Etude Apec - Sourcing cadre - édition 2016

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SOURCING CADRES, ÉDITION 2016– LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE 1 400 recruteurs interrogés 2016-30 MAI 2016 – Le sourcing – Sélectionner un candidat – Comparaison des procédures de recrutement selon l’âge du cadre recruté. COMMENT LES ENTREPRISES RECRUTENT LEURS CADRES

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–SOURCING CADRES, ÉDITION 2016–

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1 400 recruteurs interrogés

N°2016-30MAI 2016

– Le sourcing– Sélectionner un candidat– Comparaison des procédures de recrutement selon l’âge du cadre recruté.

COMMENT LES ENTREPRISES RECRUTENT LEURS CADRES

– LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC–

Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi

© Apec, 2016

Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Associationpour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).

Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

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03 Principaux enseignements 05 Méthodologie

1 RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING – 08 L’offre d’emploi est utilisée dans 87 % des recrutements de cadres 10 Le marché de l’emploi cadre est plus que jamais transparent 12 Pour la moitié des recrutements de cadres une offre est diffusée sur un site d’emploi cadre 13 La diffusion d’une offre permet d’identifi er le candidat fi nalement embauché dans un recrutement sur deux 16 L’offre affi che le meilleur rendement des différents moyens de sourcing utilisés pour recruter un cadre 17 Un tiers des recruteurs ont utilisé les réseaux sociaux professionnels comme canal de sourcing 19 Les offres recueillent le plus d’opinions favorables 20 Un tiers des entreprises ont recours à un prestataire 21 Que fait un intermédiaire du recrutement ? 22 Encadré : la durée de recrutement de cadre s’allonge quand les entreprises ont recours à un intermédiaire de recrutement

– 2 SÉLECTIONNER UN CANDIDAT – 24 Une entreprise sur deux réalise une présélection téléphonique 26 Dans un recrutement sur deux les candidats sont amenés à passer des tests 27 Plus de 9 entreprises sur 10 demandent les diplômes et/ou contrôlent les références 28 Dans près d’un quart des recrutements, les entreprises recherchent des informations sur les candidats via Internet 29 Plus d’un tiers des cadres recrutés sont déjà connus ou recommandés

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– 3 ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ – 32 Le recours au réseau relationnel et/ou à la chasse est plus fréquent lors du recrutement de cadres de 50 ans et plus 33 Le marché caché favorise les cadres de 50 ans et plus 34 Les jeunes cadres trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une offre 35 Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent recrutés grâce au réseau relationnel 35 Suite à une candidature spontanée, 28 % des cadres recrutés ont moins de 30 ans 36 Le recours à un prestataire est plus fréquent dans les recrutements de cadres de 50 ans et plus 37 La présélection téléphonique est plus fréquente lors du recrutement de jeunes cadres 38 Les tests sont plus fréquents pour les cadres de moins de 30 ans 38 La vérifi cation des diplômes est plus fréquente pour les cadres de 50 ans et plus 39 Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent déjà connus de l’entreprise

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– PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–

–LE SOURCING–

L’offre reste plus que jamais le premier moyen de re-cherche de candidatures mis en œuvre par les entre-prises, dans 87 % des recrutements de cadres en 2015. Sa position se consolide chaque année. Le deuxième moyen de sourcing est l’examen des candidatures spontanées, à un niveau stable (63 %). En troisième position, le réseau de relations du recruteur est sollicité par 55 % des entreprises. C’est le seul canal de sour-cing, avec la chasse de candidats mais dans une moindre mesure, dont l’usage est plus répandu dans les petites entreprises que dans les grandes. Le recours aux sites de réseaux sociaux continue de progresser, de 6 points en 2015 pour atteindre 34 %.

Le marché transparent gagne donc encore du terrain cette année, puisque 87 % des recrutements de cadres en 2015 ont donné lieu à la publication d’une offre d’emploi, contre 85 % en 2014 et 82 % en 2013. Le marché caché (utilisation exclusive des moyens de sourcing les plus confi dentiels) ne représente plus que 4 % des opportunités d’emploi cadre.

La diffusion d’une offre permet d’identifi er le candidat fi nalement embauché dans un recrutement sur deux (51 % en 2015 contre 53 % en 2014). L’offre demeure de loin le moyen le plus effi cace pour recruter un cadre : quand une offre est diffusée, c’est elle qui per-met le recrutement dans 58 % des cas (contre 63 % en 2014). Deuxième canal d’embauche, le réseau de relations du recruteur est à l’origine de 17 % des recru-tements et affi che un rendement de 30 %. Les réseaux sociaux sont le moyen de sourcing qui a le plus gagné en effi cacité entre 2014 et 2015, de 10 % à 16 % : ils sont à la fois plus utilisés et plus souvent à l’origine du recrutement.

S’agissant des réseaux sociaux professionnels, les en-treprises n’ont jamais été aussi nombreuses à les utili-ser dans le sourcing de leurs candidatures (34 %). Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été multiplié par trois (12 % en 2008). L’utilisation de ces outils est plus fréquente dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, et dans le secteur des activités infor-matiques. Ce canal est à l’origine d’une part impor-tante des embauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en moyenne).

Les recruteurs utilisent principalement les sites de ré-seaux sociaux professionnels pour y rechercher direc-tement des candidats potentiels et des candidats qu’ils ne peuvent pas trouver sur les sites d’emploi classiques. Les sites de réseaux sociaux semblent en partie prendre le pas sur les CVthèques classiques, dont l’usage a re-culé en 2015. Aussi, les entreprises sont plus nom-breuses à diffuser leurs offres via les réseaux sociaux.

En 2015, 33 % des entreprises ont eu recours à un prestataire externe lors de leur dernier recrutement de cadre (cabinet de recrutement, cabinet de chasse ou agence d’intérim). Le recours à un intermédiaire est plus fréquent chez les entreprises de 1 000 salariés et plus, et pour recruter en CDI. Dans la grande majorité des cas, les entreprises ont fait appel à un cabinet de recrutement, mobilisé dans 30 % des recrutements. Les cabinets de chasse ont quant à eux été utilisés dans 8 % des recrutements, soit une part qui a doublé entre 2014 et 2015. Enfi n, seules 5 % des entreprises se sont appuyées sur une société d’intérim lors de leur dernier recrutement de cadre.

RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING–1–

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–LA DURÉE DE RECRUTEMENT–

En moyenne, la durée de recrutement d’un cadre est de 9 semaines, entre le début de la recherche de can-didats et le moment du choix du candidat fi nalement recruté. Ce délai tombe à moins de 4 semaines pour 30 % des entreprises. Il peut dépasser 9 semaines pour 37 % des entreprises. Aussi, ce délai s’allonge lorsque l’entreprise fait appel à un intermédiaire de recrute-ment, pour s’établir en moyenne à 12 semaines.

–LA SÉLECTION DES CANDIDATS–

Durant les différentes phases de sélection, le nombre de canaux utilisés en amont et la nature de ces canaux jouent des rôles importants. Le recours à un intermé-diaire de recrutement est également un autre critère déterminant.

Lors du dernier recrutement de cadre, une entreprise sur deux a réalisé une présélection téléphonique. Parmi elles, une sur trois l’effectue pour vérifi er des informations factuelles (décrites sur le CV ou sur les profi ls quand il s’agit de candidats repérés sur des sites de réseaux sociaux). Et dans près de deux recrutements sur dix, les entreprises réalisent de véritables entretiens d’embauches. Plus les entreprises utilisent un nombre important de canaux (notamment les CVthèques et les réseaux so-ciaux professionnels), plus elles sont amenées à faire de la présélection téléphonique.

Dans près d’un recrutement sur deux, les candidats sont amenés à passer un ou plusieurs tests (tests de personnalité, de mise en situation professionnelle à travers des jeux de rôle ou des études de cas, de langue ou tests psychotechniques).

Aussi, dans près d’un quart des recrutements, les recru-teurs déclarent rechercher des informations complé-mentaires sur les candidats via Internet, à partir des moteurs de recherche ou des sites de réseaux sociaux en ligne.

–ZOOM SUR LES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT DE CADRES DE MOINS DE 30 ANS ET CEUX ÂGÉS DE 50 ANS ET PLUS–

Les offres restent le premier canal d’embauche des cadres, quel que soit leur âge. Mais les jeunes cadres trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une offre, tandis que les cadres de 50 ans et plus sont en comparaison plus souvent recrutés grâce au réseau relationnel. Ces derniers bénéfi cient d’un réseau de relations plus étoffé, sur lequel s’appuyer pour trouver un emploi. Ils ont aussi peut-être davantage besoin d’être soutenus par une relation pour « sortir du lot » et se faire embaucher.

Les recrutements du marché caché, pour lesquels l’entreprise utilise exclusivement les moyens de sour-cing les plus confi dentiels (réseau, cooptation, chasse, et/ou associations d’anciens élèves), apparaissent plus favorables au recrutement des cadres les plus âgés. En revanche, les recrutements les plus visibles pour lesquels une offre a été diffusée sont plus favo-rables au recrutement de jeunes cadres.

Le recours à un cabinet de recrutement ou à un cabinet de chasse est aussi plus fréquent dans les recrutements de cadres de 50 ans et plus que dans ceux de jeunes cadres. Ces intermédiaires sont plus souvent sollicités pour des postes à responsabilités, notamment de direc-tion, qui s’adressent logiquement à des cadres plus expérimentés.

Enfi n, les cadres de 50 ans et plus sont plus couram-ment déjà connus de l’entreprise en amont du recrute-ment que leurs cadets, le plus souvent par le biais de relations professionnelles (clients, fournisseurs, concur-rents…). Ils sont aussi plus souvent recommandés, en étant généralement appuyés par une relation de l’en-treprise. •

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– MÉTHODOLOGIE–

L’enquête Sourcing cadres est réalisée chaque année par le département études et recherche de l’Apec (depuis 2009). Comme les précédentes, cette huitième édition de l’enquête a pour principal objectif de mieux cerner les pratiques des entreprises quant aux recrute-ments externes de leurs cadres. Elle s’est ainsi intéres-sée globalement aux différentes étapes d’un processus de recrutement, des moyens utilisés pour obtenir des candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection du candi-dat fi nalement retenu (entretiens d’embauche, tests éventuels…). Il s’agit bien ici d’étudier comment les entreprises recrutent leurs cadres.

La méthodologie utilisée est identique depuis 2009. Une enquête téléphonique est menée auprès d’entre-prises et les entretiens portent sur le « dernier recrute-ment externe d’un cadre réalisé dans l’entreprise de-puis moins d’un an ». Il s’agit de reprendre l’ensemble

du processus appliqué au cas concret du dernier recru-tement réalisé, seul moyen qui permette d’obtenir des réponses précises (et non du type : « ça dépend du poste », « tout dépend selon que l’on cherche un cadre expérimenté ou un débutant »).Ainsi, ce sont 1 400 entreprises, d’au moins 50 salariés ayant recruté au moins un cadre en externe entre jan-vier 2015 et février 2016, qui ont été interrogées par téléphone par la société BVA en janvier et février 2016. L’interviewé est la personne chargée des recrutements externes de cadres dans l’entreprise (directeur des res-sources humaines, chargé de recrutement, responsable du recrutement, responsable emploi-formation, direc-teur administratif et fi nancier, directeur d’entreprise, etc.). Les entreprises interrogées sont représentatives des entreprises du secteur privé, selon le critère des effec-tifs cadres par secteur d’activité. •

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08 L’offre d’emploi est utilisée dans 87 % des recrutements de cadres 10 Le marché de l’emploi cadre est plus que jamais transparent 12 Pour la moitié des recrutements de cadres une offre est diffusée sur un site d’emploi cadre 13 La diffusion d’une offre permet d’identifi er le candidat fi nalement embauché dans un recrutement sur deux 16 L’offre affi che le meilleur rendement des différents moyens de sourcing utilisés pour recruter un cadre 17 Un tiers des recruteurs ont utilisé les réseaux sociaux professionnels comme canal de sourcing 19 Les offres recueillent le plus d’opinions favorables 20 Un tiers des entreprises ont recours à un prestataire 21 Que fait un intermédiaire du recrutement ? 22 Encadré : la durée de recrutement de cadre s’allonge quand les entreprises ont recours à un intermédiaire de recrutement

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RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING–1–

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– L’OFFRE D’EMPLOI EST UTILISÉE DANS 87 % DES RECRUTEMENTS DE CADRES–

En moyenne, en 2015, quatre canaux différents ont été mobilisés par les recruteurs afi n d’obtenir des can-didatures lors du recrutement de leurs cadres, comme les années précédentes. Les entreprises, qui utilisent le plus de canaux, sont celles des secteurs de l’infor-matique et de l’ingénierie-R&D, avec une moyenne de 5 canaux différents mobilisés. Aussi, plus du tiers des recrutements de cadres y ont mobilisé plus de 6 ca-naux différents.C’est également le cas des entreprises de 1 000 sala-riés et plus : 5 canaux en moyenne et 45 % des recru-tements pour lesquels plus de 6 canaux ont été acti-vés.A l’opposé, les recrutements pour lesquels un seul canal est activé sont plus présents dans les entre-prises de plus petite taille (11 % des recrutements des entreprises de moins de 100 salariés et 10 % dans celles de 100 à 250 salariés). Ces recrutements «mo-nocanal » représentent 8 % de l’ensemble des recru-

tements. Ce sont les entreprises des secteurs du trans-port-logistique et de la formation initiale et continue qui recourent le plus souvent à un seul canal, dans respectivement 15 % et 12 % de leurs recrutements. Quand un seul canal est mobilisé, c’est majoritaire-ment l’offre d’emploi, dans 54 % des cas, suivie par le réseau de relations du recruteur (22 %).

L’usage de l’offre d’emploi a de nouveau pro-gressé cette année (+2 points par rapport à 2014) et a été utilisée dans 87 % des recrute-ments de cadres en 2015. Elle reste plus que jamais le principal moyen de recherche de can-didatures mis en œuvre par les entreprises, le deuxième moyen de sourcing, l’examen des candidatures spontanées, restant stable (63 %) (fi gure 1). Toutefois, seuls 7 % des recrute-ments ne font l’objet que d’une diffusion d’offre.

2015 2014

87 %85 %

63 %63 %

54 %55 %

36 %

37 %

37 %39 %

34 %28 %

32 %

35 %

7 %7 %

20 %22 %

10 %9 %

Diffusion d'une offre

Examen des candidatures spontanées

Utilisation du réseau de contactsdu recruteur

Utilisation de la cooptationdes salariés

Exploitation d'un vivier de candidatures(anciens stagiaires, candidatures en réserve…)

Consultation d'une ou des CVthèques

Utilisation d'un ou plusieurs sitesde réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn…)

Chasse de candidat

Contact avec des associationsd'anciens élèves

Participation à un salonde recrutement

Sour

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–Figure 1–Différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures lors de leur dernier recrutement de cadre (plusieurs réponses possibles)

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L’usage de l’offre est quasi systématique dans les grandes entreprises. En effet, en hausse de 2 points par rapport à l’an dernier, les entreprises de 1 000 salariés et plus ont diffusé une offre d’emploi lors de leur dernier recrutement de cadre en 2015 à hauteur de 98 % d’entre elles. Les plus petites entre-prises, celles de moins de 100 salariés sont 79 % dans ce cas, en progression de 2 points par rapport à 2014. L’usage de l’offre croît avec la taille de l’entre-prise.La diffusion d’une offre d’emploi est particu-lièrement importante dans les secteurs des activités informatiques et de l’ingénierie-R&D, avec un taux d’usage respectif de 91 % et de 89 %, en progression par rapport à 2014. Cette progression est liée à la diffusion des offres d’emploi via les ré-seaux sociaux, dont ces entreprises sont les plus grandes utilisatrices. A l’opposé, ce sont les entre-prises des secteurs transport-logistique et santé-ac-tion sociale qui diffusent le moins souvent une offre d’emploi lors de leurs recrutements de cadres, dans moins de 8 cas sur 10 (respectivement 79 % et 76 %).

L’examen des candidatures spontanées consti-tue le deuxième moyen le plus utilisé par les entre-prises lors de leurs recrutements de cadres, au même niveau qu’en 2014, 63 %. Si elles sont toujours plus activées dans les grandes entreprises que dans les plus petites, l’écart s’est réduit, sous l’effet à la fois d’un moindre usage des entreprises de 1 000 salariés et plus (66 % contre 72 % en 2014) et d’un plus fort des plus petites (de 57 % à 62 % pour les entreprises de moins de 100 salariés et de 59 % à 61 % pour celles de 100 à 249 salariés). On constate également un important recul dans les entreprises des activités informatiques (-12 points à 59 %). Ce recul de l’exa-men des candidatures spontanées dans ce secteur et dans les entreprises les plus grandes correspond peut-être à un déplacement de moyens humains vers les réseaux sociaux dont l’usage a fortement progressé en 2015 dans ces deux catégories. Selon les secteurs, le recours aux candidatures spon-tanées s’échelonne de 56 % (transports-logistique) à 74 % (ingénierie-R&D).

Le réseau de relations du recruteur est sollicité dans les mêmes proportions qu’en 2014, par 55 % des entreprises. C’est le seul canal de sourcing, avec

la chasse de candidats mais dans une moindre me-sure, dont l’usage est plus répandu dans les petites entreprises que dans les grandes (de 62 % pour les entreprises de moins de 100 salariés à 46 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés). Ce moyen per-met aux recruteurs de petites structures de sécuriser leurs recrutements de cadres, qui apparaissent comme un moment anxiogène, et de minimiser les coûts (fi nanciers et humains) et les délais. L’activation du réseau de relations du recruteur est plus impor-tante dans les secteurs de la formation initiale et continue (69 %), de la construction (62 %) et de l’hôtellerie-restauration-loisirs (61 %).Les entreprises industrielles et celles de l’ingénierie-R&D y ont à l’inverse moins souvent recours que la moyenne, à hauteur de respectivement 49 % et 46 %.

36 % des entreprises ont fait appel à la coop-tation en 2015 (contre 37 % en 2014). Celle-ci est particulièrement mobilisée par les entreprises des activités informatiques et de l’ingénierie-R&D, par respectivement 48 % et 47 % d’entre elles. Outre le fait qu’elle leur permet d’atteindre les candidats déjà en poste qu’elles convoitent, la cooptation permet à ces entreprises de pallier des défi cits d’attractivité en se servant de leurs salariés comme garants de leur image employeur.Les entreprises de l’hôtellerie-restauration-loisirs, de la formation initiale et continue et de la construction ont aussi plus souvent recours que la moyenne à la cooptation (respectivement 45 %, 40 % et 40 %). Là aussi, c’est très souvent un moyen d’atteindre des candidats en poste pour des secteurs ayant des diffi -cultés à recruter leurs cadres et/ou offrant des condi-tions d’emploi ou de travail particulières (CDD, temps partiel, vacations…).

L’exploitation du vivier de candidatures a été mobilisé par 37 % des recruteurs (contre 39 % en 2014). Il reste particulièrement prisé des entre-prises de 1 000 salariés et plus (53 %), qui ont les moyens, notamment humains, de garder à jour ces viviers de candidats. Comme en 2014, les entreprises du secteur de l’ingénierie-R&D sont celles qui mobi-lisent le plus leur vivier de candidats (49 % d’entre elles). C’est aussi le cas des entreprises de l’informa-tique, mais cet usage a fortement reculé pour ne concerner plus que 34 % des recrutements de cadres

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dans ce secteur. Les ESN (entreprises de services du numérique) ont peut-être trouvé dans les réseaux sociaux, dont l’usage s’est intensifi é cette année, une alternative à des moyens de sourcing, comme le vivier de candidatures ou les CVthèques, qui leur per-mettent une même réactivité.Au global, l’usage des CVthèques a reculé en 2015 de 3 points pour atteindre 32 %, et la baisse est spectaculaire pour les activités informatiques de 74 % à 37 % des cas.

Les sites de réseaux sociaux, dont le recours a encore augmenté de 6 points en 2015 pour atteindre 34 %, semblent empiéter sur l’usage des CVthèques. Leur progression est généralisée, très sensible dans les entreprises de 1 000 salariés et plus (de 39 % à 52 %) et quand le cadre recruté est un informaticien (de 47 % à 54 %). Leur usage se maintient à haut niveau pour les entreprises des activités informa-tiques (59 %) (Cf. page 17). •

– LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE EST PLUS QUE JAMAIS TRANSPARENT–

Les canaux de sourcing utilisés par les entreprises per-mettent d’opérer un découpage du marché de l’emploi cadre en trois segments (fi gure 2).Le marché « transparent » » correspond aux cas où une offre d’emploi est publiée. Le marché transpa-rent gagne encore du terrain cette année, puisque 87 % des recrutements de cadres en 2015 ont donné lieu à la publication d’une offre d’emploi, contre 85 % en 2014 et 82 % en 2013. L’offre d’emploi est toutefois rarement le seul moyen de sourcing activé par les recru-teurs. De plus, dans 7 % des cas, l’offre est diffusée uniquement sur le site de l’entreprise (ou du groupe), ce qui limite un peu sa visibilité.

Le marché « accessible » correspond aux cas où le recruteur ne publie pas d’offre mais utilise des canaux

accessibles aux candidats s’ils en font la démarche : candidatures spontanées, CVthèques et sites de réseaux sociaux. Le marché accessible à l’initiative du candidat représente 9 % du marché en 2015.

Le marché « caché » correspond aux cas où le recru-teur mobilise uniquement son réseau de relations, la cooptation des salariés, les associations d’anciens élèves ou la « chasse ». Ces opportunités d’emploi sont donc uniquement accessibles aux candidats qui disposent d’un réseau qui les en informe. Le marché caché re-présente 4 % des recrutements de cadres en 2015. Les opportunités d’emploi cadre non accessibles à l’ensemble des candidats sont devenues extrêmement rares au fi l des années et du développement d’Internet. Et, ce sont surtout les entreprises de petite taille qui ont recours au marché caché, avec près d’une opportunité d’emploi sur 10 dans celles de moins de 100 salariés (tableau 1). Plus que la chasse de candidats ou la cooptation, c’est la sollicitation du réseau de relations du recruteur qui participe du marché caché dans les plus petites entre-prises. Le réseau de relations leur permet de sécuriser leurs recrutements tout en en réduisant les coûts et les délais. Si son activation en première intention permet de trouver le bon candidat, l’entreprise va alors se dis-penser d’activer d’autres moyens de sourcing.Le marché transparent a de nouveau gagné du terrain dans les entreprises de 1 000 salariés et plus au détri-ment du marché accessible.

Marché transparent (1)87 %

Marché accessible à l'initiative du candidat9 %

Marché caché4 %

–Figure 2–Le marché de l’emploi cadre en 2015

Sour

ce :

Ape

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(1) dont diffusion de l’offre uniquement sur le site de l’entreprise : 7 %

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Marché caché Marché accessible Marché transparent Total

Moins de 100 salariés 9 % 12 % 79 % 100 %

100 à 249 salariés 5 % 11 % 84 % 100 %

250 à 999 salariés 2 % 5 % 93 % 100 %

1 000 salariés et plus < 1 % 2 % 98 % 100 %

Ensemble 4 % 9 % 87 % 100 % So

urce

: A

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201

6

– Tableau 1–Segments du marché de l’emploi cadre selon la taille de l’entreprise

Les entreprises des secteurs de la formation ini-tiale et continue, du transport-logistique et de la banque-assurances sont les moins transpa-rentes sur les opportunités d’emploi cadre (ta-bleau 2), avec 1 sur dix inaccessible aux candidats.

En revanche, le secteur de la construction voit son mar-ché caché reculer, ce dernier représentant 7 % des recru-

tements. Le marché accessible aux candidats s’ils en prennent l’initiative y est également en recul, le marché transparent connait donc une importante progression, de 74 % en 2014 à 84 % en 2015. Le plus fort usage de l’offre d’emploi permet aux entreprises de ce secteur, qui connaissent des diffi cultés de recrutement, d’élargir leur vivier de candidats. •

Marché caché Marché accessible Marché transparent Total

Industrie 4 % 8 % 88 % 100 %

Automobile-aéronautique-autre mat. de transport

3 % 8 % 89 % 100 %

Chimie-pharmacie-énergies - 5 % 95 % 100 %

Équipements électriques et électroniques

5 % 6 % 89 % 100 %

Mécanique-métallurgie 6 % 14 % 80 % 100 %

Construction 7 % 9 % 84 % 100 %

Commerce 5 % 9 % 86 % 100 %

Commerce interentreprises 4 % 5 % 91 % 100 %

Distribution 5 % 12 % 83 % 100 %

Services 4 % 8 % 88 % 100 %

Activités informatiques 1 % 8 % 91 % 100 %

Ingénierie-R&D 2 % 9 % 89 % 100 %

Banque-assurances 9 % 9 % 82 % 100 %

Services aux entreprises 3 % 10 % 87 % 100 %

Transports-logistique 10 % 10 % 80 % 100 %

Hôtellerie-restauration-loisirs 7 % 5 % 88 % 100 %

Formation initiale et continue 11 % 13 % 76 % 100 %

Santé-action sociale 1 % 9 % 90 % 100 %

Ensemble 4 % 9 % 87 % 100 %

Sour

ce :

Ape

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– Tableau 2–Segments du marché de l’emploi cadre selon le secteur d’activité

RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING–1–

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– POUR LA MOITIÉ DES RECRUTEMENTS DE CADRES, UNE OFFRE EST DIFFUSÉE SUR UN SITE D’EMPLOI CADRE–

Les modalités de diffusion des offres d’emploi cadre sont globalement stables entre 2014 et 2015 : dans 87 % des recrutements de cadres, une offre d’emploi est dif-fusée, et dans 79 % des recrutements de cadre, une offre d’emploi est publiée sur un site externe à l’entre-prise. Aussi, dans 58 % des cas, l’offre est diffusée sur le site de l’entreprise, et dans la presse dans 11 % des cas (comme en 2014). La diffusion de l’offre sur le site propre à l’entreprise est logiquement l’apanage des plus grandes entreprises, pour lesquelles elle est quasi systé-matique (91 %). Elle est aussi largement répandue dans les entreprises des activités informatiques (79 %) et de l’ingénierie-R&D (78 %).

La part des entreprises diffusant leur offre sur plusieurs sites a progressé : 14 % des entreprises ont diffusé l’offre sur au moins 4 sites contre 6 % en 2014. Cette tendance concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. La diffusion sur un seul site externe est plus répan-due dans les plus petites entreprises et diminue avec la taille, de 47 % pour les entreprises de moins de 100 salariés à 22 % pour les entreprises de 1 000 salariés et plus. Les outils informatisés de diffusion d’offres et de gestion des candidatures permettent aux grandes entre-prises de diffuser largement leurs offres d’emploi, et d’emploi cadre en particulier, avec des coûts maitrisés.

Ainsi, 27 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont diffusé leur offre d’emploi sur 4 sites et plus, contre 8 % des moins de 100 salariés, moins équipées de ces outils1.

La progression de la diffusion des offres d’emploi sur plusieurs sites se fait sous l’infl uence de la montée en puissance des sites de réseaux sociaux. En effet, si les sites d’emploi cadre restent les plus utilisés, au même niveau qu’en 2014 (50 %), la diffusion de l’offre sur les sites de réseaux sociaux est passée de 5 % à 20 %2.La moitié des recrutements de cadres font donc l’objet de diffusion d’une offre sur un ou plusieurs site(s) d’em-ploi cadre (Apec, Cadremploi, Cadresonline…), et dans 26 % des cas, sur au moins un site d’emploi géné-raliste non-cadre (Pôle emploi, Monster…), en hausse de 4 points par rapport à 2014. Les entreprises du sec-teur de l’hôtellerie-restauration-loisirs sont celles qui diffusent le plus souvent leurs offres sur ces sites, à hauteur de 38 %. Elles sont aussi de fortes utilisatrices des sites de niche et/ou sectoriels, tout comme les struc-tures du secteur de la santé-action sociale. Respective-ment 27 % et 35 % de leurs offres sont diffusées sur ces sites (contre 13 % en moyenne), qui leur permettent d’atteindre une audience ciblée. •

1. Le taux d’équipement s’élève à plus de 80 % pour les entreprises de plus de 5 000 salariés, tandis qu’il n’atteint que 21 % pour les entreprises de moins de 250 salariés. Fondeur Y., Larquier (de) G., Lhermitte F., Quand l’informatique outille le recrutement, Le 4 pages du CEE, janvier 2011, n°762. Remarque méthodologique : l’enquête s’est attachée cette année à mieux mesurer la diffusion des offres sur ces sites ; toutefois, leur place est cohérente avec la progression du taux d’usage.

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 13

– LA DIFFUSION D’UNE OFFRE PERMET D’IDENTIFIER LE CANDIDAT FINALEMENT EMBAUCHÉ DANS UN RECRUTEMENT SUR DEUX–

Les offres restent, de loin, le premier canal de recrute-ment des cadres avec 51 % des recrutements de cadres fi nalisés par ce canal (contre 53 % en 2014) (fi gure 3). La part des postes pourvus grâce aux offres est stable dans les entreprises de 1 000 salariés et plus (66 % en 2015 contre 67 % en 2014), mais elle est en recul dans celles de moins de 100 salariés (40 % contre 45 %), et ce malgré un taux d’usage de l’offre en progression (tableau 3). Dans un contexte écono-mique incertain, les candidats privilégient peut-être les entreprises de plus grande taille dont la viabilité leur parait plus assurée et dont l’image employeur est plus

2015 2014

51 %53 %

17 %18 %

8 %6 %

7 %7 %

5 %3 %

Offre

Réseau de relations du recruteur

Cooptation

Candidatures spontanées

CVthèques

Chasse

Vivier de candidats

Sites de réseaux sociaux

Associations d'anciens élèves -salons de recrutement

4 %4 %

4 %5 %

3 %3 %

1 %1 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Figure 3–Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?

forte. En revanche, les entreprises de moins de 100 sala-riés peinent à attirer les candidats via les offres d’emploi et identifi ent beaucoup plus souvent que les autres le candidat fi nalement recruté par le réseau de relations du recruteur (26 % des recrutements de cadres contre 17 % en moyenne). La sécurisation qu’offre ce canal de sourcing fonctionne ainsi pour les deux parties : le recru-teur sécurise son recrutement et le cadre est rassuré sur la pérennité de l’entreprise et/ou les conditions d’em-ploi. Au global, le réseau de relations reste le deuxième canal d’embauche des cadres.

RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING–1–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201614

Les offres permettent le plus fréquemment de rencon-trer le candidat fi nalement recruté dans les secteurs de la santé-action sociale et de l’hôtellerie-restauration-loi-sirs, dans respectivement 59 % et 58 % des cas, certai-nement en lien avec la forte sollicitation des sites de niche qui permettent d’optimiser la mise en relation entre les recruteurs et les candidats pour ces secteurs dont les métiers sont spécifi ques (tableau 4). A l’op-posé, les postes de cadres de la formation initiale et continue et des activités informatiques sont plus rare-ment pourvus via les offres, à hauteur respectivement de 26 % et 33 %. Les formes particulières d’emploi des formateurs et des professeurs (vacations, temps par-tiels….) favorisent le réseau de relations, qui alimente 38 % des recrutements de ce secteur. Les postes de cadres informaticiens sont aussi moins souvent pourvus que la moyenne par la publication d’offres, malgré l’usage massif qu’en font les entreprises des activités informatiques. Cet usage, servant très souvent à alimen-ter des viviers de candidatures ou à communiquer, a certainement détourné les candidats des offres des en-treprises de ce secteur. Les candidats potentiels pré-fèrent être approchés directement, ce que les recruteurs font par le biais de trois principaux moyens : les CV-

thèques, par lesquelles 13 % des postes sont pourvus, la cooptation (15 %) et les réseaux sociaux profession-nels (16 %). La hiérarchie de ces trois canaux a été modifi ée en 2015, les CVthèques passant derrière les réseaux sociaux. Le secteur des activités informatiques est d’ailleurs le seul pour lequel les réseaux sociaux occupent une telle place, les autres secteurs ne s’écar-tant pas trop de la moyenne (5 % des candidats recrutés l’ont été par leur intermédiaire).

Le réseau de relations est à l’origine de 17 % des recrutements de cadres, à un niveau équivalent à celui de 2014. Outre le secteur de la formation initiale et continue déjà cité, il est plus fréquemment qu’en moyenne à l’origine des recrutements de cadres dans les secteurs de la construction (28 %) et du transport-logis-tique (24 %).

7 % des postes cadres sont pourvus par le biais de la cooptation des salariés, et plus souvent dans les entre-prises des activités informatiques (15 %), de l’hôtellerie-restauration-loisirs (14 %) et de la formation initiale et continue (11 %). •

Offre Réseau Candida-tures

spontanées

Cooptation Sites de réseaux sociaux

Cvthèques Autres Total

Moins de 100 salariés 40 % 26 % 11 % 9 % 3 % 4 % 7 % 100 %

100 à 249 salariés 50 % 15 % 9 % 8 % 5 % 5 % 8 % 100 %

250 à 999 salariés 54 % 17 % 5 % 7 % 6 % 4 % 7 % 100 %

1 000 salariés et plus 66 % 6 % 5 % 5 % 8 % 5 % 5 % 100 %

Ensemble 51 % 17 % 8 % 7 % 5 % 4 % 7 % 100 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

– Tableau 3–Moyen ayant permis le recrutement selon la taille de l’entreprise

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 15

Offre Réseau Candida-tures

spontanées

Cooptation Sites de réseaux sociaux

Cvthèques Autres Total

Industrie 54 % 16 % 5 % 5 % 4 % 3 % 13 % 100 %

Automobile-aéronautique et autre mat. transport

62 % 10 % 11 % 4 % 2 % - 11 % 100 %

Chimie-pharmacie- énergies

64 % 9 % 2 % 5 % 7 % 5 % 8 % 100 %

Équipements électriques et électroniques

52 % 11 % 6 % 5 % 3 % 1 % 22 % 100 %

Mécanique-métallurgie

51 % 19 % 5 % 10 % 6 % - 10 % 100 %

Construction 40 % 28 % 7 % 9 % 4 % 3 % 8 % 100 %

Commerce 57 % 19 % 8 % 6 % 4 % 1 % 6 % 100 %

Commerce interentreprises

66 % 12 % 6 % 11 % 4 % 1 % 0 % 100 %

Distribution 50 % 23 % 8 % 3 % 5 % 1 % 9 % 100 %

Services 50 % 16 % 9 % 8 % 6 % 6 % 6 % 100 %

Activités informatiques

33 % 13 % 7 % 15 % 16 % 13 % 3 % 100 %

Ingénierie-R&D 51 % 10 % 11 % 7 % 4 % 11 % 7 % 100 %

Banque-assurances 54 % 19 % 5 % 7 % 3 % - 11 % 100 %

Services aux entre-prises

55 % 13 % 9 % 5 % 4 % 9 % 5 % 100 %

Transports-logistique 49 % 24 % 7 % 10 % - 2 % 7 % 100 %

Hôtellerie-restauration-loisirs

58 % 17 % 6 % 14 % 1 % - 4 % 100 %

Formation initiale et continue

26 % 38 % 9 % 11 % 8 % - 9 % 100 %

Santé-action sociale 59 % 18 % 9 % 6 % 2 % - 6 % 100 %

Ensemble 51 % 17 % 8 % 7 % 5 % 4 % 8 % 100 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

– Tableau 4–Moyen ayant permis le recrutement selon le secteur d’activité

RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING–1–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201616

– L’OFFRE AFFICHE LE MEILLEUR RENDEMENT DES DIFFÉRENTS MOYENS DE SOURCING UTILISÉS POUR RECRUTER UN CADRE–

Comme les années précédentes, l’offre d’emploi reste le moyen le plus effi cace pour recruter un cadre. Le rendement de l’offre, calculé par le rapport entre la proportion de candidats recrutés grâce à une offre et le taux d’utilisation de ce canal (soit 51/87 en 2015), s’est toutefois un peu dégradé, sous l’effet d’un plus fort taux d’usage et d’un léger recul de la part des recrutements pourvus par ce biais. Quand une offre est publiée, elle permet le recrute-ment dans 58 % des cas en 2015 contre 63 % en 2014 (fi gure 4).

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’offre est le moyen le plus effi cace pour recruter un cadre mais cette effi cacité a reculé, passant de 70 % à 67 % pour une entreprise de 1 000 salariés et plus et de 59 % à 51 % pour celles de moins de 100 salariés. La notoriété des grandes entreprises et leur attractivité expliquent les plus forts taux de rende-ment de leurs offres. L’offre a une effi cacité supérieure à 60 % dans un nombre important de secteurs, par exemple le com-

merce inter-entreprises (73 %) ou l’automobile-aéro-nautique (69 %) mais s’avère bien moins effi cace pour les recrutements de cadres dans les activités informatiques (37 %) et la formation initiale et conti-nue (34 %). Les raisons de ce faible rendement dif-fèrent et ont déjà été évoquées : – Les conditions particulières d’emploi d’un certain nombre de postes dans la formation favorisent d’autres canaux, et notamment la cooptation et le réseau de relations du recruteur. Quand la cooptation est activée, elle permet le recrutement dans 27 % des cas (contre 21 % en moyenne) et surtout, quand le réseau de relations est sollicité, c’est lui qui permet d’identifi er le bon candidat dans plus d’un recrute-ment sur 2 (54 % contre 30 % en moyenne).– Le recrutement de cadres par les entreprises des activités informatiques présente une effi cacité renfor-cée des canaux tels que les CVthèques, avec un ren-dement de 34 % devant la cooptation (30 %) et les réseaux sociaux (28 %).

2015 2014

58 %63 %

30 %33 %

21 %20 %

16 %22 %

10 %

14 %

Offre d'emploi

Réseau de relations du recruteur

Cooptation

Chasse

CVthèques

Candidatures spontanées

Vivier de candidats

Sites de réseaux sociaux

Salons de recrutement

12 %

10 %

9 %

5 %

6 %

5 %

4 %7 %

16 %

12 %

Associations d'anciens élèves

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Figure 4–Rendement des moyens de sourcing utilisés

Le rendement est calculé par le rapport entre le taux d’embauche via le canal (moyen ayant permis de rencontrer le candidat recruté) et le taux d’usage (canal utilisé lors du recrutement). Ainsi, quand une offre est utilisée, elle permet de trouver le candidat fi nalement recruté dans 58 % des cas.

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 17

Le réseau de contacts du recruteur est le deu-xième moyen le plus effi cace, mais il enregistre aussi un léger recul : quand il est sollicité, c’est par son intermédiaire qu’est arrivée la candida-ture du cadre recruté dans 30 % des cas, contre 33 % en 2014. Il peut s’agir d’anciens salariés en CDD ou d’intérimaires mais aussi de relations profession-nelles via des fournisseurs ou des clients. Le repli concerne les plus grandes entreprises, pour les-quelles le rendement du réseau de relations est passé de 17 % en 2014 à 13 %. En revanche, il présente une plus grande effi cacité dans les entreprises de moins de 100 salariés, où quand il est sollicité, le réseau permet de recruter dans 41 % des cas contre 39 % en 2014. Le réseau permet à la fois de sécuriser les recrutements de cadres des petites structures, qui représentent un enjeu important, et d’en réduire le coût, à la fois fi nancier et humain.On retrouve cette préférence pour les candidats issus de leur réseau dans les entreprises des secteurs de la for-mation initiale et continue (rendement de 54 %), mais aussi dans celles de la construction, de la mécanique-métallurgie et du transport-logistique, avec une effi ca-cité supérieure à 40 %.

Troisième moyen le plus effi cace, la cooptation se situe au même niveau qu’un an auparavant, à 21 %. C’est dans les secteurs des activités informa-tiques et de la formation initiale et continue qu’elle aboutit le plus souvent au recrutement quand elle est activée, à hauteur de respectivement 30 % et 27 %.La cooptation offre cette année une effi cacité plus im-portante que la chasse de candidats, qui recule de 6 points. Cette dernière offre cependant encore un certain rendement quand il s’agit de recruter un cadre de direc-tion : quand la chasse a été activée, elle a permis d’iden-tifi er le bon candidat dans 29 % des cas.L’utilisation des sites de réseaux sociaux est le canal de sourcing dont l’effi cacité a le plus progressé en 2015, son rendement passant de 10 % à 16 %. Secteur le plus utilisateur des réseaux sociaux pour sourcer des candi-dats, celui des activités informatiques a vu ses recrute-ments fi nalisés grâce à eux quand ils sont activés dans 28 % des cas.

Enfi n, le recours aux CVthèques, l’examen des candida-tures spontanées et l’exploitation d’un vivier de candi-datures ont vu leur effi cacité augmenter en 2015. •

–UN TIERS DES RECRUTEURS ONT UTILISÉ LES RÉSEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS COMME CANAL DE SOURCING–

Le recours aux sites de réseaux sociaux dans les recrutements de cadres poursuit sa progression, passant de 28 % à 34 % entre 2014 et 2015. Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été mul-tiplié par trois (12 % en 2008).

Les diffi cultés des entreprises à trouver certains profi ls de candidats, déjà très convoités sur les sites d’emploi classiques, expliquent en partie l’intérêt des recruteurs pour ces outils. Les sites de réseaux professionnels comme LinkedIn et Viadeo proposent en outre une gamme de fonctionnalités réservées aux recruteurs (Lin-kedIn Recuiter, Viadeo Recruiter) qui les incitent à utili-ser ces outils : diffusion d’offres d’emploi, fonctionnalités de recherche avancées, gestion de viviers de candidats, suivi des projets de recrutement…

L’utilisation des sites de réseaux sociaux profes-sionnels augmente avec la taille de l’entreprise. La moitié des entreprises de 1 000 salariés et plus ont

utilisé ce type d’outil lors de leur dernier recrutement de cadre, contre un quart seulement des entreprises de moins de 100 salariés. Les grandes entreprises disposent généralement d’un service RH dédié au recrutement et d’un budget plus important qui leur permettent de diver-sifi er les moyens de sourcing utilisés.

Les entreprises du secteur des activités informa-tiques sont celles qui ont le plus souvent utilisé les sites de réseaux sociaux professionnels lors de leur dernier recrutement de cadre, à hauteur de 59 % d’entre elles. C’est un moyen pour elles d’atteindre des candidats qui sont très sollicités, et qui ne sont pas né-cessairement inscrits sur les CVthèques classiques. Ce canal est à l’origine d’une part importante des em-bauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus grâce aux réseaux sociaux (contre 5 % en moyenne). Les sites de réseaux sociaux présentent une grande effi ca-cité, comme indiqué précédemment.

RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING–1–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201618

Les recruteurs utilisent les sites de réseaux so-ciaux professionnels principalement pour y re-chercher directement des candidats potentiels (70 % d’entre eux) (fi gure 5). Ils sont respectivement 89 % et 82 % à citer cet usage dans les secteurs de la chimie-pharmacie-énergies et la distribution. La propor-tion atteint 76 % dans les petites entreprises, où les recruteurs peuvent privilégier l’approche directe pour ne pas avoir « trop » de candidatures et donc pour des gains de temps. Dans ces entreprises, les recruteurs sont les dirigeants eux-mêmes dont ce n’est pas l’activité princi-pale3. Les sites de réseaux sociaux peuvent aussi être une alternative à des CVthèques dont l’accès est payant. L’usage des CVthèques a d’ailleurs reculé cette année (-3 points), et ce canal est aussi moins souvent cité par les recruteurs parmi les moyens les plus effi caces dans leurs recrutements de cadres. Les sites de réseaux so-ciaux semblent ainsi en partie prendre le pas sur les CVthèques classiques comme outil d’approche directe.

Cette approche directe permet d’atteindre des candidats en recherche d’emploi mais aussi des cadres en poste qui ne viennent pas sur les sites d’emploi classiques. Cet usage est cité par 60 % des recruteurs. Les recruteurs des secteurs de la distribution et de l’informatique sont

ceux qui citent le plus cet usage, à hauteur de 78 % et 73 % d’entre eux.

L’an dernier, les recruteurs ont aussi été plus nombreux qu’en 2014 à diffuser une offre d’em-ploi sur les sites de réseaux sociaux profession-nels, que ce soit auprès de leurs contacts (57 %) ou directement sur le site (50 %). Les entreprises de 1 000 salariés et plus utilisent plus qu’en moyenne les sites de réseaux sociaux pour y publier directement leur offre (55 % d’entre elles), et pour la diffuser auprès de leurs contacts (65 %). Ces dernières sont généralement en capacité de gérer un grand nombre de candidatures reçues suite à la diffusion d’une offre.

Enfi n, les recruteurs utilisent les sites de réseaux sociaux pour vérifi er ou compléter les informations mentionnées dans le CV des candidats, à hauteur de 43 % d’entre eux. C’est lorsqu’il s’agit de recruter des cadres en res-sources humaines et en direction d’entreprise que les recruteurs citent le plus cette utilisation (dans respecti-vement 66 % et 68 % des cas). On peut supposer que les cadres de ces fonctions sont très présents sur ce type de sites. •

3. Avoir « l’embarras du choix » suppose des efforts de recherche supplémentaires pour départager les candidats en lice. Or, selon G. de Larquier, les entreprises sont d’autant plus satisfaites de leurs recrutements qu’elles y consacrent un effort modéré. C’est d’autant plus vrai pour les petites entreprises qui ne disposent généralement pas d’un service RH, et pour les recrutements de non-cadres. Pour en savoir plus : Larquier (de) G., Des entreprises satisfaites de leurs recrutements ?, Connaissance de l’emploi, CEE, n°70, octobre 2009.

2015 2014

70 %

76 %

60 %

51 %

57 %

51 %

50 %

48 %

43 %

43 %

Rechercher directementdes candidats potentiels

Atteindre des candidatsque l'on ne trouve habituellement pas

sur les sites d'emploi classiques

Diffuser l'offre d'emploiauprès de vos contacts

Publier l'offre directement sur les sitesde réseaux sociaux

Vérifier ou compléter les informationsmentionnées dans le CV des candidats

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Figure 5–Rôle joué par les réseaux sociaux dans le recrutement (en % d’entreprises ayant utilisé un réseau social lors de son dernier recrutement de cadre)

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 19

–LES OFFRES RECUEILLENT LE PLUS D’OPINIONS FAVORABLES–Les recruteurs ont été interrogés sur les moyens de sour-cing qui leur paraissent les plus pertinents pour le recru-tement de leurs cadres en général.

Malgré une moindre effi cacité, les recruteurs sont proportionnellement plus nombreux cette année à citer l’offre d’emploi parmi les deux princi-paux moyens qui leur apportent les candidatures les plus pertinentes pour le recrutement de leurs cadres, avec 61 % d’entre eux contre 53 % en 2014 (fi gure 6). L’offre consolide ainsi sa position de premier canal de sourcing de candidatures : moyen le plus utilisé lors d’un recrutement de cadre, elle est le canal le plus effi cace et jugé le plus pertinent. L’opinion des recruteurs est particulièrement positive dans les secteurs de la banque-assurances, du commerce inter-entreprises et de la santé-action sociale où elle est plébiscitée par respectivement 73 %, 70 % et 69 % des recruteurs. A l’opposé, les recruteurs des secteurs de la construction et des activités informatiques sont plus sévères avec l’offre, la moitié d’entre eux la citant comme un des deux moyens leur apportant les candi-datures les plus pertinentes (respectivement 50 % et 48 %).

Les recruteurs des plus grandes entreprises sont les plus favorables à l’offre, à hauteur de 70 % pour ceux des entreprises de 250 à 999 salariés et de 65 % pour celles de 1 000 salariés et plus. Dans celles de moins de 100

salariés, ils ne sont qu’un sur deux à citer l’offre devant le réseau de relations (pour 44 % d’entre eux).

Le réseau de relations se place à nouveau en deuxième position des moyens jugés les plus per-tinents, cité par 37 % des recruteurs au global (+2 points). Les recruteurs de la construction et du transport-logistique sont les plus positifs, à hauteur de 52 % pour les premiers et de 48 % pour les seconds.

Les sites de réseaux sociaux professionnels sont cités par 25 % des recruteurs, ce qui les place en troisième position, devançant pour la première fois les CVthèques, la cooptation et les candidatures sponta-nées dans l’opinion des recruteurs. En l’espace de deux ans, la proportion de recruteurs citant les réseaux so-ciaux parmi les deux moyens de sourcing les plus perti-nents a doublé. On peut noter que, si les recruteurs des grandes entreprises sont plus nombreux à les citer que ceux des plus petites, l’écart est fi nalement assez faible compte tenu des différences observées dans les pra-tiques. Ainsi, les réseaux sociaux sont cités par 28 % des recruteurs des entreprises de 1 000 salariés et plus et par 24 % de ceux des entreprises de moins de 100 sala-riés.Assez logiquement, les recruteurs des activités informa-tiques expriment les opinions les plus favorables à l’égard des réseaux sociaux, à hauteur de 39 % d’entre eux. •

61 %

37 %

25 %

21 %

20 %

16 %

Les offres d'emploi

Votre réseau personnel ou professionnel

Les CVthèques

Les candidatures spontanées

La cooptation

Les sites de réseaux sociaux

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Figure 6–Quels sont les moyens qui vous apportent les candidatures les plus pertinentes pour le recrutement de vos cadres ? (2 réponses possibles)

RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING–1–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201620

–UN TIERS DES ENTREPRISES ONT RECOURS À UN PRESTATAIRE–

En 2015, 33 % des entreprises sont passées par un prestataire externe lors de leur dernier recru-tement de cadre (fi gure 7). Ce taux reste très stable puisqu’il s’est situé entre 27 % et 33 % depuis 2008.

Dans la grande majorité des cas, les entreprises ont fait appel à un cabinet de recrutement (30 %, +3 points par rapport à 2014). Les cabinets de chasse ont quant à eux été utilisés dans 8 % des recrutements, soit une part qui a doublé entre 2014 et 2015. Enfi n, seules 5 % des entreprises se sont appuyées sur une société d’intérim lors de leur dernier recrutement de cadre.

Le recours à un intermédiaire est plus fréquent dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, pour 35 % des recrutements contre 26 % dans les entreprises de moins de 100 salariés. Les grandes entreprises ont en effet généralement plus de moyens alloués au recrutement. Elles utilisent plus les cabinets de recrutement et de chasse, mais ont en revanche moins recours aux sociétés d’intérim qu’en moyenne. Les recrutements sont aussi plus souvent externalisés lors d’un recrutement en CDI qu’en CDD, dans 34 % des cas contre 25 %. Les entre-prises consacrent généralement plus de ressources aux recrutements en CDI, le coût d’une erreur de recrute-ment étant plus élevé pour ces derniers.

Les entreprises du secteur mécanique-métallurgie ont le plus fréquemment recours à un cabinet de recrutement, dans 58 % de leurs recrutements, suivies de celles de

l’automobile-aéronautique (46 %). C’est le cas aussi lorsqu’il s’agit de recruter un cadre en ressources hu-maines, dans 43 % des recrutements, et en gestion-fi -nance-administration (39 %). En revanche, cette propor-tion n’est que de 9 % dans le secteur de la formation initiale et continue et de 12 % dans les activités infor-matiques.

Les cabinets de chasse sont quant à eux plus souvent sollicités pour recruter des cadres en commercial-marke-ting (12 % des recrutements) et en production indus-trielle-travaux et chantiers (11 %). Les cadres expérimen-tés sont particulièrement recherchés et convoités dans ces fonctions, et les « chasseurs de tête » sont un moyen pour les commanditaires d’atteindre ce type de profi ls. Ainsi, les cadres de moins de 30 ans représentent seu-lement 16 % des recrutés contre 25 % en moyenne.

Les sociétés d’intérim sont plutôt privilégiées dans les secteurs équipements électriques et électroniques, dans 15 % des recrutements, et dans l’automobile-aéronau-tique (14 %). Les entreprises y ont aussi surtout recours quand il s’agit de recruter en CDD (dans 11 % des recru-tements en CDD contre 4 % des CDI), contrairement aux cabinets de recrutement et de chasse qui sont da-vantage sollicités pour des CDI. Les coûts de prestations des cabinets de recrutement sont aussi généralement plus élevés que ceux des sociétés d’intérim et sont donc généralement réservés aux recrutements en CDI pour lesquels les entreprises investissent davantage. •

Un cabinet de recrutement

Un cabinet de chasse

Une agence d'intérim

Au moins un de ces intermédiaires

6 %

5 %

27 %

30 %

29 %

33 %

4 %

8 %

20142015Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Figure 7–Part des entreprises ayant fait appel à un ou des intermédiaires du recrutement (plusieurs réponses possibles)

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 21

–QUE FAIT UN INTERMÉDIAIRE DU RECRUTEMENT ?–

Les entreprises ayant fait appel à un intermédiaire ont été interrogées sur le rôle joué par ce dernier dans le processus de recrutement, qu’il s’agisse d’un cabi-net de recrutement, de chasse ou d’une société d’inté-rim. L’entreprise peut en effet décider de sous-traiter l’ensemble du processus au prestataire ou seulement une partie.

Le prestataire est très souvent sollicité pour obtenir des candidatures, via une approche directe et/ou la diffusion d’une offre (schéma 1). Quand l’entreprise fait appel à un prestataire, ce dernier recherche plus souvent directement des candidats (par de l’approche directe ou de la chasse) qu’il ne publie une offre d’emploi. La diffusion d’une offre par le prestataire est toutefois plus fréquente en 2015 qu’en 2013 (83 % contre 76 %).

Le prestataire diffuse une offre d'emploi (83 %)

Le prestataire reçoit les candidats en entretien (84 %)

En parallèle, le prestataire :

- contrôle les références et/ou les diplômes des candidats (76 %)

- fait passer des tests aux candidats (59 %)

- demande les diplômesdes candidats (63 %)

- vérifie l'authenticité des diplômes des candidats (38 %)

et/ou Le prestataire recherche directement des candidats (91 %)

Le prestataire réalise un premier tri sur les candidatures reçues (92 %)

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Schéma 1–Les différents rôles joués par le prestataire

Il est intéressant de noter que les différents presta-taires ne jouent pas tout à fait les mêmes rôles dans le processus de recrutement. Les sociétés d’intérim sont plus sollicitées qu’en moyenne pour trouver des candi-datures (via la diffusion d’une offre ou l’approche di-recte) et les trier, tandis que les cabinets de recrute-ment et de chasse sont plus mandatés qu’en moyenne pour évaluer les candidats par des entretiens et/ou des tests. En d’autres termes, les entreprises font plutôt appel aux sociétés d’intérim pour « étendre » la re-cherche de candidats, mais elles ont recours aux cabi-nets de recrutement et de chasse pour « approfondir» l’évaluation de leurs compétences.

Le contrôle des références est quant à lui aussi fré-quent, même si les diplômes sont moins souvent de-mandés par les cabinets de chasse. •

RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING–1–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201622

En moyenne, la durée de recrutement d’un cadre, c’est-à-dire entre le début de la recherche de candidats et le moment du choix du candidat fi nalement recruté, est de 9 semaines. 37 % des entreprises passent plus de 9 semaines à identifi er le candidat « idéal », et pour 30 % des entreprises, le délai moyen de recrutement est inférieur à 4 semaines.

Le fait d’avoir recours ou non à un prestataire infl ue sur la durée de recrutement d’un cadre.Effectivement, ce délai s’allonge lorsque l’entreprise fait appel à un intermédiaire de recrutement, pour s’établir en moyenne à 12 semaines. Et pour plus de la moitié des entreprises ayant fait appel à un inter-médiaire, le délai de recrutement dépasse 9 semaines contre 30 % dans le cas contraire. Dans l’immense majorité des cas, l’intermédiaire prend en charge l’ensemble du recrutement, et ce, quel que soit le moment où il est sollicité, en début ou en cours de procédure, ce qui rallonge d’autant la durée du recrutement. En outre, le recours à un intermédiaire est lié à la diffi culté du recrutement, facteur supplémentaire d’allonge-ment. Par conséquent, toutes les phases de sélection jusqu’à la présentation de deux ou trois candidats potentiels4 (présélection téléphonique, tests, contrôles des références…) sont prises en charge par l’intermé-diaire. Logiquement, le délai est plus long pour ces recrutements.

Par ailleurs, le statut du poste joue fortement sur la durée moyenne de recrutement. Ainsi, la durée moyenne de recrutement d’un poste en CDI est de 9 semaines contre 7 semaines pour les postes en CDD. Cela peut s’expliquer par le plus grand nombre d’étapes lors d’un recrutement en CDI et par la prise en compte de plus de précautions que lorsqu’il s’agit d’un CDD. Ce dernier est souvent plus urgent à réaliser. Les délais de recrutement sont plus longs que la moyenne pour les recrutements de postes dits stratégiques, comme ceux de la direction d’entreprise (49 % de ces recrutements ont des durées de recrutement supé-rieures à la moyenne), et aussi quand le cadre recruté est en activité (39 % pour des cadres en poste recru-tés contre 29 % pour des cadres sans emploi recrutés).

Trois entreprises sur dix mettent moins de 4 semaines pour recruter un cadre. Parmi ces entre-prises, 80 % n’ont pas eu recours à un intermédiaire de recrutement. Ainsi, le processus de recrutement pour ces entreprises est simplifi é et donc plus court.Le délai est également plus court pour les entreprises n’ayant pas diffusé d’offres d’emploi en amont : elles représentent 53 % de ces recrutements rapides contre 13 % de l’ensemble des recrutements. Emettre une offre d’emploi implique de recevoir des candidatures5 ce qui allonge et complexifi e le processus, notamment lors de la sélection des candidats. Le fait que le candidat soit déjà connu ou recommandé en amont simplifi e le processus de recrutement et raccourcit la durée du recrutement. Ainsi, 36 % des candidats connus ou recom-mandés ont été recrutés en moins de 4 semaines contre 29 % dans le cas contraire.

–LA DURÉE DE RECRUTEMENT DE CADRE S’ALLONGE QUAND LES ENTREPRISES ONT RECOURS À UN INTERMÉDIAIRE DE RECRUTEMENT –

4. Le recours à un intermédiaire de recrutement : pratiques et perceptions, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-44, juin 2014.5. De l’offre au recrutement 2015 : les candidatures par offre, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-78, novembre 2015.

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 23

24 Une entreprise sur deux réalise une présélection téléphonique 26 Dans un recrutement sur deux les candidats sont amenés à passer des tests 27 Plus de 9 entreprises sur 10 demandent les diplômes et/ou contrôlent les références 28 Dans près d’un quart des recrutements, les entreprises recherchent des informations sur les candidats via Internet 29 Plus d’un tiers des cadres recrutés sont déjà connus ou recommandés

– SÉLECTIONNER UN CANDIDAT–

–2–

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT–2–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201624

– UNE ENTREPRISE SUR DEUX RÉALISE UNE PRÉSÉLECTION TÉLÉPHONIQUE–

En 2015, avant de convoquer les candidats en entretien, une présélection par téléphone a été réalisée dans un recrutement sur deux, à un niveau quasiment stable depuis plusieurs an-nées.

D’un recrutement à l’autre, les présélections télépho-niques ne sont pas de même type.Près d’une entreprise sur trois effectue cette présélection simplement pour vérifi er des infor-mations factuelles (décrites sur le CV ou sur les profi ls quand il s’agit de candidats repérés sur des sites de réseaux sociaux professionnels). Et dans près de deux recrutements sur dix, les entreprises réalisent de véritables entretiens d’embauches (fi gure 8). A la différence du premier type de présélection où il s’agit de valider certains points factuels de la candidature (disponibilité, salaire, mobilité géographique,…), ici les recruteurs vont cher-cher à mieux connaître les candidats afi n de réaliser une première évaluation de leur personnalité et de leur « adaptabilité » au poste à pourvoir et/ou à la culture d’entreprise. Ainsi, le recruteur est amené à juger l’atti-tude globale du candidat.L’entretien par téléphone est donc un moment décisif, il s’agit du premier contact direct avec le recruteur. A l’issu de cet entretien, le candidat peut marquer des

points et décrocher un entretien en face à face où à l’inverse voir sa candidature défi nitivement écartée. Par conséquent, les candidats ont donc tout intérêt à anticiper cette présélection pour aller plus loin dans la procédure d’embauche.Le recours à la présélection téléphonique est fortement lié au nombre de canaux utilisés en amont par les entreprises. Ce critère est détermi-nant : plus les entreprises utilisent un nombre important de canaux, plus elles sont amenées à faire de la présé-lection téléphonique pendant leur phase de sélection des candidatures. Ainsi, près de 70 % des entreprises utilisant six canaux en amont ont réalisé une présélec-tion téléphonique lors de leur dernier recrutement contre 23 % des entreprises ayant utilisé un seul moyen de sourcing (tableau 5). Ces entreprises qui sollicitent un nombre important de canaux voient la probabilité d’utiliser les CVthèques et les réseaux sociaux augmen-ter, or la nature des moyens de sourcing mobilisés en amont est également un critère déterminant. Les entreprises ayant utilisé comme moyens de sourcing les sites de réseaux sociaux professionnels ou les CVthèques sont celles qui effectuent le plus fréquemment de la présélection téléphonique, respectivement 67 % et 64 %. Le candidat repéré n’ayant pas envoyé de CV, c’est donc par ce premier contact que le recruteur va véri-fi er si le candidat est intéressé par le poste et disponible.

Oui, simplement pour vérifier des informations factuelles32 %

Oui, il s'agissait de véritables entretiens d'embauches18 %

Non50 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Figure 8–Avant de convoquer les candidats en entretien, vous même ou quelqu’un de votre entreprise a-t-il procédé à une présélection par téléphone ?

1 canal 23 %

2 à 3 canaux 38 %

4 à 5 canaux 51 %

6 canaux et plus 68 %

Ensemble 50 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Tableau 5–Recours à la présélection téléphonique selon le nombre de canaux utilisés en amont par l’entreprise

68 % des entreprises utilisant six canaux en amont ont réalisé une présélection téléphonique lors de leur dernier recrutement contre 23 % des entreprises ayant utilisé un seul moyen de sourcing.

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 25

Il est donc logique que cette épreuve soit plus courante dans les secteurs des activités informa-tiques (64 %) et de l’ingénierie R&D (62 %), dont les entreprises utilisent largement les réseaux sociaux professionnels et les CVthèques. A l’in-verse, des secteurs comme celui de la formation initiale et continue et de la santé-action sociale utilisent beau-coup moins la présélection téléphonique (respective-ment 29 % et 30 %) (tableau 6).

Industrie 46 %

Automobile-aéronautique et autre mat. de transport

54 %

Chimie-pharmacie-énergies 46 %

Équipements électriques et électroniques 37 %

Mécanique-métallurgie 43 %

Construction 42 %

Commerce 52 %

Commerce interentreprises 53 %

Distribution 52 %

Services 51 %

Activités informatiques 64 %

Ingénierie-R&D 62 %

Banque-assurances 58 %

Services aux entreprises 52 %

Transports-logistique 43 %

Hôtellerie-restauration-loisirs 54 %

Formation initiale et continue 29 %

Santé-action sociale 30 %

Ensemble 50 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Tableau 6–Recours à une présélection téléphonique selon le secteur d’activité

64 % des entreprises du secteur des activités informatiques ont eu recours à une présélection téléphonique lors de leur dernier recrutement de cadre

Moins de 100 salariés 46 %

De 100 à 249 salariés 45 %

De 250 à 999 salariés 53 %

1 000 salariés et plus 59 %

Ensemble 50 % So

urce

: A

pec,

201

6

–Tableau 7–Recours à une présélection téléphonique selon la taille d’entreprise

59 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont eu recours à une présélection téléphonique lors de leur dernier recrutement de cadre contre 46 % des entreprises de moins de 100 salariés

Autre point à relever, les entreprises de grande taille ont davantage recours que les PME à la présélection par téléphone. Ainsi près de six entre-prises sur dix de 1 000 salariés et plus ont effectué une présélection téléphonique lors de leur dernier recrute-ment contre moins d’une entreprise sur deux pour les entreprises de moins de 250 salariés (tableau 7). Ces grandes entreprises détiennent d’importants moyens fi nanciers et humains, et par conséquent des services de ressources humaines dédiés aux recrutements, ce qui favorise une meilleure prise en charge de la présélection téléphonique. •

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT–2–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201626

– DANS UN RECRUTEMENT SUR DEUX LES CANDIDATS SONT AMENÉS À PASSER DES TESTS–

Lors de leur dernier recrutement de cadre, près d’une entreprise sur deux (47 %) déclare avoir soumis les candidats reçus en entretien à un ou plusieurs tests, un taux quasiment stable depuis 2012 (tableau 8).

Des tests de personnalité 23 %

Des tests de mise en situation professionnelle 21 %

Des tests de langue 16 %

Des tests psychotechniques 11 %

Au moins une de ces quatre formes de test

47 %

–Tableau 8–Les candidats reçus en entretien ont-ils passé …

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

Ces épreuves peuvent prendre la forme de tests de personnalité (23 % des recrute-ments). Les entreprises font passer ces tests surtout pour les postes en gestion-fi nance-administration (32 %) et en ressources humaines (27 %). Les entreprises conduisent également des tests de mise en situation professionnelle (jeux de rôle, exercices, études de cas) censés évaluer la maitrise des compétences requises pour le poste à pourvoir (21 %). Ce type de test est plus fréquent pour les postes en informatique (26 %) et dans le secteur des activités informatiques (36 %).Dans une moindre mesure, les candidats ont été soumis à des tests de langue et des tests psy-chotechniques dans respectivement 16 % et 11 % des recrutements. Les tests de langues sont plus fréquents lors des recrutements dans la fonction commercial-marketing (22 %).

Globalement, ces épreuves sont plus cou-rantes dans les entreprises industrielles, plus précisément dans les secteurs des équipements élec-triques et électroniques (66 %), chimie-pharmacies-énergies (58 %) et automobile-aéronautique-autres matériels de transport (53 %) (tableau 9). A contra-rio, les tests sont moins usités pour recruter dans le secteur de la santé-action sociale (31 %). La pratique des tests est également plus cou-rante dans les grandes entreprises : 57 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont recours aux tests contre 44 % des entreprises de moins de 100 salariés (tableau 10). Les procédures de recrute-ment sont davantage formalisées et les budgets attri-bués au recrutement se renforcent avec la taille de celles-ci.

Industrie 56 %

Automobile-aéronautique et autre mat. transport

56 %

Chimie-pharmacie-énergies 58 %

Equipements électroniques et électroniques

66 %

Mécanique-métallurgie 51 %

Construction 35 %

Commerce 43 %

Commerce interentreprises 54 %

Distribution 35 %

Services 46 %

Activités informatiques 57 %

Ingénierie-R&D 41 %

Banque-assurances 44 %

Services aux entreprises 54 %

Transports-logistique 35 %

Hôtellerie-restauration-loisirs 47 %

Formation initiale et continue 43 %

Santé-action sociale 31 %

Ensemble 47 %

–Tableau 9–Recours aux tests selon le secteur d’activité de l’entreprise

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

Moins de 100 salariés 44 %

De 100 à 249 salariés 43 %

De 250 à 999 salariés 49 %

1 000 salariés et plus 57 %

Ensemble 47 %

–Tableau 10–Recours aux tests selon la taille de l’entreprise

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 27

Enfi n, le recours aux tests est plus fréquent lorsque l’entreprise externalise la sélection des candidats à un intermédiaire de recrute-ment, dans 59 % des recrutements externalisés contre 43 % traités sans faire appel à un intermé-

6. Le recours à un intermédiaire de recrutement : pratiques et perceptions, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-44, juin 2014.

diaire du recrutement. Pour une très grande majorité de ces entreprises, l’ensemble du processus est confi é à l’intermédiaire6. Les phases de sélection des candi-dats sont donc sous traitées par l’intermédiaire de recrutement. •

– PLUS DE 9 ENTREPRISES SUR 10 DEMANDENT LES DIPLÔMES ET/OU CONTRÔLENT LES RÉFÉRENCES–

Une fois le processus de recrutement avancé, les en-treprises sont amenées à examiner les informations décrites sur le CV du candidat. L’objectif pour l’entre-prise est de s’assurer que le candidat remplit toutes les qualifi cations et compétences du poste à pourvoir. Les entreprises ou l’intermédiaire de recrutement (lorsque ce dernier se charge de la sélection) peuvent effectuer plusieurs types de contrôles : la demande

Demande les diplômesdes candidats

Contrôle les références des candidatsauprès d'anciens employeurs

Au moins un de ces types de contrôle

41 %1 82 %

92 %

64 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Figure 9–Part des recrutements où les diplômes des candidats sont demandés et/ou vérifiés, et /ou leurs références sont contrôlées par l’entreprise ou le cabinet

des diplômes (82 %) par l’obtention des pho-tocopies des diplômes et/ou le contrôle des références du candidat auprès d’anciens em-ployeurs (64 %). Une partie des recruteurs ayant fait la demande des diplômes vérifi ent aussi leur authenticité (41 %). Au global, les diplômes et/ou les références sont vérifi és dans plus de 9 recrutements sur 10 (fi gure 9).

(1) Dont 41 % vérifi ent l’authenticité des diplômes des candidats

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT–2–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201628

Plusieurs combinaisons sont possibles entre ces différents types de contrôles. Deux sont majoritaires. Dans 29 % des recrutements, les 3 cas de fi gures sont réunis c’est-à-dire que les recruteurs demandent à la fois les diplômes, vérifi ent

leur authenticité et contrôlent les références des can-didats auprès d’anciens employeurs (schéma 2). Et dans 26 % des cas, les diplômes sont deman-dés et les références sont vérifi ées. On relève d’autres cas mais minoritaires : 16 % des recruteurs font la démarche de ne demander que les diplômes et 11 % demandent les diplômes et vérifi ent leur authenticité. Et seuls 9 % des entreprises ou des in-termédiaires de recrutement contrôlent exclusive-ment les références des candidats. Au fi nal, les recru-teurs soumettent leurs candidats à un de ces contrôles dans plus de 9 cas sur dix.

Ces phases de contrôles sont quasiment sys-tématiques quand l’intermédiaire de recrute-ment se charge de la phase de sélection, pour 97 % des recrutements externalisés contre 88 % dans le cas contraire.Enfi n, le contrôle des diplômes ou le contrôle des références est quasi systématique dans le secteur de la santé-action sociale (98 %). Dans ces deux do-maines, il s’agit en effet de métiers le plus souvent réglementés qui nécessitent des diplômes particuliers pour exercer. •

Demande les diplômesdes candidats

82 %

Contrôle les références des candidats

auprès d'anciens employeurs

64 %

Vérifie l'authenticité des diplômesdes candidats

41 %

(1)

(3)(2)

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Schéma 2–Combinaisons les plus fréquentes entre les différents types de contrôle

(1) 29 % des recruteurs demandent les diplômes et vérifi ent l’authenticité des diplômes et contrôlent les références. (2) 26 % des recruteurs demandent les diplômes et contrôlent les références. (3) 11 % des recruteurs demandent les diplômes et vérifi ent leur authenticité.

– DANS PRÈS D’UN QUART DES RECRUTEMENTS, LES ENTREPRISES RECHERCHENT DES INFORMATIONS SUR LES CANDIDATS VIA INTERNET–

A partir des moteurs de recherche ou des réseaux sociaux en ligne, les recruteurs peuvent rechercher des informations via Internet. Cela permet une lec-ture complémentaire au CV du candidat, de sa per-sonnalité et de ses pôles d’intérêts (personnels ou professionnels).En 2015, 23 % des entreprises déclarent avoir cher-ché des informations sur les candidats sur Internet lors de leur dernier recrutement de cadre, une part qui ne cesse d’augmenter depuis 2012 (17 %).

Le canal utilisé en amont par les entreprises joue une fois encore un rôle important dans cette phase. Assez logiquement, les entreprises ayant utilisé les sites de réseaux sociaux comme moyen de sourcing sont celles qui recherchent le plus fréquemment des informations sur les candidats via Internet. Elles sont un peu plus d’une sur trois dans ce cas, contre deux fois moins dans le cas contraire. Le recours aux CVthèques favorise également la re-cherche sur Internet (29 % des entreprises y ayant eu recours). •

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 29

– PLUS D’UN TIERS DES CADRES RECRUTÉS SONT DÉJÀ CONNUS OU RECOMMANDÉS–

Le réseau relationnel demeure une des clés d’accès à l’emploi même si près de 9 recrutements sur dix (87 %) ont donné lieu à une diffusion d’offre d’em-ploi. Effectivement, dans 35 % des recrute-ments (34 % en 2014 et 37 % en 2013), le cadre recruté était connu de l’entreprise et/ou recommandé par un tiers au moment du processus du recrutement (tableau 11). 28 % des entreprises indiquent que la per-sonne embauchée était connue d’un collabora-teur de l’entreprise avant le début du recrute-ment. Dans plus de la moitié des cas, le candidat est connu grâce à une relation professionnelle (directeur, salarié…) et, dans une moindre mesure, il s’agit d’une relation client/fournisseur de l’entreprise (14 %) (fi gure 10). Aussi, 14 % des entreprises décla-rent que le candidat fi nalement embauché a été recommandé par une personne extérieure de l’entreprise. Parmi les candidats recommandés, les deux tiers ont été présentés au recruteur par une relation de l’entreprise (client, fournisseur, etc.) (fi -gure 11).

Près d’une entreprise sur deux mobilisant le réseau relationnel ou la cooptation de salariés ont embauché un candidat connu ou recom-mandé. Et les trois quarts des entreprises n’ayant pas diffusé d’offre ont recruté un can-didat connu ou recommandé. Par conséquent, quand le candidat est connu ou recommandé, peu de canaux ont été activés. Le réseau de rela-tions joue ici un rôle de garant de sécurisation des recrutements par lequel l’entreprise renforce sa confi ance et peut logiquement faciliter le processus de recrutement. Effectivement, toutes les phases de sélections comme le recours à la présélection télépho-

nique ou les tests sont moins fréquents quand le cadre recruté était déjà connu ou recommandé (res-pectivement dans 44 % et 40 % des cas contre 53 % et 51% dans le cas contraire). Tous ces facteurs contribuent à écourter la durée du processus de recru-tement. Dans 40 % des recrutements où le délai de recrutement est inférieur à 4 semaines, les candidats recrutés étaient fi nalement connus ou recommandés.

En lien avec les canaux utilisés, les recherches d’informations via Internet sont plus cou-rantes dans les entreprises du secteur des activités informatiques (35 %) qui utilisent le plus fréquemment les sites de réseaux sociaux et les CVthèques. Cette pratique est également plus répan-due pour les postes de directions d’entreprise (35 %).

Les recruteurs prennent beaucoup de précautions sur ces postes généralement assez stratégiques. Ils vont donc chercher à avoir les informations les plus pré-cises possibles sur le candidat. Enfi n, les recherches sur Internet sont un peu plus fréquentes lorsque le cadre recruté était sans emploi au moment de l’em-bauche.  •

2013 2014 2015

Candidat connu et non recommandé

23 % 22 % 21 %

Candidat connu et recommandé

8 % 5 % 7 %

Candidat recommandé mais non-connu

6 % 7 % 7 %

Candidat connu et/ou recommandé

37 % 34 % 35 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

– Tableau 11–Proportion des candidats connus de l’entreprise et/ou recommandés par une personne de l’extérieur parmi les candidats recrutés

D’autres relations professionnelles

Des clients /fournisseurs

Des relations personnelles

Des stages/apprentissage

Des concurrents

Des missions d’intérim ou des CDD

1 %

7 %

7 %

8 %

14 %

53 %

9 %

Autre

Sour

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Ape

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016

–Figure 10–Comment ce candidat était-il connu ? Était-ce par …

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT–2–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201630

Les petites entreprises embauchent plus sou-vent des cadres déjà connus et/ou recomman-dés. 44 % des entreprises de moins de 100 salariés ont embauché un candidat qui était connu ou recom-mandé, soit deux fois plus que les entreprises de 1 000 salariés et plus (tableau 12). Dans une petite entre-prise, l’embauche d’un candidat de confi ance, car déjà connu, permet de limiter les risques, notamment lorsqu’il s’agit de personnes cooptées par les salariés. Cela constitue aussi une façon d’optimiser le coût et la durée du processus de recrutement.

Enfi n, s’agissant des cadres de direction, la moitié des candidats recrutés sont déjà connus ou recomman-

dés. Aussi, la part des candidats connus ou re-commandés parmi les candidats recrutés croît avec l’âge de ces derniers : 45 % des cadres recru-tés âgés de plus de 50 ans étaient déjà connus ou recommandés au moment du recrutement, contre 33 % des candidats âgés de moins de 40 ans (ta-bleau 13). D’une part, les candidats les plus âgés disposent d’un réseau relationnel plus important de par leur expérience professionnelle et d’autre part, ces candidats sont plus exposés aux diffi cultés de recrutement que les plus jeunes. Par conséquent, ils ont davantage besoin d’une recommandation pour passer les barrages du CV et se faire recruter. •

Le candidat a été présenté par une relationde l’entreprise (client, fournisseur…)

Vous avez appelé d’anciens employeurs du candidat

Le candidat a joint une recommandationà sa candidature

Le candidat a été recommandé sur un sitede réseau social professionnel 11 %

21 %

44 %

66 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Figure 11–Ce candidat a été recommandé par une personne extérieure, de quelle manière ?

Moins de 100 salariés 44 %

De 100 à 249 salariés 34 %

De 250 à 999 salariés 34 %

1 000 salariés et plus 22 %

Ensemble 35 %

–Tableau 12–Proportion des recrutements pour lesquels le candidat recruté était connu de l’entreprise et/ou recommandé selon la taille de l’entreprise

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

Moins de 30 ans 32 %

De 30 à 39 ans 33 %

De 40 à 49 ans 38 %

50 ans et plus 45 %

Ensemble 35 %

–Tableau 13–Proportion des candidats connus et/ou recommandés parmi les candidats recrutés selon l’âge

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 31

32 Le recours au réseau relationnel et/ou à la chasse est plus fréquent lors du recrutement de cadres de 50 ans et plus 33 Le marché caché favorise les cadres de 50 ans et plus 34 Les jeunes cadres trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une offre 35 Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent recrutés grâce au réseau relationnel 35 Suite à une candidature spontanée, 28 % des cadres recrutés ont moins de 30 ans 36 Le recours à un prestataire est plus fréquent dans les recrutements de cadres de 50 ans et plus 37 La présélection téléphonique est plus fréquente lors du recrutement de jeunes cadres 38 Les tests sont plus fréquents pour les cadres de moins de 30 ans 38 La vérifi cation des diplômes est plus fréquente pour les cadres de 50 ans et plus 39 Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent déjà connus de l’entreprise

– ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ (MOINS DE 30 ANS OU 50 ANS ET PLUS)––3–

ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ (MOINS DE 30 ANS OU 50 ANS ET PLUS) –3–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201632

Les entreprises ont été interrogées sur le profi l du candidat embauché lors de leur dernier recrutement de cadre (âge, sexe, situation professionnelle au moment du recrutement). Les réponses obtenues ont permis de comparer les procédures de recrutement selon l’âge du candidat au moment de son recrute-ment.

Parmi les cadres recrutés, la majorité était âgée de 30 ans à 49 ans au moment du recru-tement. 25 % avaient moins de 30 ans et 8 % 50 ans et plus. La part des cadres de moins de 30 ans dans les embauches est plus élevée dans les en-treprises des secteurs de l’ingénierie-R&D (39 %) et de l’informatique (35 %). Les sociétés d’ingénierie et les ESN (entreprises de services du numériques) re-crutent en proportion beaucoup de jeunes cadres. Ces entreprises fonctionnent comme un « sas » où ces derniers font leurs armes avant de se diriger souvent vers les entreprises utilisatrices, qui proposent géné-ralement des conditions de travail plus avantageuses.

Les cadres de 50 ans et plus sont quant à eux propor-tionnellement plus nombreux à être recrutés dans les secteurs de la formation initiale et continue (20 % des recrutés) et de la santé-action sociale (12 %).

L’analyse des procédures de recrutement selon l’âge de la personne recrutée vise à répondre aux questions suivantes :

• Comment se déroulent les procédures de recrutement (moyens de sourcing activés, ca-naux d’embauche, épreuves de sélection, re-cours ou non à un intermédiaire…) selon qu’elles aboutissent à l’embauche d’un cadre de moins de 30 ans ou de 50 ans et plus ?

• Certaines procédures de recrutement sont-elles plus favorables aux cadres de moins de 30 ans ou de 50 ans et plus ?

– LE RECOURS AU RÉSEAU RELATIONNEL ET/OU À LA CHASSE EST PLUS FRÉQUENT LORS DU RECRUTEMENT DE CADRES DE 50 ANS ET PLUS–

Les entreprises ayant recruté un cadre de moins de 30 ans ont utilisé en moyenne plus de canaux diffé-rents pour rechercher leurs candidats que celles ayant recruté un cadre de plus de 50 ans (5 moyens diffé-rents contre 4).

En particulier, elles ont davantage activé les canaux les plus visibles et/ou accessibles aux candidats. Ainsi, une offre a été diffusée dans près de 90 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans, contre dans seulement 75 % des recrutements de cadres de 50 ans et plus (fi gure 12).

Les canaux les plus confi dentiels, qui s’adressent à une audience très limitée, ont en revanche plus sou-vent été mobilisés dans les recrutements des cadres

les plus âgés. Ainsi, le réseau relationnel et la chasse de candidat ont été activés respectivement dans 58 % et 25 % des recrutements ayant abouti à l’embauche d’un cadre de plus de 50 ans, contre 48 % et 19 % pour celui d’un cadre de moins de 30 ans.

Ces deux canaux sont fréquemment mobilisés pour atteindre des cadres très expérimentés, en particulier pour des postes de direction d’entreprise. C’est un moyen pour les recruteurs d’élargir leur recherche à des candidats « passifs » qui ne sont pas en recherche d’emploi, et de se rassurer sur les compétences recher-chées à travers leur réseau relationnel qui joue le rôle de garant. •

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 33

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recru

temen

t

2 %

16 %

51 %

69 %

4 %10 %

25 %19 %20 %

34 %27 %

34 %

75 %

89 %

25 %

35 %

25 %

44 %

58 %

48 %

Recrutements de cadres en activité Recrutements de cadres sans emploi

Diffu

sion d

'une o

ffre

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Figure 12–Moyens de sourcing utilisés lors des recrutements de cadres selon l’âge des recrutés

89 % des recrutements ayant abouti à l’embauche d’un cadre de moins de 30 ans ont donné lieu à diffusion d’une offre contre 75 % de ceux ayant donné lieu à l’embauche d’un cadre de 50 ans et plus

– LE MARCHÉ CACHÉ FAVORISE LES CADRES DE 50 ANS ET PLUS–L’opacité du marché, à travers une utilisation exclusive des moyens de sourcing les plus confi dentiels (réseau, cooptation, chasse, et/ou associations d’anciens élèves), est plus favorable au recrutement des cadres les plus âgés. Ainsi, les recrutements du « marché ca-ché » aboutissent à l’embauche d’un cadre de 50 ans et plus dans 19 % des cas, contre seulement 8 % en moyenne (fi gure 13). En s’adressant à un public res-treint, l’entreprise semble laisser plus de chances aux cadres les plus âgés d’être embauchés.

Les procédures de recrutement des cadres les plus âgés sont ainsi moins transparentes, ce qui s’explique en partie par le fait que les cadres de plus de 50 ans sont surreprésentés dans la fonction direction d’entreprise. Ces derniers représentent 15 % des recrutés contre 8 % en moyenne dans l’ensemble des recrutements. Or, les recruteurs mobilisent de préférence les canaux les plus confi dentiels pour recruter dans cette fonction. C’est un moyen pour eux de sécuriser leurs embauches, à travers le réseau qui joue le rôle de garant, et de préserver la confi dentialité du recrutement.

Cadres de moins de 30 ans

Cadres de 50 ans et plus

Marché transparent

Marché accessible

Marché caché

27 %

11 %

7 %

13 %

19 %

25 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Figure 13–Âge des cadres recrutés selon le degré de transparence du marché

25 % des recrutements du « marché transparent » aboutissent à l’embauche d’un cadre de moins de 30 ans, et 7 % à l’embauche d’un cadre de 50 ans et plus

ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ (MOINS DE 30 ANS OU 50 ANS ET PLUS) –3–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201634

Mais plus les recrutements sont accessibles à une large audience, moins les cadres de 50 ans et plus sont pré-sents parmi les recrutés. Ainsi, les recrutements du « marché accessible » (utilisation des candidatures spontanées, CVthèques et/ou sites de réseaux sociaux sans diffusion d’une offre) aboutissent à l’embauche d’un cadre de 50 ans et plus dans 13 % des cas. Et, lorsqu’une offre a été diffusée, seuls 7 % des cadres recrutés ont 50 ans et plus. Les recrute-ments les plus visibles réduisent donc les chances des cadres les plus âgés d’être embau-chés. Ces derniers sont sans doute soumis à une plus forte concurrence quand une offre est publiée. Peut-

être répondent-ils aussi moins souvent aux offres d’emploi, considérant qu’ils seront plus souvent écartés par les recruteurs ? Les recrutements du « marché accessible » (utilisation des candidatures spontanées, CVthèques et/ou sites de réseaux sociaux sans diffusion d’une offre) sont quant à eux les plus favorables au recrutement de cadres de moins de 30 ans. Ils aboutissent à l’em-bauche d’un cadre de moins de 30 ans dans 27 % des cas. Les CVthèques et sites de réseaux sociaux sont particulièrement utilisés par les ESN, qui recrutent plus de jeunes cadres qu’en moyenne. •

– LES JEUNES CADRES TROUVENT PLUS SOUVENT LEUR EMPLOI EN RÉPONDANT À UNE OFFRE–

Les offres restent le premier canal d’embauche des cadres, quel que soit leur âge. Les cadres de moins de 30 ans sont toutefois plus souvent recrutés suite à la diffusion d’une offre que leurs ainés, dans 55 % des cas contre 46 % en pour les cadres de 50 ans et plus (51 % en moyenne tous âges confon-dus) (fi gure 14). Notons que la réponse à une offre d’emploi reste le principal moyen utilisé par les jeunes diplômés pour rechercher un emploi7.

7. Les jeunes diplômés de 2014 : situation professionnelle en 2015, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-67

La candidature retenue provient aussi plus souvent des candidatures spontanées, des CVthèques ou du vivier interne lorsque le cadre recruté a moins de 30 ans (dans 17 % des cas). Ces canaux sont en effet privilé-giés par les jeunes cadres lorsqu’ils recherchent un emploi. Ces canaux ne sont en revanche que très rare-ment à l’origine de l’embauche d’un cadre de 50 ans et plus, dans seulement 5 % des cas. •

Cadres de moins de 30 ans

Cadres de 50 ans et plus

46 %55 %

33 %10 %

7 %6 %

9 %3 %

2 %

Offre

Réseau de relations du recruteur

Cooptation

Candidatures spontanées

CVthèques

Chasse

Vivier de candidats

Sites de réseaux sociaux

7 %

8 %2 %

8 %0 %

3 %1 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

–Figure 14–Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?

55 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans ont été fi nalisés grâce à la diffusion d’une offre, contre 46 % des recrutements de cadres de 50 ans et plus.

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 35

– LES CADRES DE 50 ANS ET PLUS SONT PLUS SOUVENT RECRUTÉS GRÂCE AU RÉSEAU RELATIONNEL–Le réseau relationnel du recruteur est plus sou-vent à l’origine des embauches des cadres de 50 ans et plus, dans un tiers des cas contre 10 % des embauches de cadres de moins de 30 ans. De même, les cadres recrutés de 50 ans et plus sont plus souvent approchés par le biais de la chasse que leurs cadets (7 % contre 2 %). Plusieurs explications peuvent être avancées :• Les recruteurs privilégient leur réseau de relation et la chasse lorsqu’ils cherchent à recruter des cadres expérimentés, en particulier pour les postes de direc-tion. C’est un moyen d’atteindre des candidats en poste, qui sans cela ne postuleraient pas, et de se ras-surer sur la fi abilité du candidat pour des postes à responsabilités. • Les cadres de 50 ans et plus bénéfi cient d’un réseau relationnel plus étoffé, sur lequel ils peuvent s’appuyer pour trouver un emploi.

• Les cadres de 50 ans et plus ont peut-être davantage besoin d’être appuyés par leur réseau de relations pour « sortir du lot » et se faire embaucher, les recruteurs pouvant avoir un a priori négatif sur les cadres les plus âgés. • Les cadres de 50 ans et plus mobilisent moins les canaux les plus « classiques » pour rechercher un em-ploi, partant du postulat qu’ils seront certainement écartés du tri de CV. • Ils sont aussi moins enclins à changer d’entreprise que leurs cadets, et sont donc moins souvent dans une démarche proactive de recherche d’emploi. Pour les recruteurs, le réseau relationnel est dès lors un moyen d’atteindre ces candidats « passifs ». Ainsi, seuls 3 % des cadres de 50 ans et plus ont changé d’entreprise en 2014, contre 18 % des moins de 30 ans8. •

– SUITE À UNE CANDIDATURE SPONTANÉE, 28 % DES CADRES RECRUTÉS ONT MOINS DE 30 ANS–Les cadres recrutés grâce aux candidatures spontanées et aux offres sont plus jeunes qu’en moyenne, pour respectivement 28 % et 26 % des cadres recrutés moins de 30 ans offre (fi -gure 15). Cela converge avec l’utilisation de ces deux principaux moyens par les jeunes cadres dans leur re-cherche d’emploi.

En revanche, les cadres de moins de 30 ans représen-tent seulement 12 % des recrutés grâce à la chasse. De même, les cadres recrutés grâce au réseau de rela-tions du recruteur sont plus rarement de jeunes cadres comparativement aux autres canaux d’embauche

8. Panorama des mobilités professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-63

(15 % contre 25 %). Ces moyens de sourcing sont plus souvent mobilisés pour des postes à responsabilités, par les recruteurs qui s’adressent logiquement à des cadres expérimentés.

Les cadres recrutés par le biais du réseau rela-tionnel et de la chasse sont plus âgés qu’en moyenne. Les candidatures spontanées sont en revanche le plus rarement à l’origine de l’em-bauche d’un cadre de 50 ans et plus, dans seule-ment 3 % des cas. Ce canal est sans doute moins utilisé par les cadres les plus âgés pour rechercher un emploi. •

ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ (MOINS DE 30 ANS OU 50 ANS ET PLUS) –3–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201636

Cadres de moins de 30 ans

Cadres de 50 ans et plus

8 %

26 %

28 %

3 %

15 %

16 %

21 %

Offre

Réseau de relations du recruteur

Cooptation

Candidatures spontanées

Ensemble

Chasse

7 %

12 %

16 %

25 %

8 %

Sour

ce :

Ape

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016

–Figure 15–Âge des cadres recrutés selon le canal d’embauche

26 % des cadres recrutés suite à la diffusion d’une offre avaient moins de 30 ans au moment du recrutement, et 8 % avaient 50 ans ou plus.

– LE RECOURS À UN PRESTATAIRE EST PLUS FRÉQUENT DANS LES RECRUTEMENTS DE CADRES DE 50 ANS ET PLUS–

Le recours à un cabinet de recrutement ou à un cabinet de chasse est plus fréquent dans les recrutements de cadres de 50 ans et plus que dans les recrutements de jeunes cadres. Ainsi, un cabi-net de recrutement a été mobilisé dans 34 % des recru-tements de cadres de 50 ans et plus, contre seulement

Recrutements de cadres de moins de

30 ans

Recrutements de cadres de 50 ans et

plus

Ensemble des recrutements

Un cabinet de recrutement 20 % 34 % 30 %

Une société d'intérim 5 % 2 % 5 %

Un cabinet de chasse 5 % 8 % 8 %

Au moins un de ces intermédiaires 22 % 35 % 32 % So

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: A

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201

6

– Tableau 14–Part des entreprises ayant fait appel à un ou des intermédiaires selon l’âge des cadres recrutés

20 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans (tableau 14). L’entreprise a mandaté un cabinet de chasse dans 8 % des recrutements de cadres de 50 ans et plus contre 5 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans. •

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 37

Ces intermédiaires sont plus souvent sollicités pour des postes à responsabilités, notamment de direction, qui s’adressent logiquement à des cadres plus expérimen-tés. Les entreprises consacrent en effet plus de moyens pour les postes « stratégiques », dont le coût d’une erreur de recrutement serait très élevé.

A contrario, les sociétés d’intérim sont plus souvent intervenues dans les recrutements des cadres de moins de 30 ans que de leurs ainés (5 % des cas contre 2 %). Ces intermédiaires sont peu sollicités pour les recrute-ments de cadres très expérimentés.

– LA PRÉSÉLECTION TÉLÉPHONIQUE EST PLUS FRÉQUENTE LORS DU RECRUTEMENT DE JEUNES CADRES–Les jeunes cadres ont plus souvent été soumis à une présélection téléphonique que leurs aînés (58 % contre 34 %), qu’il s’agisse d’une simple vérifi cation des éléments factuels ou de véritables entretiens d’em-bauche (fi gure 16). Ceci s’explique essentiellement par un effet de structure : les jeunes cadres sont surre-

Entreprises ayant recruté un cadre de moins de 30 ans

Entreprises ayant recruté un cadre de 50 ans et plus

Ensemble des entreprises

22 % 42 %

18 %

21 %

50 %

66 %

Oui simplement pour vérifier des informations factuelles (disponibilité pour le poste, etc.)

Oui il s’agissait de véritables entretiens d’embauche par téléphone

Non

36 %

13 %

31 %

Sour

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016

–Figure 16–Avez-vous eu recours à une présélection téléphonique ?

36 % des entreprises ayant recruté un cadre de moins de 30 ans ont procédé à une présélection téléphonique pour vérifi er des informations factuelles.

présentés dans les secteurs de l’ingénierie-R&D et de l’informatique (respectivement 39 % et 35 % des re-crutés), secteurs qui ont le plus recours à la présélec-tion téléphonique de par les moyens de sourcing utili-sés (Cf. page 24). •

ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ (MOINS DE 30 ANS OU 50 ANS ET PLUS) –3–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201638

– LES TESTS SONT PLUS FRÉQUENTS POUR LES CADRES DE MOINS DE 30 ANS–

Au global, les cadres de moins de 30 ans sont davan-tage soumis aux tests que leurs aînés (48 % d’entre eux contre 43 %) (tableau 15). Les tests de mise en situation professionnelle sont les plus fréquents (dans 27 % des cas), suivis des tests de langue (20 % des cas). Les tests de mise en situation professionnelle sont les plus utilisés dans les fonctions informatique et com-munication-création, où l’on retrouve une part impor-tante de jeunes cadres parmi les recrutés. De même, les tests de langue sont surtout utilisés lors des recru-

Cadres de moins de 30 ans

Cadres de 50 ans et plus

Ensemble des cadres

Tests de langue 20 % 16 % 16 %

Tests psychotechniques 6 % 11 % 11 %

Tests de mise en situation professionnelle

27 % 14 % 21 %

Tests de personnalité 16 % 22 % 23 %

A passé au moins un test 48 % 43 % 47 %

Sour

ce :

Ape

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016

– Tableau 15–Usage des tests selon l’âge des cadres recrutés

20 % des cadres de moins de 30 ans ont été soumis à des tests de langue.

tements en communication-création, ce qui explique que les jeunes cadres y soient plus souvent soumis. Les cadres de 50 ans et plus sont en revanche plus soumis aux tests de personnalité que leurs cadets (22 % des cas contre 16 %) ainsi qu’aux tests psycho-techniques (11% des cas contre 6 %). Ces tests sont surtout utilisés pour recruter en ressources humaines. Or, les cadres de 50 ans et plus représentent 13 % des recrutés dans cette fonction. •

– LA VÉRIFICATION DES DIPLÔMES EST PLUS FRÉQUENTE POUR LES CADRES DE 50 ANS ET PLUS–

Les cadres les plus jeunes et les plus âgés font aussi souvent l’objet d’un contrôle des références, dans 89 % et 88 % des cas (tableau 16). De même, le diplôme est aussi souvent demandé pour les cadres de moins de 30 ans que pour leurs aînés, dans 80 % des recrutements.

Cadres de moins de 30 ans

Cadres de 50 ans et plus

Ensemble des cadres

Contrôle des références par l’entreprise et/ou le cabinet

89 % 88 % 92 %

Demande des diplômes par l’entreprise et/ou le cabinet

80 % 80 % 82 %

Vérification des diplômes par l'entreprise et/ou le cabinet

38 % 44 % 41 %

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

– Tableau 16–Contrôle des références et des diplômes selon l’âge des cadres recrutés

89 % des cadres de moins de 30 ans recrutés ont été soumis à un contrôle des références par l’entreprise et/ou le cabinet.

Les cadres de 50 ans et plus sont en revanche davan-tage soumis à une vérifi cation de leurs diplômes. Ceci s’explique sans doute par une surreprésentation des cadres de 50 ans et plus parmi les recrutés dans la fonction santé-social-culture, dont les recrutements donnent le plus souvent lieu à une vérifi cation des diplômes (dans 60 % des recrutements de cette fonc-tion). •

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 39

–LES CADRES DE 50 ANS ET PLUS SONT PLUS SOUVENT DÉJÀ CONNUS DE L’ENTREPRISE–Les cadres de 50 ans et plus étant plus souvent recru-tés grâce à leur réseau de relations, il est logique qu’ils soient plus souvent déjà connus par l’entreprise en amont du recrutement. C’est le cas pour 37 % d’entre eux contre seulement 25 % des cadres de moins de 30 ans (tableau 17). L’embauche ou la réembauche de personnes qui sont déjà connues et qui ont fait leur preuve est un moyen pour l’entreprise de gagner du temps, d’alléger les épreuves d’évaluation et de sécu-riser ses recrutements. Les cadres les plus âgés sont aussi plus souvent recommandés que leurs cadets, à hauteur de 21 % d’entre eux contre 10 % des cadres de moins de 30 ans.

Cadres de moins de 30 ans

Cadres de 50 ans et plus

Ensemble des cadres

Candidat connu 25 % 37 % 28 %

Candidat recommandé 10 % 21 % 14 %

Candidat connu et/ou recommandé 32 % 45 % 35 % So

urce

: A

pec,

201

6

– Tableau 17–Proportion de candidats connus de l’entreprise et/ou recommandés par une personne de l’extérieur parmi les cadres recrutés

25 % des cadres de moins de 30 ans recrutés étaient déjà connus de l’entreprise en amont du recrutement.

Les cadres les plus âgés bénéfi cient d’un réseau de relations plus étendu du fait de leur expérience profes-sionnelle, leur permettant ainsi de sortir du lot des candidatures reçues. Mais cela peut être aussi le signe d’une plus forte sélectivité des recruteurs vis-à-vis de ces cadres, qui doivent davantage compter sur leur réseau pour passer le tri de CV et obtenir un emploi. On notera que les plus jeunes cadres sont moins sou-vent déjà connus et/ou recommandés qu’en moyenne, ces derniers n’ayant pas nécessairement un carnet d’adresses très étoffé.

Cadres de moins de 30 ans

Cadres de 50 ans et plus

Ensemble des cadres

Des stages/apprentissage 29 % - 8 %

Des clients/fournisseurs 11 % 21 % 14 %

Des concurrents 2 % 9 % 7 %

D’autres relations professionnelles 33 % 56 % 53 %

Des relations personnelles 11 % 10 % 9 %

Des missions d’intérim ou des CDD 8 % 4 % 7 %

Autre 6 % - 1 %

Ne sait pas - - 1 %

Total 100 % 100 % 100 %

Sour

ce :

Ape

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016

– Tableau 18–Comment ce candidat était-il connu ?

Parmi les cadres de moins de 30 ans qui étaient connus en amont du recrutement, 29 % l’étaient par le biais des stages ou de l’apprentissage.

Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent connus par le biais de relations professionnelles (clients, four-nisseurs, concurrents, autres relations professionnelles) que les cadres les plus jeunes (tableau 18). Ces der-

niers sont en revanche plus souvent connus par le biais de stages/apprentissages, de relations personnelles et de contrats temporaires (CDD, intérim).

ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ (MOINS DE 30 ANS OU 50 ANS ET PLUS) –3–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201640

Les cadres de 50 ans et plus recommandés ont plus souvent été présentés par une relation de l’entreprise que leurs cadets (80 % des cas contre 61 %) (ta-bleau 19). Introduite ou appuyée par une relation, la candidature n’est plus tout à fait anonyme.En revanche, la recommandation a plus souvent été recherchée par le recruteur en appelant d’anciens employeurs pour les jeunes cadres, dans 38 % des cas contre 32 % pour les cadres de 50 ans et plus. C’est

un moyen pour le recruteur de se rassurer sur les com-pétences du candidat a priori sélectionné. Enfi n, les cadres les plus jeunes et les plus âgés ont joint une recommandation à leur candidature dans respectivement 12 % et 11 % des cas, ce qui est plus rare que pour l’ensemble des cadres tous âges confon-dus (21 %).

Cadres de moins de 30 ans

Cadres de 50 ans et plus

Ensemble des cadres recommandés

Vous avez appelé d’anciens employeurs du candidat

38 % 32 % 44 %

Le candidat a joint une recommanda-tion à sa candidature

12 % 11 % 21 %

Le candidat a été recommandé sur un site de réseau social professionnel

4 % 12 % 11 %

Le candidat a été présenté par une relation de l’entreprise (client, four-nisseur…)

61 % 80 % 66 %

D’une autre manière 5 % 0 % 4 %

Sour

ce :

Ape

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016

– Tableau 19–De quelle manière le candidat finalement recruté a-t-il été recommandé ?Plusieurs réponses possibles

Parmi les cadres de moins de 30 ans qui étaient recommandés, 38 % l’étaient car le recruteur a appelé d’anciens employeurs du candidat.

En résumé, les procédures de recrutements des cadres de moins de 30 ans et de 50 ans et plus se distinguent par quelques traits saillants (tableau 20) :

Cadres de moins de 30 ans Cadres de 50 ans et plus

Principaux canaux privilégiés : offres et candidatures spontanées

Principaux canaux privilégiés : offres et réseau

Recours aux agences d'intérim Recours aux cabinets de recrutement et/ou de chasse

Candidat moins souvent déjà connu et/ou recommandé

Candidat plus souvent déjà connu et/ou recommandé

Recommandation plus souvent recher-chée par le recruteur

Recommandation plus souvent présentée par le cadre

Sour

ce :

Ape

c, 2

016

– Tableau 20–Principaux traits saillants des recrutements de cadres de moins de 30 ans et de 50 ans et plus

– SOURCING CADRES, ÉDITION 2016–

La diffusion des offres d’emploi sur les réseaux sociaux contribue à ce que l’offre accentue encore cette année sa place comme principal moyen de sourcing des candidatures lors des recrutements de cadres. Ainsi, en 2015, 87 % des recrutements de cadres ont donné lieu à la publication d’une offre, en progression de 2 points par rapport à 2014. Les réseaux sociaux sont le moyen de sourcing dont la progression est la plus importante cette année, +6 points par rapport à 2014, à hauteur de 34 %. Cette croissance est largement due aux entreprises du secteur des activités informatiques, qui en font le plus large usage (59 %) et pour lesquelles ils font preuve d’une certaine effi cacité.

ISSN 2273-8819MAI 2016

www.apec.fr

L’étude a été réalisée par le département Études et Recherche de l’Apec :Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux Analyse et rédaction : Kaoula Ben Messaoud, France Lhermitte. Maquette : Daniel Le Henry.Direction du département : Pierre Lamblin.

ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14

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N°2016-30MAI 2016

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