord unanime du collège désignatif.

La jurisprudence nous dit que l'accord unanime du collège désignatif n'a pas

nécessairement à être passé par écrit ( Cass. soc., 22 sept. 2010, no 10-60.046,

no 1711 FS - P + B). Pour autant, il est préférable d'avoir une trace écrite de la

décision du collège. A titre d'exemple, cette trace écrite peut résulter d'un procès-

verbal d'élections du CHSCT qui indique que le choix du mode de scrutin a donné

lieu à un accord unanime ( Cass. soc., 14 févr. 2001, no 00-60.023, n

o 638). Elle

peut également résulter d'un PV de réunion préparatoire ( Cass. soc., 29 oct.

2010, no 10-60.067, n

o 2083).

Scrutin majoritaire de liste ou scrutin proportionnel de liste : un choix qui n'est pas du tout neutre

En pratique, la question du choix du mode de scrutin va surtout se poser en présence de plusieurs

listes syndicales. Il va de soi que chaque organisation va chercher à obtenir le plus grand nombre

de sièges au sein du CHSCT. D'où, dans ce cas, l'importance du choix de mode de scrutin.

Stratégie syndicale oblige !

Lorsque les élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel n'ont aucune

appartenance syndicale, et qu'il n'y a pas réellement d'enjeux pour le contrôle du

CHSCT, il ne faut pas se compliquer la vie. Dans une telle situation, il est vivement

recommandé de s'en tenir au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la

plus forte moyenne. Ce n'est déjà pas simple comme ça !

Il faut être réaliste, le choix d'un mode de scrutin n'est pas neutre. Le collège désignatif pourrait

opter pour un scrutin majoritaire de liste, à un tour. Dans ce mode de scrutin, la liste qui a obtenu

la majorité des voix emporte tous les sièges.

Un scrutin majoritaire, pourquoi pas ? Mais il faudra se mettre d'accord sur différents

points : nombre de tours, majorité requise (absolue, relative), etc.

Côté avantage, ce scrutin permet de dégager une majorité claire et stable, ce qui pourra être utile

lorsqu'il y a des consignes de vote à donner aux membres du CHSCT. Côté inconvénient, il

désavantage les petites formations syndicales qui ne seront pas du tout représentées au sein du

comité, faute d'avoir obtenu la majorité des suffrages exprimés. La composition du CHSCT ne

sera pas le reflet fidèle du corps électoral.

>

•

Pour corriger cela, on peut opter pour un scrutin majoritaire à 2 tours, qui nécessitera

forcément un jeu d'alliances syndicales au second tour et des concessions de la part

du syndicat majoritaire.

Le scrutin proportionnel est plus juste car le nombre d'élus de chaque liste est fonction du nombre

de voix obtenues par celle-ci. En revanche, il produit un émiettement des voix. Il pourra être

nécessaire de procéder à des alliances ou à des coalitions pour réussir à dégager une majorité au

sein du CHSCT. Par exemple, cela pourra se produire lorsque le CHSCT sera amené à choisir

l'expert agréé par lequel il veut se faire assister, sachant que les organisations syndicales ont

l'habitude de travailler avec certains cabinets d'expertise.

Observations


Pour un exemple d'accord du collège

désignatif, voir Modèle no 4.

Sur l'attribution des sièges réservés aux

cadres, voir Fiche pratique no 20.

Pour des exemples chiffrés de scrutin, voir


Il faudra aussi se poser la question

du votepar correspondance

Parfois, la configuration de l'entreprise fait que

les membres du collège désignatif ne travaillent

pas tous dans les mêmes locaux. Même si ce

n'est pas le cas, certains pourront être absents

le jour de l'élection. D'où l'utilité d'un vote par

correspondance, qui n'est pas impossible pour

le CHSCT. La décision d'y recourir ne peut

toutefois être prise unilatéralement par

l'employeur et doit obligatoirement résulter d'un

accord unanime du collège désignatif. A défaut,

la désignation est nulle ( Cass. soc., 12 mars

2003, no 01-60.793, n

o 781 F - P).


CHSCT

•

• •

La désignation du CHSCT, étape par

étape

17 Le CHSCT est désigné par le collège

désignatif lors d'une réunion en un

même lieu, à une même date. Le

scrutin doit être secret. Seuls les

élus titulaires votent. On peut

organiser des scrutins séparés pour

l'encadrement et les autres

catégories de salariés. Une fois la

désignation effectuée, on dépouille,

on calcule, on attribue les sièges, on

proclame et on rédige un PV de

réunion qui est transmis à

l'employeur.

Étape 1 : d'abord, on réunit le collège désignatif pour procéder, par un vote, à la désignation du CHSCT

Cette réunion du collège désignatif doit normalement se tenir en un même lieu et à la même date

Une fois régulièrement convoqués, les membres du collège désignatif doivent se réunir pour

procéder à la désignation du CHSCT. Cette réunion doit se tenir en un même lieu et à la même

date ( Cass. soc., 6 mars 2002, no 00-60.419, n

o 909). Seul un accord unanime du collège

désignatif peut déroger à cette règle. Un accord collectif ne le peut pas ( Cass. soc., 14 janv.

2004, no 02-60.814, n

o 106 FS - P + B).

Ni la loi ni la jurisprudence ne fixent de quorum nécessaire pour que la désignation

soit valable. Toutefois l'administration considère que la majorité des membres

composant le collège doit être présente pour que le vote soit valable ( Circ. DRT

93-15, 25 mars 1993).

Avant de commencer, faut-il mettre en place un bureau de vote ? Le code du travail ne l'exige

pas. Cela peut être utile. En fait, tout dépendra de la taille du CHSCT à mettre en place et de

l'importance des opérations électorales à effectuer. Sinon, on peut se contenter d'un secrétaire

de séance, qui sera probablement le secrétaire du CE.

Le temps passé à la désignation des membres du CHSCT ne s'impute pas sur le

crédit d'heures dont bénéficient les membres du collège en tant qu'élus du CE ou

..

.. .. •

•

•

• .. délégués du personnel. C'est du temps de travail qui doit être rémunéré comme tel (

Lettre 23 févr. 1977 : BO Trav. no 77, oct. 1977).

Sous peine de nullité de la désignation, le vote doit avoir lieu au scrutin secret et non à mains levées

Il faut un vote ! La désignation des membres du CHSCT, même s'il s'agit de remplacer l'un

d'entre eux, ne peut se faire par cooptation en vertu d'un usage ( Cass. soc., 4 juill. 1990, no

89-60.158, no 2887 P). Sous peine de nullité de la désignation ( Cass. soc., 31 mai 2011, n

o

10-60.226, no 1264), ce vote doit avoir lieu au scrutin secret et non à mains levées. Même par

accord unanime, le collège désignatif ne peut pas déroger à la règle ( Cass. soc., 25 oct.

2006, no 06-60.012, n

o 2407 F - P + B).

On peut se passer d'enveloppes et se contenter de collecter des bulletins de vote

pliés. Le secret du scrutin est respecté ( Cass. soc., 22 sept. 2010, no 10-60.046,

no 1711 FS - P + B).

Faut-il prévoir une liste d'émargement ? Le code du travail ne prévoit rien. Dans une affaire qui

n'avait rien à voir avec l'élection du CHSCT, il a été jugé que l'absence de liste d'émargement

constatant le vote des électeurs justifiait l'annulation de l'élection ( CA Paris, 1re

ch., sect. A,

10 juill. 1992, no 92/8481). La prudence recommande donc d'en prévoir une.

Un élu suppléant n'a pas droit de vote, sauf s'il est amené à remplacer un élu titulaire absent le jour de la désignation du CHSCT

Les suppléants doivent avoir été convoqués à la réunion du collège désignatif (voir Fiche

pratique no 12). Cependant, ils ne pourront prendre part au vote que s'ils remplacent un titulaire

absent ( Cass. soc., 19 nov. 1986, no 85-60.684).

On peut organiser 2 scrutins : un pour le personnel d'encadrement, un pour les autres catégories professionnelles

Le collège désignatif a le droit de prévoir que la désignation du CHSCT s'effectuera par 2

scrutins séparés, dont l'un servira à élire les représentants des cadres et agents de maîtrise. De

tels scrutins séparés peuvent être organisés même en l'absence d'accord unanime ( Cass.

soc., 29 févr. 2012, no 11-11.410, n

o 660 FS - P + B + R).

Il est bien beau de dire qu'un accord unanime n'est pas nécessaire pour organiser

de tels scrutins, mais qui décide concrètement ? Sans aucun doute le collège

désignatif lui-même, mais à quelle majorité ? La jurisprudence ne nous le dit pas.

Dans ce cas, tous les électeurs participent à chaque scrutin, quelle que soit leur catégorie.

L'ensemble des titulaires prend part à la désignation, que le candidat à désigner appartienne ou

non à l'encadrement ( Cass. soc., 30 oct. 2001, no 00-60.230, n

o 4497 F - P).

•

•

Si le collège électoral décide à l'unanimité de procéder à l'élection par scrutins

séparés, il semble préférable de prévoir que les listes de candidats seront également

séparées.

En pratique, 2 scrutins seront donc organisés :

le premier pour les membres du CHSCT, hors sièges réservés. On calculera le quotient

électoral en fonction de ce nombre de sièges à pourvoir, et ensuite on attribuera les

sièges ;

le second pour le ou les sièges réservés. Le quotient électoral sera calculé en fonction de

ce nombre de sièges, puis on procédera à l'attribution du ou des sièges réservés.

Comme il s'agit d'un scrutin de liste, on peut rayer les noms de certains candidats mais on ne peut pas voter en faveur de candidats de différentes listes

Le panachage permet de voter en faveur de candidats de différentes listes. Il est en principe

interdit avec un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (

Cass. soc., 12 mars 2008, no 07-60.262, n

o 562). Les bulletins portant des noms pris sur des

listes différentes sont donc nuls ( Cass. soc., 6 févr. 2002, no 00-60.423, n

o 552). Toutefois,

un accord unanime du collège désignatif peut autoriser le panachage ( Cass. soc., 12 mars

2008, no 07-60.302, n

o 564).

L'utilisation du scrutin de liste à représentation proportionnelle permet aux membres

du collège désignatif de rayer les noms de certains candidats (voir Fiche pratique no

18).

Étape 2 : après la clôture du scrutin, on dépouille, on calcule, on attribue les sièges et on proclame

La suite de la désignation est classique : on dépouille, on calcule, on attribue les sièges et on

proclame les résultats. Avant de quitter la salle, il faut rédiger le PV de la réunion du collège. C'est

un document important, qu'il faudra rédiger avec soin et faire adopter par l'ensemble des membres

du collège. C'est lui qui permet de consigner par écrit les décisions prises pour l'organisation du

scrutin, les résultats du vote et les éventuels incidents qui se sont produits. Le PV permet

également de prouver qu'on est bien membre du CHSCT, et donc qu'on est bien salarié protégé.

C'est essentiel en cas de licenciement ultérieur (voir Fiche pratique no 40).

Qui s'en charge ? La loi ne dit rien. Pas l'employeur, puisqu'il n'est pas membre du

collège désignatif. Si on a désigné un secrétaire de séance ou mis en place un bureau

de vote, la tâche lui incombera. Sinon, il sera judicieux de demander au secrétaire du

CE de s'en charger. La rédaction de PV, il connaît !

•

• •

Le PV de réunion doit être remis, dès la conclusion des travaux du collège désignatif, à

l'employeur. Celui-ci a ensuite l'obligation de l'adresser, dans un délai de 8 jours à compter de sa

réception, à l'inspecteur du travail ( C. trav., art. R. 4613-6) (sur l'obligation d'afficher la liste des

membres du CHSCT, voir Fiche pratique no 59).

Si on s'en tient à la lecture du code du travail, cette obligation de transmission à

l'inspection du travail ne joue qu'en cas de renouvellement du CHSCT ou de

remplacement d'un membre. Il va de soi qu'elle doit également s'appliquer en cas de

mise en place d'un CHSCT.

Observations


Pour un planning de mise en place ou de

renouvellement du CHSCT, voir Modèle no 1.

Le fait de cumuler les mandats ou

d'appartenir à une délégation unique

du personnel ne permet pas de voter

2 fois

Un représentant du personnel, qui est à la fois

élu titulaire au CE et délégué du personnel

titulaire, ne peut pas bénéficier de 2 voix. Dans

ce cas, il doit indiquer à quel titre il vote. Le

suppléant du mandat qu'il n'a pas choisi

d'utiliser votera. Ainsi, si je vote en tant que

titulaire du CE, mon délégué du personnel

suppléant votera aussi ( Circ. DRT 93-15,

25 mars 1993). C'est différent en présence

d'une délégation unique du personnel. Seuls les

élus titulaires de la DUP voteront ( Cass.

soc., 7 mai 2002, no 01-60.505, n

o 1487 FS - P).

On ne peut donc pas dire que les titulaires

voteront en tant que membres du CE et les

suppléants en tant que délégués du personnel.


CHSCT

+ ..

• •

Le calcul des voix et l'attribution des

sièges avec le scrutin de liste à

représentation proportionnelle

18 Une fois que les bulletins de vote

ont été dépouillés, il faut passer à

l'étape suivante : le calcul des voix

et l'attribution des sièges.

L'opération est délicate ! Pour

attribuer les sièges, il faut

commencer par attribuer les

premiers sièges à la proportionnelle.

L'attribution des sièges suivants se

fait à la plus forte moyenne. Cette

dernière opération est à répéter tant

qu'il reste des sièges à attribuer.

C. trav., art. R. 2324-18 et R. 2324-19

Étape 1 : on attribue les premiers sièges du CHSCT en fonction du quotient électoral

Première étape : calculer le quotient électoral

Pour déterminer le quotient électoral, il faut diviser le nombre de suffrages valablement

exprimés au sein du collège désignatif par le nombre de sièges à pourvoir au sein du CHSCT.

Le nombre de suffrages valablement exprimés est quant à lui égal au nombre des votants moins

le nombre de bulletins nuls et de bulletins blancs (pour des exemples chiffrés, voir Fiche

pratique no 19).

Qu'est-ce qui est blanc ? Qu'est-ce qui est nul ?

un bulletin blanc est un bulletin qui n'exprime pas de vote en faveur d'un

candidat. C'est le cas d'un bulletin sur lequel tous les noms de la liste de

candidats ont été rayés et des enveloppes vides ( Cass. soc., 27 nov.

1974, no 74-60.122). Idem pour un bulletin dont l'unique nom a été rayé (

Cass. soc., 7 mai 1987, no 86-60.357) ;

un bulletin nul est celui qui est entaché d'une irrégularité. C'est notamment

le cas d'un bulletin panaché, sauf si le panachage a été autorisé par le

collège désignatif (voir Fiche pratique no 17) ou d'un bulletin ou d'une

enveloppe portant des signes intérieurs ou extérieurs de reconnaissance ou

portant des mentions injurieuses.

•

•

• Seconde étape : calculer la moyenne des voix

La moyenne des voix d'une liste se calcule en divisant le total des voix obtenues par chaque

candidat de la liste par le nombre de candidats de la liste :

lorsque la liste comporte le même nombre de candidats que de sièges à pourvoir et

qu'aucun nom n'a été rayé, le calcul du nombre de voix obtenues se réduit à un simple

décompte des bulletins valables établis au nom de chaque liste ;

lorsque la liste est incomplète, le nombre de voix se calcule en divisant le total des voix

obtenues par cette liste par le nombre des candidats y figurant ;

en cas de rature de certains noms, il convient de calculer le nombre de voix obtenues par

chaque candidat et de faire la moyenne en divisant le total par le nombre de candidats

figurant sur la liste (pour des exemples chiffrés, voir Fiche pratique no 19).

Troisième étape : calculer le nombre de sièges

Le quotient électoral et la moyenne de chaque liste étant ainsi calculés, on attribue à chaque

liste un nombre de sièges égal à sa moyenne de voix divisée par le quotient électoral (pour des

exemples chiffrés, voir Fiche pratique no 19).

Le nombre de sièges attribués au quotient électoral lors de la première répartition

est nécessairement un nombre entier. Celui-ci sert ensuite de base au calcul des

sièges restants attribués sur la base de la plus forte moyenne ( Cass. soc.,

26 mai 2010, no 09-60.350, n

o 1148 F - P + B). Cette jurisprudence a été rendue à

propos d'une élection de CE. Il n'y a pas de raison de ne pas l'appliquer à la

désignation du CHSCT.

Étape 2 : les sièges du CHSCT qui restent à pourvoir sont attribués à la plus forte moyenne

Si aucun siège n'a été pourvu par l'application du quotient électoral ou bien s'il reste des sièges à

pourvoir, ceux-ci seront attribués selon le système de la plus forte moyenne. Pour ce faire, la

moyenne des voix doit être calculée en divisant la moyenne des voix de chacune des listes en

présence par le nombre, augmenté d'une unité, de sièges attribués au quotient à cette liste (

Cass. soc., 7 mai 2003, no 02-60.052, n

o 1333 F - P).

Ainsi, le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Lorsqu'il reste plusieurs sièges à pourvoir, on procède au calcul de la plus forte

moyenne successivement pour chaque siège.

Lorsque 2 listes obtiennent la même moyenne et qu'il ne reste qu'un siège à pourvoir, le siège est

attribué à la liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix. Si les 2 listes obtiennent à la fois la

même moyenne et ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des

deux candidats susceptibles d'être élus ( Cass. soc., 25 sept. 2001, no 00-60.169, n

o 3966).

•

•

• •

•

• •

•

Si on a utilisé le scrutin majoritaire et qu'il y a un partage de voix entre les candidats en

présence, l'élection est par défaut acquise au plus âgé d'entre eux ( Cass. soc.,

10 juill. 1990, no 89-61.121, n

o 3059 P).

Et si une liste incomplète obtient par le jeu du quotient et de la plus forte moyenne plus de sièges

qu'elle n'a de candidats ? Pour l'élection du CE, il a été jugé que les sièges vacants devaient être

attribués à une liste concurrente ayant des candidats disponibles. Une liste incomplète ne peut en

effet prétendre à plus de sièges qu'elle n'a de candidats ( Cass. soc., 12 mars 2008, no 07-

60.335, no 568). Cette jurisprudence peut, à notre sens, être appliquée au CHSCT.

Étape 3 : la désignation des candidats se fait en fonction du nombre de ratures et de l'ordre de présentation sur la liste

A savoir ! Sauf si le collège désignatif en a décidé autrement par accord unanime,

chaque électeur a le droit de rayer les noms de candidats ( Cass. soc., 30 nov.

2011, no 11-11.560, n

o 2489 F - P + B).

Une fois que les sièges ont été répartis entre les listes en présence, il convient de déterminer dans

chaque liste les candidats qui sont élus. On doit pour cela appliquer les règles prévues pour

l'élection du CE ( C. trav., art. L. 2324-22 Cass. soc., 30 nov. 2011, no 11-11.560, n

o 2489 F

- P + B) :

si aucun des noms de la liste n'a été raturé, la désignation des candidats à désigner est faite

en fonction de l'ordre de présentation sur la liste (pour un exemple chiffré, voir Fiche pratique

no 19) ;

lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur

nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure

ce candidat. Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation ;

si le nombre des ratures est égal ou supérieur à 10 % des suffrages valablement exprimés

en faveur de la liste, il en est tenu compte. La désignation des élus se fait alors en fonction

du nombre de voix obtenues par chaque candidat et non selon l'ordre de présentation ;

si pour une même liste, certains candidats ont obtenu un nombre de ratures inférieur à 10 %

et d'autres un nombre de ratures supérieur ou égal à 10 %, les sièges seront attribués :

dans un premier temps, aux candidats ayant obtenu moins de 10 % de ratures en

fonction de l'ordre de présentation sur la liste ;

dans un second temps, aux candidats dont le nombre de rature est supérieur ou

égal à 10 % en fonction du nombre de voix obtenues.

Observations

• •

> Pour aller plus loin...

Pour des exemples chiffrés de calcul des voix,

voir Fiche pratique no 19.

Sur le calcul des voix pour l'attribution du

siège réservé, voir Fiche pratique no 20.

La présence de sièges réservés à

l'encadrement n'a aucune incidence

sur les règles d'attribution des sièges

La désignation du CHSCT se fait par un scrutin

de liste. Conséquence : on doit d'abord attribuer

les sièges à chaque liste avant de désigner les

élus de chaque liste. Cependant, la présence de

sièges réservés aux cadres et aux agents de

maîtrise peut déboucher sur une entorse à la

règle selon laquelle les sièges sont attribués

dans l'ordre de présentation sur la liste. Elle

peut même permettre à une liste qui n'a obtenu

aucun siège d'avoir un élu au CHSCT (sur

l'attribution des sièges réservés, voir Fiche

pratique no 20).


CHSCT

Quelques exemples chiffrés

de scrutin

19 Il faut commencer par attribuer les

premiers sièges à la proportionnelle.

L'attribution des sièges suivants se

fait à la plus forte moyenne. Cette

opération est à répéter tant qu'il

reste des sièges à pourvoir. Ensuite,

on attribue le ou les sièges réservés

aux cadres et agents de maîtrise.

Cette Fiche pratique vous propose

des exemples chiffrés de scrutin.

C. trav., art. L. 2323-1 et L. 2323-6 et s.

Les premiers sièges sont attribués en divisant la moyenne de voix de la liste par le quotient électoral

Première étape : calculer le quotient électoral

Le quotient électoral s'obtient en divisant le nombre de suffrages valablement exprimés par le

•

•

•

nombre de sièges à pourvoir. Prenons l'exemple d'une désignation de CHSCT dans un

établissement de 430 salariés. La délégation au comité est composée de 4 membres et 3 listes

A, B et C qui sont en présence :

Nombre de membres du collège désignatif : 13

Votants : 11

Blancs : 1

Le nombre de suffrages valablement exprimés est de (13 - 1) = 12. Le quotient électoral est

donc égal à 12/4 = 3.

Seconde étape : calculer la moyenne des voix

La moyenne des voix d'une liste se calcule en divisant le total des voix obtenues par chaque

candidat de la liste par le nombre de candidats de la liste. On suppose qu'aucun nom de

candidat n'a été rayé.

Calcul de la moyenne des voix obtenues par chaque liste de candidats

L is te A de 4 cand ida ts L is te B de 4 cand ida ts L is te C de 3 cand ida ts

5 vo ix pour la l i s te A 4 vo ix pour la l i s te B 3 vo ix pour la l i s te C

Moyenne des vo ix : ( 5

× 4) /4 = 5


× 4) /4 = 1


× 3) /3 = 3

Troisième étape : calculer le nombre de sièges

On attribue à chaque liste un nombre de sièges égal à sa moyenne de voix divisé par le quotient

électoral.

Calcul du nombre de sièges qui revient à chaque liste de candidats

L is te A L is te B L is te C

5/3 = 1 ,66 4 /3 = 1 ,33 3 /3 = 1

1 s iège 1 s iège 1 s iège

Sur les 4 sièges à pourvoir, 1 siège est attribué à la liste A, 1 à la liste B et 1 à la liste C. Il en

reste encore 1 à attribuer.

Les éventuels sièges qui restent à pourvoir sont attribués à la plus forte moyenne

Le siège restant est attribué selon le calcul de la plus forte moyenne. La moyenne des voix de

chaque liste est divisée par le nombre de sièges attribués à la liste, augmenté d'une unité.

•

• •

Attribution du quatrième siège


5/ (1 + 1) = 2 ,5 4 / (1 + 1) = 2 3 / (1 + 1) = 1 ,5

1 s iège - -

Répartition finale des 4 sièges à pourvoir


2 s ièges 1 s iège 1 s iège

Parmi les sièges à pourvoir, il y en a au moins 1 qui revient à la catégorie des cadres et agents de maîtrise

Le siège réservé aux cadres et agents de maîtrise est attribué en appliquant les règles normales

Reprenons le même exemple d'établissement de 430 salariés en prenant en compte le fait qu'un

est réservé aux cadres et agents de maîtrise.


Cand ida t 1

(em ployé) : é lu

Cand ida t 1 (em plo yé) :

é lu

Cand ida t 1

(em ployé) : é lu

Cand ida t 2 (ouvr ie r ) Cand ida t 2 (agen t de

m aî t r ise)

Cand ida t 2 (ouvr ie r )

Cand ida t 3 (cadre) :

é lu

Cand ida t 3 (ouvr ie r ) Cand ida t 2 (em plo yé)

Cand ida t 4 (em plo yé) Cand ida t 4 (em plo yé)


Dans ce cas, le siège réservé à la catégorie des cadres est attribué à la liste A, qui a obtenu

2 sièges. Cependant, c'est le candidat 3 qui est élu au lieu du candidat 2 qui n'est pas cadre.

Le siège réservé peut être attribué à une liste de candidats qui n'aurait pas dû avoir d'élus au CHSCT

Modifions notre hypothèse pour illustrer ce cas de figure et supposons que les 4 sièges sont au

final attribués aux listes A et B. Or, seule la liste C a présenté des candidats cadres et agents de

maîtrise. Même si son score électoral fait qu'elle n'a reçu aucun siège, elle va hériter du siège

>

réservé à l'encadrement.



é lu


é lu

Cand ida t 1 (cadre) : é lu

Cand ida t 2 (ouvr ie r ) :

é lu

Cand ida t 2 (ouvr ie r ) Cand ida t 2 (agen t de

m aî t r ise)

Cand ida t 3 (em plo yé) Cand ida t 2 (em plo yé) Cand ida t 3 (cadre)

Cand ida t 4 (ouvr ie r ) Cand ida t 4 (ouvr ie r )


Observations


Sur la désignation étape par étape, voir Fiche

pratique no 17.

Sur l'attribution des sièges réservés aux

cadres, voir Fiche pratique no 20.

Et si on veut contester ?

Les contestations relatives à la désignation des

membres du CHSCT sont de la compétence du

tribunal d'instance. Tout salarié a qualité pour

contester la régularité de la désignation des

membres. L'employeur ou un syndicat, même

s'il n'a eu aucun élu, peut également agir. Mais

attention, il ne faut pas trop traîner. Le tribunal

d'instance doit en effet être saisi dans les 15

jours qui suivent la désignation. Après, c'est trop

tard (pour plus de précisions sur la contestation

de la désignation du CHSCT, voir Fiche pratique

no 21).


CHSCT

•

•

• •

L'attribution des sièges réservés

aux cadres

20 Pour attribuer les sièges réservés

aux cadres et agents de maîtrise, il

faut d'abord répartir les sièges selon

les règles applicables à l'élection et

ensuite les attribuer. Ce n'est que si

le ou les sièges réservés ne sont

pas pourvus que l'on peut modifier

ces règles, selon certaines

modalités fixées par la

jurisprudence. Sinon, pour que ce

soit plus simple, le collège

désignatif peut décider d'organiser

des scrutins séparés.

C. trav., art. L. 2323-1 et L. 2323-6 et s.

L'attribution des sièges réservés aux cadres et aux agents de maîtrise, c'est loin d'être une affaire simple

Tout d'abord, on attribue aux listes tous les sièges à pourvoir en utilisant les règles habituelles du scrutin

Le principe est que l'on procède d'abord à la répartition des sièges entre les listes selon les

règles applicables à l'élection, c'est-à-dire en fonction du quotient et de la plus forte moyenne

(voir Fiche pratique no 18). On examine ensuite si le siège réservé à l'encadrement peut être

attribué de cette manière. Si c'est le cas, le problème est résolu.

On n'a pas le droit de faire les choses à l'envers. Comme l'impose la jurisprudence, il

faut dans un premier temps répartir les sièges entre les listes en présence avant de

les attribuer aux candidats selon la catégorie du personnel à laquelle ils

appartiennent ( Cass. soc., 17 sept. 2003, no 02-60.671, n

o 1924 Cass. soc.,

16 avr. 2008, no 07-60.408, n

o 811 F - P + B). On ne peut donc pas commencer par

attribuer le siège réservé à un cadre et répartir ensuite les sièges entre les listes. En

procédant ainsi, on fausserait nécessairement la répartition des sièges entre les

listes.

Si aucun candidat de la catégorie cadres et agents de maîtrise n'est élu, on modifie l'ordre de désignation des élus

C'est bien beau mais que faire si le ou les sièges réservés ne sont pas pourvus lors de

l'attribution « normale » des sièges ? Dans le principe, c'est simple. On va devoir faire une

•

•

•

•

•

entorse à la règle selon laquelle les candidats sont déclarés élus dans l'ordre de présentation

sur la liste. En d'autres termes, on va devoir modifier l'ordre de présentation des candidats. Mais

c'est uniquement si aucun candidat de la catégorie cadres et agents de maîtrise n'est élu au

siège réservé qu'il faut alors modifier les règles normales d'attribution des sièges ( Cass.

soc., 12 nov. 1997, no 96-60.337, n

o 4129 P).

Un exemple, ça aide à comprendre. Soit 3 listes en présence pour la mise en place

d'un CHSCT comportant 4 sièges, dont 1 est réservé à l'encadrement. Les scores

obtenus sont les suivants :

la liste CGT obtient 5 voix, ce qui lui permet d'avoir 3 sièges ;

la liste CFDT obtient 4 voix, et elle emporte seulement 1 siège ;

la liste CFE-CGC n'obtient qu'une seule voix et n'a aucun siège.

Le seul salarié cadre est en quatrième position dans la liste CFDT et la liste CGT n'a

présenté aucun candidat cadre. Dans ce cas, on va déclarer élu le candidat cadre de

la CFDT, pourtant en quatrième position. Il est élu à la place du candidat CFDT qui

se trouvait en première position. On a bien modifié l'ordre de présentation des

candidats, ce que les électeurs ne souhaitaient pas forcément et la CFDT.

Cette façon de procéder n'est pas sans conséquence. L'absence de candidat pour

l'encadrement dans la liste d'un syndicat A peut priver le syndicat B, qui a présenté un candidat

cadre, de tout élu dans la catégorie non cadre.

Dans notre exemple, la CFDT n'avait obtenu qu'un seul siège. Ce siège est revenu

au candidat cadre placé en quatrième position. Cependant, la CFDT n'a plus aucun

élu non cadre au CHSCT. Il n'est pas certain que c'est ce qu'auraient souhaité les

électeurs.

Si plusieurs listes, ayant obtenu des sièges, possèdent un candidat appartenant à la catégorie

concernée, celui qui a obtenu le plus grand nombre de voix parmi les candidats appartenant à

sa catégorie professionnelle sera élu à la place du dernier candidat élu par sa liste ( Cass. 2e

civ., 9 juill. 1965, no 64-60.029).

A ce stade, chaque liste de candidats conserve le nombre de sièges qu'elle a

obtenus par application des règles normales de scrutin. Normalement, le fait qu'un

siège soit réservé à une catégorie de personnel ne peut pas aboutir à donner à une

liste un siège qu'elle n'a pas obtenu et, corrélativement, à priver une liste

concurrente d'un siège qui lui est régulièrement revenu. Autrement dit, l'attribution du

siège réservé ne peut pas augmenter le nombre de sièges de la liste qui obtient ce

siège réservé.

• +

•

+

• En dernier recours, le siège réservé peut être attribué à une liste qui n'a pas obtenu de siège

C'est seulement s'il a été impossible de pourvoir le siège réservé que l'on peut l'attribuer à une

liste qui pourtant n'a pas obtenu de siège lors du calcul des résultats des élections. Il est

toutefois nécessaire que cette liste ait obtenu au moins une voix ( Cass. soc., 12 nov. 1997,

no 96-60.337, n

o 4129 P Cass. soc., 13 oct. 2010, n

o 09-60.432, n

o 1822).

Reprenons le même exemple, mais en supposant que seule la liste CFE-CGC a

présenté des candidats cadres. Les deux premiers sièges sont attribués à la CGT et

le troisième à la CFDT. Le quatrième siège devrait normalement revenir à la CGT.

Mais ni la CGT, ni la CFDT n'ont présenté de candidats cadres. Dans ce cas, la liste

CGC remporte le dernier siège, à la place du dernier candidat CGT normalement

désigné. Ainsi, la CGT obtient au final 3 sièges, la CFDT 1 siège et la CGC 1 siège.

Au final, le résultat n'est pas totalement conforme à la volonté des électeurs.

Il peut être plus simple, et plus normal, d'organiser un scrutin à part pour les sièges réservés

Le collège désignatif peut prévoir que la désignation du CHSCT s'effectuera par deux scrutins

séparés. L'un d'entre eux servira exclusivement à élire les représentants des cadres et des agents

de maîtrise (pour plus de précisions, voir Fiche pratique no 17).

Observations


Pour des exemples chiffrés de scrutin, voir


Sur les sièges réservés aux cadres et agents

de maîtrise, voir Fiche pratique no 15.

Quid lorsqu'il n'y a aucun candidat

cadre ou agent de maîtrise ?

Si un siège réservé à l'encadrement n'a pas pu

être pourvu faute de candidats, il doit rester

vacant et ne peut pas être attribué à une autre

catégorie de personnel ( Cass. soc., 10 mai

2012, no 11-60.171, n

o 1186 F - P + B Cass.

soc., 20 juin 2012, no 11-60.210, n

o 1397). Si

cela a été fait, la désignation pourra être

annulée. Il serait toutefois dommage de laisser

une chaise vide. Sur décision de l'inspecteur du

travail, on a le droit de déroger aux règles

déterminant la répartition des sièges entre les

cadres et agents de maîtrise et les autres

salariés ( C. trav., art. R. 4613-2). Ce genre

de dérogation peut intervenir lorsqu'un siège

risque de rester vacant, notamment par carence

de candidature (voir Fiche pratique no 15).

•

•

•


CHSCT

Et si on veut contester la

désignation du CHSCT ?

21 La contestation de la désignation du

CHSCT relève de la compétence du

tribunal d'instance. Il peut être saisi

par un salarié, l'employeur ou les

syndicats dans les 15 jours. Le seul

recours possible contre le jugement

du tribunal d'instance est le pourvoi

en cassation.

C. trav., art. L. 4613-3 et R. 4613-11 et s.

Les contestations relatives à la désignation des membres du CHSCT sont de la compétence du tribunal d'instance

On conteste les élections pour les faire annuler. Il s'agit de toutes les contestations allant de la

composition du collège désignatif aux résultats de la désignation des membres du CHSCT, en

passant par l'appartenance à la catégorie du personnel des représentants du personnel, le nombre

de CHSCT à mettre en place dans une entreprise composée de plusieurs établissements, ou

encore par la contestation des candidatures.

Même si c'est lui qui a l'obligation de les organiser, l'employeur ne peut absolument

pas se faire juge de la validité de la désignation d'un CHSCT, même avec l'accord des

organisations syndicales. Conséquence : il n'est pas en droit d'organiser de nouvelles

élections après avoir déclaré nulle de son propre chef une première désignation des

membres du CHSCT ( Cass. soc., 12 mars 1991, no 90-60.493, n

o 1023).

La contestation relative à la désignation des représentants syndicaux conventionnels au CHSCT

est de la compétence du tribunal de grande instance ( Cass. soc., 18 juin 1986, no 85-60.645,

no 1712 P).

Un salarié, l'employeur ou un syndicat peut agir en justice pour contester la désignation du CHSCT

Tout salarié de l'entreprise a vocation à être membre du CHSCT. Conséquence : tout salarié a

..

..

•

•

•

• •

qualité pour contester la régularité de la désignation des membres ( Cass. soc., 10 oct. 1989, no

88-60.710, no 3590 P).

Un syndicat peut également contester l'élection du CHSCT, dont la régularité met en

jeu l'intérêt collectif de la profession, et ce même, s'il a obtenu des élus au CHSCT (

Cass. soc., 9 juill. 2008, no 07-60.424, n

o 1382).

Et l'employeur ? Il a lui aussi le droit d'agir en justice pour contester la désignation des membres

du CHSCT. D'autant qu'il ne peut pas s'en faire juge.

Pour contester, il suffit d'effectuer une simple déclaration au greffe du tribunal d'instance

Une simple déclaration suffit

Le tribunal d'instance est saisi par voie de simple déclaration au greffe, dans les 15 jours suivant

la désignation ( C. trav., art. R. 4613-11). Cette requête n'est soumise à aucune condition de

forme et il n'y a aucun frais. Elle peut être effectuée sur l'imprimé Cerfa prévu à cet effet, que

l'on peut facilement trouver sur Internet, ou sur papier libre. La déclaration peut être directement

déposée au greffe ou lui être adressée par courrier, de préférence en recommandé avec accusé

de réception. L'envoi d'une télécopie ou d'un courriel ne peut suffire ( Cass. soc., 18 nov.

2009, no 09-60.047, n

o 2278 FS - P + B).

On n'est pas obligé de se faire assister par un avocat. Cependant, si on peut avoir

l'appui du service juridique d'un syndicat, c'est quand même mieux.

Un délai de 15 jours pour agir

Le tribunal d'instance doit être saisi dans les 15 jours qui suivent la désignation, même si on l'a

saisi pour contester une candidature ( Cass. soc., 18 févr. 2004, no 03-60.110, n

o 346 F - P).

Après, il sera trop tard pour contester. Et l'annulation ultérieure des élections du CE et des

délégués du personnel, composant le collège désignatif, n'ouvre pas un nouveau délai pour agir

( Cass. soc., 16 nov. 2011, no 11-11.486, n

o 2424 FS - P + B). Lorsqu'elle est formée par

lettre, la contestation de la désignation doit être envoyée au greffe du tribunal d'instance avant

l'expiration du délai de 15 jours ( Cass. soc., 6 janv. 2011, no 09-60.398, n

o 84 FS - P + B +

R). C'est la date d'envoi qui compte, et non celle de réception.

Et comme il s'agit d'un délai exprimé en jours, celui de la désignation n'a pas à être

pris en compte dans le calcul du délai ( Cass. soc., 10 juill. 1990, no 89-61.531, n

o

3069).

Reste à savoir à partir de quand commence à courir le délai de 15 jours. Le principe est en soi

simple : c'est à compter du jour où la personne qui entend contester a eu connaissance de la

•

•

..

.. désignation. Pour l'employeur, cela correspond généralement à la date à laquelle le procès-

verbal des travaux du collège désignatif lui a été adressé. Et si cette date prête à discussion, ce

sera à celui qui prétend que le PV a bien été remis à l'employeur de le prouver ( Cass. soc.,

26 nov. 2003, no 02-60.712, n

o 2496 F - P).

D'où, peut-être, l'intérêt qu'il y a à ne pas se contenter d'un envoi du PV par courrier

interne, qui ne suffit pas en soi à prouver que l'employeur a bien eu connaissance

des résultats ( Cass. soc., 11 juin 1996, no 95-60.808, n

o 2690 P). Une remise en

main propre contre signature ou, au moins, un envoi par courrier électronique avec

accusé de réception, sera préférable. A ce titre, il ne suffit pas de dire que

l'employeur savait que la désignation avait lieu à telle date, et pour cause puisque

c'est lui qui a convoqué le collège désignatif, pour en déduire que les résultats ont

été portés à sa connaissance ( Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-60.355, n

o 1947).

Pour les salariés, le délai va en pratique commencer à courir à compter du jour où les résultats

auront été affichés par l'employeur, comme l'exige le code du travail ( C. trav., art. R. 4613-

8). A défaut d'information, le délai ne commence pas à courir ( Cass. soc., 26 mai 2010, no

09-60.413, no 1144 F - P + B).

Dans cette affaire, on avait tenté de faire admettre que l'envoi d'une convocation à

une réunion de CHSCT suffisait à prouver que les résultats avaient bien été portés à

la connaissance des salariés. En vain.

Le juge a 10 jours pour juger

Le tribunal d'instance statue dans les 10 jours de sa saisine. Les parties intéressées sont

averties 3 jours à l'avance. Le jugement est ensuite notifié par le greffe dans les 3 jours par

lettre recommandée avec demande d'avis de réception ( C. trav., art. R. 4613-12). Le

jugement ne peut pas faire l'objet d'un recours devant la cour d'appel. On dit qu'il est rendu en

premier et dernier ressort. Il peut en revanche faire l'objet d'un pourvoi devant la Cour de

cassation.

Tant que le juge n'a pas rendu son jugement, le CHSCT doit fonctionner

normalement. Sous peine de commettre un délit d'entrave, l'employeur ne peut pas

se dispenser de le réunir, de l'informer, de le consulter, etc., sous prétexte que le

tribunal d'instance ne s'est pas encore prononcé sur la demande d'annulation de la

désignation ( Cass. crim., 25 févr. 2003, no 02-82.293, n

o 1237 FS - P + F).

Si la demande d'annulation est rejetée, le CHSCT va continuer à fonctionner jusqu'à son

renouvellement. Si les élections sont annulées, l'employeur a alors l'obligation d'en organiser de

nouvelles, le plus rapidement possible.

•

>

•

A noter que la simple annulation de la désignation d'un candidat en raison de son

inéligibilité ne porte pas atteinte au nombre de sièges obtenus par la liste sur

laquelle il figurait. Une nouvelle élection n'est donc pas nécessaire lorsque la liste

comporte un nombre suffisant de candidats. Ainsi, dans le cas où la liste présentée

par une organisation syndicale, qui s'est vue attribuer un siège, comporte deux

candidats, le second de la liste doit être déclaré élu en cas d'inéligibilité du premier (

Cass. soc., 6 févr. 2002, no 00-60.490, n

o 554 FS - P).

Observations


Sur le délit d'entrave, voir Fiches pratiques nos

81 et s.

L'administration est-elle compétente

dans certains cas ?

L'administration est susceptible d'intervenir dans

deux cas de mise en place du CHSCT :

dans un établissement de 500 salariés

et plus, lorsque l'employeur et le CE

n'ont pu se mettre d'accord sur le

nombre de CHSCT à mettre en place et

les modalités de coordination. Dans ce

cas, c'est l'inspecteur du travail qui

intervient (voir Fiche pratique no 7) ;

dans le cas de CHSCT imposé par

l'inspecteur du travail dans les

établissements de moins de 50 salariés


Il sera possible d'agir devant le tribunal

administratif en recours pour excès de pouvoir

contre ces décisions administratives.

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Fiche pratique - Désigner les membres du CHSCT · qui comprend exclusivement les élus du CE et...

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