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  • Terra Nova Note - 1/30

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    LE DIALOGUE SOCIAL AU SEUIL DUN RENOUVEAU

    Par Luc Pierron1 et Martin Richer2

    Le 25 septembre 2014

    Il y a un bon et un mauvais procs des seuils sociaux. Le mauvais consiste

    demander le relvement, voire la suppression des seuils sociaux au nom de l'emploi

    pour se dbarrasser des contraintes du dialogue social dans l'entreprise avec des

    partenaires perus comme peu lgitimes. A cette critique, deux lments sopposent.

    Dune part, les bnfices directs en emploi d'une telle mesure sont faibles et

    incertains. Les chiffres avancs dans le dbat public le sont souvent avec une

    approximation dommageable et devraient tre manis avec davantage de

    circonspection.

    Dautre part, un dialogue social de qualit est source de comptitivit, de bonne

    acceptation des dcisions et de rduction de la conflictualit, comme le montre le

    modle allemand si souvent vant par ceux-l mme qui voudraient pourtant faire

    tomber les seuils sociaux en France...

    Le bon procs consiste reconnatre la complexit excessive d'une organisation qui a

    laiss s'accumuler de nombreuses couches de droit et de lourdes contraintes

    formelles sans avoir suffisamment le souci de la cohrence et des cots induits par

    cette sdimentation rglementaire dans le quotidien des entreprises.

    Le pari qui est le ntre est de proposer une voie qui permette de rduire cette

    complexit, d'en allger les cots non pour diminuer mais pour accrotre l'efficacit du

    dialogue social et partant, la comptitivit des entreprises.

    1 Luc Pierron est conseiller la Prsidence de la MGEN.

    2 Martin Richer est consultant en Responsabilit sociale des entreprises. Il est galement membre du comit de

    rdaction de Metis Europe et coordonne le ple Affaires sociales de Terra Nova.

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    INTRODUCTION

    Les dbats sur les seuils sociaux3 se cristallisent autour des difficults du dialogue social la

    franaise . Certains les considrent comme autant dobstacles au bon dveloppement des

    entreprises et principalement des PME. Dautres en critiquent la porte, estimant quils ne sont pas

    toujours gnrateurs de droits effectifs au profit des salaris.

    Face de tels constats, le gouvernement a profit de la confrence sociale des 7 et 8 juillet 2014

    pour annoncer louverture dune ngociation relative la qualit et lefficacit du dialogue social

    compter du mois de septembre 2014, date ensuite repousse octobre. Il souhaite que cette

    ngociation puisse aboutir avant la fin de lanne 2014, permettant la prparation dans les meilleurs

    dlais dun projet de loi qui transposera les avances qui dcouleront dun accord ou qui

    simposeront en son absence 4. Que ces seuils soient gels, relevs ou supprims, tout parat donc

    aller dans le sens dune rforme rapide.

    Pourtant, les questions en jeu se rvlent souvent mal poses. Pour y voir plus clair, il faut

    commencer par dconstruire les arguments de facilit brandis par ceux qui prfrent esquiver les

    vrais enjeux (I.). Ceci nous permettra ensuite de prsenter nos propositions pour amnager les seuils

    (II.) et surtout les contours dune exprimentation pour les dpasser (III.).

    1 - CERNER LES LIMITES DE LAPPROCHE ACTUELLE

    La critique actuelle se focalise trop sur le droit et ne prend pas assez en compte les ralits du

    terrain. Cest pourquoi les arguments qui la soutiennent savrent trs fragiles en pratique.

    UNE PROGRESSIVITE DEJA EN COURS DAPPLICATION

    Certains dnoncent la lourdeur et la brutalit des obligations engendres par le franchissement des

    seuils. Organisation dlections professionnelles, apparition de nouveaux interlocuteurs,

    augmentation des prlvements obligatoires, prolifration des dclarations administratives seraient

    autant de raisons militant pour un talement dans le temps des nouvelles contraintes pesant sur

    les entreprises concernes lorsquelles franchissent un seuil.

    Or, ces diffrentes obligations bnficient dj de nombreux amnagements qu'on omet souvent de

    rappeler :

    Les entreprises ne sont obliges de mettre en place des institutions reprsentatives du

    personnel (IRP) que si elles franchissent les seuils de 11 (dlgus du personnel) ou de 50

    3

    Les seuils sociaux sont des limites deffectifs salaris partir desquelles de nouvelles obligations sociales,

    comptables et/ou financires sappliquent aux entreprises (voir en annexe 1 : un aperu des seuils sociaux ).

    4 Ministre du Travail, Document dorientation sur la qualit et lefficacit du dialogue social : http://travail-

    emploi.gouv.fr/IMG/pdf/document_d_orientation_dialogue_social_29_07_2014.pdf.

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    salaris (comit dentreprise) sur une priode de 12 mois, conscutifs ou non, au cours des 3

    dernires annes5 ;

    Le dcompte des salaris dpend du type de contrat sous lequel chacun a t recrut6. Par

    exemple, les salaris temps partiel ou en CDD sont pris en compte au prorata de leur

    temps de prsence dans lentreprise. Ils sont mme sortis des effectifs, lorsquils

    remplacent un salari absent ou dont le contrat de travail a t suspendu, du fait notamment

    dun cong maternit. Par ailleurs, les apprentis, les salaris titulaires dun contrat initiative-

    emploi (CIE), daccompagnement dans lemploi (CAE) et de professionnalisation sont en

    permanence exclus des effectifs7 ;

    Les obligations dinsertion de travailleurs handicaps ne simposent que trois ans aprs le

    franchissement du seuil de 20 salaris ;

    La loi de modernisation de lconomie vote en 2008 a diffr de 3 ans lassujettissement

    plusieurs cotisations sociales en cas de dpassement des seuils entre 2008 et 20128 ;

    Pour finir, la loi de scurisation de lemploi de juin 2013 laisse aux employeurs qui

    franchissent le seuil de 50 salaris un dlai dun an pour se conformer compltement aux

    obligations rcurrentes dinformation et de consultation du comit dentreprise et ce dans

    lindiffrence gnrale des entreprises, dont la trs grande majorit ignore cette disposition.

    Tous ces lments convergent vers un point : la relativisation dune conception des seuils prsents

    comme un couperet. Mais ils mettent aussi en vidence un effet pervers : force de vouloir attnuer,

    mousser les seuils, la matire juridique se complexifie, engendrant dans le mme temps une relle

    inscurit pour les entreprises.

    UNE FUSION DES INSTANCES DEJA POSSIBLE, MAIS LOIN DETRE MAJORITAIRE

    Proposition du candidat Nicolas Sarkozy au cours de sa campagne lors de llection prsidentielle

    de 2012, marque par sa franche hostilit lgard des corps intermdiaires , le regroupement de

    toutes les IRP dans les PME serait facteur la fois de simplicit, defficacit et dconomies 9. En

    outre, des interlocuteurs uniques rduiraient au minimum le nombre de personnes devant tre

    informes et consultes sur la stratgie suivre. Leur prsence permettrait dacclrer le processus

    dcisionnel dans les entreprises concernes, donc leur ractivit face la concurrence.

    5

    C. trav., art. L. 2143-3, L. 2312-2 et L. 2322-2. Exemples : une entreprise qui ferait travailler 15 salaris pendant 10

    mois et 8 salaris les 26 mois suivants ne pourrait tre contrainte dorganiser des lections professionnelles. En

    revanche, la mme entreprise qui compterait 60 salaris pendant 10 mois, 40 salaris les 18 mois suivants et 50

    salaris les 8 mois daprs devrait faire lire les membres du comit dentreprise.

    6 C. trav., art. L. 1111-2.

    7 C. trav., art.L. 1111-3. Cette disposition devrait cependant voluer court ou moyen terme, celle-ci ayant fait l'objet

    d'une condamnation par la CJUE (Cour de justice de l'Union europenne) dans une dcision du 15 janvier 2014 (C -

    176/12)

    8 Loi n2008-776 du 4 aot 2008 de modernisation de lconomie, art. 48 : sont concernes les cotisations pour la

    formation professionnelle, celles sur le salaire des apprentis, la rduction Fillon majore, la contribution au

    FNAL.

    9 Le vrai travail : une journe de fte pour 5 annes de dfaites , Note de Terra Nova, 3 mai 2012 :

    http://www.tnova.fr/note/le-vrai-travail-une-journ-e-de-f-te-pour-cinq-ann-es-de-d-faites

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    Or, un tel dispositif existe : cest la dlgation unique du personnel (DUP). Une entreprise de moins

    de 200 salaris peut ds aujourdhui dcider que les dlgus du personnel constituent la

    dlgation du personnel au comit dentreprise 10. Il lui suffit pour cela dorganiser une concertation

    pralable avec les IRP dj prsentes. Cependant, introduite en 1993, la DUP connat depuis un

    succs mitig. Dans une publication date davril 2013, la Dares rvle que seules 28 % des

    entreprises de moins de 200 salaris ont privilgi un tel mode de reprsentation11

    . Le regroupement

    des instances ne semble donc pas constituer une rponse relle et pertinente aux obstacles

    ressentis par les dirigeants de PME sur le terrain. Sauf considrer que ce soit la communication

    autour de ce dispositif qui ait, une fois de plus, failli. Mais on peut souponner d'autres raisons. Bien

    que la mise en place de la dlgation unique soit effective sur dcision de lemployeur, elle ncessite

    une consultation des dlgus du personnel et, sil existe, du comit dentreprise. Or, certains