Experts comptables : La Paie et les Missions Sociales

8/14/2019 Experts comptables : La Paie et les Missions Sociales

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SOLUTIONS DE GESTION DU PERSONNEL ET EXPERTISE SOCIALE

Division PME-PMI

A PROPOS DADP-GSI

Numro un europen des services pour la paie et la gestiondes ressources humaines,ADP a ralis dans ce domaine unchiffre d'affaires de plus de 426 millions d'euros en Europe,en 2003.

ADP offre des solutions adaptes tous les types d'entrepri-ses, quels que soient leurs tailles,leurs secteurs d'activit etleurs structures, rgionales, nationales ou internationales.

Prsent dans 10 pays europens (Allemagne,E spagne, France,Irlande, Italie, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Suisse,Grande-Bretagne), 9 millions de salaris reoivent un bulletin de paieralis avec l'un de ses systmes, dont 2 millions en France,au travers de 20 000 clients servis par 3 500 employs.ADP-GSI sappuie aussi sur des partenaires en Belgique,Luxembourg,Finlande,Norvge, Sude,Danemark.

Spcialiste des R.H.depuis plus de 30 ans en France,ADP-GSIa fond son expertise sur des services de paie et dadminis-tration du personnel pour des entreprises de toutes tailles etde tous secteurs dactivit, grce un panel de services quimobilisent les comptences de ses 1 800 spcialistes servantau quotidien 8 000 clients : gestion RH et gestion de la paie,gestion des temps et activits audit et conseil en organisa-tion, modles de processus de gestion, veille lgislative, for-

mation et accompagnement du changement, exploitationlogistique, assistance fonctionnelle et technique .

Conscient du rle majeur jou par les experts-comptablesauprs des TPE., en matire sociale notamment, ADP-GSIvient de se doter dun dpartement ddi spcialement laprofession librale comptable. Son objectif est de proposerune offre de services totalement novatrice sappuyant lafois sur lexpertise acquise en matire de traitement de lapaie, et sur des partenariats troits nous avec les structuresprofessionnelles.

Votre contact ADP-GSI :Jean-Paul BERNASSAU

Dpartement Expert-ComptableTlphone : 01 61 07 17 09Mail : [email protected]

SOLUTIONS DE GESTION DU PERSONNEL ET EXPERTISE SOCIALE

Division PME-PMI

PAIE ET MISSIONS SOCIALES

DANS LES CABINETSDEXPERTISE COMPTABLE

Points de repre


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SOMMAIRE

Sommaire 1Avant-propos 2

Radiographie de la paie dans la profession 5 Mission paie et mission sociale : essai de distinction objective 6

Lenqute ADP-Soft computing 9

Service Emploi-Entreprise, T.E.E., DUCS-i 39

Les moyens de production 51Progiciel, application hberge, et sous-traitance :quels enjeux pour le cabinet ? 52

Formation 62

Responsabilit de lexpert-comptable dans la mission sociale 71

Lorganisation du cabinet 80Les principales options pour lorganisation du cabinet 81

Modalits de tarification et de facturation 95

Lavenir de la paie en cabinet 102Les grandes orientations 103


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AVANT-PROPOS

Aujourdhui, en France, cest prs de 3 millions de bulletins de paie quisont tablis mensuellement par les cabinets dexpertise comptable et

les centres de gestion habilits, sur un total de 14 millions raliss parle secteur priv, dont 3 millions destins aux entreprises de moins de10 salaris1. Sur ce march hautement concurrentiel, se ctoient en effet,les diteurs de progiciels, les S.S.I.I., et quelques officines de traitement faon. Il convient dy ajouter dsormais, les pouvoirs publics quiinterviennent sur ce secteur par le biais du Service Emploi-Entreprise ,ou S.E.E., ainsi que divers organismes professionnels qui se placeront enqualit dintermdiaires ou de sous-traitant, pour leur branche professionnelle,dans le cadre du S.E.E.

Le directeur dune importante socit franaise ddition de logiciels degestion2, dcrit ainsi la situation du march : le march de la paie desentreprises de 1 5 salaris est celui des experts-comptables (les diteursde logiciel nont que 16 % de ce march). De 6 9, il se partage entre lesditeurs et les experts-comptables avec un avantage pour les premiers(selon les tudes et les interprtations, on peut considrer que les diteursdtiennent entre 50 et 80 % de ce segment). Au del de 10, lexpert-comptable commence seffacer au profit des diteurs et des socits deservice.

Cur de mtier des cabinets, les trs petites entreprises ou T.P.E.,

constituent lessentiel de leur clientle3

. Selon lenqute ralise par lIFOP, la demande du Conseil Suprieur de lOrdre des experts-comptables 4,

les T.P.E. reprsentent 77,4% du chiffre daffaire des cabinets de moins de50 salaris ayant rpondu lenqute (et 58.4% si lon fait abstraction des

entreprises sans salaris). La rpartition par activits fait ressortir quela paie et les dclarations sociales (y compris les travaux annexes tels quela rdaction des contrats de travail et lassistance aux procdures delicenciement), reprsentent 9,6% du chiffre daffaires annuel, soit environ940 millions deuros pour lensemble de la profession5 !

Le cadre normatif de la paie connat une complexit croissante et impose,du fait de son volution permanente, une veille juridique attentive imposantdes rvisions de procdure incessantes. Le cabinet moyen se trouveaujourdhui confront un dluge dvnements allant de lvolution dessalaires minimaux aux rgimes de prvoyance complmentaire, en passantpar les indemnits de licenciement et autres primes danciennet.Tmoignant de la vigueur de la ngociation paritaire dont il faut, parailleurs, se fliciter, chaque secteur professionnel produit rgulirementdes avenants ses conventions collectives, qui, joints ceux des branchesvoisines, vont se transformer en autant de paramtres de calcul intgrer,dossiers vrifier et clients informer. Ds lors, les cabinets ne sauraientproposer des missions sociales leurs clients sans constituer en amont devritables ples de comptence se situant la croise du chiffre, du droitet des nouvelles technologies. Pour assurer de telles missions avec ladiligence qui simpose, lon peut parler de vocation, voire de sacerdoce

tant il peut savrer difficile de grer douze fois par an des situations souventcritiques mlant logiques juridiques disparates, rgimes clectiques,dispositifs parfois fugaces tout en sachant faire uvre de pdagogiepour en expliquer la subtilit aux clients.

1 - Chiffres issus de lavis du Conseil de la Concurrence N 04-A-13 du 12 juillet 2004 relatif la mise en place du Service Emploi-Entreprise.2 - Avis du Conseil dela Concurrence,op.cit. 3 - Cette appellation de T.P.E., aux dires mme de lI.N.S.E.E., ne constitue pas une appellation contrle,et il convient den prciser les limites.Nos statisticiens saccordent pour considrer quelle concerne la tranche de 0 19 salaris, voire 10 19, la tranche de 0 9 tant qualifie de micro-entreprises.Sauf prcisions contraires,nous retiendrons les bornes 0/19 dans ce dossier.4 - Etude comparative de la gestion des cabinets dexpertise comptable de 1 50 salarismai 2004.

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5 - Sur la base des chiffres communiqus dans lenqute cite,qui fait ressortir un C.A. global de la profession de 9.8 milliards deuros,et en considrant que la part de C.A.lie la paie et aux services annexes, est similaire dans les cabinets de plus de 50 salaris.


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RADIOGRAPHIE DE LA PAIE

DANS LA PROFESSION

Avec 2 millions de bulletins produits chaque mois, ADP-GSI, leader surle march de la paie et de la gestion administrative des ressources humaines,

dispose aujourdhui dune excellente connaissance des besoins enadministration du personnel des T.P.E. Rsolument positionne sur le rleet laction des experts-comptables en la matire, ADP-GSI conoit dessolutions sur mesure permettant de rpondre leurs besoins spcifiques.

Ce dossier se veut avant tout un document dinformation destinationdes cabinets dexpertise comptable. Notre ambition est modeste : sansprtendre lexhaustivit, nous entendons plutt faire le point sur desquestions dactualit sociale les concernant. En outre, face la croissanceexponentielle qua connu la demande en matire sociale, ce livre blancsouhaite aider les professionnels mieux cerner le rle quils peuvent jouer lgard de leurs clients et dessiner loffre quils peuvent proposer.

Alain RAGOTDirecteur GnralDivision PME -PMI

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lassistance aux contrles U.R.S.S.A.F., qui constitue incontestablementun service accessoire la paie, elle nest propose que de faon plus ou

moins sporadique et se limite souvent la seule fourniture dlmentsdinformations complmentaires permettant de justifier les calculs oprs.

En revanche, lappellation de missions sociales pourrait tre attribue des missions plus rcemment entres dans la sphre dintervention descabinets, et plus autonomes car non lies obligatoirement ltablissementde la paie. Le Conseil suprieur a publi sur son site Internet(www.experts-comptables.fr) une note date du 16 janvier 2004 sur Lesmissions sociales de lexpert-comptable . Outre les missions relatives la fonction paie , on y trouve un catalogue de missions sociales ,au sens que nous venons de dfinir, rsumes ci-dessous, et qui refltent

ltat actuel du march.

Missions dorganisationAide ltablissement, des procdures internes relatives au suivi

des dossiers sociaux des salarisAide au choix dun logiciel de paieAide la mise jour du paramtrage dun logiciel interne de paie

Les missions daide la dcision socialeAudit social

Aide au choix dun systme de rmunration des dirigeantsAide la mise en place dun systme de rmunration,

tel que lintressement ou la participation Gestion prvisionnelle de lemploi Optimisation des aides lembauche

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Les missions sociales conduites par les cabinets recouvrent une diversitde prestations quil est ncessaire de clarifier, dautant que ce vocable

gnrique concerne aussi bien les pures activits de gestion de la paie, quedes travaux forte composante juridique et de conseil.

Il semble opportun de rserver lappellation mission paie celle deltablissement des bulletins et de ses accessoires tels que les dclarationsde charges sociales priodiques, les formalits dinscription des salarisauprs des organismes de protection sociale, et celles lies au dpart delentreprise. Cette dnomination concernerait ainsi lensemble des processuspermettant ltablissement des rmunrations, leur dclaration auprs desorganismes gestionnaires des rgimes sociaux, ainsi que les formalits dedpart garantissant les droits des salaris, sans oublier la traduction

comptable de ces diffrents lments. Il sagit l de travaux traditionnels etcourants assurs historiquement par les cabinets, dans la mesure o il sagitdune activit relevant par nature, du chiffre . Ceux-ci nen ncessitentpas moins une trs forte technicit impliquant une matrise minimale dudomaine juridique, que ce soit celui du droit du travail, celui de la ScuritSociale ou, plus largement, celui de la protection sociale dont les interactionsou les contradictions sont le lot quotidien des gestionnaires de paie. Onpourrait y ajouter quelques accessoires indispensables, la technicit plusleve, impliquant une expertise avre de lapplication du droit du travail,notamment la rdaction des contrats de travail ou les procdures de

licenciement, tches toujours lies ladministration du personnel, etsitues en amont ou en aval de la paie stricto sensu . On voit bien,toutefois, que lon atteint ici la zone des missions revendiques par lesprofessionnels du droit. La controverse, dj largement clarifie par lestribunaux, a t rgle dfinitivement par la rcente modification delOrdonnance de 19456 et nest donc plus un casus belli . Quant

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RADIOGRAPHIE DE LA PAIE DANS LA PROFESSION

MISSION PAIE ET MISSION SOCIALE :ESSAI DE DISTINCTION OBJECTIVE

6 - Lordonnance du 25 mars 2004 a ajout parmi les missions accessoires de lexpert-comptable numres larticle 22 de lordonnance de 1945, les missions sociales.


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ADP-GSI a fait raliser, en dcembre 2003, une enqute auprs desexperts-comptables sur leur comportement face la paie et la gestion

sociale. Cette enqute tlphonique sest droule lors de la premiresemaine du mois de dcembre 2003 auprs de 201 cabinets dexpertisecomptable.

Lchantillon interrog, mme sil ne peut prtendre une reprsentativitau sens statistique, nen demeure pas moins tout fait pertinent comptetenu de son envergure et de sa qualit.

Profil des cabinets interrogsLa taille des cabinets interrogs (en nombre de salaris) est assez proche dela ralit, puisque sur lchantillon : 38 % emploient entre 0 et 5 salaris, la mdiane se situant 4, 38 % emploient entre 6 et 19 salaris, la mdiane se situant 9, 24 % emploient au moins 20 salaris, la mdiane se situant 30.

Les petits cabinets (


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Les clients des experts-comptables interrogs interviennent dans diffrentssecteurs :

le commerce pour 37 %, les services pour 20 %, le BTP pour 19 %, les professions librales pour 9 %, lindustrie pour 7 %.

Les 10 % restant interviennent dans dautres secteurs moins reprsentatifs,tels que les secteurs associatif, agricole ou encore public.

Prsentation des tableauxLes tableaux prsents, en fonction de leur capacit dillustration, font

lobjet de commentaires. Certains lments particulirement importants,tels lorganisation du cabinet pour la production, ou la facturation,notamment, font lobjet de chapitres dtaills qui leur sont intgralementconsacrs.

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Concernant leur structure, ils sont majoritairement dirigs par un associunique (dans 72 % des cas) et sont quasiment tous indpendants (dans

90 % des cas).

Profils des clientsLes cabinets interrogs ont en moyenne un portefeuille de 204 clients,avec une mdiane situe 180 clients par cabinet. Cependant, la situationgographique des cabinets et leur taille sont des lments qui influent surle nombre de clients.

Le nombre de clients par cabinet varie, logiquement, avec la taille ducabinet7. La moyenne est de : 100 clients pour les cabinets de 0 5 salaris (mdiane 80) 215 clients pour les cabinets de 6 19 salaris (mdiane 200) 764 clients pour les cabinets de 20 salaris et plus (mdiane 500)

En province, les cabinets ont davantage de clients, en moyenne : 229 en province 153 en rgion parisienne.

Signalons que la taille des clients est, galement, plutt leve : seulement 84% des clients sont des TPE (et mme des micro-entreprises de moins de 10 salaris). Ce chiffre est cohrent, mme sil

est un peu faible. On sait quen moyenne 92% des entreprises franaisesont moins de 10 salaris.

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7 - En moyenne, on considre quun collaborateur gre entre 20 et 30 clients, selon la taille des dossiers. Ce ratio est bien vrifi sur toutes les populations.


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Part de la mission paie dans le portefeuille clients

Seuls 8.5% des cabinets ne ralisent aucune paie, 60% traitent la paie deplus de la moiti de leurs clients, ce pourcentage variant nettement enfonction de la localisation du cabinet (70% Paris contre 54% en province)

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Part de la paie et des missions sociales dans les cabinets

Il est surprenant de constater que pour les cabinets interrogs, 20% duC.A. provient de la mission paie , le chiffre de la profession tant de10% environ. Plus surprenant encore, le temps pass sur ces travaux nereprsente que 10% ! (Voir, a contrario, le tableau 18)

Lestimation qui a t faite sans rfrence des analyses de gestion prcises(rappelons que lenqute tait faite par tlphone), est optimiste lexcs. Le chiffre li aux missions sociales autre que la paie (voir le dtail desmissions sociales, infra), 6% du CA, est comparer avec celui de lenquteCSOEC/Ifop de mai 2004 qui fait ressortir une valeur de 6% pourlensemble du conseil factur (juridique, fiscal, social et informatique)

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Volume de bulletins

Les volumes se situent essentiellement des niveaux infrieurs 500bulletins par mois, et prsentent bien videmment un lien direct avecles effectifs des cabinets.

Il est toutefois intressant de constater que les cabinets provinciaux(581 bulletins en moyenne), se dmarquent nettement de leurs confrresparisiens, plus proches de la moyenne nationale de 371 bulletins parcabinet.

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Rpartition des travaux dans la mission paie

La mission paie est caractristique : tablissement des bulletins et desdclarations. Curieusement, on constatera que quelques rares cabinets, etnotamment les plus petits, ne font pas entrer dans la mission le suivi desconventions collectives. Aveu dimpuissance ou mauvaise comprhensionde la question pose ? De mme, le suivi des aides de lEtat a pu tre interprt soit commele suivi des primes initiales verses lemployeur (ctait le sens de la

question), qui relve de sa seule gestion, soit comme la prise en comptedes rductions de charges, ce qui expliquerait le pourcentage lev. Les lments de gestion, de type tableau de bord ne sont propossque par un petit nombre de cabinets et semble tre lapanage des plus importants. Enfin, la surprise provient de la rponse spontane selon laquelle latotalit des cabinets assistent leurs clients en cas de contrle U.R.S.S.A.F.,ce que dment la ralit du terrain

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Organisation de la production paie

Pour 57% des cabinets interrogs, la paie est confie des collaborateursddis. Cette proportion augmente fortement avec la taille du cabinet etavec la localisation en provinceToutefois, les effectifs affects spcifiquement la paie restent relativement

faibles, lamortissement du cot de la structure spcialise tant un freinpuissant sa mise en place. Lorsquil nexiste pas de structure ddie, le temps consacr la paie estprincipalement de lordre de 1/5me un peu plus du 1/3 du tempsproductif total, ce qui parait plus vraisemblable que les 10% de moyenneindiqu dans le tableau 9 relatif la rpartition de lactivit.

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Taille moyenne des clients paie

8 bulletins sont raliss, en moyenne, par client paie (5 11 selonla taille du cabinet).

La disparit importante entre les valeurs de 13 Paris et de 5 en provincemontre que si le nombre de clients parisiens par cabinet est moins lev,leur taille est, en revanche, plus importante.

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Modalits de facturation des bulletins

Ltablissement des bulletins est factur distinctement de la missiongnrale dans 70% des cas, lincidence de la taille des cabinets tantdifficile tablir au seul vu des chiffres.

La facturation au rel , en fonction des quantits produites, est

le systme le plus rpandu, les cabinets de plus grande taille sy prtantun peu plus facilement que les plus petits.

Dans tous les cas, la fourchette de prix se situe dans une tranche de10 20 euros par bulletin.

N-B : la facturation de la mission fait lobjet dun chapitre particulier.

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Nombre moyen de bulletins traits par collaborateur

Il est manifeste que le nombre de bulletins traits par mois est beaucoupplus important lorsque le collaborateur est totalement ddi la paie, quelorsquil se consacre exclusivement au traitement de ses dossiers.

Lorsquil existe un ple social, la moyenne des bulletins produits se situeplutt dans la zone basse des possibilits de traitement qui se situe, dansla profession, aux alentours de 300, celle-ci pouvant varier la haussecomme la baisse, en fonction de nombreux paramtres tels que la tailledu cabinet, le nombre de dossiers et la taille de ceux-ci ainsi que lacomplexit des branches professionnelles auxquelles ils sont rattachs,lexprience du collaborateur ...

Le chiffre de 42 bulletins par collaborateur lorsque ceux-ci sont tousddis la paie doit tre rapproch du temps pass leur tablissement tel

quil ressort du tableau prcdent, soit 25 40% du temps productif, cequi ramne le cot horaire du bulletin et de ses accessoires (dclarationsde charges, formalits dembauche ou de dpart, ) un niveau assezlev. En effet, en conservant les mmes bases de calcul, si lon prend unemoyenne de 30% du temps consacr la paie pour 42 bulletins, lextra-polation un temps plein, donne un rsultat de seulement 140 bulletins.

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En Lignes : Q14.Comment lactivit paie est-elle

organise au sein de votre cabinetBases

Nb total de bulletins

de paie traits par mois

Nb de bulletins de paie

par mois par collaborateur

Certains collaborateurs ddis la paie106

56,40%20149,9 190,1

Tous collaborateurs ddis la paie81

42,90%3420,3 42,2

Ne sait pas1

0,70%14,8 14,8

Total rpondant188

100,00%23585 125,5


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Part de la mission sociale dans le portefeuille clients

En moyenne, le pourcentage de clients pour lesquels les cabinets effectuentdes missions sociales est de seulement 24%. 44% des cabinets ne ralisentaucune mission sociale, cette proportion slevant 58% pour les petitscabinets. Ce sont les mmes clients que pour la paie dans 79% des cas.

Nanmoins 30% des cabinets traitent des missions sociales chez plusde la moiti de leurs clients.

Les missions sociales sont trs lies aux missions paie : pour 80%des cabinets, il y a identit de clients.

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Aide au paramtrage dun progiciel de paie

Indpendamment de la taille des cabinets, un peu plus du tiers prodigue ses clients les conseils ncessaires au paramtrage de leur outil de paieinterne.

Cette mission nest pas toujours valorise son cot rel lors desadaptations ncessaires lvolution lgislative ou conventionnelle. Lecaractre morcel des interventions, dont les dures individuelles peuventtre relativement courtes, mais la dure totale sur une anne, significative,nincitent pas toujours les collaborateurs en faire un suivi prcis.

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Rpartition des travaux dans la mission sociale(selon localisation cabinets)

Les cabinets parisiens semblent avoir un lger avantage dans les missionsles moins lies la paie

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Rpartition des travaux dans la mission sociale(selon taille des cabinets)

Les missions lies plus directement la paie (suivi des formalits indivi-duelles, assistance en droit social, aides lembauche, prvoyance et retraitefacultative) se taillent la plus grande part : elles sont effectues par plus de75% des cabinets. Les autres missions sont ralises par moins de 55% descabinets. La mise en place dintressement ou de participation est davantage

le fait des grands cabinets (78%). Les missions plus autonomes et plus spcifiques, telles les missions auprsdes comit dentreprise (examen des comptes annuels et analyse des mesures delicenciements conomiques essentiellement), imposent une taille dentreprisequi nest pas dans le cur de cible des cabinets. Les missions concernantles plans de formation, relevant pour partie de la gestion des ressourceshumaines et non du seul domaine administratif, sont peu dployes.

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Facturation des missions sociales

Ces prestations sont factures lunit pour 37% des cabinets,et cette proportion augmente avec la taille du cabinet (57% pour les plusimportants).

La facturation annuelle au forfait se pratique davantage dans les petitset moyens cabinets (16 et 18%), les plus importants ny recourant quebeaucoup plus faiblement (8%)

De mme, les petits et moyens cabinets ont plus de mal individualiserles prestations sociales et continuent linclure dans la prestation paieou globale.

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Organisation du traitement des missions sociales

A linstar de la paie, la structure ddie intresse un peu plus de la moitides cabinets (54%). Il est dailleurs fort probable quil sagisse de la mmestructure et on constate les mmes caractristiques : la proportion despcialisation augmente fortement avec la taille du cabinet (65% pour

les cabinets de taille moyenne, 69% pour les cabinets les plus importants)et avec la localisation en province, le nombre de collaborateur affects estrelativement rduit, et le temps dvolu est globalement comparable.

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Outil de production de la paie (suite 1)

Le taux de renouvellement moins dun an est de 7%. Quoiquerelativement faible, il est toutefois suprieur celui des P.M.E.-P.M.I quiest de 4% environ.

On note que 66% des systmes ont une anciennet de 5 ans ou plus(pouvant aller jusqu 15 ans !). Ces systmes ont videmment intgr lesvolutions fournies par les diteurs de progiciels au travers des nouvellesversions.

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Outil de production de la paie

Le progiciel de paie du march prdomine, avec un taux de pntrationde 75%. La sous-traitance, encore peu pratique ne reprsente que 3,6%,et elle concerne surtout les petits cabinets (6,6%).

Lenqute fait apparatre un taux de 19% pour les logiciels spcifiques aucabinet, mais une tude approfondie des rponses fournies montre uneincomprhension relative de la question. La ralit des progiciels dveloppsspcialement sur demande dun cabinet nest que de quelques points (3 4)

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Le trs faible niveau de rponses ne permet pas de tirer de conclusionspertinentes.

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Lors de la ralisation de cette enqute, 82% du march taient dtenuspar 3 groupes, parmi les cabinets interrogs. Aujourdhui, ils ne sont plusque 2 .

Le groupe Cegid/Quadratus, avec ses diffrentes solutions, est leader

avec 31% du parc (taux plus fort en province). Le groupe Sage est second avec 27% mais domine Paris. CCMX est 3me avec une part de 24%.

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Compte tenu du niveau de satisfaction constat, il est logique que plusde la moiti des cabinets nenvisagent pas de changer de systme Parmi les raisons qui pourraient conduire au changement de systme, ondtecte les attentes suivantes (classes par ordre dcroissant de rponsespontane, de 12% 3%) :

12% changeraient pour un systme plus simple, plus souple, pluspratique, les petits cabinets y tant moins sensibles que les moyensou les grands ;

6% changeraient pour le prix, lment qui ne parat pas dterminant ; 3 % seulement changeraient pour un systme grant ladaptation

aux CC, alors que le discours gnral fait tat de grandes difficults matriser ce sujet ;

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Le niveau de satisfaction est extrmement lev, quelle que soit la tailleou la localisation des cabinets.

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Evolution de lactivit sociale (suite 1)

Si beaucoup de cabinets partagent le sentiment que les missions paie et sociales vont encore se dvelopper, nombre dentre eux ne sont pas enmesure den fournir les raisons.

La complexit de notre systme social est la raison objective recueillantle plus de suffrages.

Le T.E.E., encore ses dbuts au moment de lenqute, ne suscitait pasencore dinquitudes.

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Evolution de lactivit sociale

36% des cabinets estiment que leurs activits Paie seront en croissanceet 14% en baisse. La croissance est plus prononce dans les grands cabinets(51%). Moins dveloppes lheure actuelle, les missions sociales semblent

devoir connatre davantage de croissance que la paie : estimes en haussepar 47% des cabinets et en diminution par 7%. Cette perspective decroissance est relativement homogne dans toutes les tailles de cabinets(ne variant que de 10 points des plus petits aux plus importants). Les cabinets de province sont plus nombreux prvoir une diminutionglobale de leurs activits sociales. Ils ressentent davantage la complexit etlinstabilit du domaine que les parisiens.

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Les contraintes lies la ralisation des missions sociales sont reconnuesdes experts-comptables mais ne semblent pas constituer un obstacle. Lemanque de rentabilit recueille moins de consensus (67% contre 88%pour les autres points).

Confirmation de la plus grande difficult perue par la province que parParis dans le domaine social.

La forte exposition au risque est aussi perue par une trs forte majoritde rpondants, les grands cabinets tant plus sensibiliss que les autres.

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Les tenants de la dcroissance nidentifient pas davantage lorigine deleur sentiment.

Le nombre de rponses exprimes sur les causes probables nest pas

exploitable, nanmoins il reflte trs probablement ltat desprit gnral.

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Lordonnance n 2003-1213 du 18 dcembre 2003 a mis en place undispositif destin faciliter laccomplissement par certaines entreprises de

leurs obligations dclaratives en matire sociale. Dnomm serviceemploi-entreprise (S.E.E.), il permet laccs une procdure informatisede dclaration, la dclaration unifie de cotisations sociales individualise (DUCS-I), et fournit le titre emploi-entreprise (T.E.E.). Ce dernierservice recouvre en fait deux dispositifs distincts, lun destination desentreprises employant des salaris occasionnels et fonctionnant sur lemodle des chques emploi- service, et lautre destination des entreprisesemployant des salaris permanents.

Lannonce de la mise en place de ce dispositif a mobilis la professioncomptable qui y a vu une atteinte aux principes de la libre concurrence.

Les deux organisations syndicales professionnelles, E.C.F. et lI.F.E.C.,ont saisi le Conseil de la Concurrence qui sest prononc dans un avisdu 12 juillet 2004 dont nous livrons une synthse. Pralablement, il estintressant dexposer la prsentation officielle du S.E.E. afin de permettreau lecteur de mettre en perspective les deux visions du sujet.

N-B : sil est ais de trouver des informations sur le T.E.E.,en revanche,il nous a t impossible den trouver dassez dtailles pour la DUCS-i sur les sites publics des organis-mes de recouvrement,lors de la rdaction de ce dossier.

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Les cabinets neffectuant pas de missions sociales aujourdhui nenvisagentpas de dveloppement avec une organisation spcifique sur ces missions.Seuls 5% envisagent la cration dun service ddi (8% des gros cabinets).

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SERVICE EMPLOI-ENTREPRISE, T.E.E., DUCS-I


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Loffre de service Titre emploi entreprise (TEE)(Source : site Web des U.R.S.S.A.F.)

Quest-ce que le Titre emploi entreprise ?Cette nouvelle offre de service gratuite est propose aux trs petites entrepriseset celles occupant des salaris occasionnels (quel que soit leur effectif).Elle permet aux entreprises daccomplir, en toute simplicit, lensembledes formalits sociales lies lemploi de salaris, savoir : - les formalitslies lembauche (DUE, contrat de travail), - la dclaration des lmentsncessaires au calcul des cotisations de Scurit sociale, dassurancechmage, de retraite complmentaire, de prvoyance et de congs payspour le BTP, - ltablissement et la remise au salari dune attestationdemploi valant bulletin de salaire.

Objectif du Titre emploi entreprise

Favoriser lemploi, en facilitant laccomplissement des obligations sociales destrs petites entreprises ou des entreprises employant des salaris occasionnels.

Qui gre le Titre emploi entreprise ?

Il est gr par les Urssaf et des Centres nationaux "Titre emploi entreprise"dsigns par larrt ministriel du 11 fvrier 2004. Chaque centre estcomptent pour certains secteurs professionnels.

Qui est concern et avec quel calendrier ?

Le Titre emploi entreprise sadresse aux entreprises - quel que soit leureffectif, pour des salaris occups moins de 100 jours par an, - employant

jusqu 10 salaris "permanents". Cette offre sera tendue compter dejanvier 2004 diffrentes professions, dans un objectif de gnralisationprogressive lensemble des secteurs conomiques.

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La prsentation officielle du S.E.E.(Source : site Web de l Agence pour le Dveloppement de lAdministration Electronique - A.D.A.E.)

Le service emploi entreprise Lordonnance du 18 dcembre 2003 relative aux mesures de simplificationpour les entreprises, les travailleurs indpendants et les particuliersemployeurs cre, notamment, un service emploi entreprise destin simplifier les formalits sociales des petites entreprises, qui sont confrontes de nombreuses formalits la fois vis--vis de leurs salaris (contrat detravail, bulletin de paie), et vis--vis de nombreux organismes de protectionsociale (URSSAF, UNEDIC, AGIRC, ARRCO,). Ce nouveau servicecouvre toutes les formalits, englobe toutes les cotisations et contributions.

Il se dcline en deux modalits : lune sous forme papier avec un chquier(le titre emploi entreprise : TEE), et lautre par internet (dclaration unifie

de cotisations sociales individualise : DUCS-i.

Dans les deux cas, le principe est de transfrer toute la complexit administrativesur ladministration. Cest donc un centre de gestion unique qui va recevoirune seule fois les diffrentes informations ncessaires et les retransmettre auxdiffrents organismes concerns. Lentreprise na plus quun seul interlocuteur,qui effectue tous les calculs et les transmissions pour son compte.Les salaris concerns bnficient des mmes droits et de la mme protectionsociale que tous les autres salaris.Cest donc une mesure qui va dvelopper lemploi dans les TPE, qui sont

aujourdhui effrayes par la complexit administrative. Elle va favoriser leur par-ticipation au march du travail, notamment pour tous les emplois occasionnels.Cest aussi une mesure de lutte contre le travail au noir. Comme pour lechque emploi service des particuliers, les formules de ce type rvlent desemplois qui ne sont aujourdhui pas dclars, et donc sans protectionsociale pour les salaris concerns.

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Le paiement des cotisations

Il seffectue par prlvement automatique (le plus simple) ou par chque,

la date indique sur la facture adresse lemployeur. En cas derreur surla facture, lentreprise peut demander une rectification du calcul des coti-sations jusqu 10 jours avant la date de prlvement ou de paiement.

Les attestations destination du salari

Le centre national Titre emploi entreprise adresse au salari : - une attes-tation demploi, qui vaut bulletin de salaire, lissue de chaque priodedemploi, - une attestation annuelle rcapitulant les salaires perus, dansle cadre du dispositif Titre emploi entreprise, afin de permettre au salaride complter sa dclaration de revenus.

Dclaration Annuelle des Donnes SocialesLe centre national Titre emploi entreprise labore, pour lemployeur,la dclaration annuelle des donnes sociales pour les salaris grs dansle dispositif.

Les avantages du Titre emploi entreprise

- La gratuit, - la fiabilit : le montant des cotisations et des exonrationsdont lentreprise peut bnficier est calcul par le centre, - la proximit :ladhsion seffectue auprs des Urssaf ou du centre. Les Urssaf sont galement la disposition des entreprises pour les conseiller sur cette nouvelle offrede service, - la simplicit : une seule dclaration, un rglement unique

pour lensemble des cotisations.

Les interlocuteurs des entreprises

- Les Urssaf (accueil physique, information, encaissement, recouvrementet contrle des cotisations), - le centre national Titre emploi entreprisecomptent (information, adhsion, envoi des volets, calcul des cotisations).

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Deux carnets pour le Titre emploi entreprise

Un carnet de volets identification du salari : support ncessaire pour la

dclaration du salari, - un carnet de volets sociaux : moyen de dclarationdes lments ncessaires au calcul des cotisations sociales par le centrenational Titre emploi entreprise comptent.

Ladhsion au dispositif

La demande dadhsion seffectue auprs de lUrssaf dont relvelemployeur ou du centre national comptent.

La dclaration du salari

Le centre national Titre emploi entreprise comptent adresse des volets identification du salari lentreprise qui complte un volet pour cha-

que salari concern et le retourne au centre. IMPORTANT : Les volets identification du salari valent Dclaration Unique DEmbauche etcontrat de travail. Ils doivent tre envoys dans les dlais applicables avantlembauche.

La dclaration du salaire

Lentreprise utilise le volet social contenu dans le carnet pour dclarerles lments ncessaires au calcul des cotisations sociales (lments dermunration, nombre dheures effectues, priode demploi)

Le calcul des cotisations

Le centre national Titre emploi entreprise comptent calcule lescotisations et adresse une facture lentreprise. Cette facture rcapitule lesinformations contenues dans les volets sociaux, le montant des cotisationset la date de paiement des cotisations. Lemployeur est destinataire dundouble de lattestation demploi de ses salaris dclars par le Titre emploientreprise.

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CALENDRIER T.E.E.(Source : site Web U.R.S.S.A.F.)

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Lavis du Conseil de la Concurrence

Le S.E.E. nest pas intrinsquement anticoncurrentiel et il nest donc pasinterdit aux U.R.S.S.A.F. doprer sur le march concurrentiel de la paie.

Selon le Conseil, reprenant un avis dj rendu dans un cas ne visant pas leS.E.E., il est licite, pour une entreprise publique qui dispose dune positiondominante sur un march, en vertu dun monopole lgal, dentrer sur un ou des

marchs concurrentiels . Une seule rserve : ne pas abuser de sa positiondominante pour restreindre laccs du march ses concurrents. Tel seraitle cas si les ressources tires du monopole servaient subventionner une offre

prsente sur le march concurrentiel ou pratiquer des prix prdateurs (vente perte pour affaiblir les concurrents et saccaparer le march),ou entraner une perturbation durable du march .De plus le Conseil rappelle aussi le principe en vertu duquel le contrledu respect des rgles de la concurrence ncessite que soit opre une sparation

claire entre lactivit de monopole et lactivit concurrentielle.

Dans le S.E.E., la partie affrente au calcul des rmunrations relve

du domaine concurrentiel, alors que la partie dclarative lui chappe.

En matire de S.E.E., le Conseil nuance ensuite les principes ci-dessus etdcortique le fonctionnement du S.E.E. qui recouvre un mcanisme double action, sous-tendu par une double nature juridique :

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Vu sous langle des procdures administratives censes tre simplifies, leservice emploi-entreprise ne permettra, en tout tat de cause, que la rgularisation

des seuls salaris en situation dtre dclare et non celle des travailleurs en situationirrgulire ou cumulant illgalement un emploi avec des allocations sociales .

Le S.E.E. ne lse pas les oprateurs privs en ce qui concerne les emplois

rgulariss grce lui, puisque ceux-ci leur chappaient dj.

Les dveloppements postrieurs de lavis du Conseil sont davantage sujets caution. En effet, celui-ci estime que le traitement des emplois rvls parle S.E.E., aurait la capacit dabsoudre celui-ci de tout caractre anticoncurrentiel

leur gard, car il ne saurait tre regard comme concurrent des prestatairesprivs. Il nen serait autrement que si le service emploi-entreprise accaparait une

partie des gestions de paies assures antrieurement son instauration .

Le T.E.E. pour les salaris occasionnels remplirait une mission de service public

En ce qui concerne plus particulirement le T.E.E. pour les salarisoccasionnels, ce dispositif serait un outil novateur pour la reconstitutiondu salaire brut partir du net, (procd frquemment utilis pour ce typede salaris aux dires du rapporteur), dans la mesure o aucun produit

propos par les intervenants privs noffre de tels avantages . Cest ignorer latechnique dite de paie lenvers , connue de toute ternit, et quotidien-nement pratique dans les cabinets ! De plus, il comblerait un besoin nonsatisfait car : les professionnels de la paie ne sont pas intresss par ce crneau

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dabord permettre lentreprise deffectuer ses obligations dclaratives en matiresociale . Les U.R.S.S.A.F. assurant une mission de service public en matire de

recouvrement, la dtermination des cotisations dimpt et de charges socialesdoivent tre regardes comme le prolongement de la mission de recouvrement .

ensuite calculer les rmunrations dues et diter un substitut du bulletinde paie . Dans ce cas, la dtermination des lments de rmunrationrelve du seul droit priv. Donc le Service emploi-entreprise. ne sauraitconstituer une mission de service public . En effet ltablissement de la paiene met en uvre aucune prrogative de puissance publique. Cest un service

caractre marchand .

Le S.E.E. natteint pas ses objectifs de cration demploi dans la mesureo lincitation ne de la simplification des mesures dembauche ne

prsente pas dintrt conomique.

Le Conseil rappelle ensuite les objectifs fondamentaux du S.E.E. : simplification des obligations sociales des employeurs

faciliter la procdure dembauche et la rgularisation de travailleurs non

dclars et ainsi faciliter la cration demplois

Vu sous langle conomique, les cots aprs impt dun travailleur dclaret dun travailleur non dclar pays lidentique sont peu prs quivalents,

lconomie dimpt rsultant de la dduction de la masse salariale [NDLR :il sagit bien sr de la masse salariale charge] compensant lassujettissementdu salaire aux charges sociales .

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Lhypothse des prix prdateurs est exclue puisque la prestation nest pasvendue bas prix mais rendue gratuitement, ce qui exclut toute

possibilit pour les oprateurs publics de rcuprer terme les pertes gnres pour leur mise en uvre. Le caractre prdateur des dispositifs DUCS-I

et T.E.E. des salaris permanent doit donc tre cart .

Reste la perturbation durable du march qui est constitu soit par llimination de concurrents de loprateur public ou par laugmentationde leur prix pour le traitement de la paie des entreprises qui, en droit ou en fait,

seraient places en dehors du dispositif du T.E.E. . Autrement dit, il faudraitque les concurrents soient acculs la faillite, ou quils compensent leurmanque gagner sur les clients perdus, par une hausse substantielle deleurs tarifs qui serait supporte par les clients restants, hypothses peu

plausibles parce que maximalistes.

In fine, le Conseil reconnat aujourdhui ne pas disposer dinformations luipermettant de mesurer les risques dviction que font peser sur les intervenantsactuels la mise en place de la DUCS-I et du T.E.E. pour les salaris permanents .

Reconnaissance du caractre compliqu des deux dispositifs incrimins,

et du caractre extrmement complexe de notre lgislation sociale :

la ncessit de lintervention quasi-ncessaire de professionnels.

les organisations professionnelles et les organismes publics ont, en revanche, relev que la

complexit des lgislations du travail et sociale rend, dans de nombreux cas, lintervention

dun professionnel form lapplication de ces lgislations, ncessaire pour tablir les donnes

saisies dans lapplication DUCS-I ou communiques dans le volet social.

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qui ncessite des dlais trs courts et ne permet pas damortir le cot fixe de cration

des donnes relatives un salari qui ne peut tre employ quune seule fois .Jugement peut-tre un peu htif, car sil est vrai que ltablissement de cetype de bulletin est extrmement contraignant pour les raisons pratiquesvoques, il existe des cabinets qui en matrisent le cot de fabrication etfacturent leurs clients, qui acceptent de payer, ltablissement du bulletin,ainsi que lentre et la sortie du salari !

Le T.E.E. et la DUCS-I pour les salaris permanents prsenteraient

un caractre anticoncurrentiel sil y avait perturbation durable du march,

ce que le conseil est incapable dapprcier ce jour.

En revanche, dans le cas du T.E.E. et de la DUCS-I pour les salaris permanents,le Conseil reconnat quils entrent en concurrence frontale avec les prestatairesprivs, car ils sont directement substituables aux produits et services proposs parles experts-comptables et les socits de services spcialises dans la gestion de la paie .

Ainsi, labus de position dominante guette les U.R.S.S.A.F. et Net Entreprise(oprateur monopolistique de la DUCS-I ce jour) Le transfert desmoyens humains, techniques et financiers concourrant la mission de servicepublic de recouvrement des cotisations, en direction du S.E.E., constitue unesubvention du secteur sous monopole au secteur marchand (Thoriquementle S.E.E. ne bnficiera daucune ressource supplmentaire, le sureffectif desagents publics dgageant lnergie ncessaire son fonctionnement).Toutefois cette position dominante prsente un caractre purement thorique,et donc licite, tant quelle ne consiste pas pratiquer des prix prdateurs,autrement dit de la vente perte pour affaiblir les concurrents et saccaparerle march, ou perturber durablement le march.

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LES MOYENS DE PRODUCTION

Le Conseil condamne davance les mthodes publicitaires dj employes

par les U.R.S.S.A.F. et recommande une gestion spare du S.E.E.

Pour conclure dfinitivement, le Conseil condamne sans appel les pratiquesdiscriminatoires tendant favoriser le Service emploi-entreprise , telles quele dmarchage postal des prospects par les organismes de recouvrement, oules argumentaires pouvant laisser croire aux entreprises que lutilisation de laDUCS-I ou du titre emploi-entreprise serait susceptible de leur procurer des

avantages ou des facilits dans leurs rapports avec les organismes sociaux ,euphmisme signifiant que les risques de contrles par les U.R.S.S.A.F.seraient nuls.Et pour sassurer quil ny aura pas de confusion entre les activits de

monopole et les activits concurrentielles, le Conseil recommande la miseen place d une comptabilit analytique audite par activit ainsi que cellede centres nationaux de traitement distincts des organismes de recouvrement,mme grs par ces organismes .

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o ils se trouvent. Critiqus gnralement pour leur rigidit et lobligationpour le cabinet de se conformer leur logique, certains grands diteursspcialistes de la profession comptable font valoir lergonomie harmoniseet la compatibilit garantie , du fait que lditeur est unique .

Pour le traitement de la paie, le progiciel savre dune redoutable efficacit,car il permet de traiter pratiquement tous les cas de figure, et dans la plupartdes cas, de faon totalement automatique. Mais il a une contrepartie extra-ordinairement contraignante : il ncessite la fois une comptence tech-nique de paramtrage et une comptence technique sociale afin dintgrerles volutions lgislatives, rglementaires, lies aux conventions collectivesde branches, aux accords dentreprise et aux particularits des contratsde travail. Mme lorsque ces comptences se trouvent runies au seindu cabinet, il arrive quun degr moyen de matrise des deux ou la prdo-minance de lune delle ne permette pas, soit dexploiter pleinementles facilits techniques offertes, soit dassimiler toutes les complexitscombines de la rglementation, malgr les notes techniques dinformationque diffusent certains diteurs. Dans les deux cas, le rsultat final nepermettra pas dutiliser au mieux la puissance de loutil.

Une autre contrainte propre au progiciel rside dans le dploiement des nou-velles versions et des mises jour, qui vont obligatoirement ncessiter uneimmobilisation temporaire de loutil de production paie (y compris silsagit par exemple de la mise jour de lapplicatif comptable), et de plus oumoins fastidieuses interventions sur les dossiers pour intgrer les volutions.

Quant la qualit du paramtrage fourni, que ce soit lors de lachat ou desmises jour, le sentiment gnralement exprim est mitig. Lintgrationde la lgislation est gnralement bien ralise, quoique parfois avec uncertain retard. En revanche, la transcription des obligations conventionnellescollectives est quasiment ignore, et sa prise en compte pse sur lutilisateur.

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PROGICIEL, APPLICATION HEBERGEE,ET SOUS-TRAITANCE : QUELS ENJEUX POUR LE CABI-

Existe-t-il une diffrence de degr ou de nature entre le progiciel etune application hberge ? La sous-traitance est-elle synonyme dexterna-lisation ? Les premiers impliquent un degr de participation du cabinetaux investissements en matriel et en personnel et une implication dans lesoprations bien plus importants que les secondes qui sont des prestationsde services. En radicalisant les processus lextrme, dans le cas progiciel/application hberge , on est dans le domaine du faire , alors que dansle couple externalisation / sous-traitance , on est dans celui du faire-faire . Quant la sous-traitance, il faut sinterroger sur la nature dela mission : les oprations confies transfrent-elles au partenaire laresponsabilit dune fonction ou restent-elles un simple transfert de tches ?

Le progiciel

Il est, historiquement et traditionnellement, loutil de prdilectiondu cabinet. Rappelons que dans lenqute Soft Computing cite dansles pages prcdentes, 95% environ des cabinets interrogs utilisent unprogiciel pour le traitement de la paie ! Dabord pur outil de saisie la findes annes 70, alors que le traitement par lots ( batch ) bat son plein,il est trs rapidement enrichi de tlservices permettant dobtenir, aprstraitement sur les serveurs dun centre de calcul, les ditions dans le cabinet.Larrive dordinateurs plus puissants permet, au tout dbut des annes80, le traitement au cabinet. Enfin, larrive du P.C. le transformera enpuissant outil de production rendant le cabinet autonome dans sa productionet sa gestion interne.

Son dernier avatar, le progiciel de gestion intgre (P.G.I. ou E.R.P. enanglais, enterprise resource planning ) combine un ensemble de modulescommunicants permettant thoriquement de simplifier la gestion des donnes.Il permet aussi de mettre la disposition des clients du cabinet un certainnombre de services auxquels ces clients peuvent accder quel que soit lendroit

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Lapplication hberge prsente incontestablement de gros atouts queDenis Laxenaire faisait ressortir dans le N 179 de SIC (janvier 2000) : Le serveur Internet sera alors accessible de partout, par tous, lintrieur comme

lextrieur du cabinet. Il sera simultanment accessible par le cabinet les clients,

les fournisseurs, les collaborateurs nomades, ainsi que par les ventuels sous-traitants,

quel que soit lendroit o ils sont localiss dans le monde : cest galement une porte

ouverte la dlocalisation de certains traitements traditionnels

Cette accessibilit est gnralement ralise au travers dun portail ouvrantaussi laccs des services destination du cabinet ou de ses clients : liaison amont avec le client pour que celui-ci transmette un fichier dmat-rialis de ses variables de paie ou des lments didentification de ses salaris, de la mme faon, liaison aval pour transmettre aux clients les bulletinset les tats post-paie dmatrialiss, routage dinformations gnrales ou particulires aux clients en fonctionde leurs caractristiques propres comme lappartenance un secteurprofessionnel dtermin, accs pour le cabinet des bases de donnes dinformations ou des biblio-thques de contrats de travail et formulaires divers chez son fournisseur.

Ces avantages sont gnrateurs de contraintes que souligne le mmeauteur : Bien entendu, ce modle A.S.P. suppose outre une connexion

permanente Internet en haut dbit de disposer des conditions de scurit

et de gestion des droits daccs qui sappuient sur des systmes didentification

et de confidentialit fiables. Plus prcisment, un volume de donnes deplus en plus important tant web-hberges chez un prestataire, il conviendra

de dfinir prcisment les droits de proprit attachs ces donnes, leur niveau

de confidentialit et daccs, ainsi que les procdures de sauvegarde et de

recouvrement ou les pnalits appliquer en cas de dfaillance du prestataire

ou dindisponibilit de son service .

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Cet tat de fait est diversement apprci. Certains utilisateurs sen plaignentvivement, dautres sont ravis de pouvoir mettre profit leur savoir-fairetechnique qui les valorise face leurs collgues. Mais dans tous les cas,le cabinet ny gagne pas en efficacit.

Sous langle conomique, lutilisation dun module paie ne ncessite paslacquisition de postes de travail et dimprimantes supplmentaires lorsqueles collaborateurs assurent eux-mmes la production. Le cot dexploitationde la paie, pour la partie matriel est alors relativement marginal. Il nenest pas de mme sil existe un ple social ddi, o chaque collaborateurdoit tre quip, et o la fonction dimpression doit tre autonome.

Lapplication hberge (ASP)Cest une application qui nest pas installe dans le cabinet utilisateurmais sur les serveurs dun fournisseur dapplications hberges (F.A.H., ou

A.S.P en anglais., application service provider ). Elle peut tre assortiedun ensemble de services. Les collaborateurs accdent cette application distance par lInternet ou par un rseau priv et par lintermdiaire dunnavigateur. Le fonctionnement est similaire celui dun logiciel installdans le cabinet, et prsente pratiquement les mmes avantages et inconv-nients, mais lutilisateur saffranchit dun certain nombre de contraintes demaintenance informatique et de mise jour de loutil, prises en charge parle fournisseur. Cet avantage se concrtise de faon extrmement variable,en fonction de la qualit du suivi de lvolution lgislative et conventionnelle

par le fournisseur et de sa ractivit cense tre suprieure celle dunditeur de progiciels. Le F.A.H. fournit le droit daccs lapplicationinformatique mise en place sur son infrastructure technique, le traitement,lhbergement et la sauvegarde des donnes, ainsi que les services annexestels que le paramtrage de lapplication et son volution, lassistancetechnique en ligne ou par tlphone, la formation des utilisateurs, etc.

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Croyez-vous lavenir des A.S.P. ?

Lide ferait-elle son chemin ? Les ASP ne font pas encore recette dansla production des cabinets, mais la moiti des rpondants semble y croire

En dcembre 2000, loccasion de notre toute premire enqute sur limpact des

NTIC dans les cabinets comptables, vous tiez seulement 30% croire aux ASP.

Cette maturation est plutt motivante pour tous les diteurs qui se sont engags

dans cette technologie et qui misent sur les experts-comptables comme maillon

indispensable du tryptique Prestataire de service Cabinet client

(Comptanoo, 21s, 123 paye, Rue de la Paye, Netexco). Reste que le modle

abonnement qui savre trs payant avec les effets de volume et de fidlisation

(tuyaux), requiert de nombreuses ressources. Il faut proposer un service de

qualit ds le premier abonn et avoir les reins solides pour supporter linvestissement

commercial.

Sans lappui dun investisseur fort, lattente risque dtre longue car force est de

constater sur le terrain quau-del des intentions les expriences sont encore rares.

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Quelle est lapproche des cabinets en la matire ? Nous disposons de peudinformations concernant directement le domaine social. Toutefois,une enqute sur les N.T.I.C. dans les cabinets dexpertise comptable a tralise par RC&A, cabinet de consulting et dorganisation, spcialistede la profession comptable, en novembre et dcembre 2000. Plus de450 professionnels ayant rpondu, elle apporte quelques lumires surles tendances mergentes au dbut de la dcennie.

Les cabinets sintressent lA.S.P. : moins de 10% avouent avoir dj lanc

une dmarche dans ce sens, 30% se dclarent intresss, les autres attendent de

voir le systme se gnraliser ou ne montrent pas dintrt court terme .

Question : Avez-vous

tudi les solutions offer-

tes par les fournisseursdu march pour traiter

les salaires par Internet

(rcupration des don-

nes variables de la paie

par Internet puis restitu-

tion et dition des bulle-

tins de salaire par le

client) ?

Un peu plus de 20% dclarait alors sintresser lA.S.P. spcifique la paie,RC&A soulignant toutefois que lintrt manifest sarrtait ltude !

En septembre 2002, RC&A lanait une nouvelle enqute laquelle plusde 300 cabinets ont rpondu. Les tendances se confirmaient :

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La sous-traitanceLa sous-traitance doit tre distingue de lexternalisation stricto sensu.Lexternalisation consiste confier une mission gnralement durable etcomplexe, un partenaire. Dfinie en termes de rsultats, elle impliquelintgration par le prestataire dun ensemble doprations et lengage surlefficacit globale dune fonction. Elle est parfois mme associe un transfertdquipements et de personnel. Elle est pratique par des entreprises detoutes tailles, y compris des P.M.E.-P.M.I. dune vingtaine de salaris, et detoutes branches professionnelles, des degrs variables de transfert ou dedlgation de comptence au prestataire de services. Elle ncessite toutefoisle maintien dune structure assurant linterface entre lentreprise et le pres-tataire, mais celle-ci peut tre lgre, et une seule personne peut suffire.La sous-traitance, quant elle, se limite un ensemble de tches et nengage

le prestataire que sur la conformit de lopration aux spcifications fourniespar le matre douvrage. La prestation est effectue pour le compte dunbnficiaire qui reste le seul interlocuteur des clients dont il confie le trai-tement de la paie au prestataire, matre doeuvre. Agissant en qualit defournisseur du bnficiaire, le prestataire travaille exclusivement partir desinformations transmises par le cabinet, qui les recueille auprs de ses clientset les centralise avant transmission.Certains assimilent parfois la sous-traitance un abandon contraint duclient, voire la perte partielle de celui-ci par transfert dune partie du dossier un prestataire parfois mme peru comme un concurrent. Il nen est rien,bien au contraire : la relation entre le client et le cabinet reste conduite parce dernier, lexclusion de toute intervention directe du prestataire.De plus, le cabinet reste matre des dcisions de fond relatives la mission.Le prestataire externe fournit seulement lnergie de traitement. Enfin,ce dernier sengage gnralement contractuellement ne pas dmarcherles clients du cabinet pendant la dure du contrat.

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Pour quel service y croyez-vous ?

La paie semble logiquement, lapplication la plus adapte dans un premier

temps. Cela est parfaitement comprhensible car la technologie facilite iciladministration dun processus dj existant. Les clients ont pris lhabitude de

communiquer les lments variables de la paie et les changements survenus dans

le mois, le cabinet a lobligation de restituer les bulletins dans la foule

Quant aux diteurs, ils assurent dj un service de maintenance du logiciel de

paie, dautres ractualisent les bases de donnes sociales par abonnement.

Malgr tous les avantages quil prsente, le modle A.S.P. peine aujourdhuiencore dcoller . De nombreux prestataires qui se sont lancs danslaventure au dbut des annes 2000 sont aujourdhui dfunts. Ont-ils ttrop en avance sur un march encore immature, ou bien ce modle est-ilinadapt aux besoins des professionnels libraux ? Une partie de la rponsepourrait tre lie un phnomne de diffrenciation insuffisante par rapportau modle progiciel : le rapport services rendus/cot global ne serait passuffisamment incitatif. Dans ce cas pourquoi remettre en cause une organi-sation et un systme dinformation qui fonctionnent de faon satisfaisante ?

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traitement des immobilisations doit tre repris dans la comptabilit, et ola liasse fiscale est un sous-produit direct des critures comptables. Tout ceciforme un ensemble cohrent et interdpendant. Le fournisseur unique offre apriori un gage dinteroprabilit certaine. En revanche, en cas de fournisseursmultiples, sil est ncessaire de recourir des interfaces lourdes et rigides,le gain organisationnel, ergonomique et conomique rsultant du choixdu meilleur outil pour chaque gamme de tches, sera vite compromis. Il nefaut pas oublier quen matire de traitement de la paie, lautonomiede ce type de mission est trs forte, et, a fortiori, sil existe un ple social.Les flux entrant en comptabilit se ramnent gnralement lenregistrementdes critures relatives aux salaires et charges, et tout progiciel comptablenormalement constitu est en mesure de raliser un import de fichier crpar nimporte quel outil de production des bulletins.

Pour un cabinet, confier un prestataire externe le traitement dune partiede son activit en matire sociale peut prsenter de nombreux avantages.

Ainsi, si chaque collaborateur prend en charge globalement chacun de sesclients, la sous-traitance de la paie permet dviter les investissements enmatriel, logiciel, maintenance et formation approfondie. Une diffusionlgre et rgulire dinformations sociales suffira maintenir la comptenceminimale indispensable. Lhomognit de traitement des dossiers estgarantie, et la production sera assure dans des conditions conomiquesoptimales. Le temps dgag pourra tre utilis au dveloppement denouvelles missions. A linverse, si le cabinet dispose dun ple social, il peut

librer celui-ci des tches les plus coteuses en temps et en nergie pourlaffecter laccomplissement de missions mieux valorises, avec uneffectif relativement restreint et compos essentiellement de collaborateurstrs qualifis. Dans ces deux hypothses, la sous-traitance consiste alors transformer le prestataire en ple paie du cabinet pour le compteduquel il opre.

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Cette perception ngative provient probablement du fait que lorsquuneentreprise externalise le traitement de sa paie, elle confie un tiers une mission,certes essentielle la vie de lentreprise, mais extrieure son mtier et sansincidence directe sur celui-ci. En revanche, un cabinet qui externalise le traitement dune partie de ses missions, sous forme de sous-traitance,remet entre les mains dune entit quil ne matrise pas au-del du contratconclu avec celle-ci, laccomplissement direct dune partie de son mtier. Ilpeut ainsi dvelopper un sentiment de perte de substance et mme diden-tit, dans la mesure o il a limpression de ne pas imprimer sa marque surles prestations fournies son client, quand il ny a pas une inquitude plusou moins formule quant la protection de la confidentialit des donnes.Dautres cabinets voient dans la sous-traitance de leur activit de paie, laperte dune occasion de rencontrer les clients de faon rgulire et rcurrente.

La paie devient alors une sorte de rituel mensuel dtourn de sa fonctionpremire, un alibi justifiant une entrevue avec le client et fournissant lapossibilit daborder dautres problmes et, minima, de maintenir uneprsence.

La sous-traitance, de la mme faon que le choix dun progiciel particulierddi la paie ou dun module spcialis dun diteur gnraliste toucheaussi la question de la pluralit de fournisseurs, lorsque le cabinet veutfaire le choix de la prestation qui lui parat la meilleure possible. Doit-ilimprativement se rsoudre au fournisseur unique, lui permettant degarantir une homognit de fonctionnement et de communication ou

bien peut-il sans risque, faire le choix du meilleur produit chez chacundeux ? Par ailleurs, la sous-traitance est-elle combinable avec lutilisation deprogiciels internes au cabinet, pour les fonctions de production comptableet de gestion interne du cabinet ? Dans le domaine social, il faut prendreen compte la nature particulire du domaine. La question peut se poseravec une certaine acuit dans le domaine comptable o, par exemple, le

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En ce qui concerne la premire, nous avons voqu dans lintroduction cechapitre les difficults rencontres. On assiste cependant la crationdenseignements spcialiss, particulirement de licences professionnelles (diplmes relativement rcents, mis en place en partenariat avec le mondedu travail associant des savoirs thoriques et des comptences techniqueset en sciences humaines, destins former des tudiants sengageant dansde nouveaux mtiers ncessitant des capacits plus transversales). Mais lesprogrammes proposs pchent par insuffisance en matire de problmatiquede paie et de gestion sociale et par excs dans lexpos des aspects thoriques,et ne permettent donc pas de rpondre aux besoins rels.

Quelques actions mritent nanmoins dtre cites, comme signe duneprise en compte de la ralit du terrain , telle la licence professionnelle

Gestion des ressources humaines, spcialit Contrle de gestion sociale,option Gestion comptable des relations sociales qui devrait tre miseen place en 2005 par luniversit de Reims, selon les informations quinous ont t communiques. En dpit dun intitul Gestion comptabledes relations sociales qui ne nous parat pas tre du meilleur aloi, cetteformation, au programme riche et diversifi, qui vise former aussi biendes collaborateurs de cabinets que des salaris dentreprise, associe le droitdu travail, celui de la Scurit Sociale (trop rarement pris en compte !),des spcificits de branches professionnelles (B.T.P. et H.C.R.), des analysesde conventions collectives, ltude des spcificits de la paie dans le cas dela mobilit internationale, etc. Si les fruits portent la promesse des fleurs,ce type de formation constituera une avance intressante.

Une mention particulire doit aussi tre dcerne lA.F.P.A. (Associationpour la formation professionnelle des adultes sous tutelle du Ministre delEmploi), dont la rputation nest plus faire, a constat que le traitement

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Tout responsable de cabinet est aujourdhui confront la difficult derecruter des collaborateurs rompus aux subtilits et la complexit dudomaine social, ou tout simplement disposant dune formation de base leurpermettant de dvelopper les comptences ncessaires. La perle raremaniant aussi bien logique juridique que logique arithmtique sarracheainsi parfois prix dor, en vertu du principe selon lequel ce qui est rare estcher. Si les juristes en droit social sont encore relativement faciles trouver,nos institutions de formation scolaires, universitaires ou professionnelles,ne produisent pas toujours des techniciens de la paie dignes de ce nom,cet hybride du chiffre et du droit dont la souche traditionnelle est pluttcelle de la comptabilit, mais qui peut aussi tre originaire de formations ressources humaines . En effet, soit les programmes privilgient la dimensioncomptable et la partie juridique sen trouve occulte ou inadapte parce que

trop thorique, soit, il sagit de formations juridiques ou orientes R.H. qui se dsintressent de laspect technique de la paie. Dans tous les cas defigure, ce type de cursus devra tre complt par une formation appropriedestine combler le volet insuffisamment dvelopp.

Ceci dmontrerait-il que les fonctions relatives ce secteur, relveraientplutt dun nouveau mtier mergeant que dune spcialisation comptableou de gestion des ressources humaines ?

Formation initialeLa formation initiale peut tre scinde en deux parties : formation diplmante relevant des structures nationales publiquesou prives denseignement gnral ou professionnel formation complmentaire la prcdente, et dispense, la demandedu cabinet, pour adapter les collaborateurs laccomplissementdes missions sociales

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FORMATION


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Exprience demande

La frquence cumule est 65 % pour une exprience de 1 4 ans. Lanalyse

des expriences de plus de cinq est difficile raliser car certaines offres demandent

des expriences de 10, 15 voire 20 ans !

En ce qui concerne les offres sans exprience demande ou prcise, cest direouverte un dbutant, le nombre slve 31 soit 6 % des 508 offres.

Qualits comportementales

La ralisation des missions dvolues au Gestionnaire de Paie est fonction de

qualits comportementales qui sont la rigueur, lautonomie, le sens du service,

lanalyse, lesprit dquipe, la gestion des priorits, etc. Le graphique ci-dessous

indique les frquences des qualits comportementales.

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Le march de lemploi est actuellement relativement soutenu. En effet, lesconditions techniques de la ralisation de la paie impliquent de plus en pluslintervention de professionnels spcialiss. Les offres demploi de Gestionnaire

de Paie publies demandent presque toujours une qualification de niveau III,allie le plus souvent une comptence technique qui relve de la comptabilit.

Sur ltude mene, les titres ou diplmes le plus souvent demands sont le BTS

Comptabilit, le DUT GEA ou tout titre comptable de niveau quivalent,

soit 306 sur un total de 496 offres. Les autres qualifications demandes sont

le baccalaurat professionnel ou technique de comptabilit, 15 fois cits,

et des titres de lenseignement suprieur (BTS ou plus), 160 fois cits.

Le nombre annuel doffres demploi est valu, source ANPE, plus de deux

mille postes par an.

La mesure des dures de maintien des offres demploi sur les sites des trois

oprateurs (ANPE, APEC, PAGE Intrim) montre que prs de 40 % des offres

ne restent quune semaine, 15 % de deux quatre semaines et seulement 15 %

plus de 4 semaines.

Titres ou diplmes demands

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minimum de trois ans danciennet dans la fonction est ncessaire pour faire

un bon payeur .

N-B : LA.F.P.A.,outre ce pro jet ambitieux de formation initiale de Gestionnair e de paie que nous venons de dtailler, propose dj un stage de 3 mois li la pratique dela paie, de mme intitul,mais de contenu bien plus rduit.

Nous avons indiqu plus haut que la formation initiale comportait aussiun volet de formation complmentaire aux formations diplmantes. Cetype de formation permet de complter (ou mme trop souvent, dassurer),une formation de base en prenant en compte les spcificits techniquesdes questions traites en cabinet. Si les plus grands cabinets se sont soucisde mettre en place dans leurs propres structures ce type de formation,

nombre de professionnels devront faire appel des prestataires externes,soit dans la profession, soit le cas chant, en dehors de celle-ci.

LOrdre lui-mme, sest inquit de cette brlante question. Dans un premiertemps, le Comit Social a dfini, test, valid et mis en place un cursus longde formation spcifique pour les collaborateurs. Ultrieurement, ce cursus at repris par le C.F.P.C. Des dizaines de collaborateurs ont t forms et ontunanimement reconnu lintrt et la qualit de cette formation.

Les syndicats de la profession se proccupent aussi de la formation deleurs adhrents en matire sociale, que ce soit dans le domaine strictement

technique ou celui du dveloppement du cabinet au travers de la stratgie mettre en place dans le social.

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Rmunration proposeUne dernire analyse sur les salaires actuellement proposs montre la tension

qui existe sur le march. La moyenne pondre constate ressort 22 680 euros

pour le salaire moyen propos.

Environnement de la formation et de la validationPour Nathalie Herment12 La paie ne sapprend pas lcole car il nexiste pas de

formations initiales pour devenir responsable de paie ou Gestionnaire de Paie.

Pour les gestionnaires, la formation initiale peut tre une formation de niveau

IV ou III ou ventuellement une formation de base en comptabilit complte

par une exprience professionnelle. Cependant la majorit des socits interroges

demandaient pour les recrutements de juniors un niveau initial bac+2.

Les formations en ressources humaines ne sappesantissent pas sur les techniques

de paie. Il y a un manque dexpertise remarque le directeur de Cegedim SHR,prestataire dexternalisation en paie.

A travers lexprience, cest donc la pratique des techniciens de paie et de

lexpertise qui est recherche. Il est reconnu par les professionnels quun

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Salaire en euro par an sur la base de 35 heures Frquences

< 15 000 20

15 000 20 000 127

20 000 25 000 146

25 000 30 000 74

Plus de 30 000 41

N/D 100

Total 508

12 - Nathalie Herment, Mmoire Positionnement et reconnaissance de la fonction paie au sein des ressources humaines I.G.S. Paris.


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Pris entre les feux croiss de la complexit accrue du droit social, de la multi-plication des accords collectifs de branches ou dentreprises, et des demandesde composition avec les rgles de droit de certains de ses clients, lexpert-comptable peut-il encore conduire une mission sociale sans risquer, au mieuxla schizophrnie, au pire une mise en cause de sa responsabilit professionnelleau titre dun manquement ses obligations de diligence et de conseil ?

A la lecture des statistiques de sinistralit fournis par le contrat groupe R.C.P.Compta , gr depuis 1981 par Compta Assur, pour la responsabilit civileprofessionnelle13, on constate que parmi les principales mises en cause de la res-ponsabilit civile professionnelle des experts- comptables au cours de lanne2000, le manquement au devoir de conseil dans le domaine social a augmentde 30% pour lanne 2000 et reprsente 74% des sinistres manquement au

devoir de conseil , lesquels reprsentent 28% de la sinistralit totale.

Les sinistres les plus frquents sont :

absence de motivation des lettres de licenciement conomique ou pour faute ;

erreurs concernant la rdaction des contrats de travail (CDD-CDI) ;

rupture anticipe des CDD en dehors des motifs de faute grave ou de force

majeure.

Lanalyse des dossiers sinistres et de la jurisprudence fait apparatre que

les manquements au devoir de conseil sont le plus souvent attribus :

une absence de mise en garde crite ;

un non-respect des dlais et du formalisme en gnral ; une opportunit fiscale, sociale ou juridique non signale entranant pour

le client perte dune chance ;

une absence de motivation des lettres de licenciement.

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Les maisons ddition spcialises dans le domaine social proposent galementdes formations destins aux gestionnaires du social en cabinet : Lefebvre,Lamy, R.F., etc. conjointement des instituts spcialiss (Institut deGestion Sociale, IFOCOP, etc.).

Formation continueLa formation continue, dans le domaine social, est fondamentale en cabinet.

La vitesse vertigineuse de lvolution des diffrentes rglementations et dela jurisprudence qui y est associe ncessite lintervention de professionnelsdu secteur. Lexercice consistant suivre lactualit dans les publicationspriodiques atteint rapidement ses limites : tudes insuffisamment dtailles,ncessit de les relier dautres domaines connexes ou de les intgrer dans

un champ pluridisciplinaire plus vaste, besoin de confrontation desopinions dans un domaine o linterprtation a un rle dterminant. Rienne vaut la prsence physique dun intervenant apte calmer les ardeursexcessives, alerter les collaborateurs sur un point sensible ou rpondreaux questions parfois mtaphysiques que la matire suscite.

Les structures de la profession (CFPC et IRF) et les intervenants privsvoqus plus haut, disposent aussi dun catalogue fourni en matiredactualisation des connaissances.

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RESPONSABILITE DE LEXPERT-COMPTABLEDANS LA MISSION SOCIALE

13 - SIC,n198, dcembre 2001


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Ainsi, si le nombre de sinistres en droit social contribue la sinistralit globale

hauteur de 30% en moyenne, la part du cot de ces sinistres est, elle, comprise

entre 15 et 20% du cot total. .

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Comment cette sinistralit a-t-elle volu ? Lanalyse ralise par le courtierAON, qui gre les relations avec lassureur, sur la priode 1999-2003 estparticulirement intressante. Cette analyse non encore publie, montreque entre 1999 et 2003, le nombre de sinistres relatifs au droit socialreprsente, selon les exercices, entre 29 et 34% de la sinistralit globale.

Cette part demeure relativement stable.

En revanche, le cot de ces sinistres reprsente entre 11% et 21% du cot global.

Lexercice 1999 (11% du cot des sinistres) semble cet gard atypique puisque

lcart entre les 4 autres exercices est plus faible (5 points au maximum). Il est

possible, la lecture des chiffres, de considrer que la part du cot des sinistres

en droit social reprsente entre 15 et 20%.

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NatureNombre

Q %Valeur

Montant % Cot moyenErreurs dans ltablissement des bulletins 100 13% 450 262 9% 4 503

Dpt tardif ou absence de dpts des dclara-tions sociales

181 23% 1 682 682 32% 9 297

Manquement au devoir de conseil 496 64% 3 138 984 60% 6 329

TOTAL 777 100% 100%

TABLEAU DE SYNTHESE


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Quelles sont les mesures mettre en place pour limiter cette sinistralitgalopante 14 ?

Anne-Claire Maddoli-Restoux, avocate, relve que alors quen 1996, lesdcisions judiciaires de Cours dAppel publies en la matire taient pratiquement

inexistantes, en 2003, il devenait ncessaire dajouter le terme licenciement

la liste des mots-cls renvoyant aux situations gnratrices de contentieux pour

les experts-comptables .

Le professionnel se doit donc dengager une rflexion sur ses proprespratiques afin de dvelopper une politique de prvention : de lensembledes dcisions de jurisprudence rendues en la matire, se dgagent quatre axes de

prvention :

une dlimitation prcise du cadre de la mission sociale dans la lettre de mission ; un con trle systmatique et vigilant de la nature du contrat de travail,

comme du statut du salari concern par une mesure de licenciement ;

un approfondissement des motifs allgus par lentreprise au soutien de son

projet de licenciement ;

une formalisation crite des informations et mises en garde opres

Encore prend-elle soin de prciser que le respect de ces axes de prventionsuppose une information et une formation rptes des collaborateurs de

lexpert-comptable, lexprience tmoignant de linsuffisante sensibilisation

de ces derniers aux problmes de responsabilit professionnelle .

Certaines de ces recommandations mritent dtre dtailles.

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Selon le rapport dAON, entre 1999 et 2003, 777 dclarations de sinistresconcernant le droit social, ont t effectues.

La nature de sinistres la plus importante, tant en nombre quen cot, est celle

relative au manquement au devoir de conseil en matire sociale

496 sinistres pour un cot total de 3.138 M, soit 64% des sinistres dclars

en droit social et 60% du cot de ces mmes sinistres.

Sur cette mme priode 1999-2003, la nature de sinistres Dpt tardif ou

absence de dpt de dclarations sociales , reprsentent 181 sinistres pour

un cot global de 1.683 M, soit respectivement 23% du nombre de sinistres

en droit social et 32% du cot de ces sinistres.

Enfin, 100 sinistres relatifs aux erreurs dans ltablissement des bulletinsde paie ont t dclars, soit 13% du nombre des sinistres en droit social pour

un cot total de 450.262, soit 9% du cot des sinistres en droit social.

Une analyse de la rpartition des sinistres en pourcentage montre quil y aune certaine corrlation entre le nombre de sinistres dclars dansune rubrique et la valeur de ces mmes sinistres. Ceci est vrifi pour le manquement au devoir de conseil (64% en quantit et 60% en valeur),pour les erreurs dans ltablissement des bulletins de paie (13% enquantit et 9% en valeur). En revanche, la diffrence est forte pour les dpts tardifs ou absence de dpt des dclarations sociales o le quart

environ des sinistres gnre les tiers des cots (23% en quantit pour 32%en valeur). Le cot unitaire de ce type de sinistres est ainsi le plus levde tous, mme si les manquements au devoir de conseil reprsententle plus grand nombre de sinistres et les cots les plus importants.

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14 - Anne-Claire MADDOLI-RESTOUX, Responsabilit de lexpert-comptable , Ed. LITEC mai 2003, 2me dition


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indique, en propos pralable, que la lettre de mission se limite rglerles relations entre le cabinet et son client, et que le cabinet na aucun liendirect avec les salaris de lentreprise. Le chef dentreprise conserve la gestionet la formalisation de ses relations avec ses collaborateurs.

La Commission juridique met disposition des professionnels un modlede lettre de missions reprenant ces prcisions, disponible sur le site delOrdre en tlchargement.

Ncessit dun crit pour la transmission des informationset des mises en garde Verba volent, scripta manent :en matire de conseil et dalerte, lexplication Mais je vous lavais dit au tlphone ! ne rsistera pas lpreuve judiciaire.

La Cour de Cassation a tendu, dans les annes 90, lensemble desprofessionnels tenus un devoir de conseil, lobligation de prouver quilsnavaient pas failli ce devoir. En labsence de documents crits, la mat-rialit de la preuve sera difficile tablir. La contrainte de devoir rdigerun document dinformation ou dalerte au client, voire une lettre de rservesface des pratiques illicites auxquelles il se livrerait, sera largement com-pense par la solidit de la preuve crite.

Sensibilisation des collaborateurs aux risques lis la responsabilit professionnelle.

A ce propos, un certain nombre dattitudes ou dides reues doivent tre

combattues, parmi lesquelles celle consistant considrer que les rgles deresponsabilits applicables aux experts-comptables ne pseraient que surles diplms, et que les simples collaborateurs en seraient exonrs, alorsque, bien videmment cest lensemble du cabinet qui est assujetti ces rgles.De mme il est courant de constater quun certain nombre de cabinets, dans

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Importance de la lettre de missionDans son Etude comparative de la gestion des cabinets dexpertise comptablede 1 50 salaris , lObservatoire Economique du C.S.O.E.C. rvle quesi une lettre de mission est tablie dans plus de 96% des cas, pour lesnouveaux clients, ce chiffre tombe 78% pour les anciens clients. Ltudeest malheureusement muette sur le pourcentage de lettres de missionspcifiques la mission sociale ou dindividualisation de la mission socialedans une lettre de mission globale. Cest pourtant bien de la qualit, delexhaustivit et de la pertinence de la rdaction de ce document quedpendra la suppression dune source importante de litiges.

Il est fondamental de prciser les rles respectifs des acteurs dans la priseen charge de chacune des tches lmentaires. Qui du client ou du cabinet,

voire dune tierce partie (avocat, notamment) sera responsable, par exemple,des formalits dinscription des salaris auprs des organismes sociaux,de la rdaction des contrats de travail et des avenants, de ltablissementdes dclarations des taxes assises sur les salaires, du suivi de lvolutiondes rmunrations minimales, etc. ?

En la matire, labondance des prcisions ne nuit pas et la Commission Juridique du Conseil Suprieur15 recommande que la lettre de missionsociale soit assortie dun tableau de rpartition des travaux. mentionne expressment, en pralable, que le classement des salaris par

rapport la convention collective nationale (avec la responsabilit y affrant)est du ressort du chef dentreprise, et que lemployeur doit transmettre,notamment, la convention collective applicable lexpert-comptable.

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15 - www.experts-comptables.fr,domaine Experland , Les Textes et Normes de la profession : les lettres de mission , 11/ 09/2003


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ConclusionSi le professionnel comptable libral peut lgitimement tre proccup parlimportance de ses obligations et des consquences conomiques pouvanten dcouler, il ne doit pas pour autant tomber dans la paranoa, ni senfermerdans un splendide isolement et encore moins cder une bunkerisation paralysante ! Apprhende sous un angle positif, laugmentation desmises en cause des professionnels nest-elle pas un indicateur pertinent dela croissance des missions sociales ?

Laissons Anne-Claire MADDOLI-RESTOUX conclure sur ce point :La tentation invitable du professionnel de systmatiser sa propre protection ne

pourrait que conduire une dgnrescence de la prestation intellectuelle et de

conseil, rduite une application rigoriste des textes et rglements, sans gard

pour les exigences de souplesse et dadaptation des entreprises

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le but louable de rendre service leurs clients, nhsitent pas transmettredirectement aux banques, pour excution, les ordres de virement des salaires,aprs laboration des bulletins, se comportant ainsi en mandataires purs etsimples de leurs clients, au mpris des dispositions de larticle 22 delOrdonnance de 1945, interdisant toutes les pratiques lie

Experts comptables : La Paie et les Missions Sociales

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