Etude Apec - Représentations et pratiques de diversité dans les entreprises

les

étu

des

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plo

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dRe

quelle place est accordée à la prévention contre les discriminations dans les entreprises ? la promotion de la diversité fait-elle l’objet d’une politique affi chée ? quelles motivations entrent en jeu pour mettre en place une politique de diversité ? quels sont les bénéfi ces attendus ? Comment les entreprises s’engagent-elles en faveur de l’égalité et de la diversité ? quelles actions sont mises en œuvre pour lutter contre les discriminations et favoriser la diversité ? en interrogeant des responsables RH, cette étude révèle les perceptions et surtout les différents niveaux d’actions qui existent dans les entreprises, refl étant ainsi des préoccupations plus ou moins importantes en matière de diversité.

– Les représentations– Les pratiques

DÉCEMBRE2015

n°2015-82

–REPRÉSEnTATIOnSETPRATIQUESDEDIvERSITÉDAnSLESEnTREPRISES–

Enquête en ligne réalisée en septembre – octobre 2015 auprès de 281 directeurs et responsables RH

–LESÉTUDES DEL’EMPLOICADRE DEL’APEC–

Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes diplômés, des cadres et des entreprises.Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire.

Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique Marché de l’emploi

© Apec, 2015

Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).

Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle)

APEC – RepRésentations et pRatiques de diveRsité dans les entRepRises 3

Interrogés début 2015 sur les pratiques RH jugées prioritaires en entreprise, les cadres de la fonction RH sont 15 % à citer la prise en compte de l’égalité et de la diversité1. À titre de comparaison, quatre chan-tiers sont jugés prioritaires par les cadres RH, pour plus du tiers d’entre eux : la gestion des compétences, la réorganisation des activités, le climat social et les conditions de travail. La question se pose alors de l’importance accordée aux politiques et pratiques de diversité et de leur mise en œuvre au sein des entre-prises.

–PRèSDELAMOITIÉDESEnTREPRISESCOnSIDèRELAPRÉvEnTIOnCOnTRELESDISCRIMInATIOnSCOMMEUnEnjEU–

D’après une enquête de l’observatoire Cegos2, la ma-jorité des entreprises a une politique de diversité, mais elle relève davantage du discours que de l’action.

–LESREPRÉSEnTATIOnSDESEnTREPRISESEnMATIèREDEDIvERSITÉ–

1. « Perceptions des pratiques RH en entreprise », synthèse, Les études de l’emploi cadre n°2015-55, Apec, avril 2015

2. « Les pratiques de la discrimination et de la diversité en entreprise », Cegos, juin 2011

–QU’EST-CEQUELADISCRIMInATIOn?–

« La discrimination consiste à restreindre les droits de certains salariés en leur appliquant un traitement défavorable sans raison objec-tive. »

« En entreprise, la discrimination consiste à écarter toute personne d’une procédure de recrutement, ou de tout autre dispositif RH, en raison d’un critère discriminatoire prohibé par la loi. »

Haegel Annick, La boîte à outils des Res-sources Humaines, Dunod, Paris 2012

Parmi les responsables RH interrogés, 47 % déclarent que la prévention contre les discriminations est un enjeu pour leur entreprise, et cet enjeu est perçu comme prioritaire pour 18 % d’entre eux. Pour près d’un tiers, la prévention contre les discriminations est un sujet d’actualité au sein de leur entreprise bien qu’il ne s’agisse pas d’un enjeu (Figure 1).

Dans le même temps, 65 % des responsables RH interrogés déclarent que leur entreprise applique une politique en faveur de la diversité lors des recrute-ments, mais 11 % seulement ont formalisé cette politique (Figure 2).

Les entreprises sont de fait plus nombreuses à décla-rer mettre en œuvre une politique de diversité qu’à la considérer comme un véritable enjeu.

Sans surprise, il existe une corrélation entre l’impor-tance accordée à la lutte contre les discriminations

–Figure1–Lapréventioncontrelesdiscriminationscommeenjeudansl’entreprise(en%)

Source : Apec, enquête Diversité 2015

Non, c’est un sujet d’actualité, mais

ce n’est pas un enjeu

27 %

Non, ce n’est ni un enjeu ni un sujet d’actualité

27 %

Oui, c’est un enjeu prioritaire

18 %

Oui, c’est un enjeu, mais pas prioritaire

29 %

APEC – RepRésentations et pRatiques de diveRsité dans les entRepRises4

et la prise en compte de la diversité dans les recrute-ments. Les entreprises considérant la prévention comme un enjeu sont proportionnellement plus nom-breuses à déclarer avoir une politique en faveur de la diversité dans leurs recrutements, et notamment une politique clairement définie et mise en œuvre.

Sur ce sujet, comme sur d’autres chantiers RH, la taille de l’entreprise est déterminante. Les entre-prises, qui font de la prévention un enjeu et dévelop-pent une politique de diversité, sont plus présentes parmi les grandes entreprises (1 000 salariés et plus).

Finalement, près de la moitié des entreprises dési-gnent la prévention contre les discriminations comme un réel enjeu, qu’il soit prioritaire ou non. Et plus des deux tiers déclarent mettre en œuvre une politique, plus ou moins définie, en faveur de la diversité dans leurs recrutements.

–PLUSLESEnTREPRISESSOnTgRAnDES,PLUSLAPRÉvEnTIOnDESDISCRIMInATIOnSESTIMPORTAnTE–

L’intérêt porté à la prévention contre les discrimina-tions augmente avec la taille des entreprises. Ainsi les entreprises de 1 000 salariés et plus sont propor-tionnellement plus nombreuses à considérer la pré-vention des discriminations comme un enjeu prioritaire que les entreprises plus petites (Figure 3).De même, l’application d’une politique de diversité clairement définie et mise en œuvre dans les recrute-ments est plus fréquente dans les grandes entreprises, de plus de 250 salariés cette fois, que parmi les PME de 20 à 249 salariés (Figure 4).

–Figure2–Applicationd’unepolitiqueenfaveurdeladiversitédanslesrecrutements(en%)


Non, ce n’est pas un sujet

d’actualité

32 %

Ne sait pas

3 %

Oui, la politique est clairement définie et mise en œuvre

11 %

Oui, mais la politique n’est pas formalisée

54 %

–Figure3–Lesentreprisespourlesquelleslapréventiondesdiscriminationsestunenjeuprioritaireselonl’effectifsalarié(en%)

Entreprises de 250

à 999 salariés

Entreprises de 20

à 249 salariés

Entreprises de 1000 salariés

et plus

17 %

23 %

53 %


–Figure4–Lesentreprisesappliquantunepolitiquedediversitéclairementdéfinieetmiseenœuvredansleursrecrutementsselonl’effectifsalarié(en%)

Entreprises de 250

à 999 salariés

Entreprises de 20

à 249 salariés

Entreprises de 1000 salariés

et plus

10 %

32 %33 %



–L’âgESERAITLEPREMIERMOTIFDEDISCRIMInATIOn–

Selon les responsables RH interrogés, l’âge est le mo-tif de discrimination le plus fréquemment rencontré dans les entreprises, loin devant les autres motifs pro-posés. Les discriminations dont sont victimes les jeunes et les séniors, notamment lors des recrute-ments, semblent effectivement être les plus fré-quentes. Viennent ensuite les discriminations liées à l’origine, auxquelles pourraient s’ajouter celles liées à l’appartenance à une ethnie/nation/race et au patronyme. Le handicap et le sexe n’arrivent qu’en cinquième position des motifs de discriminations les plus connus dans les entreprises (Figure 5).Ces résultats corroborent ceux observés dans une en-quête de l’Apec sur le recrutement3, selon laquelle l’âge, l’origine ethnique et l’apparence physique sont les critères les plus fréquemment discriminants en matière de recrutement.

–L’IMPLICATIOnDESDIRIgEAnTSESTLAPREMIèREMOTIvATIOnDESEnTREPRISESPOURLUTTERCOnTRELESDISCRIMInATIOnS–

Selon les responsables RH interrogés, l’implication des dirigeants est la principale raison qui motive, ou pourrait motiver, la prévention contre les discrimina-tions et la mise en œuvre d’une politique de diversité. L’action contre les discriminations et en faveur de la diversité semble ainsi dépendre de l’intérêt porté par la direction à ces questions et d’une réelle volonté politique. La deuxième raison citée est l’image de l’entreprise, les actions mises en place étant perçues comme valorisantes pour l’entreprise. L’image de l’en-treprise paraît d’autant plus importante que l’entre-prise est grande : les entreprises de 1 000 salariés et plus citent ainsi beaucoup plus souvent cette motiva-tion pour agir que les autres. La troisième raison s’ap-parente à une contrainte plus qu’à une réelle volonté,

3. « Recruter un cadre : entre sélection et risque de discrimination », Les études de l’emploi cadre n°2013-01, Apec, janvier 2013

–Figure5–Motifsdediscriminationslesplusfréquemmentrencontrésdanslesentreprises(en%)

Source : Apec, enquête Diversité 2015Total supérieur à 100, plusieurs réponses possiblesListe des discriminations identifiées dans les textes réglementaires

0 %Les opinions politiques

1 %Les moeurs

1 %Les caractéristiques génétiques

3 %La situation de famille

6 %L’orientation sexuelle ou l’identité sexuelle

8 %Le patronyme (nom de famille)

9 %Aucune

10 %Les convictions religieuses

12 %Les activités ou opinions syndicales

et / ou mutualistes

14 %Le lieu de résidence

17 %L’état de grossesse et de maternité

22 %Le sexe

22 %L’état de santé ou le handicap

23 %L’appartenance ou la non-appartenance,

vraie ou supposée, à une ethnie,une nation ou une race

25 %L’apparence physique

31 %L’origine

55 %L’âge


puisqu’il s’agit d’inscrire la politique de l’entreprise dans le cadre légal (Figure 6).L’appartenance au secteur social ou associatif est également citée par quelques responsables RH comme une raison supplémentaire d’agir, afin d’être en accord avec les valeurs véhiculées par leur entre-prise. Certains évoquent les difficultés de recrutement qu’ils rencontrent ou la recherche de certaines com-pétences. Un responsable RH d’une entreprise de moins de 250 salariés du secteur de la construction témoigne de « la naissance d’une discrimination » dans son entreprise comme étant devenue une moti-vation pour développer la prévention contre les dis-criminations.En toute logique, l’implication des dirigeants est plus souvent citée par les entreprises pour lesquelles la prévention contre les discriminations est un enjeu prioritaire. Et l’application des obligations légales est plus souvent citée par les entreprises pour lesquelles la prévention n’est ni un enjeu, ni même un sujet d’actualité, et celles n’appliquant pas de politique en faveur de la diversité dans leurs recrutements.

L’image de l’entreprise étant l’une des principales motivations pour mettre en œuvre la prévention des discriminations et la politique de diversité, il n’est pas surprenant que l’amélioration de l’image de l’entre-prise soit le bénéfice attendu le plus cité. Dans cette même optique, tournée vers l’extérieur, faciliter les recrutements est également un bénéfice attendu par les responsables RH interrogés. Sont ensuite cités les bénéfices internes à l’entreprise tels que « favoriser l’émulation au sein des équipes », « l’innovation et la créativité », « la performance économique de l’entre-prise » (Figure 7). Pour le responsable RH d’une as-sociation de moins de 250 salariés, un autre avantage est identifié : celui d’avoir des « salariés représentatifs des publics accueillis » dans sa structure.Là encore, les citations varient selon l’enjeu que peut représenter la prévention des discriminations et l’ap-plication d’une politique de diversité. Le bénéfice sur les recrutements et les bénéfices en interne sont davantage cités par les entreprises dont la prévention des discriminations est un enjeu prioritaire. L’amélio-ration de l’image de l’entreprise relève particulière-ment du discours des responsables RH dont les entreprises ont une politique de diversité clairement définie et mise en œuvre. •

–Figure6–Motivationspourlapréventioncontrelesdiscriminationsetladéfinitionetmiseenplaced’unepolitiquedediversité(en%)

Source : Apec, enquête Diversité 2015Total supérieur à 100, plusieurs réponses possibles

42 %

38 %

37 %

27 %

22 %

16 %

15 %

12 %

6 %

L’implication des dirigeants

L’image de l’entreprise

L’application des obligations légales

L’implication des salariés

Un mouvement d’entreprisessocialement responsables

L’émulation et l’innovation dans l’entreprise

L’adaptation aux exigences des clientset/ ou des fournisseurs

Ne sait pas

Autre

–Figure7–Bénéficesattendusdansl’entreprisedelamiseenœuvred’unepolitiquedeprévention(en%)


37 %

27 %

24 %

22 %

22 %

18 %

18 %

17 %

7 %

Améliorer l’image de l’entreprise

Faciliter les recrutements

Favoriser une émulationau sein des équipes

Favoriser l’innovation et la créativité

Créer une ouverture vers le monde

Améliorer la performance économiquede l’entreprise

Ne sait pas

Améliorer le climat social

Développer les marchés

4 %Autre


–LAMAjORITÉDESEnTREPRISESASIgnÉAUMOInSUnEngAgEMEnTEnFAvEURDEL’ÉgALITÉ–

Toutes les entreprises ne sont pas engagées de la même manière contre les discriminations et pour la diversité. La majorité des responsables RH interrogés exercent dans une entreprise ayant signé au moins un accord ou une charte en faveur de l’égalité et de la diversité, mais un tiers des entreprises n’a signé aucun des accords proposés dans le questionnaire (Figure 8). Certaines entreprises ont pris d’autres engage-ments tels qu’une charte de recrutement, une charte Respect et Diversité, des plans d’action pour l’égalité hommes/femmes, des contrats de génération, etc…

Les accords séniors sont les plus cités parmi les enga-gements proposés, en cohérence avec l’idée selon la-quelle l’âge est le motif de discrimination le plus fréquemment rencontré dans les entreprises. Et les accords portant sur l’égalité hommes/femmes sont signés par une entreprise sur deux. Les accords concer-nant le handicap et la diversité en général semblent concerner beaucoup moins d’entreprises, selon les ci-tations des responsables RH interrogés (Figure 9). Ces résultats sont à mettre en lien avec le caractère obli-gatoire et légal de certains accords, notamment concernant l’égalité hommes/femmes et les séniors.Certains responsables interrogés citent l’obtention du label Diversité ou du label Égalité pour valoriser l’en-gagement de leur entreprise, d’autres évoquent le contrat de génération ou la mise en place de plans d’action sur le handicap ou l’égalité hommes/femmes. Un engagement original est cité par un di-recteur RH d’une entreprise de plus de 1 000 salariés du secteur industriel : une « convention avec l’asso-ciation « Droit de Cité » pour intégrer des jeunes de banlieues dites défavorisées ».Les entreprises pour lesquelles la prévention des dis-criminations est un enjeu prioritaire et celles dont la politique de diversité dans les recrutements est clai-rement définie ont davantage signé l’ensemble des accords proposés, y compris la charte de la diversité.

–Figure9–Engagementssignésenfaveurdel’égalité,deladiversitéet/oudelapréventioncontrelesdiscriminations(en%)


58 %

51 %

16 %

8 %

16 %

Accords séniors

Accord sur l’égalité hommes/femmes

Accord sur le handicap

Accord sur la diversité

Charte de la diversité

–Figure8–Entreprisesayantsignéunengagementenfaveurdel’égalité,deladiversitéet/oudelapréventioncontrelesdiscriminations(en%)


Aucun engagement

30 %

Au moins un engagement

70 %

–LESPRATIQUESDEDIvERSITÉDESEnTREPRISES–


–LESACTIOnSSOnTInÉgALEMEnTMEnÉES–

La très grande majorité des entreprises déclare mener des actions pour lutter contre les discriminations ou favoriser la diversité. Toutefois, il existe une hiérarchie des actions, toutes ne traduisent pas la même impli-cation de l’entreprise dans cette démarche. Les res-ponsables RH interrogés citent majoritairement l’objectivation des décisions et processus RH, basés sur les compétences, dans le but d’écarter au possible la subjectivité pouvant laisser place à la discrimina-tion. Certains outils participent à cette démarche : les tests, les assessment centers, les simulations… Notons que les actions relevant de la formation des mana-gers ne sont pas majoritairement citées (Figure 10).

Une action originale est citée par le responsable RH d’une grande entreprise des services, il s’agit de « me-surer le sentiment de discrimination sur des critères prohibés par des enquêtes réalisées par des acteurs indépendants » auprès des salariés. Un autre respon-sable évoque la mise en place d’une « semaine de la diversité, avec animations et ateliers thématiques » au sein de son entreprise de moins de 250 salariés du secteur industriel.

L’objectivation des décisions RH et la vérification des processus RH apparaissent plus présentes dans les entreprises les moins engagées dans la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité. Selon toute vraisemblance, les entreprises pour les-quelles la diversité est un enjeu mettent en œuvre des actions plus engagées.Les actions menées varient également selon la taille des entreprises. Les entreprises comptant plus de 1 000 salariés sont plus enclines à agir sur leurs pro-cessus RH, également à former leurs managers et sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise. Aussi, elles affichent plus clairement leur politique de diversité et désignent plus fréquemment un responsable « di-versité » au sein de leur structure, que les entreprises plus petites.

–Figure10–Actionsmenéespourluttercontrelesdiscriminationset/oufavoriserladiversité(en%)


50 %Objectiver les décisions RH par une gestion basée

sur les compétences et la performance

49 %Vérifier que les processus RH ne favorisent pas

la discrimination de certaines catégories de personnes

33 %Sanctionner les actes discriminatoires

33 %Afficher clairement une politique

de diversité dans l’entreprise

32 %Sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise

à la diversité et à la lutte contre les préjugés

18 %Former les managers et les recruteurs à la prévention

contre les discriminations et à la diversité

14 %Aucune

7 %Former les managers au management

d’équipes issues de la diversité

3 %Désigner un responsable « diversité »

dans l’entreprise

1 %Autre


tiques de la diversité. Il s’agit pour eux de « faire tomber les préjugés par l’information et la forma-tion ». Par ailleurs, certains responsables RH propo-sent de développer une démarche d’information vers les candidats, parce que « certains secteurs d’activité ne sont pas connus des jeunes en général », afin « [qu’ils] connaissent les métiers des entreprises ».

Les propositions d’actions concrètes à mener pour fa-voriser la diversité dans les entreprises sont nom-breuses : « accompagner [les TPE et PME] dans leurs phases de diagnostic et les conseiller en matière d’ac-tions à mener », « valoriser encore plus la voie de l’ap-prentissage », « développer les partenariats avec les écoles », « développer les passerelles entre le monde de l’entreprise et certains établissements scolaires », « favoriser la gratuité ou la moindre cherté des trans-ports en commun », « permettre des périodes d’immer-sion », « sensibiliser davantage sur le parrainage, peu connu des entreprises », « diminuer les charges » ou mettre en place une « incitation financière », etc…

Enfin, se concentrer sur les compétences lors du recru-tement semble primordial. Celles-ci doivent être « le principal critère de recrutement », les recrutements doi-vent être « réalisés sur des critères objectifs » et « sur des éléments factuels de compétences recherchées ».

Tandis que certains responsables interrogés déclarent qu’il faut « sanctionner les discriminations », d’autres soulignent la nécessité d’« avoir des politiques de dis-crimination positive », en opposition à ceux qui décla-rent qu’il ne faut « pas faire de discrimination, y compris positive dans les recrutements » ou qui sem-blent réticents aux politiques de diversité, au « risque […] de finir par recruter pour l’étiquette de la personne et non plus vraiment pour ses compétences réelles ».

Si les atouts de la diversité dans l’entreprise semblent faire consensus, les directeurs et responsables RH interrogés sont divisés sur les actions à mettre en place pour installer une politique de diversité.

–COMMEnTFAvORISERLADIvERSITÉDAnSLESEnTREPRISES?–

Les entreprises sont perçues par les responsables RH comme étant les principaux acteurs de la diversité sur le marché de l’emploi, avec les intermédiaires du re-crutement (cabinets de recrutement, agences d’inté-rim…). Les responsables RH se montrent ainsi force de proposition sur le sujet.

À la question des actions à mener pour favoriser la diversité dans les entreprises, les réponses des respon-sables RH sont nombreuses et assez diversifiées. Beaucoup évoquent les préjugés persistants et le manque d’ouverture d’esprit comme principaux freins à la diversité et déclarent qu’il faudrait avant tout « faire évoluer les mentalités », « travailler sur les pré-jugés », « combattre les tabous et idées reçues » et favoriser une « prise de conscience collective ».La communication apparait comme un levier pour promouvoir la diversité dans les entreprises selon les responsables RH interrogés. Il s’agirait de communi-quer de façon positive sur le sujet, « communiquer sur le fait que la diversité, ça marche ! », « communiquer sur les réussites des entreprises en matière de diver-sification », de « valoriser les initiatives des TPE et des PME en matière de diversité, pas seulement celles des grandes entreprises », et « mieux expliquer en quoi la diversité est un facteur susceptible d’améliorer la per-formance globale (économique et sociale) de l’entre-prise ». Certains responsables parlent même de mesurer les apports de la diversité, le retour sur inves-tissement avec des enquêtes SROI4, et de réaliser une « étude démontrant que la diversité est synonyme de performance ».

Les responsables interrogés suggèrent aussi d’appor-ter « une meilleure connaissance des dispositifs » et, plus largement, une sensibilisation voire une forma-tion des dirigeants et des managers aux probléma-

4. « La valeur sociale est mesurée, puis rapportée aux coûts engagés pour la générer, afin de calculer le coefficient de Social Return On Investment.


y sont pour beaucoup. Aussi, l’image que souhaite donner l’entreprise pèse dans les motivations à agir contre les discriminations et pour la diversité, et se constitue également en bénéfice attendu de la mise en place d’une politique clairement affichée.La plupart des entreprises ont signé des engagements en faveur de l’égalité et de la diversité, ces engage-ments sont diverses et à mettre en lien avec les obli-gations légales. Enfin, les actions mises en œuvre par les entreprises portent principalement sur les proces-sus et décisions RH, mais les propositions faites par les responsables RH révèlent une multitude d’actions envisagées. •

–POURCOnCLURE–

Bon nombre d’entreprises se préoccupent des ques-tions de diversité, ne serait-ce que par respect des lois contre les discriminations, sans pour autant qu’il s’agisse d’un enjeu ou d’une priorité dans la politique de l’entreprise.Cette étude révèle une variété de perceptions, d’enga-gements et d’actions parmi les responsables RH inter-rogés concernant la diversité dans les entreprises. La taille des entreprises et la volonté d’agir des dirigeants


–STRUCTUREETREPRÉSEnTATIvITÉDEL’ÉChAnTILLOn–

Les résultats de cette enquête ont été redressés selon les critères de taille d’entreprise et de secteur d’acti-vité, d’après les données de l’Insee (fichier Sirene 2014), afin d’être représentatifs des entreprises du secteur privé de plus de 20 salariés.

Comme le paysage économique français, l’échan-tillon est majoritairement constitué de PME de 20 à 249 salariés, les entreprises de 1 000 salariés et plus étant très minoritaires.

Compte tenu du poids des PME dans le tissu écono-mique, les résultats de cette enquête sont fortement dépendants de leurs réponses.Aussi, pour rendre compte au mieux des politiques et pratiques de diversité, certaines questions ont été décli-nées par taille d’entreprises (20 à 249 salariés, 250 à 999 salariés et 1 000 salariés et plus). Dans ce cas, un redres-sement spécifique par secteur a été appliqué à chacune des tailles d’entreprises analysées. Ces résultats ont per-mis de mettre à jour des spécificités et des tendances. •

–LESOBjECTIFS–

Cette étude est basée sur les résultats de l’enquête Diversité réalisée par le département études et re-cherche de l’Apec, avec la participation d’Areyou-net.com. Elle a pour but d’appréhender les représentations des directeurs et responsables des ressources humaines sur la lutte contre les discrimi-nations et la promotion de la diversité dans les entreprises et de connaître les pratiques des entre-prises sur le sujet.

–LEChAMPDEL’EnQUêTE–

L’enquête s’est concentrée sur les entreprises du sec-teur privé de plus de 20 salariés. Les personnes ci-blées sont des responsables RH en charge de la gestion des ressources humaines de leur entreprise.On peut supposer que ceux qui ont répondu à cette enquête sont les plus sensibilisés à la thématique de la diversité.

–LETERRAInDEL’EnQUêTE–

L’enquête Diversité a été réalisée par une interroga-tion en ligne en septembre et octobre 2015, auprès de responsables RH clients de l’Apec.Au final, 281 questionnaires complets et exploitables ont pu être analysés.Les responsables RH de l’enquête sont le plus souvent des directeurs / responsables des ressources hu-maines et, dans une moindre mesure, des directeurs administratif et financier et les dirigeants de l’entre-prise (secrétaire général, PDG…), notamment dans les entreprises les plus petites.

–MÉThODOLOgIE–

Répartitiondesentreprisespartaille

20 à 249 salariés 93250 à 999 salariés 51 000 salariés et plus 2

Total 100

–Tableau1–Tailledesentreprisesdel’échantillon(en%)


Répartitiondesentreprisesparsecteur

services 49industrie 20Commerce 20Construction 11

Total 100

–Tableau2–Secteurd’activitédesentreprisesdel’échantillon(en%)


www.apec.fr

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0 809 361 212du lundi au vendRedi de 9H À 19H*prix d’un appel local

Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique Marché de l’emploi.

Cette étude a été réalisée par le département études et recherche de l’Apec.Analyse et rédaction : Célia Yvon.Maquette : Nord Compo.Direction de l’étude : Nathalie Bertrand.Direction du département : Pierre Lamblin.Avec la participation de Areyounet.com

© Apec, 2015

Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT).

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EDO

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-11.

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ISBn978-2-7336-0890-6DÉCEMBRE2015

–REPRÉSEnTATIOnSETPRATIQUESDEDIvERSITÉDAnSLESEnTREPRISES–

Etude Apec - Représentations et pratiques de diversité dans les entreprises

Recruiting & HR

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