Le concept d’employabilité et la certification des

compétences formelles, informelles, non formelles

XXV Seminario Europa CIOFS-FP– Genova 11,12 & 13 septembre 2013

Eve SAINT-GERMESMaître de Conférences en Sciences de Gestion

Université de Nice-Sophia AntipolisLaboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS

eve.saint-germes@unice.fr

Activités et travaux de recherche Enseignements : GRH, Contrôle et Audit Social, Management des

structures

Directrice d’étude du M2 « Conseil en Organisation et Audit Social » IAE de Nice

Thèse (2007) : « L’employabilité, un enjeu pour la gestion des ressources humaines – Contribution à l’analyse du concept et de sa pratique en contexte d’évaluation » sous la direction d’Alain BRIOLE, Université Montpellier 2.

Positionnement thématique des recherches En management des ressources humaines : opérationnalisation de la

gestion et de l’évaluation de l’employabilité, accompagnement des transitions professionnelles, gestion des âges et des seniors

En dynamique organisationnelle : accompagnement social des restructurations d’entreprises, Gestion Prévisionnelle (Territoriale) des Emplois et Compétences

Méthodologie d’accès au terrain : qualitative (études de cas, analyse sémantique de discours et cartographie cognitive)

Les secteurs d’activités : Cabinets de Conseil RH, Transport aérien, Industrie (textile, bois, chimie) et Services d’aide à la personne âgée

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Objet de la présentationQuels repères théoriques sur le concept d’employabilité ? Quels liens avec les compétences individuelles et leur certification ?

Diffusion et acceptation du concept d’employabilitémais problématique pratique qui demeure

Interprétations variées du concept et de la manière de le gérer

• Objectif – Dresser un panorama théorique sur le concept d’employabilité et son articulation aux compétences individuelles

– Le concept d’employabilité : historique et principales approches– Articulation employabilité et compétences individuelles :

Modélisation, Articulation théorique/pratique/critique– L’intégration de l’employabilité à la GRH : freins théoriques et

voies de dépassement: vers un écosystème territorial ?

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1. LE CONCEPT D’EMPLOYABILITÉQUELS REPÈRES THÉORIQUES SUR LE CONCEPT ?

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Genèse et maturation du concept

• Un concept polémique aux origines multiplesPremière version : Employabilité dichotomique

– Approche anglo-saxonne – individuelle et sociale– Approche française puis européenne – collective et économique

• Dépassement des versions statiques de l’employabilité– De la situation d’emploi à la trajectoire professionnelleConception dynamique de l’emploi – opportunités de transitions

– De la “qualité à l’emploi” à la “qualité de l’emploi”Caractéristiques des formes d’emploi accessibles aujourd’hui et demain

“ Employabilité initiale, interne et externe ”

Les deux grandes approches du concept

Employabilité InteractiveCapacité dynamique et

relative à l’emploi

Employabilité InitiativeNégociabilité d’un

portefeuille de compétences

Proactivité

Capital humain, social, culturel, de carrière

Facteurs individuels

Facteurs organisationnels

Facteurs socio-économiques

Absolue - Caractéristiques psychologiques individuelles – Rôle de la Personnalité

Relative - Actions en situation et Accompagnement – Rôle des Institutions

Exemple : la « Capacité de Veille d’Emploi » selon les approches de l’employabilité

Employabilité InteractiveCompétence à la recherche

d’emploi (actions)Henni 2005, Dietrich 2010

Employabilité InitiativeConnaissance du marché

de l’emploi (attitudes)Wittekind, Raeder et Grote (2010)

Opportunities Awareness

Job search self efficacy

Orientation

Validation des compétences

Concrétisation du projet

2. ARTICULATION EMPLOYABILITÉ - COMPÉTENCESQUELS LIENS ENTRE LES DEUX DIMENSIONS ?

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Etat de l’art : quelle articulation de ces deux objets de recherche ?

Compétences = capacité à mobiliser et à combiner des ressources (savoirs, savoir-faire et savoir-être)en vue de mettre en œuvre une activité ou un processus d’action déterminé

Employabilité = capacité générale et dynamique à l’emploi des individus, actuelle et potentielle, sur les marchés internes et le marché externe du travail

• Recherches / Compétences : Quelle place pour l’employabilité ?• Finalité managériale /objectif de second ordre• Dimension du « deal » de la relation d’emploi

• Recherche / Employabilité: Quelle place pour les compétences ?– Transférabilité des compétences ?– Antécédents ou dimension de l’employabilité perçue– Vision large et interprétative de la compétence

Modélisation de l’employabilité fondée sur les compétences

5 dimensions de l’employabilité

Van der Heijde et Van der Heijeden 2006

Occupational Expertise

Anticipation & optimization

Personal Flexibility

Corporate Sense

Balance

Compétences Informelles et Non formelles

Comment les certifier ?

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Articulation entre compétences individuelles et employabilité – Loufrani-Fedida & Saint-Germes 2013

Articulation CONCEPTUELLEQuelle relation entre les concepts de CI et

d’Employabilité ?Cadre théorique – Capacités dynamiques Savoir-évoluer = Compétence individuelle

constitutive d’employabilité

Articulation PRATIQUEQuels leviers communs au management

des CI et de l’Employabilité ?Cadre d’action – démarches GP(T)EC

Pratiques RH = Evaluation, Formation, Mobilité

Articulation CRITIQUEQuelles conséquences d’une gestion

conjointe des CI et de l’Employabilité ?Cadre d’analyse – rhétorique managériale

Partage des responsabilitésMarque employeur et Marketing de soi

COMPETENCES INDIVIDUELLES et EMPLOYABILITE

2. INTÉGRATION DE L’EMPLOYABILITÉ À LA GRHQUELLES CONDITIONS ET QUELS ENJEUX ? QUELS FREINS THÉORIQUES ET QUELLES VOIES DE DÉPASSEMENT ?

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Les débats théoriques autour de la gestion de l’employabilité

Employabilité et Compétences• Divergence de jugement (Capital

Humain général et spécifique, Becker 1964)

• Vision individuelle et portative de la compétence

• Difficulté à décrire les compétences à développer

Risques de hold-up ou de braconnage

• Dilemme des employeurs face au risque de départ

• Insécurité des retours sur investissement dans l’employabilité (Opportunisme post contractuel, Milgrom & Robert 92)

Employabilité et Implication• Message contradictoire• Être impliqué en gardant une

distance suffisante (Implication « généralisée » et « distanciée », Bellier 1998)

Risques de désengagement et de désocialisation

• Violation du contrat psychologique par l’employeur

• Stratégie individuelle de mobilité et détachement de l’organisation

• Construction autonome de l’identité profession. (Hallier 2009)

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Les deux points clés d’une gestion de l’employabilité

Une opérationnalisation soutenue par un écosystème territorial

• Démarches de GPEC imbriquées– Organisation / Territoire / Métiers / Branches– Mutualisation des moyens et accent sur la transférabilité

• Développer une culture de l’employabilité– Deux valeurs centrales : Apprentissage et Initiative– Partage des responsabilités équitable entre les acteurs

“Une intégration aux pratiques qui suppose un contrat d’employabilité”

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La culture de l’employabilité, une reconfiguration de la relation d’emploiLa sécurité de l’emploi ,

Un contrat psychologique relationnel• Culture paternaliste• Stabilité et sécurité• Carrière organisationnelle• Motivation par les promotions

internes• Gestion collective des risques liés à

l’emploi

L’employabilité, Un contrat psychologique transactionnel• Culture partenariale• Changement• Carrière nomade• Motivation par le développement des

compétences• Capacité d’absorption individuelle

des risques liés à l’emploi

Côté employeur : D’une obligation de résultats à une obligation de moyensCôté salarié : Une nouvelle obligation d’autonomie

Modèle du Salarié-Acteur ou Modèle de Flexisécurité ?

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Pour conclure : Retour sur la certification des compétences informelles et non formelles

Certification des compétences = évaluation et reconnaissance

• Une reconnaissance adaptée et nécessaire pour certaines situations de gestion et d’emploi– Reclassement interne ou externe– Faible qualification et trajectoires d’emploi précaires (et précarisantes…)

• Absence de certification et “dérives” de l’évaluation– Recrutement, promotion, performance au travail– Psychométrisation / psychologisation des pratiques de GRH– Construction sociale de catégories d’inemployables

Merci pour votre attentionet vos questions

XXV Seminario Europa CIOFS-FP– Genova 11,12 & 13 septembre 2013

Eve SAINT-GERMESMaître de Conférences en Sciences de Gestion

Université de Nice-Sophia AntipolisLaboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS

eve.saint-germes@unice.fr

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La GPEC, vecteur d’intégration de l’employabilité aux pratiques de GRH

Dispositifs de

mobilitéAnticipation

Dispositifs de

professionnalisation

Evaluation des

compétences

IDENTIFIER

DEVELOPPERSource – Raoult et Pelosse 2011 p.148

VALORISER

PREVOIR

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Le contrat d’employabilité de la flexisécurité

Employeur Individu TerritoireCréer les conditions

favorables au maintien et développement de

l’employabilité

Gérer et développer son employabilité

individuelle

Soutenir et développer

l’employabilité individuelle et collective

S’engager dans une démarche de veille et d’anticipationPartager l’information

Gérer activement son parcours professionnel et son portefeuille de compétences

Sélectionner et entretenir un portefeuille d’activités

Mettre à disposition des outils de gestion des compétences et des carrières

Prendre des initiatives et se créer des opportunités de transitions

Développer de façon anticipée l’offre de formation et d’emploi

Proposer des transitions professionnelles et les accompagner

Saisir les opportunités de transitions proposées

Identifier et soutenir les entreprises, les secteurs , les métiers , et les profils à risques et/ou menacés