POURQUOI Y A-T-IL DES DIFFÉRENCES DE SALAIRES ? Pierre Cahuc De Boeck Supérieur | Reflets et perspectives de la vie économique 2001/1 - Tome XLpages 13 à 24

ISSN 0034-2971

Article disponible en ligne à l'adresse:

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Pour citer cet article :

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Cahuc Pierre, « Pourquoi y a-t-il des différences de salaires ? »,

Reflets et perspectives de la vie économique, 2001/1 Tome XL, p. 13-24. DOI : 10.3917/rpve.401.0013

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Reflets et Perspectives, XL, 2001/1-2 — 13

Pourquoi y a-t-il des différencesde salaires ?

Pierre CAHUC*

Pourquoi y a-t-il des différences de salaires ? Cette question suscite de nombreuxdébats aux enjeux multiples. D’un côté, on peut penser que les différences desalaire reflètent des différences liées aux compétences et à la pénibilité des tâ-ches. De telles différences peuvent apparaître légitimes à plusieurs titres. Ellesrétribuent des capacités et des efforts différents. Elles ont en outre des vertusincitatives, puisque des emplois offrant des salaires élevés peuvent susciter lesefforts nécessaires pour en être titulaire. Mais on peut aussi penser que les diffé-rences de salaires proviennent de rentes de situation ou de comportements discri-minants de la part des employeurs. Les inégalités de salaire dont sont victimes lesfemmes ou certaines minorités éthniques sont souvent dénoncées comme parti-cipant d’une telle logique.

L’analyse économique permet de dégager les conditions dans lesquelles lesdifférences de salaires rétribuent uniquement une hétérogénéité de compétenceset de pénibilité des tâches. Tel est l’objet de la « théorie des différences compen-satrices » qui repose sur l’hypothèse d’un fonctionnement parfaitement concur-rentiel des marchés. Cette théorie a subi de nombreuses critiques, qui permettentde repérer d’autres éléments influençant l’hétérogénéité des salaires. Ainsi, lescomportements discriminants des employeurs, des consommateurs et des sala-riés, les coûts de transaction, la présence de syndicats, les asymétries d’informa-tion constituent d’autres sources de différences de salaire. Les nombreux travauxempiriques consacrés au problème de l’hétérogénété des salaires éclairent en-core très partiellement, à l’heure actuelle, l’importance relative des divers détermi-nants des différences de salaire.

* Pierre CAHUC est professeur à l’Université Paris 1, professeur associé à l’Ecole Polytechnique,Paris, chercheur dans les laboratoires EUREQua-CNRS-Université Paris 1 et CREST-INSEE. Il estmembre de l’Institut Universitaire de France.L’auteur remercie Benoît Mahy pour ses commentaires. Toute imperfection subsistante lui estentièrement imputable.

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1 LA THÉORIE DES DIFFÉRENCESCOMPENSATRICES…

La théorie des différences compensatrices indique que le libre jeu de la concur-rence sur les marchés doit conduire à des différences de salaire uniquement indui-tes par des différences de pénibilité des tâches et de compétence. Nouscommencerons par expliquer comment les mécanismes concurrentiels opèrent,avant de rappeler que la théorie hédonique des salaires rend compte des différen-ces liées à la pénibilité des tâches tandis que la théorie du capital humain traduitcelles liées aux compétences.

1.1 La prédominance des mécanismes concurrentiels

La libre concurrence est souvent considérée comme un mécanisme très efficaced’allocation des ressources. La théorie des différences compensatrices appliquesimplement cette opinion au marché du travail. On peut comprendre aisément sesprédictions de base en considérant une situation où tous les emplois sont stricte-ment identiques, c’est-à-dire ont exactement la même productivité, indépendam-ment du travailleur embauché, le même contenu et sont localisés au même endroit.Les travailleurs savent que tous les emplois sont identiques et sont capables d’ob-server leur rémunération. Supposons à présent que les salaires sont différents.Dans ce cas, les individus recevant des salaires faibles ont intérêt à concurrencerleurs homologues mieux payés en proposant aux employeurs qui payent des sa-laires élevés d’être embauchés pour un salaire légèrement plus faible. Ce méca-nisme incite les travailleurs bénéficiant de rémunérations élevées à accepter desdiminutions de salaire pour ne pas être remplacés par des concurrents et pousseles employeurs offrant de faibles salaires à concéder des augmentations pour évi-ter que leurs salariés ne les quittent. Il y a donc, dans ce cadre, une tendanceindéniable à l’égalisation des salaires. Il s’agit de la situation d’équilibre correspon-dant à un seul salaire égalisant l’offre et la demande globale pour le type d’emploiconcerné.

Le mécanisme qui vient d’être décrit repose sur les hypothèses de parfaitemobilité des travailleurs entre emplois (puisque tous les emplois sont supposésêtre situés au même endroit) et de parfaite circulation de l’information. Or, dans lesfaits, tous les emplois ne sont pas identiques. Certains requièrent plus de forma-tion que d’autres. Certains sont plus pénibles que d’autres. Les divers degrés dedangers, d’avantages indirects associés aux divers emplois constituent aussi dessources d’hétérogénéité non négligeables. On peut douter que les travailleurs dis-posent de toutes les informations sur les caractéristiques des emplois. Il existeaussi, vraisemblablement, des coûts de mobilité dans la mesure où tous les em-plois et travailleurs ne sont pas localisés en un seul endroit. Les coûts de mobilitépeuvent donc être à l’origine de différences de salaires. Ces remarques suggèrentque le mécanisme concurrentiel pousse à l’égalisation des salaires d’emplois iden-tiques sans pouvoir la réaliser totalement. Néanmoins, en l’absence d’autres expli-cations de la formation des salaires, cette tendance joue le rôle clef. Nous allons

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voir à présent comment elle permet d’expliquer les différences de salaire asso-ciées à la pénibilité des tâches.

1.2 La théorie hédonique des salaires

La théorie des différences compensatrices prédit que des travailleurs ayant la mêmeproductivité doivent percevoir des salaires différents s’ils exercent des tâches dedifférents niveaux de pénibilité. C’est la théorie hédonique des salaires, proposéepar Rosen en 1974, qui rend compte de cette dimension de l’hétérogénéité dessalaires.

On peut l’illustrer en considérant des emplois caractérisés par divers degrésde risque d’accident du travail. Selon ses préférences, chaque travailleur est prêtà accepter un emploi plus risqué s’il est compensé par une rémunération plusélevée. Il est donc possible de représenter l’arbitrage d’un individu donné par descourbes d’indifférence dans le plan (r, w), où r désigne le risque d’accident et w lesalaire. La courbe d’indifférence (T) représentée dans la figure 1 correspond à l’en-semble des couples (r, w) pour lesquels le travailleur obtient le même niveau debien-être. Cette courbe est croissante car un accroissement du risque d’accidentdoit être compensé par une augmentation de salaire pour assurer un bien-êtreidentique au travailleur.

Figure 1 : Le modèle hédonique de formation des salaires

w

w*

(T)(F)

r* r

De manière similaire, les entreprises arbitrent entre les coûts nécessaires pourassurer la diminution des risques d’accidents et les concessions salariales qu’ellessont prêtes à faire pour inciter les travailleurs à accepter des emplois risqués sansréaliser de dépenses de sécurité. On peut donc définir des courbes d’iso-profitdans le plan (r, w). La courbe (F) dessinée sur la Figure 1 désigne ainsi l’ensembledes couples (r, w) qui donne un niveau de profit constant.

La diversité des préférences des travailleurs et des techniques de productiondes entreprises doit conduire à définir une famille de courbes d’indifférence et decourbes d’iso-profit. A l’équilibre, chaque courbe d’indifférence doit être tangenteà une courbe d’isoprofit, comme l’indique la figure 1. Ceci provient du fait qu’il n’y

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a pas la possibilité de proposer des contrats qui améliorent à la fois la situationd’un employeur et d’un travailleur. Si de tels contrats existaient, il y aurait la possi-bilité de les remplacer par des contrats mutuellement avantageux, qui devraientnaturellement être proposés par des individus cherchant à améliorer leur bien-êtreou leur profit. En outre, à l’équilibre, la libre entrée sur les marchés implique que lesentreprises doivent réaliser des profits nuls. La position des courbes d’iso-profitcorrespond donc au niveau de profit nul.

Figure 2 : La relation entre salaire et risque d’accident

Tout ceci doit impliquer une relation croissante entre le salaire et le risqued’accident. La figure 2 illustre cette situation. Elle représente deux courbes d’iso-profit (F) et (F’) correspondant à des profits nuls pour deux technologies différenteset deux courbes d’indifférence (T) et (T’) correspondant à des préférences d’indivi-dus différents. On peut imaginer qu’il y a un grand nombre d’entreprises et d’indi-vidus, ce qui doit définir des familles de courbes d’indifférences et d’iso-profit dontles points de tangence sont représentés par la courbe (C).

Cet exemple, qui peut s’appliquer à de nombreuses dimensions de l’hétéro-généité des emplois, montre clairement que l’arbitrage entre pénibilité des emploiset rémunération doit conduire, à l’équilibre du marché du travail, à une relationcroissante entre le salaire et la difficulté des tâches requises.

1.3 La théorie du capital humain

La théorie du capital humain, initiée par Becker (1975), rend compte du fait que lesdifférences de salaires sont liées aux différences de productivité et rétribuent desdifférences d’investissement en formation. On peut le comprendre en considérantune économie constituée d’un continuum de types d’emploi de productivité y(h), yétant une fonction croissante du niveau de compétence du travailleur employé ou,en d’autres termes, de son capital humain h. Il y a libre entrée sur le marché dechaque type d’emploi, ce qui implique que le profit des entreprises, égal à la diffé-rence entre les recettes et les coûts, est nul. On a donc y(h) – w(h) = 0, w(h)

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désignant le salaire obtenu par les individus possédant un capital humain de ni-veau h, ou encore, w(h) = y(h).

Le capital humain peut s’accumuler grâce à un investissement, en temps, enmoyens financiers, en efforts…Supposons que les travailleurs vivent deux pério-des et décident de leur montant d’investissement en capital humain dans leurpremière période de vie et travaillent en seconde période. Tous les individus n’ontpas le même coût d’acquisition des compétences. Ce coût dépend des préféren-ces de chacun, du contexte familial, des capacités personnelles. On peut doncsupposer que le coût d’acquisition d’un montant h est égal à c.h, c étant un para-mètre positif, propre à chaque individu, qui représente, par exemple, la durée desétudes Dans la première période de vie, le problème d’un individu (ou de ses

parents si ceux-ci sont altruistes) consiste à maximiser son gain actualisé net des

coûts d’investissement, c’est-à-dire w(h)1 + r

c h– . , où r désigne le facteur d’actuali-

sation. L’investissement en éducation est rentable tant que son coût est inférieur àce qu’il rapporte. Ainsi, en supposant que le gain marginal de l’allongement desétudes décroît avec leur durée, le choix optimal consiste à accroître la durée desétudes jusqu’au point où le gain marginal d’une année supplémentaire égalise soncoût. Le choix optimal implique donc l’égalisation du gain marginal de l’investisse-ment en formation à son coût marginal1. La solution est représentée sur la figure 3.On suppose que le gain marginal de la formation est une courbe décroissantetandis que le coût marginal est une droite horizontale, d’ordonnée c en reportanten abscisse le niveau de capital humain.

Figure 3 : Le modèle d’accumulation de capital humain

w’(h)/(1+r)

Gain marginal de la formation

Coût marginal dela formation

c

h* h

1 Formellement, la solution de ce problème est w’(h*) = (1 + r) . c. Le gain marginal de l’investisse-

ment, w'(h)1 + r

, est une courbe décroissante (du fait de la concavité de la fonction y(h) = w(h)), tandis

que le coût marginal est une droite horizontale, d’ordonnée c dans le plan hw'(h

r,

)1 +

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Les résultats obtenus impliquent que les différences de salaires rétribuent desdifférences liées aux compétences. En effet, le niveau de capital humain h*, cor-respondant à des dépenses c.h*, permet d’obtenir un salaire w(h*) qui croît avecles dépenses consacrées à l’éducation. En d’autres termes, comme l’acquisitionde compétences suppose un coût, les différences de salaire permettent d’inciterles individus à supporter ce coût. Cette prédiction de la théorie du capital humainne signifie en aucune manière que le fonctionnement du marché assure systéma-tiquement l’égalité des chances. En effet, on peut constater qu’une diminution ducoût c de l’investissement en capital humain entraîne un accroissement du capitalh* et donc un salaire plus élevé. Cette approche permet donc d’expliquer unesource de reproduction sociale : les enfants de parents très éduqués ont généra-lement un accès moins coûteux à la formation dans la mesure où ils bénéficientdirectement des compétences de leurs parents. Ces enfants doivent donc plusinvestir en capital humain et obtenir, in fine, des emplois dont les salaires sont plusélevés.

La théorie des différences compensatrices et ses divers raffinements éclairentde nombreuses sources d’hétérogénéité des salaires. La concurrence parfaite yjoue un rôle central. A ce titre, cette approche néglige sans doute des phénomè-nes liés à l’imperfection de la concurrence qui peuvent influencer la formation dessalaires.

2 …ET SES DÉPASSEMENTS

De nombreuses hypothèses de la concurrence parfaite semblent mal rendre comptedu fonctionnement effectif des marchés du travail. La présence d’asymétries d’in-formation, de coûts de transaction, de négociations collectives semble justifierl’examen de jeux d’hypothèses différents. Tel est, pour l’essentiel, l’objet des expli-cations présentées dans la présente section.

2.1 La discrimination

Il y a discrimination sur le marché du travail si des travailleurs dont les capacitéssont identiques sont traités différemment du fait de leur appartenance à un groupedémographique. La discrimination peut s’exprimer par des différences de salairemais aussi par une ségrégation qui évince des individus de certains types d’em-ploi. La discrimination salariale est un phénomène souvent dénoncé. En Belgique,les femmes sont moins payées que les hommes, et ce phénomène est mondial.On observe aussi des différentiels de salaires systématiques entre groupes ethni-ques. L’observation de différences systématiques de salaire entre des groupesdémographiques ne signifie cependant pas nécessairement qu’il y a discrimina-tion. Il est possible que les individus appartenant aux divers groupes occupent desemplois différents, aient des attitudes par rapport au travail ou encore des capaci-tés productives différentes. La prise en compte des caractéristiques personnelles(niveau d’éducation, expérience, localisation, taille de l’entreprise, secteur d’acti-

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vité…) des individus appartenant aux divers groupes démographiques conduit engénéral à expliquer une partie importante des écarts de salaire observés entre lesgroupes. Par exemple, aux États-Unis, le salaire moyen des femmes est égal à65% de celui des hommes. La prise en compte des caractéristiques personnellespermet d’expliquer environ 25% de l’écart de salaire ; restent environ 10% quipeuvent relever d’un phénomène de discrimination, si les informations disponiblessont suffisamment précises pour appréhender correctement les caractéristiquespersonnelles susceptibles d’influencer les salaires (Blau et Ferber, 1992, Altonji etBlank, 1999).

Deux types d’explication permettent de comprendre la discrimination. Le pre-mier, avancé par Becker (1971), repose sur l’idée selon laquelle les employeurs,les salariés en place ou les clients peuvent présenter une aversion pour les indivi-dus appartenant à certains groupes démographiques. Dans ces circonstances,les individus discriminés obtiennent des salaires plus faibles. On peut le montreren considérant un employeur utilisant deux catégories de travailleurs, h, f, dont lescapacités productives sont strictement identiques. L’employeur présente une« désutilité » pour chaque salarié employé de type h, cette désutilité pouvant êtrevalorisée monétairement à un montant d. Comme les travailleurs sont identiquesd’un point de vue productif, l’employeur n’accepte d’embaucher les travailleurspour lesquels il présente une aversion que si ceux-ci le dédommagent pour ledésagrément qu’ils lui infligent. Le salaire wh est donc plus faible que wf, d’unmontant2 égal à d. Le second type d’explication repose sur la notion de discrimi-nation statistique proposée par Arrow (1973, 1998). Arrow part du constat que lesemployeurs disposent d’une information imparfaite sur les capacités des salariésqu’ils embauchent. Dans ces circonstances, si les employeurs pensent que cer-tains groupes réalisent, en moyenne, des performances plus faibles, les individusappartenant à ces groupes devront avoir un taux de réussite aux tests supérieuraux autres pour obtenir le même salaire (voir Cain, 1986, Altonji et Blank, 1999). Acontrario, des individus ayant les mêmes capacités et réalisant des performancesidentiques aux tests d’embauche, mais appartenant à des groupes démographi-ques différents, obtiendront des salaires différents.

2.2 La théorie du salaire d’efficience

La théorie du salaire d’efficience prédit que les employeurs peuvent avoir intérêt àaccroître les salaires au-delà de leur niveau concurrentiel pour améliorer la produc-tivité du travail. Ce corpus théorique comporte quatre courants. Le plus populairese fonde sur un mécanisme d’incitation à l’effort : l’employeur, contrôlant imparfai-tement l’effort déployé par les salariés, doit mettre en œuvre un mécanisme incita-tif, afin qu’ils fournissent l’effort requis (Shapiro et Stiglitz, 1984). Un deuxième

2 Plus formellement : l’utilité que l’employeur tire du profit de l’entreprise s’écrit : R(lh+lf ) – whlh – dlh –wf lf, où wi, li désignent respectivement le salaire et l’emploi des travailleurs de type i, et R est lafonction de recettes, croissante et concave. La maximisation du profit par rapport à lh et lf impliqueque wf = R’(L) et wh = R’(L) – d, où L désigne l’emploi total.

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courant retient l’idée qu’un chef d’entreprise, observant imparfaitement les carac-téristiques des individus qu’il embauche, pourrait pratiquer une politique de «hautssalaires » afin d’attirer dans son entreprise les meilleurs éléments de la populationactive (Weiss, 1980). Un troisième courant repose sur l’existence de coût de rota-tion de la main-d’œuvre (coût d’embauche, de formation…). Proposer un salairerelativement élevé permet alors de limiter la rotation volontaire des effectifs et d’ac-croître la productivité (Stiglitz, 1974). Enfin, on désigne par les termes «d’appro-che sociologique » tous les travaux postulant que les salariés considèrent que leurrémunération reflète, en partie, le caractère équitable de la relation salariale (Akerlof,1982). On trouvera des présentations critiques de ces versions de la théorie dusalaire d’efficience dans les ouvrages de Akerlof et Yellen (1986) et Cahuc etZylberberg (2001). Toutes ces approches suggèrent que l’employeur doit propo-ser une rémunération supérieure au salaire pour lequel le travailleur est indifférententre l’emploi et le chômage (en termes plus techniques: le salaire de réservation).Par conséquent, les salariés obtiennent des rentes : ils sont dans une situationpréférable à celle des chômeurs, du fait même du comportement des employeurs.

La théorie du salaire d’efficience indique que les différences de salaire ne pro-viennent pas uniquement des capacités individuelles ou de la difficulté des tâches.Elles dépendent aussi d’autres caractéristiques qui impliquent une formation dessalaires profondément différente de celle décrite par le modèle de concurrenceparfaite. Les théories des négociations s’inscrivent dans la même perspective.

2.3 L’exercice du pouvoir de négociation

Les profits obtenus par les entreprises suscitent des phénomènes de partage derente. De ce point de vue, le fonctionnement des marchés sur lesquels les entre-prises vendent leurs produits influence la formation des salaires. Le pouvoir demonopole des entreprises leur permet en effet d’obtenir des surprofits qui peuventêtre accaparés, en partie, par les salariés. Ces considérations suggèrent que deuxéléments importants influencent la formation des salaires.

Tout d’abord, la structure concurrentielle des marchés des produits. L’analyseéconomique prédit que les salaires sont d’autant plus élevés que le marché desproduits est peu concurrentiel. Les salariés employés dans des entreprises béné-ficiant d’un important pouvoir de monopole devraient obtenir des salaires plusélevés. Ensuite, les institutions du marché du travail, qui influencent le pouvoir denégociation des travailleurs. La présence de syndicats, d’institutions collectivesreprésentant les travailleurs, la législation sur le droit de grève, sur la représentati-vité des travailleurs, la taille des entreprises ou le degré de centralisation des négo-ciations collectives, constituent autant d’éléments susceptibles de contribuer à laformation des salaires. Cet aspect enrichit considérablement l’approche de la con-currence parfaite. Ce ne sont plus seulement les caractéristiques des tâches etdes individus qui déterminent la structure des salaires mais l’ensemble des élé-ments constitutifs des relations salariales et du fonctionnement du marché desproduits.

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3 LES ENSEIGNEMENTS DES ÉTUDES EMPIRIQUES3

De manière générale, les théories du salaire d’efficience et des négociations col-lectives sont compatibles avec l’existence d’écarts de salaires persistants entredes individus ayant les mêmes caractéristiques, effectuant des tâches identiques,mais travaillant dans des entreprises différentes. Or, l’existence de différentiels desalaires persistants entre secteurs et entre entreprises est un fait stylisé abondam-ment documenté. L’article de Slichter (1950) l’avait déjà mis en évidence pour lesouvriers américains de l’industrie entre 1923 et 1946. Cependant, les études ré-centes ont mis en évidence l’importance des effets fixes individuels et tendent àprivilégier l’effet d’entreprise sur l’effet de secteur.

3.1 La démarche traditionnelle

Notons wit le salaire horaire d’un individu i à la date t, xit le vecteur de ses caracté-ristiques personnelles et de celles de son emploi à la même date, et sit le vecteurdes variables muettes relatives aux secteurs. La mise en évidence des différencesde salaire intersectorielles s’effectue généralement en estimant une équation de laforme :

log wit = xitβ + sit γ + εit (1)

Dans cette équation, ε it désigne un résidu indépendant et distribuéidentiquement pour tous les individus. Les coordonnées des vecteurs β et γ sontles paramètres à estimer. En particulier les coordonnées du vecteur γ indiquentl’influence de la composante sectorielle des salaires. Si ces coefficients sont nuls,la théorie des différences compensatrices n’est pas infirmée. S’ils sontsignificativement différents de 0, on doit conclure qu’il y a soit des variables omi-ses, soit que la théorie des différences compensatrices est infirmée. Traditionnelle-ment, l’estimation de ce type d’équation donne des coefficients pour le vecteur γsignificativement différents de zéro. La première colonne du Tableau 1 présente lesrésultats obtenus par Goux et Maurin (1999) pour la France en 1990-1995 avecune désagrégation en 39 secteurs. Selon ces estimations, l’écart-type des salai-res dû aux secteurs est de l’ordre de 8 à 9%. On voit aussi que les secteurs quipayent le moins (Agriculture, Commerce alimentaire de détail, et Hôtels, bars etrestaurants) offrent des salaires 15% plus faibles en moyenne que le reste de l’éco-nomie. Les secteurs qui payent le plus (Pétrole, Mine et Chimie) ont des salairesqui sont en moyenne 15% supérieurs au reste de l’économie. En outre, Goux etMaurin montrent que ces différences de salaire persistent dans le temps.

3 Cette section s’inspire très largement de développements contenus dans Cahuc et Zylberberg(2001, chapitre 3).

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Tableau 1 : L’estimation des différences de salaire intersectorielles enFrance, 1990-1995

Secteur Modèle sans effet fixe individuel Modèle avec effet fixe individuel

Agriculture –0.101 – 0.017

(0.070) (0.016)

Mine (charbon) 0.139 0.058

(0.020) (0.056)

Pétrole 0.210 0.049

(0.018) (0.027)

Électricité 0.108 0.058

(0.007) (0.019)

Chimie 0.163 0.016

(0.009) (0.019)

Commerce alimentaire de détail – 0.112 – 0.043

(0.007) (0.014)

Hôtels, bars et restaurants – 0.175 – 0.008

(0.006) (0.012)

L’estimation des différences de salaire intersectorielles en France, 1990-1995. Les chif fres entre paren-thèses sont les écart-types. Hormis le secteur, les variables explicatives prises en compte sont : l’expé-rience sur le marché du travail, l’ancienneté dans l’emploi, le lieu de résidence, l’éducation, la nationalité(française ou étrangère) et la profession. Lecture : selon le modèle sans effet fixe individuel, un salarié del’agriculture perçoit en moyenne un salaire de 10,1 pour cent plus faible que la moyenne des salair es.Source : Goux et Maurin (1999).

3.2 L’importance des effets fixes individuels

Les résultats présentés dans la première colonne du Tableau 1 sont similaires àceux obtenus, pour la France et les États-Unis, par de nombreuses études consa-crées à ce sujet (voir Katz et Summers, 1989, par exemple). A priori, ces résultatssuggèrent que les marchés du travail sont très imparfaitement concurrentiels. Leurinterprétation est cependant délicate. En effet, il est possible que les différentielsde salaire proviennent d’une hétérogénéité non observée des travailleurs. Si lespersonnes ayant les plus fortes capacités productives (non observées) se concen-trent dans les mêmes secteurs, ces secteurs doivent payer des salaires plus éle-vés. Dans ce cas, le modèle expliquant les salaires n’est pas décrit par l’équation(1), mais par :

log wit = xitβ + sit γ + ui + εit (2)

Où ui désigne les caractéristiques non observées de l’individu i. Si l’on disposede données sur plusieurs périodes, il est possible d’éliminer ce terme en estimantl’équation (2) en différence. De telles estimations réalisées sur des données nord-américaines et françaises et couvrant un nombre suffisamment important de sec-teurs trouvent que les différences de salaires intersectorielles sont expliquées en

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POURQUOI Y A-T-IL DES DIFFÉRENCES DE SALAIRES ?

très grande partie par les caractéristiques des travailleurs. La seconde colonne duTableau 1, issu de l’étude de Goux et Maurin, en donne une illustration frappante.Il apparaît que la contribution des secteurs à la formation des salaires est beau-coup plus faible et souvent non significativement différente de 0 au seuil de 5%. Enoutre, Goux et Maurin soulignent qu’il existe une corrélation très faible, inférieure à0.25, entre les coefficients estimés par les modèles avec et sans effet fixe indivi-duel. Enfin, ils évaluent que les variations de salaires subies par un individu enchangeant de secteur n’excèdent pas 2 à 3%. Ces résultats incitent à penser queles effets individuels expliquent l’essentiel des différences intersectorielles de salai-res. Ils sont très différents de ceux obtenus par des études menées sur un nombrede secteurs plus petit (une vingtaine contre une quarantaine), qui exhibent unecontribution significative des secteurs à la formation des salaires après avoir con-trôlé pour les effets fixes individuels. Mais, en adoptant un niveau de désagréga-tion plus faible, Goux et Maurin obtiennent sur données françaises des résultatscomparables à de telles études. Dans ces conditions, les résultats tendant à prou-ver l’importance de la composante sectorielle souvent constatée, proviennent vrai-semblablement d’un biais d’agrégation, dû à un nombre insuffisant de secteurs.

4 CONCLUSION : LA THÉORIE DES DIFFÉRENCESCOMPENSATRICES EST-ELLE INFIRMÉE ?

Bien que l’impact des secteurs sur la formation des salaires semble, en fin decompte, très limité, il ne faudrait pas en conclure hâtivement que les marchés dutravail fonctionnent de manière parfaitement concurrentielle. Il est en effet possibleque l’imperfection de la concurrence se traduise par une hétérogénéité des salai-res entre les entreprises d’un même secteur. Pour étudier ce problème, il faututiliser une démarche similaire à celle qui vient d’être décrite, mais en repérantl’appartenance aux entreprises, et non plus seulement aux secteurs. Les étudesadoptant cette démarche montrent sans ambiguïté que l’impact de l’entreprise estplus important que celui du secteur (Abowd et al., 1999, Goux et Maurin, 1999).Par exemple, Goux et Maurin évaluent entre 20 et 30% la moyenne des différen-ces de salaires payés à un même travailleur employé dans deux entreprises diffé-rentes en France, alors qu’elle n’excède pas 2 à 3% pour un changement desecteur. En outre, ils montrent que ces différences sont corrélées positivement à lataille et à l’intensité capitalistique (c’est-à-dire le rapport capital-travail) des entre-prises. Les corrélations avec la productivité et la profitabilité sont beaucoup moinssignificatives. Là encore, l’interprétation de ces résultats est délicate. Il est possi-ble que les différences de salaires entre entreprises soient le fruit de différencesnon observées, liées aux conditions de travail. La théorie hédonique des salairesnous enseigne que le salaire reflète non seulement les capacités productives, maisaussi le contenu des tâches que doit exécuter un employé sur son lieu de travail.Ainsi, les emplois plus risqués, plus instables ou plus pénibles, sont compensés,en situation de concurrence parfaite, par des salaires plus élevés. Comme cescaractéristiques des emplois sont généralement mal mesurées, il reste possibleque l’hétérogénéité non observée des emplois explique les différences de salairesentre les entreprises selon une logique parfaitement concurrentielle, expliquée parla théorie des différences compensatrices.

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Notre savoir sur la formation des salaires est donc, aujourd’hui, encore trèsparcellaire. S’il existe de nombreuses justifications théoriques des différences desalaires, leur pouvoir explicatif respectif reste en effet une question largementouverte.

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