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Fidélisation des employés….Démarquez-vous comme employeur!

CONTEXTE ACTUELDU MARCHÉ DE L’EMPLOI

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Le profil des employésh é !a changé !

CONTEXTE ACTUEL DU MARCHÉ DE L’EMPLOI

© HRM Group 2007. Reproduction totale ou partielle interdite.

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CONTEXTE ACTUEL DU MARCHÉ DE L’EMPLOI

Dans tous les scénarios étudiés, la croissance de la population

deviendra négative quelque part entre aujourd’hui et 2056

Statistiques Canada, 2007

CONTEXTE ACTUEL DU MARCHÉ DE L’EMPLOI

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Attentes accrues

Baisse de loyauté

Un travail est beaucoup plus qu’un simple chèque de paie !

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Baisse de loyauté

Mobilité accrue

Source : Enquête en ligne www.qualitetravail.ca : « Qu’est‐ce que vous appréciez d’un emploi ? » (2004)

LES ENJEUX EN GESTIONDES RESSOURCES HUMAINES

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Nouvelle logique de gestionSouplesse dans les structures et dans l’organisation du travail; réduction des paliers hiérarchiques, le décloisonnement des unités; l’établissement des petites équipes.

Décentralisation des pouvoirs vers les niveaux de l’organisation situés près de l’action; imputabilité.

Culture organisationnelle offrant une vision commune de l’avenir de l’organisation à tous ses membres; cohérence à l’action.

Nouveau style de leadership axé sur le développement d’une vision, la gestion du changement, l’innovation, la communication et lala gestion du changement, l innovation, la communication et la mobilisation des employés; l’exemplarité et la cohérence dans les comportements.

La gestion de l’intelligence; développement des compétences; créativité des membres de l’organisation.

Défis et enjeux en gestion des ressources humainesLe défi de l’attraction et de la fidélisation du personnelLe défi de la productivitéLe défi de la reconnaissanceLe défi de la gestion de la main-d’œuvre vieillissanteLe défi de la diversité de la main-d’œuvreLe défi de la conciliation travail/famille /vie privéeLe défi de l’engagement organisationnel des employésLe défi de la gestion des talentsLe défi de la compétenceLe défi du lien entre la GRH et la performance organisationnelleLe défi du lien entre la GRH et la performance organisationnelleLe défi du bien-être des employésLe défi de l’éthique et de la justice organisationnelle

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LES FONDEMENTS DELA FIDÉLISATION

La meilleure façon d’attirer des employés …c’est de conserver ceux que l’on a ! q

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FIDÉLISER OU RETENIR ?

Rétention« La rétention réfère aux pratiques visant à décourager l’employé de partir, soit par des politiques d’encouragement de l’inertie, soit par des contraintes faisant en sorte, que l’employé qui quitte, subit une perte financière importante. »

Fidélisation« La fidélisation fait référence à un ensemble de pratiques visant à créer une implication affective de l’employé vis‐à‐vis de l’organisation. »

La décision de partir ou de rester

Source : R.D. Gray, Exit Interviews and Employee turnoverhttp://www.insightlink.com/exit_interviews_employee_turnover.html

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Dans 50% des cas, la satisfaction au travail est liée aux rapports qu’un individu entretien avec son supérieur.

Saratoga Institute

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FIDÉLISEZ VOS EMPLOYÉSEN 4 TEMPS…

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Mieux répondre aux besoins1

1 – Mieux répondre aux besoinsSécurité – Rémunération

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Stratégie d’aménagement du temps de travail

1 – Mieux répondre aux besoinsOrganisation du travail – Temps de travail flexible

Stratégie d aménagement du temps de travailL’horaire flexible (ou variable);L’horaire à la carte;La semaine de travail comprimée volontaire;Le travail à domicile (télétravail);La réduction du temps de travail;Le travail partagé volontaire; Échange de quart de travail;Réduction de la fréquence des réunions en dehors des heures de travail;Les congés flexibles;Les sabbatiques.

Programme d’aide :Congés et avantages sociaux :

1 – Mieux répondre aux besoinsOrganisation du travail – Temps de travail flexible

gPAE (programme d’aide aux employés) ;Les services d’information et de référence ;Les services de garde en milieu de travail ;Les services de conciergerie.

Services offerts aux employés :Service de garde en milieu de travail ;Service de renseignements sur l’aide aux personnes âgés ;

g gRégime complémentaire de congés parentaux ;Congés payés pour assumer les responsabilités parentales et familiales (ex : visites médicales) ;Congés pour raisons personnelles ou spécifiques à la famille (congés mobiles) ;Vacances plus longues que ce qui est prescrit par la Loi sur les normes du travail ;Soutien domestique ;Financement partiel des coûts des services de garde ; Journée de la famille.garde ;Financement partiel des coûts d’inscription à des centres sportifs ou à des activités récréatives.

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Mieux encadrer2

2 – Mieux encadrer

L d i ti d

Projet Accompagnement Reconnaissance

I li l i di id l R i l i di idLa dynamisation de l’équipe : le projet

MissionVisionValeurs Objectifs

Impliquez les individus : le passage à l’action

Adaptez votre style de leadershipEncadrez les employésDéveloppez les employés

Reconnaissez les individus : la reconnaissance

Écoutez vos employésFaites-les participerReconnaissez-les

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2 – Mieux encadrer / Partager le projet

2 – Mieux encadrer / Gérer la performance

+

Att

itud

es

Performance Performance

Performance insuffisante

Attitude = positiveRésultats = négatifs

Performance adéquate

Attitude = positiveRésultats = positifs

+- -

A

Résultats

Performance faible

Attitude = négativeRésultats = négatifs

Performance insuffisante

Attitude = négativeRésultats = positifs

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2 – Bien encadrer / Adopter une approche de coaching

Source :  C. Vanderberghe, Conserver ses employés productifs :  Nature du problème et stratégie d’intervention, Gestion, Volume 29, numéro 3, automne 2004

Qu’est ce que l’on reconnaît ?

2 – Mieux encadrer / Reconnaître

La personne : ce qu’elle est, ses qualités personnelles –savoir-êtreL’expertise : le savoir, savoir-faireL’effort : la façon dont elle s’accomplit de sa tâcheLe résultat : la performance au travail

Comment reconnaît-on ?De façon formelle ou informelleEn public ou en privéDe façon monétaire ou non monétaireIndividuellement ou de groupe

L’insuffisance de reconnaissance estaujourd’hui la deuxième cause de maladie mentale en milieu de travail.

1- Surcharge de travail

2- Faible reconnaissance (estime de l’entourage, collègues et supérieurs)

3- Pauvres relations avec le

Caractéristiques d’une bonne reconnaissanceLa sincéritéLa réactivitéLa proximité hiérarchique La variabilitéLa personnalisationLa légitimitéLa spécificitéLa cohérence

supérieur

4- Faible participation aux décisions et circulation de l’information

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Favoriser le développement3

L’accueilLes « kits » de bienvenueRencontre avec le superviseur

3 – Favoriser le développement / Intégrer les employés

Présentation à l’équipeLe poste de travailLe social

Identification de l’environnement de travailLe poste de travail;Le matériel.

Le socialDîner avec l’équipe le midi;Message intranet de bienvenue;

Rencontre avec le superviseurPrésentation de l’organisation;Présentation de l’équipe;Présentation des attentes en termes de tâches et responsabilités;Identification des personnes-ressources;P é t ti d l d’i té ti (f ti ) Message intranet de bienvenue;

Etc.Présentation du plan d’intégration (formation).

Présentation à l’équipeIdentifier les individus;Comprendre minimalement qui fait quoi;Présenter les tâches de l’individu.

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3 – Favoriser le développement / Former les employés

Les stratégies reliées au moment3 philosophies;Formation préemploi;Formation avec délai;« Work and learn ».

Les stratégies reliées à la méthode« Job shadowing »;Le parrainage;Le rallye.

3 – Favoriser le développement

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3 – Favoriser le développement / Multiplier les sources d’apprentissageEnrichissement du contenu de l’emploiEnrichissement du contenu de l emploi

Répartition différente des tâches;Équipes de travail semi-autonomes;Augmentation des interactions avec les clients; Représentation sur des comités;Système de rotation de tâches;Système d’amélioration continue;Accroissement de la participation à la prise de décision;Développement de nouveaux services connexesDéveloppement de nouveaux services connexes.

3 – Favoriser le développement / La carrièreEntrevue de développement

Faire le bilan des réalisations; Faire le bilan des compétences acquises;Faire le bilan des compétences acquises;Identifier les intérêts de l’individu;Identifier le cheminement de formation.

Les stratégies de cheminementMutations latérales;Réajustement (rétrogradation en vue de nouvelles perspectives);Changement prospectif : déplacement temporaire en vue de nouvelles perspectives (ex. : remplacement);Période d’enrichissement : demeurer plus longtemps enPériode d enrichissement : demeurer plus longtemps en poste pour acquérir des compétences additionnelles;Promotion verticale.

La communication du potentiel de carrièreFaire connaître les cas de promotion interne;Communiquer les possibilités;Rendre visible les employés à haut potentiel.

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Favoriser l’engagement4

4 – Favoriser l’engagement

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4 – Favoriser l’engagementPour développer l’engagement

Y

X

Créer un milieu social (Équipe, plaisir, famille)Permettre l’apprentissage (Défis à court terme, formations, responsabilisation)Coacher (Amener l’individu à trouver ses solutions, demeurer proche)

Responsabiliser (Déléguer, donner des défis à moyen et long terme, etc.)Reconnaître (Monétaire et non monétaire)Développer (Progression de carrière, apprentissage, etc.)

BooReconnaître le savoir-faireDévelopper les compétences de coach (ou mentor)Favoriser la stabilité

Gérer les départsVérifier s’il est possible de garder l’individu;

4 – Favoriser l’engagement / Gérer les départs

Extension de la vie professionnelle;Accepter le départ.

Le suiviGarder le contact;Réintégrer.

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Merci !

514.573.5793 Métiers emploi pas de jeunes