Université de Lorraine

ISAM-IAE de Nancy

Mémoire professionnel

en vue de l’obtention du

Master2 Administration

des entreprises

Le recrutement de la génération Y

présenté par Maria MISHUKOVA

09/2014

1

Sommaire

Sommaire

Introduction …………………………………………………………………………….5

Remerciements………………………………………………………………….………6

I. La génération Y………………………………………………………………..……..7

1.1 L’arrivée de la génération Y.………………………………………………...7

1.2 La génération Y en quelques mots…………………………………..……..9

1.2.1 Connecté et……………………………………..………………………...9

1.2.2 …en communication constante…………..……………………….….9

1.2.3 Peter Pan…………………………………………………………..……...9

1.2.4 Individualisme…………………………………………………..……...10

1.2.5 Impatient……………..…………………………………………..……...10

1.2.6 LOL et d’autres smileys……………………………………………..…10

1.2.7 Assuré et optimiste…………………………………………………..…10

1.2.8 Créativité…………………………………………………..………….....10

1.2.9 La société des apparences……………………………………….……11

1.2.10 Liberté et stabilité………………………………………………..…..11

1.2.11 Travail en équipe…………………………………………………..…12

1.2.12 Feedback…………………………………………………..……….…..12

1.3 La génération X…………………………………………………..……….…..13

II. Les différences entre générations dans le monde du travail…………....15

2.1 Des différences intergénérationnelles profondes……………………..15

2.2 Attitude au travail………………………………………………..………..…16

2.3 Attitude à la formation………………………………………………..……,18

2.4 Attitude à la rémunération…………………………………………..…….19

2.5 Attitude à la communication…………………………………………..…..19

2.6 Attitude à la vie de bureau…………………………………………..…..…20

2.6.1 Feedback et Reconnaissance individuelle, Développement de

l’humain………………………………………………………………….…20

2.6.2 La relation à l’autorité………………………………………….…21

2.6.3 La notion du temps………………………………………..…….…22

2

2.6.4 Valeur du travail………………………………………….…….…23

2.6.5 La langue anglaise………………………………………..…….…23

2.6.6 L'accès à l’information………………………………………..…..25

2.7 Management de la génération Y……………………………………..…...27

2.7.1 Il doit être positif……………………………………..………………...27

2.7.2 Il doit être pragmatique……………………………………..…….….28

2.7.3 Il doit être courageux……………………………………..…………..28

III. Adapter le processus d'embauche à la génération Y………..……………32

3.1 Attirer la génération Y……………………………………..………………..32

3.1.1 Soigner l’image de marque.……………………..…………………..32

3.1.2 Bien placer l’annonce………………………..……………………….33

3.1.3 Jouer la carte de l’authenticité lors du recrutement…………..33

3.1.4 Adopter la culture de la génération Y..…………………………...34

3.1.5 Cultiver une bonne ambiance de travail..…………………….….35

3.1.6 La langage……………………………………..…………………….….35

Exemple: les annonces tournées vers la génération Y

Master of Data !

KIFFE notre projet !

KIFFE notre entreprise !

TE KIFFER !

Les avantages

Developpeur Android (background C++) – Monde de la 3D grand public

Les avantages

3.1.7 Le comportement du recruteur durant l’entretien d’embauche39

3.1.8 La nomination des jeunes diplômés………………………………..39

3.1.9 Stage………………………………………………..……………………..39

3.1.10 Formation………………………………………..……………………..40

3.1.11 Tout et tout de suite…………………………..………………….…..40

3.2 Attentes de la génération Y………………………..………………….…....41

3.2.1 Être écouté et créatif………………………..………………….…......41

3.2.2 Être leader………………………..………………..……….…………...41

3.2.3 Être innovant………………………..………………….…………….,,.42

3.2.4 Être différent……………………..………………….…………….,,.42

3

3.2.5 Être décideur de leur destin…..………………….…………….,,.42

3.3 Motiver et fidéliser la génération Y.………………….…………….,,..44

3.3.1 La surprenante science de la motivation…….……….…….,,..44

3.3.2 On veut bien accomplir le travail……………….…………….,,..45

3.3.3 On donne du sens au travail……………….…………………..,,..45

3.3.4 On implique la valeur……………….…………….,,...................46

Exemple : les valeurs d’entreprise de BNP Paribas

3.3.5 On va jouer ! Gamification du processus du travail quotidien..47

3.3.6 Un contact constant……………….…………….,,......................48

3.3.7 L’attention à l’encouragement et à la sanction....................49

3.3.8 La formation continue…………….…………….,,......................49

3.3.9 Le développement horizontal….…………….,,........................49

3.3.10 L'intérêt et Fun….…………….,,............................................50

3.3.11 L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle..50

3.3.12 Le bureau créatif et écologique..........................................50

3.3.13 Adoption des méthodes de la génération Y....................,.....51

3.3.14 Authenticité et empathie…….,,...........................................51

3.3.15 Être rassuré….…………….,,.................................................51

3.3.16 Objectivité….…………….,,...................................................51

3.3.17 Humanisme.…………….,,....................................................52

Conclusion.…………….,,..........................................................................53

Bibliographie.…………….,,......................................................................54

4

Introduction

Dans les médias, dans les départements marketing des grandes entreprises, les

sociologues, les chargés de recrutement, les chasseurs de têtes… tout le monde a

commencé à parler de la génération qui vient d’arriver sur le marché du travail.

Son pouvoir d’achat est en augmentation, elle attire l’attention. Cette génération Y

est le casse-tête des responsable, des scientifiques ; parce que nous sommes

contradictoires.

La génération Y est toujours connectée : avec un téléphone portable, sur les

réseaux sociaux, mails. Mais on n’apprécie pas vraiment la communication

off-line, car l’échange sur internet est juste un complément, pas le remplacement

de la communication de vive voix.

On peut changer souvent de travail pour élargir ses compétences, pour trouver le

bonheur, pour trouver la place de s’épanouir. Mais si on est intéressé, on va

travailler à fond, on ne va jamais rejeter l’entreprise où on se sent impliqué. On

cherche le feedback, pas les trophées, contrairement à ce que nos collègues aînés

peuvent penser. La reconnaissance joue un rôle important.

Pourquoi « on » ? Parce que je suis une représentante de la génération Y et j’ai

écrit ce mémoire au nom de la génération Y.

J’ai pris comme problématique le recrutement de la génération Y, car mon projet

professionnel est de devenir chargée de recrutement. Prenant en compte

l’arrivée massive de la génération Y sur le marché du travail, il est indispensable

d’avoir connaissance de la génération Y, de ses différences avec la génération

précédente, des spécificités du processus d’embauche de la génération Y, de ses

attentes et des moyens de la motiver et fidéliser.

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Remerciements

Je remercie mon tuteur pédagogique pour ses précieux conseils.

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I. La génération Y

1.1 L’arrivée de la génération Y

En 1991, deux historiens américains William Strauss et Neil Howe ont écrit une

oeuvre « Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069 ».

En analysant des générations depuis la création des États-Unis, ils ont conclu que

des événements identiques se produisent tous les quatre-vingts ans.

Les historiens ont identifiés quatre cycles - quatre générations - avec des valeurs

spécifiques qui se succèdent dans une rotation.

· Les artistes (les vétérans ou traditionalistes) : Loyaux et prudents, ils ont

connu l'époque où la qualité du travail était un art, ils ont vécu la période

de la crise et de la guerre.

· Les prophètes (les baby-boomers) : Matérialistes, idéalistes, ils ont grandi

après la guerre, profité des possibilités exceptionnelles en rentrant sur le

marché du travail

· Les nomades (les X) : Pragmatiques et cyniques, ils ont vécu la guerre

froide, la chute du mur de Berlin, la crise pétrolière.

· Les héros (Les Y) : Énergiques et curieux, ils sont toujours protégés par

leurs parents.

La génération Z, qui vient après la génération Y, a les caractéristiques des

traditionalistes. Il ont déjà connu la crise lors de leur enfance, mais protégés par

leurs parents, ils ont la possibilité de se développer sans limites.

Dans ce mémoire on va parler principalement de la génération Y. Aussi, on va

comprendre pourquoi cette génération était appelée « Y ».

7

Les sociologues américains ont nommé cette génération par la lettre Y, car une

des caractéristiques de ces personnes est l’envie de connaître les détails en posant

la question : Pourquoi ? En anglais Why? se prononce comme la lettre de

l’alphabet « Y ».

La génération Y, ce sont les gens qui sont nés entre environ 1980 et 1995. Selon

les pays, les années peuvent être différentes, ça dépend de la situation politique,

économique, sociale... On peut appeler les représentants de la génération Y les

digital natives. On a grandi avec l’évolution des nouvelles technologies, la

naissance et la transformation d’Internet, les jeux vidéo.

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1.2 La génération Y en quelques mots

1.2.1 Connecté et…

Ce sont les gens qui commencent leurs matin avec la vérification des mails,

facebook, twitter.

On boit du café en regardant l’actualité sur facebook, les photos de la dernière

soirée, mais aussi les nouvelles de la politique, de l’économie, de la culture.

Maintenant, ce n’est plus obligatoire d’allumer la télévision pour être au courant

du monde qui nous entoure, il suffit d’avoir une application sur ton téléphone

portable.

1.2.2 …en communication constante

Sms, mails, tweets, statuts sur facebook, on parle avec le monde autour de nous.

On a besoin de créer des liens, d’être dans la connexion émotionnelle toujours

sans aucune rupture.

1.2.3 Peter Pan

Avec la crise économique, le prix du logement élevé, la situation politique

instable, on comprend bien que le monde entier est inconstant. On préfère être

un adolescent le plus longtemps possible. Pourquoi louer un studio si on peut

habiter chez ses parents ? C’est moins cher et beaucoup plus pratique. Oui, on

peut faire de la colocation, mais c’est plus compliqué. Les centres d'intérêt sont

toujours les mêmes : les jeux vidéo, les séries, les BD. On préfère prolonger les

études, pour avoir plusieurs diplômes et être rassurés en arrivant sur le marché

du travail. On finit l’université, on cherche un premier emploi, on passe le

permis, mais si on a du mal, si on a des problèmes, on demande l’aide de nos

parents.

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1.2.4 Individualisme

On est différents, chacun a une personnalité. On veut se réaliser et devenir

soi-même. On n’a pas peur de changer d’activité, de parcours, de spécialisation

pour faire ce que l’on préfère vraiment.

1.2.5 Impatient

On ne sait pas attendre, on n’a pas l’habitude d’attendre. Si on a besoin

d’information, on la trouve rapidement sur Internet. On est pressé pour

apprendre, pour découvrir, pour se cultiver, pour échanger, et les réseaux

sociaux, Internet, les sites pour parler avec des natives speakers pour améliorer

les langues, google maps pour voir où habite notre nouvel ami australien, twitter

pour être plus près de notre acteur préféré, tout cela en même temps, on n’a pas

besoin d’attendre. On est online.

On veut voir les résultats du travail tout de suite.

1.2.6 LOL et d’autres smileys

On ne communique plus sans ces grimaces diverses. Les messages sans ces

images animées ont l’air trop sérieux.

1.2.7 Assuré et optimiste

On est sûr de soi, on sait que, avec des efforts, on peut obtenir ce que on veut. Et

même après un échec, on reprend le projet, la mission, les études.

1.2.8 Créativité

On est créatif, on imagine, on ose, on fait des projets extraordinaires et

exceptionnels. On anime la réalité car on ne supporte pas la vie grise et

monotone.

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1.2.9 La société des apparences

Instagram, flikr, tumblr, facebook… on crée l’apparence de soi sur les réseau

sociaux, on veut être connu par la vie sociale saturée et riche. Pour ça, on ne sort

pas de chez soi sans téléphone portable. Tu es cool si c’est un iphone 5s, parce que

l’iphone est populaire, tout le monde veut avoir un tel téléphone portable, pour se

créer une réputation. Le service marketing des grands groupes a compris que,

pour améliorer les ventes, il faut rendre son produit populaire en faisant de la

publicité sur les réseaux sociaux. Il faut rendre son produit populaire sur

Internet. Si tu vois que tous tes amis ont acheté une tablette, tu n’as pas le choix,

tu vas faire pareil et acheter une tablette, pour ne pas paraître différent. On

essaie de créer l’image d’une personne chanceuse et à la mode. Mais quand juste

on suit la mode, on ne réfléchit pas si on a besoin de tel ou tel produit, le

marketing pense à notre place.

1.2.10 Liberté et stabilité

On grandit et vit dans un monde sans frontières et démocratique. On a un accès

illimité à Internet, avec de l’information sur n’importe quel sujet. On n’imagine

pas les interdictions. On a envie de découvrir, voyager, apprendre : participer

aux programmes tel que « Job and travel » aux États-Unis, faire du bénévolat en

Australie, apprendre les langues étrangères en parlant avec des locuteurs natifs.

On est libre de bouger, de choisir, de penser. On a envie de la liberté sécurisée,

sans surprise désagréable.

En même temps, on a envie de stabilité, les relations sérieuses sont toujours une

priorité.

Mais, même avec plein de sites de rencontres, il est de plus en plus difficile de

rencontrer la bonne personne. On fait connaissance avec beaucoup de personnes

mais les chances qu’un de ces rendez-vous aboutisse à une relations sérieuse sont

très faibles. De plus, le problème d’un tel site est qu’on devient rapidement

accroché au site, et il devient difficile de le quitter. On peut se dire qu’on cherche

11

la meilleure candidature, mais est-ce possible de la trouver ? On perd le fil du

temps et on revient pour le perdre.

Dans le monde du travail, on procède de manière similaire : pour ne pas

s’engager, on se dit que l’on ouvrira sa propre boîte un jour, mais que pour

l’instant on apprend.

On doit garder à l’esprit que toutes ces caractéristiques ne sont pas applicables à

chaque personne de la génération Y. Il y a des personnes qui sont opposés à

Facebook, car ils le trouvent trop hypocrite.

La génération Y au bureau n’est pas comme les générations précédentes. Pour le

manager qui n’est pas prêt à gérer les représentants de la génération Y, il est fort

possible que ces nouveaux salariés seront un casse-tête. Mais il ne faut pas

prendre la génération Y pour des nuls. On est créatif, plein d’énergie et prêt à

travailler jusqu’à l’aube si on est inspiré. C’est pourquoi il faut savoir comment

motiver la génération Y.

1.2.11 Travail en équipe

On comprend que même bardés de diplômes, on est moins compétents que nos

collègues plus âgés. C’est pourquoi on choisit de travailler en équipe, pour

échanger les expériences, pour apprendre, pour s’améliorer, pour être plus

efficaces et rapides.

1.2.12 Feedback

Au travail, on cherche à être évalués. On fait un travail et on attend que les

résultats de celui-ci soient appréciés, que le responsable juge les efforts et la

réussite du projet. Comme on a pris le temps, qu’on a utilisé l'expérience et les

savoir-faire, on attend que le responsable fasse de même en donnant des retours

sincères. Dans ce cas là, le travail obtient le sens et la valeur qu’on recherche.

12

1.3 La génération X

Pour montrer plus clairement que la génération Y est différente des générations

précédentes, on décrit généralement la génération la plus proche des Digital

natives : c’est la génération X .

Ce sont les gens qui sont nés entre 1960 et 1980.

Les valeurs de cette génération X sont une volonté de changement,

l'individualisme, le désir d'apprendre durant toute leur vie, l'informalité des

regards, l’espoir juste sur soi-même, la recherche de l'émotion, le pragmatisme,

l'espoir, l'égalité des sexes, unisexe.

Pour la génération X la famille joue un rôle extrêmement important. Comme

leurs parents n’ont pas passé assez de temps avec eux, ils cherchent un

partenaire pour remplir ce manque d’amour.

Dans le portrait psychologique d'un représentant de la génération X, on trouve

des envies telles que le désir d’avoir le choix et la possibilité de l’utiliser.

Les psychologues soulignent que les représentants de la génération X, même bien

installés dans la vie, peuvent être sujets à l'angoisse et à l'inquiétude, et sont plus

fréquemment dans la dépression.

Sur le plan émotionnel, les gens X aspirent à la sincérité des sentiments, à la

fidélité, à l'amitié et aux relations familiales. Ils sont prêts à assumer la

responsabilité pour leurs proches, même au détriment de leurs propres intérêts.

L'un des principaux problèmes de la génération X est la fatigue. C'est cette

génération qui a dû apprendre à se restructurer sous l'influence des

circonstances extérieures, pour avoir du succès dans de nouvelles conditions.

13

Beaucoup ont reçu des études supérieures pour changer d'activité et ont travaillé

comme des fous. En conséquence, ils ont un niveau incroyablement élevé de

crises cardiaques, de dépressions nerveuses et d'autres problèmes. Par exemple,

l’augmentation du nombre de divorce : souvent, ils transmettent les problèmes de

la vie professionnelle à la vie de couple, commencent à faire des reproches au

partenaire, pour des choses qu’ils n’auraient même remarquées auparavant.

14

II. Les différences entre générations

dans le monde du travail

2.1 Des différences intergénérationnelles

profondes

On peut remarquer qu’il y a des sociologues qui réfutent la théorie d'existence de

la génération Y. On trouve autant de perception du monde que d’individus.

Le monde entier change : toutes les composants sont en train de changer aussi.

Telle époque a besoin de telles personnes, l’époque construit l’environnement

technique, politique, social, culturel, les gens en grandissant s’adaptent. Chaque

nouvelle génération est différente de la précédente, et en s’imposant dans le

monde, elle le change. Et pourtant, on croit que la génération du millénaire est

très spéciale. Il s'avère qu'ils ne sont pas comme les générations précédentes.

Dans la plupart des études universitaires consacrées à la génération Y, on trouve

l’idée que « les représentants de cette génération Y ne sont pas comme tout le

monde », on mentionne que la génération Y est différente de la génération

précédente, en général les générations varient - il suffit que les représentants des

générations précédentes oublient ce qu'ils ont été dans leur jeunesse. Quand la

génération X a terminé les études supérieures, elle a eu telles humeurs sociales,

elle a aussi eu tendance à coopérer, ils avaient absolument besoin de

l'approbation de l'autorité, mais croyaient qu’ils étaient vraiment libres du joug

du passé et ont dépassé les regards des patrons idiots.

Et pourtant, certaines études indiquent que les différences intergénérationnelles

sont plus profondes que jamais. Les gens de la génération Y sont plus dépendants

émotionnellement et encore plus égocentriques, car leurs parents s'inquiétaient

pour eux et les isolaient davantage du monde pour leur sécurité.

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Les jeunes gens de la génération Y sont plus impartiaux, ils comprennent plus

facilement des personnes dissemblables à eux-mêmes (plus facile que les

premiers baby-boomers, aux yeux de qui a été un exemple de hippies), et pour

l’instant, ils ont accumulé moins des connaissances. C’est pourquoi ils apprécient

l'expérience et l'intuition. Ils passent facilement d'une idée à l'autre et voient la

valeur d'une communication ouverte. Ils sont capables de mieux démocratiser la

société.

Bien sûr, tout peut se terminer tout à fait différemment. On se souvient des plus

inspirés des baby-boomers, qui ont proclamé le slogan « vivre pour soi », en

faisant d'énormes efforts pour atteindre l'égalité raciale et sexuelle, axée sur

l'idée de la mondialisation. Parmi eux il y avait les partisans de l'idéologie de « la

cupidité est bonne pour les affaires » et « le principe du volontariat est bon ». Ils

ont déjà beaucoup vécu et ont beaucoup changé. Oui, avec le temps, ils ont

beaucoup changé, bien que certaines qualités sont restées. Et la génération du

millénaire va se changer.

2.2 Attitude au travail

La génération X se rappelle bien des deux chocs pétroliers, de la crise, du

chômage, de l’arrêt de la croissance, du communisme, de la chute du mur de

Berlin, du SIDA. C’est pourquoi un travail stable et bien payé est l’essentiel pour

la génération X . La génération Y commence à comprendre la vie à partir 2000

quand la situation s’est stabilisé.

De plus les parents de la génération Y ont fait tout pour que leurs enfants vivent

sans besoins. De là, chez eux, il y a une peur faible de la perte de travail, et le

refus de tolérer péremptoirement des règles strictes d'employeurs.

Les représentants de la génération X et la génération Y prennent différemment la

destination du travail.

Pour les “X” le travail à la première place, c’est la source du revenu et après le

lieu pour s'épanouir. Les “Y” le trouve comme le moyen pour se développer, se

réaliser, évoluer.

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Au lieu de grimper vers le haut sur un escalier sélectionné, le représentant de la

génération Y va essayer d'obtenir une expérience dans plusieurs domaines. La

richesse, l'influence et le pouvoir sont moins intéressants que la diversité de

l'expérience émotionnelle.

Lors du choix d’une société, les représentants de la génération Y font attention à

la beauté de la publicité pour attirer du personnel, à la renommée et à la

notoriété de l'employeur, ainsi qu’à la possibilité de commencer le travail sans

expérience. Ils privilégient les postes avec des opportunités de formation.

D'autres avantages sont assez simples, la technologie et la possibilité de faire

carrière. Même dans ces sociétés, il doit régner une atmosphère confortable pour

« Y », c'est-à-dire l’équipe - la famille. Et mieux encore, ils seront en mesure de

choisir des horaires de travail (disponible à temps partiel) et de l'espace du

travail.

Le refus de travailler dans un système de hiérarchie rigide - une autre

caractéristique de la génération Y. "X", par exemple, a l'habitude d’être autonome

– à partir de leur enfance ils ont pris l’habitude de compter juste pour

eux-mêmes. Au travail, ils aiment aussi l'autonomie, peu enclins à partager

l'information (l'information est une valeur). Mais pour les jeunes "Y", cette

attitude est contraire : pour eux, il est important de coopérer. Souvent, ils

contestent les règlements adoptés. Par exemple, une grande entreprise a formulé

des valeurs et les a présenté à la réunion d'équipe. Soudain un représentant de la

génération Y se lève et dit : « Je n'ai rien compris ». Le dirigeant est étonné, mais il

explique à nouveau les valeurs. Après quoi, le jeune déclare : « Permettez-vous de

choisir d’autres valeurs ? ». Les gestionnaires sont choqués : les aînés (les

représentants de la génération X et les baby-boomers) ont pour habitude de

garder le silence, de ne pas remettre en question l’autorité, même si quelque

chose ne convient pas. Mais « Y » doit comprendre ce qu'il fait et pourquoi il le

fait.

17

2.3 Attitude à la formation

La génération X aime apprendre au fur et à mesure. Et la génération Y arrive

tout de suite à l’enseignement indispensable. C'est une habitude très pratique. On

étudie les aspects qui sont nécessaires pour un travail spécifique. En général, la

génération Y n’a pas d’enseignement systématique, mais beaucoup de diplômes

spécialisés.

Pour la génération X, la connaissance a une valeur. C'est pourquoi l'enseignement

de la génération X est plus systématique. La génération X a bien passé le bac,

après bien terminé les études supérieures. Le travail quotidien leur a donné

l’habitude d’apprendre. Ils continuent à lire beaucoup, à se développer sur le

plan professionnel et personnel.

Les gens de X sont des tuteurs et des experts excellents. Ils peuvent facilement

décrire le fonctionnement du système, à la création de laquelle ils participent. Et,

ce qui est très précieux pour les employeurs, ils sont consciencieux et

responsables.

Les représentants de la génération X ont choisi plusieurs disciplines, soit

intéressantes, soit qu’ils estiment qu'au moins « une part de ces connaissances

leur seront utiles ». À son tour, Y montre le plus souvent un intérêt seulement

pour obtenir des qualifications, qui sont obligatoires dès maintenant. Voici donc,

dans l'idéal, l'entreprise qui apprend .

De nombreux représentants de la génération X sont démotivés par la charge qui

s’est abattue sur leurs épaules au cours des dix dernières années. De plus, la

génération X doit enseigner et éduquer les « Y », transmettre leurs expériences et

connaissances.

18

2.4 Attitude à la rémunération

À la différence de la génération X, la génération Y est beaucoup plus ambitieuse.

On veut participer à des projets globaux, on veut que nos actions aient des

résultats significatifs.

Et cela se traduit notamment en termes de rémunération. Les Y attendent un

salaire plus élevé que leur expérience et leurs compétences leur permettent

d’avoir.

2.5 Attitude à la communication

Avant c’était le règne du téléphone fixe, puis du portable. Maintenant la

communication passe par les sms, le chat sur facebook ou les groupes sur twitter.

Pourquoi appeler plusieurs fois si on peut laisser le message une seule fois sur

facebook. En outre des appels constants détruisent de l’ambiance de travail.

“It's a lot easier than yelling across the room and more conducive to creating a

focused working environment” - Ms. Liu co-founder of the start-up 1

Avec des programmes comme skype, on peut faire des conférences en dehors du

bureau, comme en voyage d’affaires par exemple. Pour les cas urgents, on peut

discuter du problème avec son interlocuteur comme si on était en face à face.

Cela anime la conversation. Cela donne l’idée de la présence de toute l’équipe.

2.6 Attitude à la vie de bureau

1 http://www.crainsnewyork.com/article/20120304/smallbiz/303049987/gen-y-execs-shake-up-office-culture

19

Les managers ne peuvent pas se comporter de manière identique avec des

représentants des différentes générations, car elles n’ont pas les mêmes attitudes

envers la vie de l’entreprise.

2.6.1 Feedback et Reconnaissance individuelle, Développement de l’humain

Les ordres directs, sans explications, ne marchent plus. Le mentalité a changé.

Avant, les évaluations se faisaient de manière peu fréquente : une fois par année,

un briefing concernant les résultats annuels pouvait suffire, le responsable

transmettait les missions à réaliser, et alors seuls les résultat comptaient.

Maintenant, la situation change avec l'arrivée de nouveaux joueurs dans

l’entreprise.

À partir de ce moment, la transmission des missions et la récupération des

résultats n’est plus suffisante, on a besoin de beaucoup plus. Pendant l’enfance,

on a appris que l’on est important, l’on est spécial et unique, on n’est pas comme

le reste du monde. C’est pourquoi on a besoin de relations particulières. On ne

peut pas être le plancton de bureau. On exige la reconnaissance individuelle. Et le

meilleur outil est le feedback. Cela peut être des retours à la fin du projet, ou être

un briefing hebdomadaire. Le principal est d’être évalué, de sentir que tous les

efforts ne sont pas vains. C’est de savoir que tu as choisi de bonnes méthodes et

d’avoir des conseils sur comment améliorer les performances, obtenir de

meilleurs résultats, d’être plus efficace.

En discutant du projet avec un supérieur, il est possible d’évoquer les

problématiques que l’on n’avait pas envisagées auparavant. Le feedback est le

partage de différents points de vue, c’est un échange. La vérité naît dans la

discussion.

On peut non seulement faire des remarques sur le projet mais encore souligner

les efforts que le salarié a fait. Ce sera encore plus précieux, si on apprécie la

créativité, l’innovation, l’approche extraordinaire, on comprend que c’était une

20

personne compétente qui a rédigé de le rapport/le projet, qui a accompli la

mission.

C’est vraiment important pour la génération Y d’être reconnue et appréciée. On

veut que le responsable devient le tuteur qui va nous dire ce qui est bien fait, ce

qui ne l’est pas, ce qui peut être améliorer dans la performance, comment on peut

s’améliorer. Les conseils, les remarques, les souhaits sont écoutés et notés. On est

prêt pour apprendre. Cela est d’autant plus important s’il s’agit du premier

emploi : en cas de manque de retours, ce ne sera pas la peine de rester dans

l’entreprise. Le premier emploi sert à élargir, à approfondir les connaissances.

Mais si on n’est pas remarqué dans le service où on travaille, ce n’est pas une

bonne idée de rester : le représentant de la génération Y est sûr qu’il va trouver

un poste plus intéressant avec les opportunités qu’il cherche et un supérieur prêt

à lui donner des retours.

Ce n’est pas seulement le responsable du service qui peut juger le travail d’un Y,

mais aussi ses collègues. La gamification est devenue populaire : il est maintenant

courant de faire une partie du travail avec le format des jeux. Par exemple, les

résultats peuvent être diffusés sur l’intranet de l’entreprise pour que tout le

monde puisse voir le classement des meilleures performances de la semaine. Ou

utiliser les réseaux sociaux, où chacun peut laisser un commentaire.

2.6.2 La relation à l’autorité

La génération Y respecte le responsable, non pas pour sa position de chef, mais

parce que il est compétent pour son poste. On va mettre en cause le statut du

responsable si on sent que cette personne n’est pas assez compétente pour le

poste occupé.

Les jeunes attendent d’avoir la possibilité de parler directement avec le

responsable. On veut parler avec lui facilement et, comme avec les autres

collègues, on veut le tutoyer. On ne comprend pas si le chef est toujours dans son

bureau avec la porte fermée. Il est là mais il n’est pas accessible. Alors pourquoi

devrait-on le respecter si on ne le connaît pas. Ce n’est qu’un nom sur la porte.

21

2.6.3 La notion du temps

Une des caractéristiques de la génération Y est l’impatience. On a l’habitude de

trouver l’information à laquelle on a besoin immédiatement sur Internet. On

essaye de faire les projets plus rapidement possible, parce que tout ce dont on a

besoin est sur internet. Les cours de la faculté se trouvent sur l’intranet de

l’université. C’est pourquoi on a l’impression que le monde vit avec la rapidité de

l’internet. On oublie qu’il faut parfois attendre pour obtenir ce qu’on veut. C’est la

différence avec les générations précédentes, qui se rappellent bien qu’il faut

attendre avant de l’obtenir.

Comme on a l’habitude que les amis répondent tout de suite aux messages, on

attend la même chose au bureau, on ne comprend pas que le chef peut être

occupé, qu’il a des choses à faire, des projets plus importants que l'émail d’un

nouvel stagiaire, mais comme l’émail lu, on s’attend à ce qu’il soit répondu tout

de suite, on a besoin de la réponse, une demande doit être satisfaite. Si un

appareil prend du temps pour faire une commande, il est en pane. On change les

appareils qui ne marchent pas tout de suite, on n’aura pas le temps pour

attendre, on est pressé de vivre ici et maintenant. On n’a pas le temps pour le

perdre avec les machines qui ne marchent pas, on profite de la vie.

2.6.4 Valeur du travail

Comme la génération Y fait beaucoup d’attention à l'équilibre de la vie

professionnelle et de la vie personnelle. Ils veulent pas se brûler sur le poste du

travail, de se suicider au bout de 30 ans, déprimer car les résultats ne satisfassent

pas le responsable.

Pour eux, la vie professionnel doit être l’outil pour le bonheur. Le travail n’est pas

une galère, c’est un endroit pour se réaliser, faire connaissance avec des

personnes différentes, c’est la place pour obtenir de nouvelles connaissances,

22

compétences et expérience. On veut travailler dans une ambiance amicale et

savoir que notre travail a un sens, de la valeur. On ne travaille pas pour rien, il

doit y avoir une finalité.

Les jeunes sont prêts a travailler beaucoup s’ils connaissent le sens de leur

travail. Le travail est l’outil pour l'épanouissement personnel.

2.6.5 La langue anglaise

On a commencé à apprendre cette langue à partir de 7 ans. Nos parents

connaissent quelques mots en anglais : ce sont les mots les plus courants, les mots

que l’on peut entendre dans la publicité par exemple. Nos grands-parents

pensent que leur langue maternel est suffisante.

L’anglais nous accompagne toute la vie, on apprend cette langue à l’école, mais

aussi en jouant aux jeux vidéo, en écoutant de la musique, en regardant des films

en VO, en surfant sur Internet, etc. Avec la mondialisation, il n’est plus possible

d’imaginer le monde autour de soi sans la langue anglaise.

La langue anglaise est devenue la langue internationale. On ne peut pas voyager

sans savoir les phrases de base : s’informer de la porte d’embarquement pour son

vol, demander comment se rendre à tel endroit ou se renseigner à l’office du

tourisme.

En voyage, on rencontre des gens de divers pays. Dans la plupart des cas, on va

parler l’anglais, car tout le monde le connaît au moins assez pour parler ou

expliquer les choses courantes.

On participe également aux programmes comme Work and travel ou Erasmus.

Une année en Angleterre permet de vraiment améliorer son niveau d’anglais. De

plus, c’est une belle ligne sur le CV. Ou un été sur les plages de California, où on

parle l’anglais avec les étudiants de monde entiers.

Encore, il y a un moment quand on ne veut pas attendre la traduction d’un

nouveau film, d’un nouvel épisode de sa série américaine préférée, d’un nouveau

jeu vidéo, la connaissance de la langue nous sauve la situation. On regarde en

version originale. Même si on ne comprend pas tout, on comprend au moins le

23

sens général et les principales actions. De plus si c’est un film/dessin

animé/épisode, l’image sur l'écran nous aide. Et en même temps, on pratique la

langue et on s’améliore.

De plus, cela fait plus chic de dire que tu as lu Harry Potter ou The lord of the

rings en version originale.

Si on peut regarder le film pour plaisir, pourquoi pas regarder le film pour

élargir tes connaissances concernant la crise économique/le thème sur lequel ton

responsable travaille en ce moment/l’entreprise pour laquelle tu veux postuler.

De plus en ce moment la une grande partie d’entreprise font leurs site en version

française et anglaise. Et c’est bien possible de trouver les différences entre ces

deux versions. Ce sera un vrai plus pour l’entretien d’embauche si on peut dire

que oui votre site en version anglaise est vraiment impeccable et riche en

information.

Ça devient plus et plus populaire les réseaux sociaux mondiale ou la langue

pratique c’est l’anglais. Par exemple LinkedIn, même la plupart des pages des

employeurs français la bas sont en anglais. On peut remarquer le niveau

diffèrent de l’anglais entre représentants de différentes générations. Même pas

niveau mais la lexique utilisée, le style, comment la personne fait les phrases.

Ayant un bon niveau de l’anglais on a plus de chance de trouver un travail plus

vite, de plus peut-être un poste dans une grande entreprise transnationale, car

dans les entreprises transnationales la langue de travail c’est l’anglais. Si tu pas

encore une famille/une copine avec les relations sérieuse, tu aura vraiment la

possibilité de travailler dans une autres pays ou passer le stage au filiale

américain/anglais/australien/canadien. Par exemple dans les entreprises comme

KPMG c’est la pratique annuelle d’envoyer les employées aux États-Unis pour un

bloque de cours de perfectionnement. Mais ça fonctionne non seulement pour

élargir les connaissances des salariés, mais aussi comme la motivation de se

développer. Parce que pour participer à cet programme il faut gagner le concours

dans la filiale natale, pour après être envoyé au bureau au Chicago, par exemple.

Alors les connaissances de la langue anglaise ne joue pas le dernier rôle.

24

Et bien sur l’anglais c’est la langue d’internet. Oui maintenant on peut trouver la

version française de tous les réseaux sociaux,comme facebook, twitter, linkedin,

flikr, tumblr, vimeo. Mais à la base, c’étaient des sites américains, et la plupart

des jeunes parlent là bas en anglais, parce que dans ce cas là tu peux discuter un

film/épisode/acteur/événement avec les fans de pays étrangers, et il est vraiment

étonnant de discuter les séries que tu regardes avec une personne qui vient du

Japon, par exemple. Parce que maintenant avec la mondialisation et le streaming,

tu peux regarder depuis la France un épisode de séries en ligne qui passe sur

BBCone et le discuter sur skype avec des amis russes.

Pour les personnes aînées, c’est difficile de comprendre tout ça, et de reprendre

les cours d’anglais pour être au niveau des jeunes. Avec la génération Y qui arrive

sur le marché du travail, ne pas sans savoir parler anglais est vraiment un

désavantage conséquent.

2.6.6 L'accès à l’information

On a pas besoin de se rappeler tout et un peu plus, si on peut trouver

l’information exigée sur Internet tout de suite. Les générations précédentes ont

utilisé des encyclopédies dans plusieurs tomes pour garder le source de

l’information chez eux.

C’était 2007 étudiante a la première année faculté de la traduction je me rappelle

bien, que on a utilisé les dictionnaires de papier, mais plus tard tout le monde

vont commencer utiliser leurs ordinateur portable parce que c’est plus vite et

pratique. C’était un vrai boom. On a compris que le dictionnaire électronique est

beaucoup plus pratique que le dictionnaire de papier, de plus la version

électronique peut corriger tes fautes d'orthographe et donner les liens aux

articles concernant.

Les professeur de l’ancienne école (baby-boomers) les utilisent encore. C’est

vraiment intéressant de voir les groupes des étudiants avec plusieurs ordinateurs

plus les smartphones, un cherche la traduction, un autre peut voir si ce mot est

utilise dans un tel contexte. Et les professeurs dans ce cas la vont faire plus

confiance a un dictionnaire de papier et un encyclopédie.

25

26

2.7 Management de la génération Y

Comment on peut manager cette génération, qui est assez différente de le

génération précédente et qui va occuper la bonne partie du marché vers 2020 ?

On peut indiquer deux types de comportements dans ce cas : le manager décide

de ne pas changer de style de gestion avec les jeunes qui sont embauchés depuis

pas très longtemps ; et la deuxième possibilité, le manager va essayer de s’adapter

pour la génération des digitales natives.

Par exemple, le premier est un représentant de la génération des baby-boomers,

et le deuxième est un représentant de la génération X qui a reçu une promotion

récemment, qui veut être moderne, qui suit la tendance, qui comprend qu’on ne

peut pas appliquer le management par les ordres sur les jeunes, qu’ils ne vont pas

accepter ce style du management.

Le premier peut expliquer sa position par le fait que, si le jeune veut travailler et

gagner sa vie, il va travailler dans tous les cas, ce n’est donc pas obligatoire

d’adapter le système pour lui. Si ça y était avant, pourquoi cela ne fonctionnerait

plus maintenant ?

Le deuxième est au courant de la génération Y. Et il veut être un bon manager

pour de nouveaux salariés.

On peut commencer par les qualités qu’un bon manager doit avoir.

2.7.1 Il doit être positif

On comprend bien que le manager n’est pas une machine, qu’il peut avoir ses

problèmes professionnels, personnels. Il peut juste avoir une mauvaise humeur

parce qu’il pleut, qu’il a perdu son parapluie, qu’il n’a pas bu son café le matin,

qu’il était en retard et que son responsable l’a remarqué. Mais un bon manager a

réussi à mettre tous ces problèmes de côté et à serrer la main de chacun des

membres de son équipe, à les motiver pour une journée productive. C’est clair

que, si on voit depuis le matin une grimace de mécontentement de son manager,

27

on n’a pas envie de travailler. Aussi, il est préférable pour le manager de

commencer la journée avec une touche d’humour.

Parce que un bon manager est un exemple.

Notamment pour la génération Y, qui ne va pas apprécier le manager qui n’arrive

pas à contrôler son humeur, la manière dont il va gérer l’équipe. Les jeunes

prennent le manager comme un exemple. Ils évaluent son comportement, et en

cas de insatisfaction, le manager va perdre le respect des jeunes.

2.7.2 Il doit être pragmatique

On attend que le manager soit une source de décisions applicables et sages,

c’est-à-dire pragmatiques, qui vont faire bien avancer l’équipe. Il doit avoir une

vision claire des missions.

Le manager est la source des conseils et solutions.

Cependant être juste pragmatique n’est pas suffisant. Il faut développer d’autres

compétences, comme par exemple la vision du futur, la connaissance des gens

pour mieux les gérer, ou encore les compétences humains. Aussi, les faits

d’apprendre et de se renseigner jouent un rôle important dans la gestion des

ressources humaines.

2.7.3 Il doit être courageux

Le manager ne doit pas seulement gérer l’équipe, mais aussi annoncer les

informations, positives comme négatives, comme il est le représentant de

l’administration de l’entreprise. Et c’est évident que c’est le manager qui va

transmettre les informations en tout genre : les primes annuelles, les

licenciements économiques, etc. Aussi, le manager doit savoir comment il peut

jouer le rôle de coach, trouver les mots pour expliquer au salarié pourquoi il y a

des défauts à son projet, c’est-à-dire qu’il faut savoir donner du feedback, positif

ou négatif.

Une autre mission importante du manager pour laquelle il faut être une

personne courageuse est de défendre les intérêts de l’équipe devant le

28

responsable, le conseil général, le directeur, ou l’administration de l’entreprise.

Un bon manager n’a pas de salariés préférés et il est disponible pour toute

l’équipe. Sa porte est ouverte et il ne joue pas au big boss, qui est toujours occupé

et qui n’a pas de temps pour les simples salariés.

Pour la gestion de tous les imprévus, le manager doit non seulement résister au

stress mais aussi avoir le courage de prendre des décisions impopulaires, de

choisir les méthodes qui ne vont pas être acceptées par toute l’équipe. De plus, la

décisions porte souvent un certaine risque. Un bon manager arrive à accepter la

critique négative, les reproches des collègues, de l’équipe, du responsable. Pour

les représentants de la génération Y, il est important de voir que le manager

mérite son poste, qu’il décide des stratégies en utilisant ses compétences,

connaissances, expériences.

Cependant, c’est non seulement important d’avoir ses qualités, mais aussi de

savoir les utiliser pour manager la génération Y.

Néanmoins il faut encore comprendre la génération Y, sa culture, ses attentes,

comment elle fonctionne, essayer de préparer l’organisation pour mieux intégrer

les jeunes, d’établir des contacts intergénérationnels pour que chaque côté se

sente mieux avec l’autre. On peut commencer par la présentation de la

génération Y en expliquant que les jeunes ne sont pas si mauvais qu’on peut

penser. Ils sont créatifs, ont plein d’idées et d’énergie pour changer le monde et

faire avancer l’organisation où ils vont travailler. Il faut juste bien indiquer la

direction et explique pour quel but est fait tel ou tel projet.

Alors la première chose qu’il faut faire, avant de déléguer le projet au

représentant de la génération Y, c’est donner du sens à son travail, pas de donner

des ordres.

On comprend bien que la mission sert à quelque chose, mais on veut savoir à

quoi exactement. On a besoin de détails, de précisions, de comprendre pour quoi

on prend le temps. On veut que les efforts et le temps pris aient de la valeur. Cela

va motiver la génération Y, car ils vont savoir que leur projet sert à améliorer la

29

performance de l’équipe par exemple, que leur mission est la brique essentielle

dans le grand projet. C’est très motivant de savoir que tu es irremplaçable.

Une autre chose que le manager peut faire pour améliorer la performance du

représentent de la génération Y est de donner un cadre puis de le laisser

travailler. On dit souvent que la génération ne respecte pas l’autorité, mais ce

n’est pas toute la vérité. On veut être au même niveau que le chef, on a besoin du

chef–coach, qui va définir les objectifs de la mission, préciser les rôles, exprimer

ses attentes et demander la vision du salarié, recommander la personne qui peut

aider en cas de force majeur et la personne qui peut indiquer la destination dans

le cas où on se perdrait, énumérer ce que l’on peut faire ou ce que l’on ne peut

pas faire.

Ayant toutes ces informations pratiques, le salarié de la génération Y veut avoir

son autonomie pour réaliser le projet à sa façon.

Déléguer les missions pour que les jeunes se sentent impliqués dans leur travail

et valorisés par leur manager.

Comme dit précédemment, il est important pour les salariés de la génération Y

d’avoir un manager qui sera source d’enseignements, qui sera plutôt un coach

qui va acheminer le salarié. On veut un responsable qui soit disponible et ouvert

aux propositions, idées, projets, qui va donner les paroles aux jeunes, qui va être

à l’écoute, qui va être non seulement le chef, mais aussi le collègue d’un projet

commun.

C’est important d’encourager la coopération en équipe. Même si on entend

souvent que les jeunes sont individualistes, c’est mieux de travailler ensemble

quand on n’est pas assez expérimentés, et de demander des conseils aux

collègues plus âgés.

Pour réussir à manager la génération Y, il faut investir dans la relation avec elle.

Une des idées fixes de la génération Y est la connexion émotionnelle via la

communication instantanée.

30

On attend d’être au même niveau avec la hiérarchie pour communiquer

facilement, échanger, partager des idées. Pour être de la même vague, pour

mieux se comprendre.

31

III. Adapter le processus d'embauche

à la génération Y

3.1 Attirer la génération Y

On peut commencer par le fait que pour les entreprises c’est plus intéressant et

plus profitant d’embaucher les talents de la génération Y, mais au début on doit

comprendre comment attirer la génération Y en général.

De plus pendant les prochains années les Y vont présenter la force significative

sur le marché de travail, les recruteurs ne pourront pas ignorer les spécificités

des Y.

3.1.1 Soigner l’image de marque.

« Alors la dernier update du site… 2005… Nope ça ne va pas. Next »

En passant vraiment beaucoup de temps sur Internet, on finit par chercher du

travail là bas aussi. On regarde les annonces, on passe des heures sur Viadeo et

LinkedIn pour voir les profils des futurs possibles collègues, mais bien sûr, on

commence la recherche d’information par le site officiel.

On fait très attention aux valeurs de l’entreprise. On regarde cette page juste

après la présentation générale de l’entreprise. On compare les valeurs de

l’organisation avec les propres valeurs. C’est la première vision de l’entreprise, la

vision de base.

Pour que l’entreprise soit attirante aux yeux des représentants de la générations

Y, le site doit être à jour, les actualités doivent être récentes, les liens sur les

articles doivent marcher.

32

Si on peut trouver les liens vers les pages de la société sur facebook, twitter,

Viadeo, LinkedIn, c’est un avantage vraiment apprécié. Si le site est disponible

dans plusieurs langues, on va regarder toutes les versions des langues qu’on

maîtrise, en comparant les versions, car l’information peut ne pas être la même.

Une autre rubrique qui joue est comment se rendre au bureau avec l’indication

sur google maps, l'arrêt du métro ou du bus et leurs numéros.

C’est un point positif du site s’il est facilement consultable sur un smartphone.

3.1.2 Bien placer l’annonce

Les représentants de la génération Y cherchent du travail ou un stage sur les

jobboards. Mais maintenant, ils utilisent aussi les réseaux sociaux professionnels

Viadeo, LinkedIn, et non professionnels comme Facebook ou Twitter. C’est

pourquoi il est intéressant de mettre les offres sur les pages professionnelles, sur

Facebook ou twitter, où les jeunes peuvent les voir et les likées. De plus, ils

peuvent mettre les annonces sur leur page pour que tous leurs amis qui sont en

train de chercher un poste puissent aussi consulter cette annonce. Ainsi,

l’entreprise va voir deux ou trois fois plus de candidatures. Cela est profitable

pour les deux côtés.

3.1.3 Jouer la carte de l’authenticité lors du recrutement

Lors de l’entretien le représentant de la génération Y veut échanger avec le

chargé du recrutement comme les égaux. La génération Y ne supporte pas les

comportements arrogants. De plus, le charge de recrutement va être le visage de

l’entreprise : la première impression doit être remarquable.

L'authenticité, pour la génération Y, passe par être mis au même niveau que le

supérieur.

L'authenticité est ce qu’on attend dans le monde de l’entreprise, ce qu’on veut

sentir à partir dès le premier entretien.

33

3.1.4 Adopter la culture de la génération Y

Un des moyens d’attirer la génération Y est d’adapter sa culture et faire preuve

d’intérêt envers l'environnement des Digital natives. Comment peut-on adopter

les valeurs de la génération Y ? On peut donner la possibilité de télé-travailler, de

travailler à mi-temps, ou encore d’avoir des horaires flexibles. Cela va permettre

d'équilibrer la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Les représentants de la génération Y passent beaucoup de temps sur les réseaux

sociaux. Aussi, l’interdiction de les utiliser au bureau est très frustrante.

On attend que les missions soient bien et clairement définies. On attend d’avoir

des retours pour chaque projet exécuté. Le simple « Merci » par émail n’est pas

suffisant, on attend le feedback pour le travail. Ce feedback peut comprendre les

conseils, les aspects du problème pas très développés, ou l'approbation du travail.

On a besoin de se sentir apprécié et respecté.

On voudrait travailler avec un supérieur compétent, qui a eu sa promotion par

ses connaissances et savoir-faire, pas grâce à son ancienneté dans l’entreprise ou

en faisant jouer ses relations.

On aimerait bien d’avoir la possibilité de contacter le supérieur facilement.

Un autre point auquel les représentants de la génération Y font attention est le

dress-code, si les cravates sont obligatoires ou même si les T-shirts sont

acceptables.

Comme on a l’habitude de travailler sur un bon ordinateur chez soi, on en attend

de même dans l’entreprise. C’est pourquoi si l’entreprise a économisé sur les

logiciels et les ordinateurs, c’est un défaut. On ne peut pas travailler correctement

avec des machines anciennes, qui sont lentes et font des erreurs toutes les 5

minutes.

Si on veut fidéliser la génération Y, il faut unir l'équipe, par exemple, par diverses

activités de team building.

Et un moyen classique pour fidéliser les Y consiste à les respecter et à être

patient.

34

3.1.5 Cultiver une bonne ambiance de travail

Voici un nouvel outil pour attirer la génération Y : construire une ambiance de

travail amicale.

On cherche non seulement le travail pour développer les compétences

professionnelles, mais le lieu de l'épanouissement personnel.

Pour la génération Y, il est important de créer des connexions émotionnelles avec

ses collègues et son supérieur. Ça joue, on peut amener le dialogue informel avec

les collègues notamment pendant de différentes activités hors travail.

3.1.6 La langage

La première chose qu’on voit quand on cherche du travail ou un stage est

l’annonce sur le jobboard. On lit, on analyse l’offre. On fait attention au style

d’annonce, si le recruteur a utilisé un langage des jeunes, comment il a décrit

l’entreprise et le poste, sur quels aspects il attire l’attention.

Exemple: les annonces tournées vers la génération

Y

Master of Data ! 2

Freelance  Paris, France (télétravail possible) 

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● ruby­on­rails 

● aws 

● architecture

 

2 http://jobs.humancoders.com/ruby/jobs/570-master-of-data

35

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rigoureuse.

Mais aussi, passionnée, force de proposition, qui a le sens du défi et du " devoir"

accompli.

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36

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CDI Paris

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l’identité de mon client) :

La société : éditeur de logiciel spécialisé dans la 3D, ambiance start-up, adossé à

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● Ambiance start-up pizzas, baby foot, et soirée Laser quest !

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cloud massif), vous serez embauché pour produire de la valeur

technologique et développer des composants réutilisables

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● Beaucoup de matchs avec complexité algorithmique car sujets 3D

Le poste : Développeur Androïd sur un sujet totalement neuf et pointu

● Equipe bas-niveau (Windows, Mac, iOS, Android)

● Vous devrez faire en sorte que le framework technique fonctionne sur

Android.

● Il ne s’agit pas d’un sujet classique pour faire une petite application. C’est

un sujet pointu car le framework est large, il va falloir traiter le rendu 3D,

le multithreading. Il y a beaucoup d’usages, beaucoup de code qui repose

3 http://jobs.humancoders.com/android/jobs/364-developpeur-android-background-c-monde-de-la-3d-gr

37

sur une plateforme et il faut que tout marche (volume élevé : 1 million de

lignes de code C++ à transposer en Android).

Le profil : pas quelqu’un qui cherche à faire l’application de demain, mais un vrai

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38

3.1.7 Le comportement du recruteur durant l’entretien

d’embauche

On trouve important le comportement du chargé de recrutement parce que il est

le visage de l’entreprise. On demande les détails de la poste proposée, on regarde

sa réaction, si il s’est bien préparé pour l’entretien. On évalue l’entreprise comme

elle évalue les candidats.

3.1.8 La nomination des jeunes diplômés

On attire directement les représentants de la génération Y quand c’est les

entreprises qui cherchent les talents, qui proposent les opportunités à travailler

chez eux.

C’est efficace de commencer à travailler avec les étudiants des dernières années à

l’université. Les entreprises peuvent proposer des séminaires ouverts pour

attirer les étudiants qui sont intéressés par le domaine où l’entreprise travaille.

Les entreprises développent également , en collaboration avec les facultés, des

programmes spécialisés pour les étudiants, pour former les cadres à partir du

début.

Par exemple, KPMG intervient à la faculté d’économie et de finance pour

proposer le concours pour un poste de stagiaire au sein de KPMG. C’est une vraie

possibilité pour les étudiants qui veulent travailler dans une grande société

d’audit. Après plusieurs étapes, les étudiants sélectionnés vont se voir proposer le

poste de stagiaire, pour commencer leurs carrière dans ce groupe international.

3.1.9 Stage

Un des moyens d’attirer les représentants de la génération Y à l’entreprise c’est

proposer le stage de longue durée. Chaque année pas mal d’étudiants cherchent

le stage de fins d’études. On espère qu’on trouve non seulement le stage pour

valider le diplôme mais aussi le premier emploi parce que c’est gagnant pour

l’étudiant et pour l’entreprise. Pendant le stage le Y apprend; découvre le métier;

39

l’entreprise prend le temps et de l’argent pour le former. C’est pourquoi quand

l’entreprise le garde après, le période d’essai et d’éducation ne sont pas

obligatoire.

3.1.10 Formation

L’entreprise qui ne va pas demander des années d'expérience va attirer un

nombre significatif des jeunes diplômés. La cause est simple : pas tous les jeunes

diplômés ont eu la possibilité de passer un bon stage, d’apprendre la base du

métier. C’est pourquoi l’entreprise qui n’exige pas une expérience, mais propose

de former en début de carrière au poste attendu, a plus de chance d’attirer de

nombreuses candidatures.

3.1.11 Tout et tout de suite

Pour attirer les représentants de la génération Y, il est important de bien préciser

les perspectives pour le futur proche. Les Y ne cherchent pas la stabilité ou de

longues perspectives, ils veulent profiter de tout et tout de suite, ils cherches les

bénéfices à partir de la première journée au bureau.

La solution idéale consiste à passer par des missions courtes, pour que les Y

puissent voir les résultats des efforts appliqués.

40

3.2 Attentes de la génération Y

3.2.1 Être écouté et créatif

Les représentants de la génération Y sont créatifs et inspirés par leur travail.

Mais si c’est pour s'asseoir en face d'un ordinateur et répondre aux courriers, ou

de rédiger des mails tous les jours, ils ne vont pas trouver cela inspirant.

Cependant, on peut les laisser travailler tranquillement et utiliser leur créativité

et imagination. On peut donner aux « Y » plus de tâches diverses, la chance de

travailler avec des clients, ou favoriser une meilleure compréhension des

objectifs confiés. Et on leur laisse choisir la manière de les atteindre. Cela

pourrait rendre les jeunes plus heureux et plus épanouis. Personne ne veut

s'asseoir au bureau et font les mêmes tâches tous les jours. On veut les animer

par la créativité et des idées fraîches.

C’est pourquoi on attend que les idées soient écoutées et prises en comptes, qu’on

puisse changer le mode de pensées de l’entreprise. On veut avoir diverses

responsabilités au sein du poste et de ne pas être limité à une ou deux tâches

répétitives. Aussi, on attend la possibilité d’apporter des idées et trouver des

solutions créatives à des problèmes. On ne veut certainement pas travailler pour

une entreprise qui broie la création ou n'accorde pas de valeur à nos opinions.

3.2.2 Être leader

Les représentants de la génération Y veulent être des leaders. On demande une

chance de montrer les compétences en leadership.

On veut être des leaders dans toutes les sphères de la vie. C’est pourquoi on veut

motiver les personnes, proposer des idées, non seulement au bureau mais en

dehors aussi. Ainsi, on veut partager ses propres idées, créer du business, le

développer en choisissant ses méthodes.

41

Dans la position d’un leader les représentants de la génération Y voient plus des

opportunités de se réaliser : utiliser la créativité, proposer les outils pour

atteindre les objectifs. On comprend être leader comme être libre de ces

décisions. On décide les manières d’atteindre les objectifs fixés, ce qui donne de

la valeur et du sens au travail.

3.2.3 Être innovant

Les représentants de la génération Y veulent être innovants. On veut travailler

dans les entreprises qui soutient l'innovation. En fait, un grand nombre de

jeunes ont été influencés par le niveau de l’innovation de l’entreprise quand ils

ont décidé d’y travailler, mais la plupart disent que leur employeur actuel n'en

fait pas assez pour les encourager à penser de façon créative. Ils pensent que les

plus grands obstacles à l'innovation sont les structures opérationnelles et les

procédures, les compétences de l'employé, les attitudes, et le manque de diversité.

3.2.4 Être différent

Les jeunes de la génération Y veulent faire une différence. On croit que le succès

d'une entreprise doit être mesuré en des termes plus justes que de sa

performance financière, avec un accent sur l'amélioration de la société.

Mais l'amélioration c’est une des choses importantes qu'on doit chercher à

atteindre.

3.2.5 Être décideur de leur destin

Les représentants de la génération Y sont prêts à suivre leur propre chemin. On

veut s’épanouir au travail. Les entreprises qui ne parviennent pas à répondre à

ces préoccupations peuvent s’attendre à perdre des professionnels qualifiés dans

les années à venir. La majorité des membres talentueux de la génération Y

préférera quitter les grandes organisations pour travailler pour eux-mêmes. Près

de 70% des candidats de la génération Y se voient travailler de manière

42

indépendante à un certain point de leur vie professionnelle, plutôt que d'être

employé à l'intérieur d'une structure organisationnelle traditionnelle.

43

3.3 Motiver et fidéliser la génération Y

Pourquoi motiver et fidéliser, pourquoi ne les sépare-t-on pas ? Parce que en

motivant, on fidélise la génération Y à l’entreprise. Comme un des principaux

moyens de fidéliser la génération Y est de rendre leur travail enrichissant pour

leur personnalité, on est fidèle a l’entreprise où on s'épanouit.

3.3.1 La surprenante science de la motivation

Dan Pink dans sa présentation « La surprenante science de la motivation » parle

de trois axes de la motivation, que l’entreprise doit appliquer au 21ème siècle.

Avant, la récompense et la punition ont marché parfaitement, mais ce n’est plus

le cas maintenant. L’entreprise doit trouver d’autres moyens pour motiver les

employés.

Dan Pink énumère : l’autonomie, la maîtrise et l’objectif.

● L’autonomie - le désir de diriger nos propres vies de la façon dont nous

l’entendons.

● La maîtrise - l'aspiration de donner le meilleur de soi-même.

● L’objectif - l’envie de faire ce que nous faisons au service de quelque chose

qui nous dépasse.

Ces trois motivations conviennent parfaitement à la génération Y. Les

représentants de la génération Y veulent travailler avec des indications précises

et entières sur l’objectif à atteindre. En même temps, on veut travailler en

autonomie, sans que personne ne soit en train de surveiller la manière dont on y

parvient. On veut se diriger, être libre dans le choix des moyens pour atteindre

un objectif fixé.

La liberté ouvre la porte de la créativité. Quand on comprend qu’on peut choisir

les méthodes, les stratégies.

44

Pour un exemple, on peut parler de la pratique de Google, les salariés là-bas ont

l’opportunité de travailler pendant 20 % du temps sur leurs propres projets. Cette

possibilité a donné suite à plusieurs services connu de Google comme Gmail.

Aussi, on peut prendre l’autonomie pour répondre à un défi. Un exemple est

Atlassian, une société australienne de logiciel, qui lance un défi pour ses

collaborateurs : ils ont 24 heures pour travailler n’importe où, n’importe

comment, en utilisant les méthodes et stratégies qu’ils veulent, pour présenter

après, lors de la soirée, les résultats de cette journée d’autonomie complète.

Pendant ces 24 heures les employées inventent les produits qu’on ne crée jamais.

Les Y estiment que leur travail aura du sens et de la valeur. On ne veut pas être

une simple vis dans la machine, mais que nos actions aient de la valeur. Par

exemple, si on est destiné pour donner un coup de main, proposer de nouvelles

idées sur un projet qui dérape.

3.3.2 On veut bien accomplir le travail

Le levier financier ne marche pas parfaitement avec la génération Y, du moins

pas comme il a pu marché avec les générations précédentes. Parce que les

valeurs ont changées. Pour la génération X, il était plus important de savoir

combien une personne gagne. Maintenant, c’est comment on gagne cet argent qui

est devenu plus important. La génération Y ne veut pas juste gagner sa vie, elle

veut s'épanouir au travail, ne pas avoir de dépression en faisant des tâches sans

but. C’est pourquoi, il faut donner du sens et de la valeur aux missions, pour que

les Y aient plaisir à les exécuter.

3.3.3 On donne du sens au travail

Pour motiver les Y, il faut donner la direction, un objectif à atteindre. Avant, on

opérait sur les chiffres, par exemple combien on gagne si on accomplit tel projet.

Ils sont clairs, précis et compréhensibles mais, franchement, ils ne donnent

45

aucune motivation pour les représentants de la génération Y, car ceux-ci ne

s’intéressent pas aux chiffres. On s'intéresse au rêve, à l’ambition, au challenge.

On ne formule pas la motivation comme l’envie de doubler le chiffre d’affaires,

mais par celle de prendre la première place sur le marché. On ne revendique pas

de baisser notre consommation de papier pour baisser les coûts, mais on

participe au programme de Green Peace et on diminue notre utilisation du papier

pour aider à sauver les forêts d’Amérique du Sud.

3.3.4 On implique la valeur

Compte tenu de l’accélération des changements, le management par les valeurs et

les principes de collaboration devient plus efficace que la gestion par les règles et

les procédures.

Les valeurs sont affichées par de nombreuses entreprises, que l’on peut classer

en deux catégories :

- les valeurs terminales, orientées vers les clients : qualité de service,

disponibilité, beauté…

- les valeurs instrumentales, orientées vers les salariés : solidarité, réactivité,

innovation…

Exemple : les valeurs d’entreprise de BNP Paribas 4

Le site officiel de BNP Paribas indique quelles sont les valeurs de l’entreprise.  

Toutes sont placées sous l’égide de la signature et du logo de BNP Paribas, la

courbe d’envol aux 4 étoiles, symbole de dynamisme et de progrès.

Réactivité

4 http://www.bnpparibas.com/nous-connaitre/culture-dentreprise/valeurs-bnp-paribas

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○ Être rapide dans l’évaluation des situations et des évolutions comme

dans l’identification des opportunités et des risques

○ Être efficace dans la prise de décision et dans l’action

Créativité

○ Promouvoir les initiatives et les idées nouvelles

○ Distinguer leurs auteurs

Engagement

○ S’impliquer au service des clients et de la réussite collective

○ Être exemplaire dans ses comportements

Ambition

○ Goût du challenge et du leadership

○ Volonté de gagner en équipe une compétition dont l’arbitre est le client

Pour les Y, être impliqué consiste à prendre du plaisir à son travail.

Confier un travail qui mobilise les sources de plaisir à un représentant de la

génération Y augmente son envie de s’engager et sa satisfaction une fois le travail

accompli. Il ne s’agit donc pas de confier des activités au regard de ce que la

personne sait faire mais de ce qu’elle aime faire.

3.3.5 On va jouer ! Gamification du processus du travail

quotidien

La génération Y apporte dans les entreprises une nouvelle tendance, qui consiste

à utiliser des éléments de jeu dans les activités quotidiennes de l’entreprise. Les

aspects généraux des jeux sont :

● La dynamique - l'utilisation de scénarios de jeux, impliquant les

utilisateurs dans le processus d'intervention rapide en cas d'événement ;

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● La mécanique - l’utilisation des éléments courants de jeux, tels que des

récompenses, les statuts, les notes, les biens virtuels ;

● L'esthétique – la création et le partage d'expérience du jeu, de l'atmosphère

émotionnelle dynamique ;

● L'interaction social - l’interaction active entre les salariés.

Les jeux étaient initialement introduits dans le marketing, puis dans les fonctions

administratives, la culture d'entreprise et dans la gestion du personnel : les

gestionnaires peuvent utiliser l'humour dans les interfaces, proposer la

possibilité d’encourager les collègues en leur donnant des notes pour les tâches

exécutées ; les portails d'entreprise ont les traits des réseaux sociaux ; le

recrutement utilise des scénarios pour attirer du personnel.

3.3.6 Un contact constant

La plupart des représentants de la génération Y ont grandi avec des parents qui

les ont adorés. Ils les ont soutenus et ont souvent prétendu que leur enfant est

très intelligent, très sportif et a de nombreuses autres qualités. Conséquemment à

cette attitude, les jeunes ont besoin de l’approbation. C’est pourquoi, si on veut les

garder dans l’entreprise, il ne faut pas essayer de les changer, mais garder

contact avec eux constamment. Ils en ont besoin. Le briefing, les réunions, il faut

discuter des missions et des projets avec les jeunes assez souvent.

3.3.7 L’attention à l’encouragement et à la sanction

Les représentants de la génération Y sont très sociables, juste entre les amis. Ils

gardent contact, aiment bien fêter les succès ensemble et comparent leurs acquis.

Les Y prennent leurs collègues pour des amis, on partage avec eux les pensées

professionnelles et personnelles, les hésitations, les peurs, les espoirs.

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Si un des salariés Y n’a pas eu une promotion que ses collègues ont eue, la

meilleur solution consiste à lui expliquer en détails les raisons pour lesquelles il

n’a pas été promu. Ils sont assez matures pour accepter les échecs professionnel.

C’est pourquoi il faut être clair et sincère avec eux.

Néanmoins, on attend que le responsable soit franc et explique les erreurs. On

peut accepter les fautes si on comprend bien où on les a faites et pourquoi. On est

prêt à évoluer et se développer.

3.3.8 La formation continue

Les jeunes préfèrent apprendre au travail. C’est pourquoi à la place de laisser le

salarié se débrouiller tout seul avec un nouveau logiciel par exemple, ce sera plus

agréable si le manager propose les cours, ou si les salariés ont la possibilité de les

choisir par eux-mêmes. Les jeunes vont apprécier votre attention. Encore mieux

si c’est possible de l’envoyer dans une autre filiale pour une grande entreprise.

Les jeunes aiment bien découvrir et bouger. C’est enrichissant de voir comment

le même service travaille dans une autre filiale et peut-être dans une autre ville.

3.3.9 Le développement horizontal

Pour les représentants de la génération Y, se développer sur le niveau où on

travaille actuellement est plus intéressant que d’avoir une promotion pour un

poste du manager.

Le développements horizontal permet d’apprendre de nouvelles compétences,

connaissances, promet plus de diversités dans sa vie professionnelle. Et les Y

aiment bien ajoutent à leurs études des programmes d’enseignement de courte

durée.

C’est pourquoi on aime bien recevoir différents formations pour un ou deux

jours, pendant lesquels on peut apprendre un maximum et recevoir beaucoup de

nouvelles informations pratiques.

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3.3.10 L'intérêt et Fun

Pour les Y c’est important d’avoir un intérêt constant envers leur travail. C’est

comme le carburant pour continuer le projet, les missions, les taches a réaliser.

L'intérêt c’est inspiration. C’est le désir de travailler jusqu’à l’aube, travailler sans

aucun limites de temps, de possibilités, travailler jusqu’à l'achèvement. L’intérêt

donne de la vigueur, même quand on n’a pas de force de bouger le souris.

L’intérêt c’est quand on frissonne de l’impatience de commencer le projet.

L’intérêt fait se concentrer au fond sur la mission.

3.3.11 L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie

personnelle

Les Y ont souvent vu comment leurs parents sont épuisés après le travail. Et les Y

ne veulent pas reproduire cette situation. Alors, ils font l’attention à l'équilibre de

la vie personnelle et professionnelle. On limite le temps de travail, pour ne pas

oublier que il y a encore une vie en dehors du travail.

3.3.12 Le bureau créatif et écologique

Un bureau confortable, écologique et avec une décoration créative donne envie

de rester travailler encore un peu plus. On se rappelle bien des bureaux de

Google.

Dans les grande entreprises, les designs des lieux de travail sont faits pour

stimuler la créativité des collaborateurs. Notamment dans les lieux où les

objectifs principaux sont créer, inventer.

3.3.13 Adoption des méthodes de la génération Y

La meilleure politique consiste à ne pas essayer de changer la génération Y mais

à découvrir ses méthodes de travail comme, par exemple, l’utilisation efficace des

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réseaux sociaux, les conférences sur skype, l’affichage des documents sur grand

écran et l'économie de papier.

3.3.14 Authenticité et empathie

Pour fidéliser la génération Y, il faut être sincère avec ses représentants. Dès le

début, les Y attendent que le manager soit franc et attentif avec eux, que le

manager prenne le temps pour écouter les idées, expliquer le projet, les missions,

que le manager soit à l'écoute avec un nouveau salarié, qu’on fasse attention aux

besoins, attentes et émotions.

Si on veut garder ce nouveau talent, on doit remplir ses attentes. Sans connexion

émotionnelle, les jeunes vont fuir l’entreprise.

3.3.15 Être rassuré

Encore un levier émotionnel pour garder les Y dans l’entreprise : donner la

possibilité de se sentir sûr de soi. Le Y peut se positionner comme une personne

qui est sûr de soi. Mais ce n’est pas vrai. On attend d'être guidés, que le manager

explique les limites de la responsabilité, d’avoir la possibilité d'échanger avec le

supérieur sur le même niveau, d’adulte à adulte.

3.3.16 Objectivité

On ne fait pas de reproches sur la personnalité d’un représentant de la

génération Y mais sur des faits observables, sur ses actions. Notamment en

donnant des retours sur le travail accompli. Remettre en question les

compétences et connaissances professionnelles est perçu comme quelque chose

de grave. Un tel comportement peut créer un complexe d'infériorité.

51

3.3.17 Humanisme

On est plutôt dans le système « l'être » que « l’avoir ». On souligne l’importance

du respect de l'être humain. Chacun doit avoir le droit, pour montrer son

individualité, de prouver son importance. Parce que la génération Y veut être

écoutée et entendue.

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Conclusion

La génération Y est compliquée, spécifique, elle n’est pas comme les générations

précédentes. Les entreprises sont obligées de changer leurs méthodes de gestion,

formation, motivation et fidélisation du personnel pour les représentants de la

génération Y. On a d’autres attentes, attitudes envers le travail, envies

professionnelles.

Avant, l’entreprise appliquait des méthodes financières pour motiver le

personnel. Mais maintenant, il est temps d’écouter ce que les sociologues disent,

parce que d’autres méthodes de motivation et fidélisation des salariés se sont

développées. Et c’est le moment de les appliquer, parce que les Y n’acceptent pas

d’avoir une seule source de motivation. On attend d’être motivés par des leviers

différents.

On peut motiver, fidéliser, engager la génération Y si on fait attention à ses points

forts, ses principes, ses valeurs. La génération Y n’est pas aussi difficile à motiver

et à fidéliser qu’on pourrait le penser. Dans un monde du travail qui est en plein

essor, comme pour les technologies, on peut bénéficier des « Y », qui sont plein de

nouvelles idées. Ce n’est pas difficile de se placer au même niveau que les « Y ».

C’est pourquoi les entreprises doivent profiter de cette nouvelle génération, parce

qu’il y a pas mal de qualités qu’on peut apprendre chez les Y, comme être vif,

inspiré profondément par de nouvelles idées, être flexible et ouvert. Les Y ont des

expériences réussies dans des domaines divers. Si on les écoute plus

attentivement, on peut apprendre beaucoup de choses.

Les Y sont prêts à partager leurs idées, à travailler à fond, être à l’écoute, mais on

demande en retour la même chose à l’entreprise. On est pour l'échange équilibré

et constant.

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