Conclusions

Atelier 2: Quelle flexibilité pour gérer les talents et compétences de votre organisation?

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Atelier 2 : Conclusions

Ne rien faire ! 5

Mettre “les bonnes personnes à la bonne place”

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Gérer les aspects socio-juridiques 2

Elaborer un plan de communication 1

Travailler sur le leadership et la culture 4

1. Quelles sont les pratiques RH les plus importantes/prioritaires durant un trajet de restructuration ?

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Atelier 2 : Conclusions1. Quelles sont les pratiques RH les plus importantes/prioritaires durant un trajet de restructuration ?

Quelles sont, d'après vous, les pratiques RH qui étaient prioritaires dans le cadre de la trajectoire de restructuration , en d'autres termes quelles sont celles qui ont eu le plus grand impact sur la réussite ou l'échec de la restructuration?

1%

1%

2%

3%

3%

5%

8%

10%

11%

20%

36%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Réexamen et éventuellement reformulation de la vision et de lastratégie RH

Harmonisation des systèmes RH (IT)

Coaching et formation en gestion des changements

Dialogue syndical

Concrétisation des structures de l'organisation

Etablissement d'un plan de licenciement

Analyse et harmonisation des processus RH

Harmonisation de la culture et du leadership au sein de lanouvelle organisation

Choix des bons collaborateurs au bon endroit

Traitement socio-juridique

Plan de communication interne

SD Worx Enquête récession 2009

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2. Combien d’organisations (en %) envisagent de confier une nouvelle fonction à leurs collaborateurs en raison de la crise ?

En moyenne, les participants pensent que la mobilité interne est une des réponses possibles au contexte de la récession, et ce à concurrence de 20%.

“Même en dehors des périodes de crise, la mobilité interne est un domaine sur lequel tout département RH doit travailler”

3. Quelles sont les “compétences du futur” ?

“L’adaptabilité”, “la flexibilité”, “la créativité”, ‘l’amélioration conitnue”, “la communication”, “le leadership” sont les compétences qui ont été mises en évidence par les participants.

“Les compétences du futur varieront en fonction de votre organisation”

Atelier 2 : Conclusions

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4. Comment identifiez-vous vos talents ?

Selon les participants présents, entre 50% et 80% des organisations identifient les talents présents en leur sein.

L’étude menée par SD Worx en ce début d’année révèle que seul 32,6% des organisations cartographient leurs talents

“L’identification ne sert pas uniquement à retenir les talents présents, mais surtout à garantir que les objectifs de l’organisation soient réalisés à plus long terme”

Voici les instruments et/ou méthodes utilisés au sein des organisations participantes :

Evaluations, Assessment center, Succession planning, Management audit, cartographie effectuée par les managers qui font ensuite revenir les informations vers le haut (Bottom up)

Atelier 2 : Conclusions

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5. Comment développez-vous vos talents ?

On observe qu’au sein des organisations présentes à l’atelier, de nombreux outils et/ou méthodes visant à développer leurs talents sont utilisés :

Formations, coaching, Development center, Mentorship on the job, Trying places

“Le jobscoping permet de pallier à une éventuelle réduction d’effectifs, mais également d’offrir la possibilité aux collaborateurs d’exprimer des compétences qu’il n’ont pas l’occasion d’exprimer dans leur fonction actuelle”

“Le jobscoping est rendu davantage obligatoire en temps de crise, mais peut également être un outil permanent permettant une gestion à long terme”

Atelier 2 : Conclusions

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Conclusion finale

« Le Talent Management, lorsqu’il fait partie intégrante d’une politique RH durable, est un élément crucial pour les organisations en vue de surmonter la période de crise et d’être prêt au moment de la reprise »