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BAROMÈTRE 2016EDENRED - IPSOS

BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL DES AGENTS

- RÉSULTATS FONCTION PUBLIQUE -

Depuis dix ans nous mesurons, en partenariat

avec Ipsos, le bien-être des agents publics et

des salariés en France et dans le monde. Ce

baromètre annuel, qui témoigne de leurs

préoccupations et de leurs attentes, fournit aux

dirigeants et aux responsables RH des

informations sur les leviers à actionner pour

améliorer leur bien-être et leur implication.

Pour nous, il est un aiguillon pour adapter nos

prestations aux évolutions des besoins et

vérifi er leur pertinence. Nous proposons par

exemple désormais des solut ions

dématérialisées pour les titres-restaurant et les

chèques cadeaux. Au-delà de participer à la

modernisation des services et à l’optimisation

des ressources (fi nancières comme humaines),

cette offre répond aux deux tiers des agents

publics qui sont « familiers » des nouveaux

outils de communication et des usages

numériques, comme nous avons pu le constater

dans notre baromètre 2015.

En 2016, l’analyse du bien-être professionnel

nous montre que deux agents sur trois vivent

une « expérience satisfaisante au travail ».

Pour autant, les sources de mécontentement

restent nombreuses. Notamment concernant

l’encadrement : la reconnaissance, le

management des compétences ,

l’accompagnement sont en deçà des attentes.

Le manque de moyens dans la Fonction

Publique Hospitalière revient aussi comme une

litanie. Le niveau de traitement et le pouvoir

d’achat sont toujours jugés insuffi sants par les

agents publics, qui demandent en priorité à

leurs employeurs de les aider à fi nancer des

besoins de base : la santé, les déplacements et

l’alimentation. S’ils ont de nombreuses attentes

non satisfaites, les agents publics apparaissent

globalement un peu plus positifs cette année

concernant l’avenir, la qualité de vie au travail,

et même leur pouvoir d’achat.

Je vous propose de découvrir les principaux

enseignements de notre baromètre 2016 dans

les pages suivantes. Nous sommes à votre

disposition pour toute précision et analyse

détaillée. N’hésitez pas à vous rapprocher de

nos équipes.

Bonne lecture à toutes et à tous.

François Alonge,

Directeur des Ventes du Secteur Public

& Directeur du Développement DOM

francois.alonge@edenred.com

Un besoin d’attention, de management et de soutien fi nancier

58 % sont confi ants dans l’avenir de leur administration.

63 % ne sont pas satisfaits de leur pouvoir d’achat.

41 % estiment que les dispositifs et avantages sociaux impactent favorable-ment leur travail.

51 % jugent insuffi santes les actions de leur employeur en faveur du bien-être au travail.

- Baromètre 2016 Edenred-Ipsos -

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Deux tiers des agents publics vivent une « expérience satisfaisante au travail » selon les résultats 2016 du baromètre du bien-être au travail Edenred / Ipsos. Une satisfaction globale qui cache néanmoins des problèmes de considération et de management des compé-tences.

Un bien-être au travail tempéré par le manque « d’attention »

Le bien-être au travail dépend de trois grands facteurs : le « cadre de travail », autrement dit les moyens matériels, des consignes pré-cises, le soutien des collègues, l’équilibre vie privée-vie professionnelle ; « l’attention » qui renvoie à la considération de la hiérarchie et au management des compétences ; et « l’émotion » qui correspond au plaisir, à l’intérêt, à la stimulation et à la confi ance dans l’avenir. Trois composantes qu’Edenred a soumises à l’appréciation des agents publics et des salariés pour son baromètre 2016. Où l’on constate que le niveau global de bien-être au travail au sein de la fonction publique (67%) est similaire à celui des entreprises françaises, soit à un niveau plutôt dans la moyenne basse en Europe.

Manque de moyensParmi les composantes du bien-être au tra-vail, le « cadre de travail » et les items relatifs à « l’émotion » sont bien notés au sein de la fonction publique. Même plutôt mieux que ce qui est observé dans les entreprises fran-çaises, exceptés concernant l’équipement et les moyens à disposition. Et avec un bémol pour la Fonction Publique Hospitalière concernant non seulement les « conditions matérielles », mais aussi « l’environnement de travail » qui est jugé moins stimulant qu’ailleurs, et une « confi ance » moins grande des agents dans leur avenir au sein de leur administration.

Des attentes sur la gestion des compé-tencesEn revanche tout ce qui est lié à « l’attention » - 3e composante du bien-être au travail - est moins bien notée, avec à peine plus de la moitié des agents satisfaits sur ce point. Les

agents publics de 55 ans et plus, et les agents hospitaliers étant particulièrement cri-tiques sur cet aspect. Le manque de recon-naissance pose toujours problème. Tout comme la gestion des compétences, pour laquelle les attentes des agents sont fortes : seuls 57% jugent positivement les actions de leur administration sur la « gestion des fi ns de carrière » ou sur la « transmission et renouvel-lement des compétences ». Plus globale-ment, en matière de politique Ressources Humaines, à peine un agent sur deux (49%) estime suffi santes les actions autour du bien-être au travail, contre 60% en entreprise. Et 41% jugent que les mesures en faveur de la santé au travail, mises en place dans leur ad-ministration, sont insuffi santes.

ESTIMEZ-VOUS QUE LES ACTIONS MISES EN ŒUVRE DANS VOTRE COLLECTIVITÉ DANS LES DOMAINES SUIVANTS SONT TROP IMPORTANTES,

SUFFISANTES, INSUFFISANTES ?

POLITIQUE RH

Le bien-être au travail

La transmission et le renouvellement des compétences

La prise en compte de la diversité des collaborateurs

L’intégration des jeunes dans l’entreprise/collectivité

La gestion des "fins de carrière"

La flexibilité dans l’organisation du temps de travail

La santé au travail

La culture numérique

% InsuffisantesFONCTIO

N

PUBLIQU

EFPT

FPH

FPE

Cat.A

Cat.B

Cat.C

ENTREPRIS

E

43

51

43

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28

36

43

36

49

43

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36

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31

45

40

40

16

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50

24

62

48

Les écarts de 5 points entre les résultats de la fonction publique et ceux d’une catégorie de populationont été indiqués en jaune (écart positif ) ou bleu (écart négatif )

54%54% des agents « seulement »

affi rment que leur hiérarchie se préoccupe

de leurs compétences et de leur formation.

- Baromètre 2016 Edenred-Ipsos -

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Les agents sont globalement plus positifs qu’en 2015. Moins pessimistes concernant l’avenir du pays et de leur administration, ils ont aussi tendance à être moins critiques que l’an passé sur la qualité de vie au travail. Ils restent cependant plus négatifs que la moyenne des salariés français.

Des agents publics globalement moins pessimistes

Zoom surLes principales raisons de la démotivation évoluent en 2016. Longtemps invoqué comme premier motif de démotivation, le manque de reconnaissance arrive cette année en seconde position (17%) derrière « le management et les relations sociales » (24%).

Un résultat moyen que l’on doit avant tout à la Fonction Publique Territoriale qui tire ce chiffre vers le haut.Les Territoriaux de 45-54 ans (50%) et 18-34 ans (37%) étant les plus négatifs sur ce point. Les changements (Réforme territoriale, contraintes budgétaires) auxquels sont confrontés les personnels des collectivités peuvent expliquer ce besoin accru de soutien managérial et social.

La confiance reviendrait-elle parmi les

agents publics ? S’ils restent plus pessi-

mistes concernant l’avenir du pays que les

salariés (62% contre 56% dans le privé), ils

le sont moins que l’an passé (68%). Paral-

lèlement, leur confi ance dans l’avenir de

leur administration enregistre encore une

progression cette année (58% contre 54%

en 2015) qui confi rme la tendance à la

hausse observée depuis 2012 (39% en

2012 ; 44% en 2013 ; 46% en 2014). Les

agents restent cependant toujours en

deçà de la confi ance observée en entre-

prise, qui s’établit à 65%.

Amélioration de la perceptionIl est à noter que les 18-34 ans de la Fonc-

tion Publique Territoriale apparaissent

beaucoup plus optimistes que la moyenne,

aussi bien concernant l’avenir du pays

(54% de confi ants) que l’avenir de leur ad-

ministration (66% de confi ants). Peut-être

parce qu’ils n’ont peu ou pas connu la

« stabilité » qu’ont vécue les agents plus

âgés ? Concernant la qualité de vie au tra-

vail également, on observe cette année

une amélioration de la perception des

agents avec une note moyenne qui s’éta-

blit à 6,6 sur 10 (contre 6,4/10 en 2015 et

6,2/10 en 2014), exactement au même ni-

veau que les salariés. La satisfaction est

cependant moins importante que la

moyenne dans la Fonction Publique Hos-

pitalière (6,2/10) et, à l’inverse, légèrement

plus importante à l’État avec une note

moyenne de 6,7/10.

Les agents de l’État plus motivésLe degré de motivation reste, quant à lui,

globalement identique aux années précé-

dentes avec une proportion d’agents dont

la motivation diminue de 35% en moyenne

(36% en 2015) et 56% d’agents pour les-

quels elle reste stable. Avec là encore une

tendance des agents de l’État à être plutôt

moins concernés : leur motivation reste

stable à 60% (contre 55% en FPT et 51%

en FPH). Comme si les personnels de

l’État s’étaient accommodés du nouveau

contexte contraint dans lequel tous les

agents publics doivent aujourd’hui tra-

vailler.

66%66% des Territoriaux de 18-34 ans sont confi ants dans l’avenir de leur administration.

- Baromètre 2016 Edenred-Ipsos -

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Le niveau de salaire demeure, de loin et

comme les années passées, la première

préoccupation des agents citée par 55%

d’entre eux (jusqu’à 65% pour les 45-54 ans

de la Fonction Publique Territoriale), devant

le temps consacré au travail (23%) et le

maintien de l’emploi (21%). L’insatisfaction

concernant le pouvoir d’achat reste égale-

ment à un niveau élevé (63% d’agents insa-

tisfaits) et bien au-dessus de celle enregis-

trée en entreprise (55%), même si elle est en

léger recul par rapport à 2015 (66%) et 2014

(68%). Et le pouvoir d’achat demeure tou-

jours un problème pour une très large majo-

rité d’agents de catégorie C (70% d’insatis-

faits).

Une minorité d’agents bénéfi ciairesMalgré les diffi cultés rencontrées par les

agents, ils sont toujours une minorité (moins

de 25% ) à bénéfi cier de dispositifs et avan-

tages sociaux dans leur administration, hor-

mis les chèques vacances (46% de bénéfi -

ciaires) et la complémentaire santé (41%). Ils

ne sont par exemple que 23% à recevoir des

chèques emploi-service universels préfi nan-

cés (CESU), 21% des chèques et cartes

cadeaux, 20% des aides fi nancières en cas

de situation diffi cile, 19% des titres-restau-

rant. Il est à noter que les agents territoriaux

sont globalement dans une situation plus fa-

vorable que la moyenne concernant ces

compléments de rémunération.

Enjeux de santéCette année encore, les périphériques de

rémunération les plus attendus ont trait à la

santé : 47% des agents attendent de leur

employeur qu’il agisse prioritairement dans

ce domaine. Les agents de la Fonction

Publique Hospitalière étant les plus en

demande (58% les jugent prioritaires).

Peut-être parce qu’ils sont davantage

« sensibilisés » aux problématiques de santé

qu’ils rencontrent quotidiennement dans

leur travail ? Plus largement, la santé est

aujourd’hui une préoccupation pour tous

les agents confrontés, comme l’ensemble

de la population, à des « restes à charge »

de plus en plus importants.

Se déplacer, bien mangerLes personnels sont également nombreux

(40%) à attendre des aides au transport et

36% à souhaiter des prestations relatives à

la restauration lors de la pause déjeuner.

Près d’un agent sur deux (47%) estime

d’ailleurs que l’attention portée à une ali-

mentation « saine » au sein de son adminis-

tration est aujourd’hui « insuffi sante ». En-

core plus à l’hôpital (53%). Les autres aides

attendues concernent en particulier le loge-

ment (27%), la garde d’enfants (26%) et

l’aide à l’éducation et aux études (24%). A

noter que les agents de la Fonction Publique

Hospitalière sont au-dessus de la moyenne

concernant les demandes de prestations re-

latives à la garde d’enfants (33% les jugent

prioritaires). Ce qui n’a rien d’étonnant au

regard des contraintes horaires auxquelles

beaucoup d’entre eux doivent faire face.

Le niveau de salaire et le pouvoir d’achat sont toujours jugés insuffi sants par les agents publics. A travers leurs attentes concernant les prestations d’action sociale et les compléments de rémunération, ils cherchent avant tout à fi nancer des besoins de base : la santé, les déplacements et l’alimentation.

Des salaires insuffi sants pour couvrir les besoins de base

Avantages sociaux : un atout pour le bien-être au travail

4 agents sur 10 (41%) estiment que les dispositifs et avantages sociaux impactent favorablement

leur travail, avec une proportion plus importante qu’en moyenne dans la Fonction Publique Territoriale

(49%) et parmi les catégories C (45%). Les salariés étant globalement plus nombreux (57%) à juger

positivement l’impact de ces périphériques de rémunération sur leur vie professionnelle.

- Baromètre 2016 Edenred-Ipsos -

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63%63% d’agents insatisfaits de leur pouvoir d’achat

47%47% d’agents font de « l’aide à la santé » une priorité

« La reconnaissance, cela commence par le simple fait de dire bonjour »

La reconnaissance reste un problème majeur, encore très largement exprimé par les agents cette année. Comment travaillez-vous ce sujet au Conseil d’État ?

Aujourd’hui, les augmentations des primes tout comme les promotions au choix sont distribuées avec parcimonie du fait des nouveaux plafonds et des taux de nomination consécutifs aux restrictions budgétaires et à la diminution des effectifs. On ne peut plus compter sur la reconnaissance pécuniaire pour montrer la considération que l’on porte aux agents et à leur travail. Reste la reconnaissance non pécuniaire. Dans le cadre de notre plan de pré-vention des risques psychosociaux, nous allons mettre en place une formation autour de la reconnaissance, en s’appuyant sur des travaux canadiens. C’est tout bête mais la reconnaissance, cela commence par le fait de dire « bonjour » et « merci ».

Quelles actions menez-vous pour favoriser le bien-être des agents ?

Un sentiment de mal-être professionnel se fait sentir depuis quelques années, lié à l’augmentation de la charge de travail et à la réduction des effectifs. On travaille plus et souvent dans l’urgence. Nous devons aujourd’hui mieux prendre en compte les contraintes des agents, y compris des managers. Je souhaite proposer une « charte du bien-être », avec notamment un droit à la déconnexion et une articulation vie professionnelle / vie privée. Par ailleurs, notre structure compte un grand nombre de femmes. Une communication est dir igée vers elles pour leur faire connaître les droits et aides auxquels elles ont droit avec l’aide du médecin de prévention et de l’assistante sociale. Je vais également présenter des actions en faveur les agents « seniors », par exemple en les mettant sur des postes moins exposés, en leur réservant des rôles de tuteur ou de formateur.

Jean-Pierre Gélardin,Chef du département des politiques sociales et des conditions de travail au Conseil d’État

« Pour les petits revenus, les prestations d’action sociale sont un vrai un coup de pouce »

4 agents sur 10 estiment que les dispositifs et avantages sociaux impactent favorablement leur travail. Que faîtes-vous dans ce domaine ?

Nos personnels bénéfi cient des prestations de l’Asso-ciation pour la Gestion du Personnel des Administra-tions Parisiennes (Agospap), comme ceux de la Ville et du Département de Paris. Pour les petits revenus, c’est un vrai un coup de pouce. Nous disposons de plusieurs restaurants d’entreprise, donc très peu d’agents ont des titres-restaurant. Mais ceux qui en bénéfi cient sont très satisfaits… et font des jaloux ! Pour la garde d’enfant, les hôpitaux de l’AP-HP dispo-sent de crèches ou co-fi nancent des places dans des crèches extérieures. C’est la condition sine qua non pour pouvoir recruter du personnel soignant.

Le manque de reconnaissance et de considération continue à être pointé du doigt par un grand nombre d’agents. Qu’en est-il à l’AP-HP ?

Les agents hospitaliers sont d’abord et avant tout tournés vers la prise en charge et le bien-être des patients. C’est dans l’exercice de leur métier qu’ils trouvent leur première reconnaissance. Cela ne les empêche pas de vouloir être considérés par leur hiérarchie. Mais nous ne disposons pas de leviers pour cela. En particulier lorsque les agents présents assurent le travail d’un absent, il faudrait pouvoir leur redistribuer la part de régime indemnitaire qui ne lui est pas versé, comme cela peut se faire dans la Territoriale.

Plus d’un agent public sur 4 juge insuffi santes les actions de leur administration en matière de transmission et de renouvellement des compé-tences. Pour quelles raisons selon vous ?

Au sein de la Fonction Publique Hospitalière, je pense qu’une partie du ressentiment vient du décalage qui existe entre la demande et l’offre de formation qui n’est pas adaptée à nos enjeux et nos probléma-tiques. Les agents sont demandeurs de formations pratico-pratiques. Le contenu proposé par les presta-taires n’est souvent pas à la hauteur de leurs attentes. Pour y remédier, nous essayons de développer la formation interne mais cela mobilise du temps que nous n’avons pas forcément.

Didier Savard,Responsable du Pôle pilotage dépense à l’Assistance PubliqueHôpitaux de Paris (AP-HP)

« Nous agissons spécifiquement sur le développe-ment des compétences »

Tout comme leurs homologues de l’État et de l’Hospitalière, une majorité d’agents territoriaux estime que leur administration ne fait pas assez pour le renouvellement de leurs compétences. Qu’en est-il à Evry ?

Dans notre plan actuel de formation, nous avons un axe « agir sur le développement des compétences ». En 2015, sur les 1100 permanents, nous avons touché 387 agents sur des thématiques comme la mutation de l’environnement de travail, l’initiation et l’accompagnement aux NTIC. Nous avons aussi cherché à améliorer les relations avec les usagers, notamment en formant les agents des structures petite enfance sur l’autorité parentale, et les agents d’accueil et d’entretien des équipements sportifs sur la gestion de l’agressivité et des situations conflictuelles. En partenariat avec le CNFPT, nous avons monté un parcours de formations obligatoires pour les encadrants intermédiaires afin de dévelop-per une identité professionnelle commune, leur apprendre à piloter et animer une équipe, à se positionner dans l’organisation, etc.

S’agissant des actions en faveur de la trans-mission des compétences, qui est aussi demandée par les agents, que faites-vous ?

En 2015 par exemple, les formations sur les fondamentaux (finances, RH et marchés publics) dispensées aux encadrants intermédiaires ont été animées, sous l’égide de notre responsable formation, par des cadres des services concernés. Nous avons aussi organisé un séminaire « Sens, valeurs et proximité » à destination de tous les agents, sous la forme de quatre sessions d’une demi-journée animées en partie par des agents de la collectivité. Par ailleurs, nous avons mis en place un tutorat pour le métier d’assistante de direction. Toutes les nouvelles recrues en interne ou externe peuvent ainsi se faire accompagner par l’assistante de direction du Directeur Général sur les outils communs et procédures.

Nathalie Guillot-Juin,Directrice Générale Adjointe Ressources Humaines et Directrice Générale Déléguée d’Evry

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