Danielle Laurier Directrice Santé et sécurité Hydro-Québec Septembre 2006 Institut...

Danielle LaurierDirectrice Santé et sécurité

Hydro-QuébecSeptembre 2006

Institut d'administration publiqueInstitut d'administration publique

du Grand Montréaldu Grand Montréal

La présence au travail : au-delà dela gestion de l'absentéisme

La présence au travail : au-delà deLa présence au travail : au-delà dela gestion de l'absentéismela gestion de l'absentéisme

But :Notre expérience contribue à enrichir vos interventions dans vos organisations respectives

Déroulement :1. L'organisation2. L‘évolution de nos activités3. Démarche4. Apprentissages5. Perspectives d'avenir

Durée :30 minutes

Organigramme Hydro-QuébecOrganigramme Hydro-QuébecPrésident du Conseil d'administration

Président directeur général

Protectrice de la personne

VPE Ressources humainesEt services partagés

VPE Finances et Chef des Services financiers

Vérificateur général

VP exécutive – AffairesCorporatives et secrétaire générale

VP exécutive – AffairesCorporatives et secrétaire générale

Président HQTechnologie et

développ. industriel

Président HQÉquipement

Président HQPétrole et Gaz

Président HQDistribution

Président HQTransÉnergie

Président HQProduction

Réseau

Ventes et services à la clientèle

Communication

Politique RHPolitique RH

En matière de santé et de sécurité : d'être proactif, notamment

en offrant à son personnel un milieu de travail sain et sécuritaire et de

prendre les mesures nécessaires afin qu'il effectue des tâches qui ne mettent pas en

danger sa santé physique, mentale, sa sécurité et celle des autres et

du public.

En matière de performance : de viser l'excellence dans l'ensemble de ses

activités, notamment

en gérant la performance et la présence au travail de son personnel qui a

l'obligation d'être présent au travail et de contribuer par la qualité et la

quantité de son travail, à la réalisation du plan d'affaires de son unité.

Notre organisationNotre organisation

Centred'expertise en SST

Centres de santé

Gestion des invalidités

et accidents du travail

Santé du public

Santé construction et des voyageurs

L'évolution de nos activités

1) Présentation au CA (décembre 1999)Absentéisme

Jours perdus par employé par Jours perdus par employé par année – maladie personnelleannée – maladie personnelle

11,2

10,8 10,710,6

11,1

9

10

11

12

13

2000 2001 2002 2003 2004 2005

11,16

L'évolution de nos activités1) Présentation au CA (décembre 1999)

AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentale

0,470,550,77

0,88

1,121,30

2,042,20

1,94

1,551,60

2,002,10

2,532,382,36

3,65

2,832,64

2,802,65

2,85

0,30

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

1982

1983

1984

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Nom

bre

de jou

rs p

erdu

s

Absences de plus de 3 jours avec certificat médicalPersonnel permanent et temporaire

Nombre de jours perdus par employépour santé mentale


AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentalePrésentéisme

Présentéisme (PAE)

485

725

1001

1100

1271

1058

1240

1449

210

99

381

183 193

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Nom

bre

de p

artic

ipan

ts

PrésentéismePrésentéisme PAE (2002-2005)

• 26% Problèmes conjugaux

• 24% Problèmes psychologiques divers

• 18% Problèmes au travail

• 26% Relations de travail

• 17% Conflits de travail

• 15% Harcèlement

• 13% Problèmes familiaux

Des problèmes relationnels sont invoqués dans :

Familial : 74%

Social : 41%

Conjugal : 54%


AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentalePrésentéismePrésence au travail

Présence à pied d’oeuvre

(PP0) HQ = 60-85% P

rése

nce

non

à

pie

d d

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(PN

PO

) (0

-10%

)

Ab

sen

ce

rém

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érée

(AR

) (1

5-30

%)

Tem

ps

sup

plé

men

tair

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TS

) (0

-30%

)

Heures régulières payées par H.Q. (100%)

Ab

sen

ce n

on

rém

un

érée

(A

NR

) (0

-10%

)

Présence au travailPérimètre

FormationRéunionTemps de transportAttente, temp., véhc.Libérations syndicales

VacancesMaladie personnelleCongés payésCongés fériésCompensationAccident du travail

À pied d’œuvreNon à pied d’oeuvre

Sans soldeRASILDParentalCSST non-payéAutres activités non rémunérées

© Hydro-Québec (DSST) et CoresthamVariables avec une influence significative =


AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentalePrésentéismePrésence au travailHypothèse de départ

Absences

"Présence au travail"

Hypothèse



2) Organisation des services de santé

Centralisation de la gestion des invalidités

Centralisation de la Gestion des Centralisation de la Gestion des invaliditésinvalidités

Admissibilité médicale à des prestations Étude des dossiers d'absence Centralisation de l'activité Uniformisation des façons de faire

Détermination des dossiers hors norme nécessitant un suivi plus serré

Proposition de travaux adaptés (en maladie personnelle)

Processus d'expertise (quand? comment?) Retour progressif

Accompagnement dans les dossiers problématiques Gestion de cas complexes





Utilisation d'un modèle intégrateur

L'évolution des activités :L'évolution des activités :Modèle intégrateurModèle intégrateur

FACTEURS

DE RISQUE

ORGANISA-

TIONNELS

FACTEURS DEPROTECTION

SOUTIEN SOCIAL

T E N S I O N P S Y C H I Q U E

AUTONOMIE

DÉCISIONNELLE

FACTEURS DE

PROTECTION

PersonnalitéStratégies

d'adaptationÉtat desantéaltéré

Événementsstressantshors travail

Phase I Phase II Phase III

TEMPS

Extrait de : Pour donner un sens au travail(Vézina et al., 1992). Gaëtan Morin éditeur

A

FACTEURS DE

PROTECTION

SOUTIEN SOCIAL

Réactionspsycho-

physiologiqueset

comportementales

Pathologiesréversibles

Atteintesirréversibles






Produits et services en santé mentale


Soutien à la gestion / employés

Interventions de groupe / individuelles

Conférences / ateliers

Réseau de références







Démarche de "Présence au travail"


Facteurs influençant la présence et le rendement

au travail

Contribution du gestionnaire

Travail à réaliser

Contribution de l’employé

Collègues de travail

Milieu de travail

Entreprise

Conditions de travail

Milieu personnel

# Facteur de présence au travail 1 2 3 4 5 6 7 8 9 A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S

1 Le développement et la mise en valeur de mes compétences et de mes qualités

2 Mon espace de travail

3 Les conditions de travail

4 La communication entre la direction et les employés

5 Les qualités humaines de mon supérieur immédiat

6 Ma contribution personnelle

7 L’ambiance de travail

8 La nature de mon travail

9 La situation personnelle que je vis

10 Mon état de santé et d’esprit

# Facteur de présence au travail 1 2 3 4 5 6 7 8 9 A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S

11 L’organisation du travail

12 La performance demandée dans mon travail

13 Les conflits interpersonnels de plus ou moins longue durée

14 Les petits détails de la vie de tous les jours au travail

15 Les qualités de gestionnaire de mon supérieur immédiat

16 Mon statut d’emploi

17 Ma capacité de prendre du recul

18 Mon environnement de travail

19 Mes compétences et habiletés pour faire mon travail

20 Les systèmes d’entreprise qui influencent mon travail

Résultats de quelques projets pilotes

© Hydro-Québec (DSST) et Corestham© Hydro-Québec (DSST) et Corestham

2000 2001 2002 2003 2004 2005

11,3

10,4

10,9

11,0

9

10

11

12

13

Jou

rs p

erd

us

par

em

plo

yé p

ar a

nn

ée -

m

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erso

nn

elle

Statistiques CanadaAugmentation moyenne de 0,3 jour / employé / année

Hydro-Québec

12,4

11,2

10,8

11,211,1

10,6

10,7

Nos apprentissages : Positionnement HQ vs Entreprises similaires - Absences pour maladies personnelles

© Hydro-Québec (DSST) et Corestham

Nos apprentissages : Maladies personnelles en 2005

Taux de maladies personnelles tout HQ

11,16 jours/employé/an

Absences3 jours et moins

3.3

Absences plus de 3 jours

7.970%30%

80% employés HQ= 1,9 jour

20% employés HQ= 7 jours



Problèmes de santé mentale

3/8

Problèmes de santé bio-physique

5/8

SantéDémotivationFatigue - écoeurementIncident mineur SSTDroit acquisRaisons personnelles

Danger


Nos apprentissages : Aspects statistiques de la présence au travail

Taux de maladies personnelles tout HQ

10,7 jours/employé/an

Absences3 jours et moins

3.3

Absences plus de 3 jours

7.4

10,84 en 200011,18 en 200111,13 en 200210,60 en 2003

70%30%





Problèmes de santé mentale

3/8

Problèmes de santé bio-physique

5/8

SantéDémotivationFatigue - écoeurementIncident mineur SSTDroit acquisRaisons personnelles

Danger

Pertes associées à la santé mentalePertes en accidents du travail

> 100,000 jours/an4,400 jours/an


Nos apprentissages :Une perspective individuelle


15%-25% des employés HQ = forts consommateurs d’absences (2/3 HQ)= symptômes de fragilité (5%-10%) et

de démotivation, fatigue, écoeurement (10%-20%)

Incubateurs de maladie de longue durée 2%-4% des employés HQ =

« irréductibles »

75%-85% des employés HQ = faible quantité d’absences (1/3 HQ)= éthique et professionnalisme =évaluation positive de la situation

Employés HQ

Perspectives d'avenir

1. Consolider les pratiques gagnantes

AbsencesGestion des invalidités

Cas complexes

Notre approche


En difficulté

Défi de gestion

Présence au travail - Plan de traitement

RHDSST(GI+CS)

Direction

Gestionnaire

Expert(s)

Équipe dédiée multidisciplinaire pour le traitement des «fragilités» et «délinquances»


Absences


En difficulté

Défi de gestion

Communication/Coaching/Sensibilisation

Détecter les zones à risqueSoutien individuel et collectif

Cas complexes

Gestion des invalidités

Notre approche



2. Formation d'un groupe de travail

transversal et multidisciplinaire

Notre approche : la santé des employés

La Santé : un travail d'équipe

Gestionnaire

Ressources humaines

Communication

PAE

Syndicats

DPRH

DSS

Employé

?

Haute Direction

Contribution de l ’employé

Collègues de travail

Milieu de travail

Entreprise

Conditions de travail

Travail à réaliser

Contribution du gestionnaire

Milieu personnel Facteurs influençant

la présence et le rendement au travail



2. Formation d'un groupe de travail

transversal et multidisciplinaire

3. Développer le plan corporatif de


Absences

Employés engagésenvers l'entreprise


Notre approche

RendementEfficience

ConclusionConclusion

Intervenir à plusieurs niveaux

Impliquer toutes les personnes concernées dans la recherche de solutions

Porter une attention particulière aux dimensions humaines de la gestion

Porter une attention particulière à l'amélioration des milieux de travail

Une entreprise… Une entreprise… un ADNun ADN

Questions…..

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