PanuPoutvaara,MarcusDrometer,RomualdMango,TillNikolka,DanielLeithold,KatrinOesingmann,SabineRumscheidt,DanielaWech

tuderaliselademandedelaDlgationsnatorialeauxentreprises RsumLesseuilssociauxontttablispourpromouvoiruncertainnombredobjectifssociaux,telsquelaparticipationdesemployslagouvernancedelentreprise,laprotectiondesemployscontredeslicenciementsinjustifisetlerecrutementdepersonneshandicapes.CettetudeprsenteuneanalysecomparativedesseuilsapplicablesauxentreprisesenFranceetenAllemagne.Lacomparaisonavec lAllemagneestdun intrtparticulierpour laFrance,tantdonnelemphasemiseparlesmodlesallemandetfranaissurlaparticipationdesemployslagouvernancede lentreprise.Malgr cette similarit, lconomieallemandea clairement connuune croissanceplusrapidedanslesrcentesannes,etunegrandeattentionatporteauxentreprisesmanufacturiresallemandes,enparticulier,auxPetitesetMoyennesEntreprises (Mittelstand).Unequestioncentraleque traitecerapportestlapossibilitquelesrglementationsapplicablesauxentreprisesdontlatailledpasseuncertainseuilfreinentlacroissancedesentreprisesfranaisesaudeldeceseuil.Lapremirepartiedurapportprsentelesobligationsdiffrenciesqui,enmatirededroitdutravail,psentsurlesentreprisesselonleurnombredemploysdanschaquepays.Certainsseuilssappliquentauxentreprisesdanslesdeuxpays.EnFrance,lesrglementationslesplusimportantesprennenteffetlorsquelentrepriserecruteson50me employ. La premire partie du rapport dcrit galement lesmodalits de calcul des seuils sociaux enFranceetenAllemagne.LadeuximepartiedurapportseconsacrelanalyseempiriquedesPetitesetMoyennesEntreprisesdusecteurde lamanufacture.Nous trouvonsdespreuvesdeffetsdedistorsionsur la tailledesentreprisesseulementenFrance.Lesentreprisesfranaisessontdeplusenplusconcentresendessousdesseuilssociauxcorrespondantaux10,20,et50employs.Enparticulier,notrevaluation deseffetsauseuilde50employssuggreunerductiondelaprobabilitderecruterdenouveauxemploys.Deplus,lesentreprisesquinecroissentpasentailleaugmentent leur investissement en capital comme facteurde production. Ceci indique une substitutionde lamainduvreparlecapitaldemanireviterlescotsmarginauxcroissantsdelamainduvre.Latroisimepartiedurapportvaluediffrentespropositionsderformes.Laccroissementpermanentdesseuilssociauxencouragerait lacroissancedesentreprisesdans lintervalleentre leprsentseuilet lenouveauseuil.longterme,unenouvelledistorsionstabliraaunouveauseuil.Dunautrect,ungeltemporairedesnouvellesobligationspourlesentreprisesquipasseaudessusduseuilencourageraitlesentreprisesfaireunusageaccrudurecrutementtemporairedenouveauxemploys,defaonretournerendessousduseuilsocialunefoislegeltemporairelev.Encequiconcernelescotisationssocialesadditionnellessappliquantaudessusdunseuilsocial,lameilleureapprocheseraitdelesliminer,oudelesremplacerparunetaxesurlestraitementsetsalaires,collecte sur toutes les entreprises, indpendammentdunombredemploys. Par ailleurs, lameilleure stratgiepour rduire lesdistorsionsautourdes seuils sociaux seraitdestimer le cotde ces rglementationspour lesentreprises,etdoffrircesentreprisesunerductiondelataxesurlestraitementsetsalaireslorsquellesfranchissentlesditsseuilssociaux.Ilneserapasncessairedecompenserdefaoncomplte leseffetsadversesdesseuilssociaux.Unecompensationpartielledevraitdjrduirelesdistorsionsobserves,avecunerductionplusimportantepouruntauxdecompensationpluslev.

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EffetsurlemploidesseuilssociauxenFranceetenAllemagne

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IntroductionCettetudeprsenteuneanalysecomparativedesseuilssociauxapplicablesauxentreprisesenFranceet en Allemagne. La premire partie du rapport(PartieA)prsente lesobligationsdiffrenciesqui,enmatirededroitdutravail,psentsur lesentreprises selon leur nombre demploys dans chaquepays. Elle dcrit galement lesmodalits de calculdes seuils sociaux en France et en Allemagne. Laseconde partie du rapport (Partie B) prsente uneanalyse des effets des seuils sociaux sur les entreprises franaisesetallemandes,avecuneattentionparticulire auxeffets sur lemploi. La troisimeetdernire partie du rapport (Partie C) sappuie surlanalyse de la section prcdente et value cinqpropositions de rforme dont lobjectif estdaugmenterlemploiparlesentreprisesfranaises.La comparaison avec lAllemagne est dun intrtparticulier pour la France, tant donn le fait quecesdeuxmodlesmettent lemphasesur laparticipation des employs la gouvernance delentreprise. Malgr cette similarit, lconomieallemandeaclairementconnueunecroissanceplusrapidedans les rcentesannes,etunegrandeattention a t porte aux entreprises manufacturires allemandes, en particulier, aux Petites etMoyennes Entreprises (Mittelstand). Une questioncentralequabordecerapportest lapossibilitqueles rglementations applicables aux entreprisesdont la taille dpasse un certain seuil freinent lacroissancedesentreprises franaisesaudelde ceseuil.Pourrpondrecettequestion,nouscomparons la distribution des entreprises en fonction deleur taille en France et en Allemagne, en portantune attention prononce au voisinage des seuilssociaux. Un pic dans la distribution juste avant leseuil,suividunechutedunombredentreprisesaupassage de ce seuil, dmontre un effet ngatif duseuilsur lemploi.Sidunautrect, ladistributionestlisseetnemontrepasdechutebrusque,leseuilsocial semblerait ne pas avoir deffet ngatif surlemploi.Notre analyse empiriquemontreque les seuils sociauxrduisent lemploienFrance,enparticulier leseuil relatif lembauche dun 50me employ. Ilnexiste aucune distorsion quivalente dans la distributionpar latailledesentreprisesenAllemagne.Il existe certaines rglementations pour lesquelslapplicabilitaudessusduncertain seuildeffectifestefficiente.LaPartieCetlaconclusiondurapportdiscutentdesstratgiesalternativesquirduiraientlesdistorsionsengendresparcesrglementations.

PartieA:Descriptiondesseuilssociaux1. Organisationdelentrepriseetdialogue

socialinterneLesmodlessociaux franaisetallemand insistenttous lesdeux sur laparticipationdes salaris lagouvernance des entreprises. Ceci est garanti pardiffrentsniveauxdereprsentation : lareprsentation des salaris, la reprsentation des serviceschargsdelasantetdelascuritautravail,ainsique la participation financire des employs. Parexemple, dans les deux pays, les comitsdentreprise jouent un rle important. La Franceexige en outre des entreprises dont leffectif estsuprieur 50 employs de mettre en place undispositif de participation des salaris aux bnfices.EnAllemagne,de tellesdispositionsne sontpasobligatoires;toutefois,laparticipationdupersonnelaucapitalestencourage.

1.1. ReprsentationdessalarisLa reprsentationdes salarisenFranceestassure par deux structures distinctes, lues, qui ontdesdroitsetdesdevoirs lgauxdiffrents. Ilsagitdes dlgus du personnel et du comitdentreprise.Lesentreprisesayantplusde10employssont tenuesdorganiser llectiondesdlgusdupersonnel.Cellesdont leffectif est suprieur50employsont lobligationdemettreenplaceuncomitdentreprise.Contrairement lAllemagne o les comitsdentreprisenesontpasobligatoires,enFrance lesdeux structures de reprsentation le sont. Toutefois, en France, les comitsdentreprisenontpasde droits de participation la gestion, la diffrencedelAllemagne.Lesdlgusdupersonneletle conseil dentreprise sont habituellement desstructures distinctes. Cependant une mme personnepeuttreluepoursigerconcomitammentauseindesdeuxstructures.Danslescompagniesayantmoinsde200employs,lemployeur peut dcider que ces deux structuressoient combines en une institution unique. Lorsquune compagnie a au moins 50 employs, lessyndicats reprsents ont le droit de dsigner undlgusyndical.Partoutdanslemonde,lorsquelataille de lentreprise est dau moins 10.000 employs (5.000 en France), il est obligatoire davoirdes administrateurs reprsentant les salaris

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(cf.TableauA1.1enAnnexe).1Selon le code du travail allemand (Betriebsverfassungsgesetz), les membres des comitsdentreprise doivent tre lus dans toutes les entreprises qui ont normalement au moins cinq employspermanentsdisposantdedroitdevoteparmilesquels trois sont ligibles. Cette dispositionsapplique aussi aux coentreprises (tablissementsjoints de plusieurs compagnies). Les employspermanents sont ceux qui travaillent pourltablissement sur la base dun contrat de travail,gsdeplusde18ans.Celacomprend les salarisayantuncontratduredtermine, les salaristemps partiel, les employs excutant des petitstravaux, dits minijobs, ainsi que les salaris encong maladie ou cong maternit. Les employsgsdemoinsde18anset les stagiairesdemoinsde25anspeuventlire leurspropresdlgus,appels dlgus des jeunes et des stagiaires. Cettedisposition sapplique aussi bien aux entreprisesayantuneffectifde5employsqucellescomptantplus demploys. En Allemagne toutefois, aucunedisposition noblige la mise en place de comitdentreprise et de dlgation de jeunes. Le comitdentreprisedisposedundroitditde codtermination (Mitbestimmung) dans plusieurs questions caractresocial(horairedetravail,pauses,modalitdupaiementde larmunration,etc.).2Lobligationde reprsentation des salaris au conseildadministrationentreen vigueurpour les socits(socit responsabilit limite,socitparaction)dans lesquelles les dlgus des employs ont ledroitdesigerauconseildesupervisiondesgrandesentreprisesuntiersdessigesdanslesentreprisesdontleffectifdupersonnelestcomprisentre500et2.000employs, lamoitides sigespour lescompagnies disposant de plus de 2.000 employs (cf.TableauA1.1enAnnexe).3

1.2. Participationauxquestionsconcernantlasantetlascurit

EnFrance,danslesentreprisesdisposantdaumoins50employs,ilestobligatoiredemettreenplaceunautre comit (comit d'hygine, de scurit et desconditionsdetravail),chargdesquestionsdesant,1 Code du Travail (2015); Code de Commerce (2015); European TradeUnion Institute (2014), Worker Participation; Garicano,L., LeLarge, C.,VanReenen,J. (2013),FirmSizeDistortionsandtheProductivityDistribution:EvidencefromFrance,NBERWorkingPaperNo.18841. 2Pourplusdedetails:GermanWorksConstitutionAct,Section87Rightofcodetermination.3GermanWorksConstitutionActandActonCodetermination in:FederalMinistryofLabourandSocialAffairs(2013),Codetermination2013.

de scurit et des conditions de travail. Le comitestprsidparlemployeur(ousonreprsentant).Ilest compos de lemployeur et des reprsentantsdesemploysdont lenombre saccroiten fonctionde lvolution du nombre des salaris. Les entreprises industrielles avec aumoins200 employs ettoutes lesautresentreprisesdont leffectifestdaumoins 500 agents ont lobligation dengager un infirmier(cf.TableauA1.2enAnnexe).4EnAllemagne,dans chaqueentreprise, lemployeurdoitengagerdesmdecinsdu travailetdesspcialistesde lascuritdutravailpour lassisterenmatiredescuritdutravail,desantdutravailetdeprventiondes accidentsdu travail.Enoutre,dansles tablissements comptant plus de 20 salaris,lemployeur doit mettre en place un comit de lasant et de la scurit du travail compos desmembressuivants:lemployeurousonreprsentantdsign,deuxmembresducomitdentreprisedsignsparcedernier,lesmdecinsdutravail,lesspcialistesde lascuritdutravailet lesdlgus lascurit.Lesfonctionsducomitdelasantetdelascurit du travail couvrent les discussions portantsur lesproccupationsayant trait la santet lascuritdu travailainsiqu laprventiondesaccidentsdu travail. Le comit se runit aumoinsunefoispartrimestre(cf.TableauA1.2enAnnexe).5

1.3. ParticipationfinancireEnFrance, la loi imposeauxcompagniesdaumoins50employsdemettreenplace,en faveurde leurpersonnel,undispositifdeparticipationdessalarisaux rsultatsde l'entreprise.Ellesdoivent crerunfonds,appelrservespcialedeparticipation(RSP),dontlemontantestdterminlaidedelaformuledecalculdelaparticipationaubnfice.6EnAllemagne, il nexiste aucune obligation lgalede crationdedispositifdeparticipationdes employsaubnfice.En2009,unenouvelleloivisantla promotion de la participation des salaris aucapital (Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz) estentreenvigueur.Elleconsisteprincipalementendesavantagesfiscauxconsentisauxentreprisesquioffrentleursemployslapossibilitdeparticiperaucapital;aussi,ilnyapasdobligationdelefaire

4CodeduTravail(2015);EuropeanTradeUnionInstitute(2014),WorkerParticipation.5GermanAct onOccupational Physicians, Safety Engineers andOtherOccupationalSafetySpecialists(1973).6CodeduTravail(2015);EuropeanTradeUnionInstitute(2014),WorkerParticipation.

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(cf.TableauA1.3enAnnexe).72. Conditionsdelicenciement

2.1. RglementationgnraleEnFrance, lesdispositionsgnralesprotgeant lesemploysdeslicenciementsinjustifissappliquenttoutes les entreprises quel que soit le nombre deleurs salaris.8 Le comit dentreprise doit tre informaupralablesiaumoinsdeuxemploysdoiventtre licencispourmotifconomique.Lesemploys licencisbnficientde laprioritde rembauche, cest dire quils doivent tre engags nouveaudansundlaidunanencasdepostevacantauseinde lentreprise.EnAllemagne, la loideprotectionde lemploi(Kndigungsschutz)supposeprotgerlessalariscontreleslicenciementsinjustifissappliqueseulementauxentreprisesayantplusde 10 employs (cf. Tableau A2 en Annexe). 9 Lesemployspeuventtre licencis le15ou lafindumoisaprsunepriodedepravisdebasede4semaines.Ilexistedesexceptionscetterglepourlesentreprisesayantmoinsde20employs.EnFrance,ilnexistepasdepriode lgalegnraledepravisdebase.Lessalarisayantuneanciennetpluslevebnficientdunepriodedepravispluslonguedans lesdeuxpays. Lapriodedepravis saccroitbeaucoup plus avec lanciennet en AllemagnequenFrance.Danslesdeuxpays,lemployadroitdes indemnitsde licenciementconditionquilaitt licencipourdes faitsdont ilnestpas responsable. Les indemnits de licenciement habituellementversessontpluslevesenAllemagnequenFrance (0,5 salaire mensuel par anne demploicompar0,2salairemensuel).

2.2. ProtectiondeslicenciementsdemasseEnFrance, les licenciementsdemassedoivent fairelobjetdunrapportauxautoritsadministratives.Enoutre,unplande sauvegardede lemploidoittrelabor au cas o 10 employs doivent tre renvoysaucoursdunepriodede30 joursdansuneentreprise comptant 50 salaris. En Allemagne, leslicenciements de masse doivent tre signals lagence de lemploi si certains seuils bass sur lataillede leffectif et lenombredemploys licencier doivent tre dpasss. Les licenciements deviennenteffectifsunmoisaprslerapport.Pendantcettepriodedesalternativesdemploisontsuppo7Bundesministerium frArbeitundSoziales (2013),MitarbeiterKapitalBeteiligungModelleundFrderwege.8Codedutravail(2015)etQuittersonemploi(2015).9BundesministeriumfrArbeitundSoziales(2015),Kndigungsschutz.

sestretrouves.EnFrance,leplandesauvegardede lemploi a une porte relativement tendue. Ildoitaussicomporterdesactivitsde formationdesemploys. Il apparat ainsique les rglementationsconcernantlaprotectioncontreleslicenciementsdemassesontplusstrictesenFrancequenAllemagne.

2.3. Protectiondesemploysayantdesfonctionsreprsentatives

EnFranceetenAllemagne, lesemployeursnesontpasengnralautorisslicencierlesemploysquiont des fonctions reprsentatives. La dfinition delemployayantunefonctionreprsentativeestpluslargeenFrancequenAllemagne.EnFrance,ladfinition couvre les dlgus du personnel, lesmembresdu comitdentreprise, les reprsentantsdessyndicatsetceuxducomitdhygine,descurit et des conditions de travail, alors quen Allemagne, seuls les dlgus du personnel et lesmembresducomitdentreprisesontconcerns.Autotal, les conditions de licenciement des employsayant une fonction reprsentative sont presque similairesdanslesdeuxpays.

2.4. ProtectionmaternelleLes rglementations portant sur la protection maternellesontgalementpresquesimilairesenFranceetenAllemagne.10Dans lesdeuxpays, les licenciements pendant la grossesse ne sont possibles qudesconditionstrsstrictes.Toutefois,enFrance leslicenciementsnesontpaspermispendantlescongsdematernit,contrairementlAllemagne.3. Formationprofessionnelle(formationcon

tinue,formationdesadultesetdessalaris)SelonlOCDE,lesemployeurscontribuentenFrancepourunpeuplusde40% laformationprofessionnelle tandis que les pouvoirs publics en financentenviron 50%. Prs de 40% des dpenses publiquesbnficientaux salarisdu secteurpublic. Lagencedu chmage et les mnages contribuent chacunpourenviron4%,alorsquenAllemagne,lacontribution des mnages la formation professionnelleatteint35%.11EnFrance, la formationprofessionnelledesadultes10 Bundesministerium der Justiz und fr Verbraucherschutz (2015),Mutterschutzgesetz(2015).11OECD(2015),OECDEconomicSurveys:France,OECDPublishing,ParisetCahuc,P.,M.FerracciandA.Zylberberg (2011), Formationprofessionnelle pour en finir avec les rformes inabouties, InstitutMontaigne,Paris.

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danslesecteurprivestfinanceprincipalementpardes cotisations socialesobligatoiresdesentreprisesimposessur lessalaires.Lacontributiondesentreprisessefaittraverslataxesurlessalaires,enrapport avec la taille et la masse salariale delentreprise. Depuis la rforme des cotisations socialesde2014, le tauxde limpt slve1%dessalaires pour les entreprises ayant plus de 10 employs et 0,55%pour cellesquiontmoinsde10employs.LesstructuresassociativesgestionparitairednommesOrganismesparitairescollectionneurs agrs (OPCAs) collectent la taxe pour laformation. Cette cotisation finance diffrents schmasdeformationaccessiblespar lesemployssouscertaines conditions. Trois voies soffrent aux employs pour accder la formation professionnellecontinue: linitiativede leuremployeur, traversunplandeformationlaborparlemployeur,leurpropre initiativeenutilisant lunedesformesdisponibles de cong pour formation comme le congpour la formation individuelle, sous rserve delautorisationdeleuremployeur(cf.TableauA3.2enAnnexe).12EnAllemagne, ilnexistepasde lois fdralesobligeant lesentreprisesfinancer laformationprofessionnelle traversdes fonds fdrauxcommecestlecasenFrance.Lesdispositionsprenantencomptela formation professionnelle sont incluses dans lesconventions collectives, la lgislationde la scuritsociale(SozialgesetzbuchIII,SGB)etdanslecodedutravail (Section9698,Promotionmiseenuvrede la formation professionnelle). Les formationsprofessionnelles en entreprise sont gnralementsupportes par lemployeur. Par exemple, auxtermes de la convention collective des industrieschimiques etmtallurgiques, lemployeur prend encharge la formation professionnelle ncessaire (dufait dune modification de lespace de travail) etapproprie (pour permettre la promotion delemploy).DansdouzeEtats fdrauxallemands, lesemploysont ledroitdeprendrechaqueanneunesemainesupplmentaire de cong pay dans le cadre descongsducation(Bildungsurlaub)pourunesessiondeformationprofessionnelleleurcharge.Enoutre,despossibilitssontoffertesauxemploysdeprendrepartdesformationsprofessionnellesfacilitesetfinancirementsoutenuesparlegouvernement,travers ce quil est convenu dappeler Laide la12OECD(2015),Themainvocationaltrainingmeasures inFrance,OECDEconomicSurveys:France,OECDPublishing,Paris,p.85.

qualificationprofessionnelleetau renforcementdelacomptencedessalaris.Legouvernementsoutientetfinance laformationdegroupesspcifiquescibls:lessalarissansqualificationprofessionnelle,lesemploysdespetitesetmoyennesentreprisesetles employs faible revenu annuel (cf. TableauA3.1enAnnexe).134. Recrutementdepersonneshandicapes

4.1. Obligationderecruterdespersonneshandicapes

EnFrancecommeenAllemagne, lenombredepersonneshandicapesquuneentreprisea lobligationde recruter dpend de la taille de son personnel.Dans les entreprises comptant au moins 20 employs,lespersonneshandicapesdoiventreprsenteraumoins6%dupersonnelenFranceetaumoins5% du personnel en Allemagne14. En France, il estconsidr quune entreprise remplit lobligation derecruter des personnes handicapes si ellemet enoeuvredesmesuresalternatives,parexempleavoirdes contrats de soustraitance ou des contrats defournisseuravecdesentreprisesemployantdespersonneshandicapes(cf.TableauA4enAnnexe).15EnAllemagne, aucune alternative nest prvue lobligationdengagerdespersonneshandicapes.

4.2. Sanctionsencasdeviolationdelobligation

Danslecasduneviolationdesonobligationrecruterdespersonneshandicapes, tout employeur enFrance est contraint de payer une contribution lAssociation de gestion du fonds pour l'insertionprofessionnelle des personnes handicapes (Agefiph). EnAllemagne, tout employeur doit payer unmontant compensatoire par personne handicapemanquant au personnel et par anne.16 En Allemagne, lemontantde lachargecompensatoiredpend la fois de leffectif de lentreprise et dunombre de personnes handicapes manquant aupersonnel.EnFrance, lemontantde lacontributiondpend seulementdunombre totaldemploysdelentreprise. Le montant de la contribution correspondant la charge compensatoire est bien pluslev en France (entre 3.812 et 5.781 ) quen13GermanFederalMinistryofLabourandSocialAffairs(2012),Supportforcontinuingvocationaleducationandtraining.14 Code du travail (2015); Bundesministerium fr Arbeit und Soziales(2015),BeschftigungschwerbehinderterMenschen.15Emploiethandicap:travailenmilieuordinaire(2015). 16 Bundesministerium der Justiz und fr Verbraucherschutz (2015),Sozialgesetzbuch (SGB)NeuntesBuch (IX) RehabilitationundTeilhabebehinderterMenschen.

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Allemagne(entre115et290).5. ChargessocialesBienque certains changements soient intervenusla suite de la signature du Pacte de Responsabilit(dernire rvision 01.01.2015), le systme franaisde cotisations sociales contraint une entreprise enFrance sacquitter de contributions dont un employeur en Allemagne na pas sacquitter. Parexemple, les contributions suivantes nexistent pasen Allemagne: contributions pour le logement, letransport, lapprentissage, la formation professionnelle et la construction ainsiquedes contributionsadditionnellespourlescadres.Les taxespour lapprentissage/stagesontcouvertespar les conventions collectives en Allemagne. Parailleurs, le systme franaisexigedes contributionsplusleves selon lenombredemploys, lesalairemensuel/annuel de lemploy concern ou lenombre de cadres. Par consquent, les entreprisesavec un nombre plus lev demploys doiventsacquitter de cotisations plus importantes. Lesseuilsdecontributionsadditionnellesquirelventdelatailledelentreprisesontlessuivantes:partirde10employs/partirde20employs/partirde250employs.IlenrsultedestauxdecontributionspluslevsenFrancequenAllemagne (cf.TableauA5.2enAnnexe).17EnAllemagne,des tauxsimilairesdecotisationssociales sappliquent chaque employeur, indpendamment du nombre demploys et de la massesalarialede lentreprise ( lexceptiondescontributions pour le financement des congsmaladie, quifonctionnent comme une assurance pour les employs des petites entreprises). Les contributionssuivantes sappliquent la fois lemployeur et lemploy des taux trs similaires: lassurancesant,lassurancepourlessoinsdelonguedure,lapension retraite, lassurance chmage. Lemployeurdoit sacquitter des contributions additionnellessuivantes: contributions pour le financement ducong maladie (sappliquent seulement aux entreprisesdemoinsde30employs),contributionspourle financementducongmaternit,contributionsun fonds de garantie des salaires en casdinsolvabilit et assurance en cas daccident dutravail.Autotal,unemployeursacquittedunecontribution qui constitue entre 20 et 24% du salaire

17CCIParisIledeFrance,Leschargessocialesau1erjanvier2015.

brut.18 Quant lemploy, sa contribution est delordrede20%.Untraitementspcialsappliquelacatgorie des minijobs o les employs doiventsacquitterdecontributionsdenviron31%dusalairebrut(cf.TableauxA5.1.AetA5.1.BenAnnexe).19Nos calculs reportsdans la TableA5.2 enAnnexemettent en vidence les points suivants: en Allemagne, employeurs et employs sacquittent decontributionspresqugalesdenviron20%dusalairebrutpour chaquepartie.EnFrance, lemploypaieunecontributiondenviron14%desonsalairebrut,parconsquentbeaucoupmoinslevequenAllemagne. Lemployeur sacquitte dune contributiondaumoins40%dusalairebrutquand ilsagitduneentrepriseavecmoinsde10employs,sanscadres,et dont les salaires ne dpassent pas un montantfix (cf. Tableau A5.2 en Annexe, un exempledemployausalairemaximalde3.170/mois).Lesentreprisesavecplusde20employs,quicomptentdescadresauseinde leureffectifet/ouquiontdessalairespluslevsquunmontantfix,sontassujettiesdescotisationsplusleves.6. CalculdesseuilssociauxLesmthodesdecalculsdes seuils sociauxutilisespour la dtermination de la rglementation applicableuneentreprisediffrentdefaonimportanteentre la France et lAllemagne. En France, le calculde la taille du personnel dune entreprise est uniforme, et rglement par le code du travail.20 EnAllemagne,diffrentesmthodessontutilisespourle calculdes seuils sociaux.21Troisdimensions sontimportantes dans la dfinition dun seuil social: lapriodederfrence,ladfinitiondelemployetlecomptage des employs en fonction du typedemploi.Dun pays lautre, des diffrences existententrechacunedestroisdimensions,quiserontexplicitesdanslesparagraphesquisuivent.18 Deutsche Sozialversicherung (2015);Gesetz ber den Ausgleich derArbeitgeberaufwendungen fr Entgeltfortzahlung (2012); DAK (2015),UmlageundErstattungsstze.19 MinijobZentrale (2015), Sozialversicherungsbeitraege 2015; FederalMinistryofLabourandSocialAffairs(2013),450Eurominijobs/marginalemployment.20 Code du travail (2015); Comment calculer les effectifs d'une entreprise?, (2015);Garicano,L.,C.LeLargeand J.VanReenen, (2013),FirmSizeDistortionsandtheProductivityDistribution:EvidencefromFrance,NBERWorkingPaperNo.18841.21Koller, L.,C. Schnabelund J.Wagner (2007), Schwellenwerte imArbeitsrecht: Hhere Transparenz und Effizienz durch Vereinheitlichung,FriedrichAlexanderUniversitt ErlangenNrnberg, DiskussionspapierNo.49.

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6.1. LapriodederfrenceEnFrance, lapriodede rfrenceconsidrepourlecalculdes seuils sociauxest toujours lamme. Ilsagitdunepriodede12mois(gnralementdu1erjanvier jusquau31dcembre)pendant laquelle lenombredemploysestcalculcommesuit:untravailleur employ pour une dure de 12 mois estcomptcommeunemploy.Lerestedesemploysestcomptproportionnellementautempsdactivitdanslentreprise.Parexemple,untravailleurrecrutpour 6 mois au sein de lentreprise sera comptcommequivalantannuellement0,5employ.Lessalarisremplaantlesemploysabsentsouencong de maternit/paternit, ne sont pas pris encomptedansledcompte.EnAllemagne,lapriodederfrencenestpasuniforme.Dansplusieurscas,sont considrs dans le dcompte les salaris quisont usuellement employs par lentreprise. Dansdautrescas,cestpluttunemoyenneannuelledunombredemploysquiestpriseencompte.Cependant,lorsquilsagitdedcidersilaloisurlaprotectionde lemploisappliqueuneentrepriseounon,lepriodederfrencepertinentepartdumomentdulicenciementdelemploy.

6.2. DfinitiondelemployLasecondedimensionquidiffreentre laFranceetlAllemagneestladfinitiondelemploy.EnFrance,unemployesttoujoursdfinienfonctiondutempsde travail, alors quen Allemagne, un employ estsoitdfiniparlapersonnephysiquesoitparletempsdetravail.Ladfinitionde lemployselon letempsdetravaildiffregalemententre lesdeuxpays.EnFrance, les employs temps partiel sont pris encomptecommesuit:leurtempsdetravailestconsidrcommeuneproportiondutempslgalouusueldetravail.Parcontraste,enAllemagne, letempsdetravailnestpasuneproportionexactemaisestcalculparpaliers:unmembredupersonneltravaillantjusqu20heuresparsemaine(inclus)vaut0,5employ, unmembre du personnel travaillant jusqu30heuresparsemaine(inclus)vaut0,75employ,etun membre du personnel travaillant plus de 30heuresparsemaineestcomptpourunemploy.

6.3. Dcomptedesemploysenfonctiondutypedemploi

Le dcompte des employs en fonction du typedemploiestaussilobjetdediffrentesrglementations dans chacun des deux pays. En France, lenombredapprentis,etdestagiairesnestjamaisprisencomptedans lecalculdesseuilssociaux.EnAllemagne, le dcompte des apprentis nest pas uniforme. Ces derniers sont inclus dans certains cas,maispasdansdautres.22LaFigureA1prsentedans leursgrandes lignes lesseuilssociauxenFranceetenAllemagne.Ellecompare lesseuilsquisappliquentauxentreprisesdansles deux pays. En France, les rglementations lesplusimportantesprennenteffetlorsquelentrepriserecrute son 50me employ: lemployeur est alorsassujettiauxobligationsrelativeslorganisationdelentreprise,audialoguesocialinterneetlaprotectioncontrelelicenciement.

22Ledcomptedestravailleurstemporairesrecrutspartirdagencesnestpasuniformenonplus.

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FigureA1:SeuilssociauxenFranceetAllemagne

PartieB:AnalysedeseffetsdesseuilssociauxEn se rfrant au cadre lgal dpeint en Partie Apour la France et lAllemagne, la prsente sectionanalyse leffet des rglementations relatives lataillede lentreprise.La littratureconomiquecesujet a dcrit de possibles effets de distorsions decesseuilssurlallocationdesressourcesproductiveset, par suite, sur les capacits productives danslconomie.23Cette littratureconclutque lesseuilssociauximposentdescotsadditionnels,directsou23Garicanoetal. (2013)tudient la situationen Franceentre2002et2007,SchivardietTorrini(2008)analysentlimpactdesseuilssociauxenItalie. Cf. Schivardi, F. and R. Torrini (2008), Estimating the effect ofhiring restrictions on firm size through size contingent differences inregulations,LabourEconomics,15,482511;etGaricano,L.,C.LeLarge,J.VanReenen(2013),Firmsizedistortionsandtheproductivitydistribution:EvidencefromFrance,NBERWP18841.

indirects, aux entreprises sous le coup de cesrglements. Les seuils sociaux sont donc comparables une taxe implicite sur la taille delentreprise.Lanalyse suivante se restreintau secteurmanufacturier. Cette restriction nous permet, autant quepossible, de baser nos rsultats sur un chantillonhomogne dentreprises, tout en couvrant dans lemme tempsune importantepartiede lconomie,en termes demploi, de production et de capacitinnovante.2424LarevueTheEconomistdu30Aot2011,Whyisitimportanttomakethings?donneunaperudelimportancedusecteurmanufacturier.PourdesdonnessurlaFranceetlAllemagne,cf.http://stats.oecd.org/viewhtml.aspx?datasetcode=ALFS_EMP&lang=en.

Obligation de mettre en place un comit dentreprise Obligation de mettre en place un comit dhygine, de scurit et

des conditions de travail

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1. Ladistributiondesentreprisesautourdesseuilssociaux

La prsente analyse empirique sappuie sur desbasesdedonneslargesetdtaillespourlaFranceet lAllemagne.Pour laFrance,nousnousappuyonssur lesdonnesdAMADEUS,fourniespar leBureauvan Dijk et couvrant la priode allant de 2004 2013.Pour lAllemagne,nousnousappuyonssur lesdonnes de panel de lIAB portant sur lhistoriquedestablissementsallemandsetcouvrantlapriodede20042010.Cesdonnespermettentdanalysersparment les priodes davant et aprs la crisefinancirede2007/2008danschacundesdeuxpays.Ces donnes rvlent que, dans les deux pays, lacroissancede lemploi a tngativement affecteparlacrisefinancirede2007/2008.Aucontrairedela situation en Allemagne, le taux demploi enFrance ne sest pas rtabli son niveau davantcrise,un rsultat conforme auxplus rcentesperspectivesdel'emploipubliesparlOCDE(2014).25La Figure B1 illustre la distribution des entreprisesdu secteur manufacturier en France (2013) et enAllemagne (2010) en fonction du nombredemploys.Selonun rapportde lOCDE sur lesPetites et Moyennes Entreprises (2002),26 les entreprisesdemoinsde100employsregroupentautourde40%delamainduvredanslesecteurmanufacturierenFrance;unchiffrequislve30%enAllemagne.Danslesdeuxpays,ellesreprsententplusde96%detouteslesentreprisesdecesecteur.Les distributions sont prsentes sparment pourlesentreprisesavecmoinsde15employs, lesentreprisesqui comptententre15et39employsetles entreprises qui comptent entre 40 et 100 employs.DanslecasdelAllemagne,aucunedestroisdistributionsnedmontrede signesparticuliersdedistorsion. La densit des entreprises dcroit defaon continue, sans aucun saut, avec la taille desentreprises.Pour laFrance,chacunedestroisdistributionsfaitapparatreuneconcentrationdesentreprisesautourdesseuilssociauxdcritsdanslaPartieA.Lenombredentrepriseschuteabruptementauxseuils de 10, 20 et 50 employs. Les entreprisescomptantplusde10employs font facedescotisations sociales plus leves. La contribution delemployeur la formation professionnelle augmentede0,551%,etdespaiementsvariablesau25OCDE(2014),Perspectivesdel'emploidel'OCDE2014,ditionsOCDE,Paris.26 OECD (2002), Small and Medium Enterprise Outlook 2002, OECDPublishing,Paris.

titre du chapitre versement de transport sontintroduits.Audelduseuilde10employs, lesentreprisesdoiventgalementdsignerundlgudupersonnel.Lesentreprisescomptantplusde20employs sont assujetties un taux de contributionencorepluslevpour laideau logementetuneparticipation leffortde construction.Parailleurs,ces dernires ont obligation de recruter des personnes handicapes raison dun ratio de 5% dupersonnel. Le dplacement de la distribution desentreprises,encomparaisonaveclecasdePetitesetMoyennesEntreprisesallemandes,estplusprononcauseuilde50employs.EnFrance,audessusdece seuil, des rgles plus strictes sappliquent au licenciement du personnel. Par ailleurs, la mise enplace dun comit dentreprise devient une obligationlgale.Enoutre,uncomitdhygine,descurit etdes conditionsde travaildoit tre galementmis en place. Au regard de ces observations, lescots implicitesetexplicitesdecesmesuresempchent lesentreprisesde recruterdenouveauxemploysetdedpasserceseuilsocial.Parmi les entreprises en France dont leffectif estentre40et100employs,38%sontconcentrsendessousdu seuilde 50 employs, alorsquenAllemagne, parmi les mmes entreprises, seulement31%delamassetotaleestconcentresousceseuil.Lapartdesentreprisesavec48et49employsenFranceest1,8 foiscellede lapartcorrespondanteenAllemagne.Lepassageaudessusdu seuil socialde50employssembledonc trsclairement imposer des cots additionnels aux entreprises franaises, ceci crantunedistorsionde ladistributionpar tailledesentreprises.Lanalysequi suitporterauneattentionparticulireltudedeseffetsdecescots en termes dinefficacit dallocation des ressourcesproductivesetdebarrirelacroissancedelentreprise.2. Seuilssociauxcommebarrirela

croissancedelemploiPour quantifier les cots associs aux rglementationscontingentes lataillede lentreprisedcritesdanslaPartieB,noustudieronsenpremierlieulestauxdecroissancedesentreprisesautourduseuilde50employs.Audessusdece seuilplusieurs rglementationsprennenteffetenFrance.Nous comparerons ces rsultats entre la France etlAllemagne.

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FigureB1:DistributiondesentreprisesparlenombretotaldemploysenFrance2013(A)etenAllemagne2010(B).

A:France B:Allemagne

L'axeverticaldelaFigureB1indique,pourchaquenombredemploys,lapartdentreprises,parmicellesdontleffectifestcomprisdansl'intervalleillustr,quiontprcismentcenombredemploys.Ainsi,parmilesentreprisesde015salarisenFrance,environ17%nontquunseulsalari.Lestimationdeseffetssur lacroissancede lemploimeten lumire lescots implicites imposspar lesseuils sociaux sur les entreprises en particulier, etlconomieengnral.DanslaPartieC,nousvalueronsdesmodlesderformequiontpourobjectifsde rduire lesdistorsionspotentiellesetdimpulserlemploi.

LaFigureB2prsente lacroissancede lemploitellequestimesurlchantillondentreprisesdusecteurmanufacturierentre lesannes2004et2010.Pourchacunedecesannes,nousestimonslaprobabilitquune entreprise croisse en termes de tailledeffectif, en comparaison lanne prcdente.Nous restreindrons notre attention aux entreprisesdontlatailletaitinitialementdemoinsde100employsen2004.

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FigureB2:ProbabilitestimedunecroissancedelemploienfonctiondelatailledelentreprisedanslesecteurmanufacturierenFranceetenAllemagne

Nousfaisonslelienentrelaprobabilitobservedecroissancedelemploiparmilesentreprisestudiesetlefaitquecesderniressoientendessousouaudessusdu seuil social lanneprcdente.De plus,nousprenonsencomptedautressourcesdevariation dans les donnes telles que la taille delentreprise, lge de lentreprise, le secteurdopration,et leseffets gnrauxdu cycle conomique afin dliminer toute corrlation fallacieusequinauraitaucunlienavecleffetduseuilsocialquenous dsirons mesurer. Une description de la mthode destimation des probabilits se trouve enAnnexe.En considrant lensemblede lapriode, lesentreprises franaises sont 15% moins susceptibles decrotreen tailledeffectif lorsquelles se retrouventjusteendessousduseuilde50employs.Ceteffetpeuttreobservpourlesentreprisesavec48et49employs. Les entreprises franaises du secteurmanufacturieravecuneffectifde47employsontuneprobabilitdecroissanceestime38%.Cetteprobabilitbaisse justeavant le seuil seulement25%. Audeldes49employs,nousestimonsensuiteuneprobabilitdecroissancede40%.Lathorieconomiqueprditquunecroissancedelemploine devrait pas dpendre systmatiquement de latailledelentreprise,enlabsencederglementationimposant des cots supplmentaires au passagedun seuil donn.27 Le dclin prononc de la crois27LhistoriquedestravauxthoriquessurcethmeremontelacontributionpionniredeR.Gibrat(1931)quiestconnuesouslenomdelaloideGibrat.Lesrsultatsempiriquesenfaveurdecetteloisontcependantmitigs.

sance de lemploi, comme estim pour les entreprises se trouvantdirectement endessousdu seuilsocial, indique des effets de distorsion engendrsparceseuil.Detelseffetsdedistorsionsontabsentspour les entreprises allemandes dont leffectif estentre47et51employs.Laprobabilitestimedecroissancedel'emploichezlespetitesetmoyennesentreprises manufacturires allemandes demeurerelativementconstantedesniveauxde4449%surl'intervallemontrdanslaFigureB2.FigureB3:ProbabilitestimedunecroissanceducapitalparmilesentreprisesdontlatailleresteinchangedanslesecteurmanufacturierenFrance

Enoutre,sileseffetsestimsenFrancesontengendrs par des distorsions relis aux seuils sociaux,nous devrions observer une rallocation des ressources productives de lentreprise: en effet, uneentreprise dont lobjectif est la maximisation duprofitetquiauraitlepotentieldaugmentersatailleinvestirapour accrotre son capitalphysiquepluttque de recruter du personnel supplmentaire. LaFigureB3montre lacroissanceducapitalparmi lesentreprisesdont latailledeffectifnevariepasdansnotrechantillonsurlaFrance28.Justeavantleseuilsocial de 50 employs, les entreprises semblentaugmenterleurinvestissementencapitalproductifpour absorber les barrires lemploi. LAnnexefournitlesinformationsncessairessurlamthodologiedecalculdecesprobabilitspartirdesdonnesdisponibles.

28Enraisondunecontraintetechniquesurlacompltudeetlafiabilitdesbasesdedonnesallemandes,lacomparaisonaveclecasallemandneseraitpaspertinente.

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Probabilitdecroissancedel'emploiFranceProbabilitdecroissancedel'emploiAllemagne

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ProbabilitdecroissanceducapitalFranceNombred'employs

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PartieC:valuationqualitative des effets de rformespossiblesComme dmontr prcdemment, les seuils sociaux, tels quexistant, restreignent lexpansion delemploi de faon significative, endessous de cesseuils. La section suivante value leffet de cinqrformes possibles dont le but est dencouragerlemploietlacroissancei. Geldelapplicationdesseuilssociauxpour

troisanspourlesentreprisesqui,situesendessousdesseuils,procdentdesembauchesquilesfontpasseraudessusdurantcettepriodedetroisans

Ungeltemporairedelapplicationdesseuilssociauxpourlesentreprisesquisontsituesendessousdesseuilsrduiraitsignificativement lecotdupassageaudessus du seuil pendant la priode de suspension.Cependant,siellesdcidentdemaintenir leureffectifaudessusduseuilsociallesconcernant,lesentreprisesdevrontfairefaceunehausseprononce de leurs cots une fois lemoratoire lev. Parconsquent, il est probable que lexpansion delemploi se fasseen grandepartiepar la signaturede contrats dure dtermine, permettant ainsiaux entreprises de retourner endessous du seuilune fois lapriodede suspensionacheve. Ilestnoter que mme une baisse temporaire du chmagesouslaformedecontratsduredterminegnrerait des revenus fiscaux supplmentaires etrduiraient les dpenses en assistance sociale.Lemploidevrait connatreunemodeste croissance longterme,puisquune suspension,mmeprovisoire des seuils sociaux pourrait encourager certainesentrepriseslargirsuffisamment leursactivits, si bien quelles choisiraient de rester audessusduseuilunefoislasuspensionleve.ii. Suppressionduseuilde50employsavec

unalignementsurlesobligationspesantsurlesentreprisesdemoinsde50employs

Cette rforme devrait gnrer une croissance delemploietliminercompltement lefossobservaudel du seuil des 50 employs. En particulier,lon peut sattendre une croissance notable desentreprisesdont leffectifactuelsetrouveentre40

et 49 employs. Des effets plus modestes sont prvoirpourlesentreprisesquisetrouventdjaudelduseuilde50employs,puisque lliminationdu seuil social de 50 employs rduirait pour cesentreprises les cotsmarginaux dembauches supplmentaires. Trs clairement, une telle rformemodifierait le rapport de force sur le march dutravail, faisant pencher la balance en faveur desemployeurs. Lvaluation socialedes consquencesde cette rforme est une question politique. Leseffets longterme de cette rforme dpendentausside laractiondessyndicatsdesalaris.tantdonn leniveaulevduchmage, ilestprvoirque les effets sur les salaires restent initialementmodestes. La rforme envisage devrait par lmme amliorer la comptitivit des entreprisesfranaisesetfairecrotreleniveaudelemploi.Uneaugmentation des taxes sur le revenu des salarisen activit et une baisse des allocationschmageamlioreraientlesfinancesdeltat.iii. Relvementduseuilde5060employsCette rformeencouragera lacroissancedeseffectifsdesentreprisesaudelduseuilde50employs.Lonobserveraunnombre importantdentreprisesavec59employs,etunenouvellediffrencemarqueauseuilde60employs.Encomparaison larformeproposeaupoint (i),cetterformersulteraitenune crationdemploispermanents.Toutefois,ceteffetselimiteraendedunouveauseuilde 60 employs. Au contraire de la rforme voqueaupoint(i),cetterformenedevraitpassignificativement affecter la distribution des emploisentreemploispermanentsetemploistemporaires.iv. Undoublementduseuilde50100

employsCetterformeauradeseffetsqualitativementsimilaires la rformedupoint (iii),maisquantitativement plus importants puisque le nombre de crations demplois sera suprieure. Le foss dans ladistribution de la taille des entreprises sera alorslocalis au nouveau seuil de 100 employs. Toutcommelarforme(iii),cetterformenedevraitpassignificativement affecter la distribution des emploisentreemploispermanentsetemplois temporaires.

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v. Unecompensationfinancireparltatdes

surcotssupportsparlentreprisede49employslorsquelleembauchedessalarissupplmentaires.Cescnarioneprvoitpaslacompensationfinanciredesentreprisesquicomptentdjplusde50employsaumomentdelentreenvigueurdelamesure

Lamiseenuvredecetterformeposeledfideladterminationduvolumede lacompensation.Pource qui concerne les charges sociales additionnellestellesque lacontribution laformationprofessionnelle, lameilleure approcheestd'liminer cesdernires,oude lesremplacerparunniveauuniformedecontributionquinedpendraitpasdelatailledelentreprise.Cependant, ilnestpas facilededterminer les cots associs aux structures administratives.Dupointdevuede lentreprise, les cots lesplus importants seraient les cots en termes detempsde travail.Ces cotsdpendront ausside laqualitde lacooprationavec lesdlgusdupersonnel.Ladterminationdelajustecompensationaccorderchaqueentreprisetitreindividuelseraitcoteuse administrativement. Elle inciterait les entreprises exagrer leurs cots afin dobtenir unecompensationplusleve.Enoutre,baserunetellecompensationsuruneestimationducotmoyenparentreprise, signifierait que, pour certaines entreprises, le montant de la compensation serait infrieur celui des cots raliss, tandis que pourdautres entreprises, ce montant serait suprieur.Toutefois, il sagirait dune meilleure option quecelle consistant estimer les cots individuels desentreprises. Lameilleure approche serait destimerles cots des obligations additionnelles auxquellesfont face les entreprises avec 50 employs, et ensuitederduiredefaoncorrespondantelescotisations sociales intervenant du fait de lembauchedemploys additionnels. Cette rduction pourraittrelaboredetellesortequilexisteunplafondderduction. Par exemple, lon pourrait tablir unerduction du taux dimpt sur les traitements etsalairesdunpourcent,maisplafonner cette rduction unniveauqui correspond lestimation dessurcots gnrs par la rglementation audel duseuilde50employs.Sicesystmesappliqueuniquementauxentreprisesdont leffectifestendedu seuilde50employsavant la mise en uvre de la rforme, alors celaferait ptir dun dsavantage permanent les entre

prisesquisetrouvaientaudelduseuilsocialauparavantpar rapport cellesqui franchissent le seuilsocial aprs la rforme. De plus, une question trancherestcelledu traitementdesentreprisesquirduiraientleureffectifendessousde50employs,pourensuitelaugmenteraudessusdeceseuil.Silacompensation sappliquait galement ces entreprises,cesderniresseraientencouragesrduirela taille de leur personnel puis rengager lesmmesemploys.Untelscnarioseraitinefficaceetindsirable dans la perspective dune politique quivise lapromotionde lemploi.Unequestionsupplmentaire est celle de la dure sur laquelle laditecompensation financire devrait tre verse lentreprise. Une fois encore, un traitement dsavantageant de faon permanente les entreprisesdontlatailleestaudessusde49employs,parrapportauxentreprisesqui franchisseceseuilaprs larforme, mettrait en dsavantage permanent lesentreprises premirement cites en comparaisonauxsecondes.Enrsum,compenserseulementlesentreprisesquisont initialement endessous du seuil de 50 employs crerait une nouvelle distorsion, dontlampleur dpendra crucialement de la faon dontcette rforme estmise enuvre. Par consquent,cestunerformeplusrisquequecellesenvisagesauxpoints(i)(iv).ConclusionLaFranceet lAllemagneonttoutesdeuxdesrglementations qui entrent en vigueur lorsque lenombre demploys dune entreprise excde uncertain seuil. Imposerdes rglementationsen fonctiondunombredemploysestune tentativepourrsoudre larbitrage entre cots etprotection. Plusbasest le seuil,plushaute sera laprotection.Dunautrect,plusbasest leseuil,pluspesantepourrait tre la rglementation pour les entreprisesprochesduseuil.Les seuils sociaux ont t tablis pour promouvoirun certain nombre dobjectifs sociaux, tels que laparticipation des employs la gouvernance delentreprise, laprotectiondes employs contredeslicenciements injustifis et le recrutement de personnes handicapes. Ce rapport amontr que cesrgulations ont un effet secondaire inattendu enFrance: elles empchent un grand nombre

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dentreprisesdaugmenter leur taille audessusdesseuils. Ceci rduit lemploi et cre un dsavantagecomptitifpour lconomie franaise, en comparaisondautrespays, incluant lAllemagne.Lecasallemandoffreunecomparaisonparticulirement intressante puisque les entreprises allemandes sontgalement assujetties des seuils sociaux qui dpendentdunombredemploys.Deplus, lemodleallemand ressemble au modle franais de parlaccent mis sur le partenariat social entre les acteursdumarchdutravail,sapromotiondupartagedes profits, aussi bien que dautres typesdarrangements.Dans notre analyse empirique des Petites etMoyennesEntreprisesdusecteurdelamanufacture,noustrouvonsdespreuvesdeffetsdedistorsionsurla taille des entreprises seulement en France. Lesentreprises franaises sontdeplusenplus concentres endessous des seuils sociaux correspondantaux 10, 20, et 50 employs. En particulier, notrevaluation des effets au seuil de 50 employs estune rduction denviron 15 points de pourcentagedelaprobabilitderecruterdenouveauxemploys.En outre, les entreprises qui ne croissent pas entaille augmentent leur investissement en capitalcomme facteur de production. Ceci indique unesubstitution de la main duvre par le capital demanireviterlescotsmarginauxcroissantsdelamainduvre.Ainsi,nousestimonsque le seuilde50employsgnredesdistorsionssignificativesetfreine lacroissancede lemploidans lesentreprisesaffectes.En ce qui concerne les diffrentes propositions derformes, laccroissement permanent des seuilssociaux encouragerait la croissance des entreprisesdanslintervalleentreleprsentseuiletlenouveauseuil. longterme, une nouvelle distorsionstabliraaunouveau seuil.Dunautrect,ungeltemporairedesnouvellesobligationspourlesentreprisesquipassentaudessusdu seuilencourageraitles entreprises faire un usage accru du recrutementtemporairedenouveauxemploys,defaonretournerendessousdu seuil socialune fois legeltemporairelev.En ce qui concerne les charges sociales additionnelles, lameilleureapproche seraitde lesliminer,oudelesremplacerparunetaxesurlestraitementsetsalaires,collectesurtouteslesentreprises,indpendammentdunombredemploys.Lesraisonsne

manquent pas pour linstauration de rglementations dpendant du nombre demploys, toutefois,ladifficultcrucialeestdviterderendrecesrglementationsexcessivementcoteuses.Actuellement,il apparat que le surcot associ au passage dunseuilsocialestbeaucouppluslevenFrancequenAllemagne.Dans lebutdencourager lesentreprises grandir audelde ces seuils sociaux, il serait recommand de rduire ces charges additionnelles.Mieuxencore, il seraitutilede sedemander sicertaines de ces cotisations sociales patronales nepourraientpastremises la chargede lemploypluttqucelledelemployeur,ouducontribuableengnral.Parexemple,en cequi concerne le recrutement de personnes handicapes, une alternative aux prsentes pnalits encourues par les entreprisesquine remplissentpas cesobjectifs seraitunbnficedimpt relatifau recrutementdepersonnes handicapes, par exemple en termes detaxessurlestraitementsetsalaires.Lechoixdefairevarierlarglementationenfonctiondunombre demployspeut tre efficace.Dans cecas, la meilleure stratgie pour rduire les distorsions autour des seuils sociaux serait destimer lecotdecesrglementationspourlesentreprises,etdoffrirauxentreprisesunerductiondescotisationssociales lorsquelles franchissent ce seuil. Afin derduirelescotsfiscauxpourltat,ilpeuttreenvisag une rduction maximum des cotisations sociales associes chacun des seuils sociaux. Parexemple,ilpeuttreenvisagquunefoisleseuilde50 employs franchi, la taxe sur les traitements etsalaires soit rduite dun pourcent jusqu ce quelentreprisecumuleuncertainrabaismaximum.Lesentreprisesdont la taxeest sihautequune rduction dun pourcent excderait lemontantmaximalde rabais recevraient juste le montant du rabais;autrement lentreprise paierait la taxe ordinaire.Dans un souci de simplicit administrative et pourviterdinciterlesentreprisesexagrerleurscots,cerabaismaximaldevraittreuniformepourtouteslesentreprisesaffectespardesseuilssociauxsimilaires. Il ne sera pas ncessaire de compenser defaon complte les effets adverses des seuils sociaux. Une compensation partielle devrait dj rduire lesdistorsionsobserves,avecune rductionplus importantepouruntauxdecompensationpluslev.

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Phone:+49(0)89/92241372Fax:+49(0)89/92241462Email:poutvaara@ifo.de

CESCenterforEconomicStudiesestuninstitutauseindudpartementdescienceconomiquedelUniversitLudwigMaximiliandeMunich.LarechercheproduiteparCESseconcentresurlesquestionsdefinancepubliqueetcouvrediversdomainedelascienceconomique.LinstitutIfoestlundespluslargesinstitutsderecherchedansledomainedelconomieenAllemagne.Ilatroisorientations:conduirelarecherchedansledomaineconomique,conseillerlesdcideursetfournirdesservicespourlarecherchescientifiqueetlemondedesaffaires.LinstitutIfoaacquisunerenommeinternationalegrcesessondagessurleclimatdesaffaires.CESifoestlenomsouslequellesservicesdestinslinternationaletlesrsultatsdesrecherchesdesdeuxorganisationssontpublis.

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