Séance d’information

La CCT 104 et les nouveaux services de l’IFP

évolution : du conseiller formation, au

conseiller en personnel

IFP Initiatives de Formation Professionnelle de l’Industrie Alimentaire

1. Contexte

2. Nouveaux thèmes

3. Nouveau service conseil

Contenu

1. Contexte

Difficultés de recrutement augmentent: manque chronique attractivité + besoin augmenter son personnel + besoin remplacer travailleurs pensionnés= aggravation situation

Obligation de travailler plus longtemps – report de l’âge de la pension.

importance d’être attentif aux facultés et conditions de travail pour permettre aux salariés âgés de continuer à travailler

!!! Actualisation mission IFP !!!

Défis pour l’industrie alimentaire

• Nouvelle mission IFP :• « donner à nos travailleurs (actuels et futurs) et à nos employeurs un avantage

sur le marché du travail de demain,notamment en prévoyant et développant par des actions de formation, de conseils et d’autres initiatives, les compétences adéquates pour ceux-ci »

• La formation n’est ni un objectif en soi, ni le seul moyen également

• Travailler sur Entrée / Progression / Sortie Vers une politique du personnel plus créative

• Du conseil en formation au conseil en personnel

Actualisation mission IFP

Formation et emploi

Groupes à risques

Gestion compétences

Politique apprentissage

Apprentissage sur poste politique d’accueil

Planification de formation

Formation pour tout le monde

FOCUS

TEMPSFonds sectoriel

(consultant apprentis-

sage)

Conseiller formation

Partenaire en formation

Formation et emploi

Groupes à risques

Gestion compétences

Politique apprentissage

Apprentissage sur poste politique d’accueil

Planification formation

Formation pour tout le monde

FOCUS

TEMPSFonds sectoriel

(consultant apprentis-

sage)

Conseiller formation

Partenaire en formation

Conseil en personnel

Partenaireinterne & externeMarché travail

FORMATION RESEAUTAGEINTERVISION

OUTILS

CONSEIL FORMATION

CONSEIL EN PERSONNEL

CONSEILACCOMPAGNEMENT

Quel personnel d’ici à 5 ans ? Quelle politique du personnel d’ici à 5 ans ? Quels métiers d’ici à 5 ans ?

Conseil en personnel

2. Nouveaux thèmes

Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

• Planification du personnel• Planification de carrière

• Politique du personnel en lien avec la pyramide des âges

• Faculté et conditions de travail

GPEC & Défis

• Faire face aux départs à la retraite et à l'allongement des carrières

• Mieux gérer les générations au travail

• Préparer la relève par le transfert de connaissances

Datum Voorbeeld titel

Planification du personnel Planification de carrière

• Nombre de travailleurs aujourd’hui / endéans 3 à 5 ans ?

• Pyramide des âges aujourd’hui / endéans 3 à 5 ans ?

• Sortie : compétences clés de ceux qui partent• Progression : identification des potentiels• Entrée : exigences en compétences pour les

nouveaux collaborateurs

Planification du personnel Planification de la carrière

• In :

marque employeur, offres d’emploi orientées compétences, validation compétences

• Pro:

Entretiens de carrière, PDP’s, trajets diplôme

adaptation des postes / fonctions, validation compétences

• Out :

budget formation lors licenciement, portefeuille formations, validation compétences

Gestion du personnel & pyramide des âges

15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 +59

2000

0.01716691975488

14

0.08676079394311

44

0.19934735549740

1

0.16323651362907

0.15292989994938

2

0.13351211054031

7

0.10368001033892

3

0.07786501243901

69

0.03607853273453

74

0.00788342864527

806

2010

0.01489112508067

03

0.09117527547386

33

0.14543346798288

7

0.12949064225446

4

0.15628510648469

1

0.16307335612018

1

0.12018070129311

4

0.10321007720438

8

0.06225350766068

31

0.01400674044506

06

3%

8%

13%

18%

23%

Evolution de la structure de l’âge en industrie alimentaire

Gestion du personnel & pyramide des âges

15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 +59

Ouvriers

0.01834140760471

24

0.10041294982034

0.14615920913852

6

0.13709576502976

5

0.16400007150646

3

0.13897280966767

4

0.12123920699333

2

0.10809989452796

8

0.05829564346877

85

0.00738304224244

27

Employés

0.00793107177619

961

0.07256930675222

61

0.14398500306427

8

0.11413533292476

3

0.14074047370128

8

0.21165146544576

2

0.11802876816035

2

0.09337034500162

29

0.07022603554562

17

0.02736219762788

86

Total

0.01489041325079

47

0.09118286765936

09

0.14543846650254

6

0.12948445230526

6

0.15628958627118

3

0.16306556084036

4

0.12017495638041

1

0.10321709409880

7

0.06225053180047

35

0.01400607089079

57

3%8%

13%18%23%

Structure de l’âge selon statut en industrie alimentaire en 2010

• Sur base étude spécifique au secteur IAA:

Faible taux de satisfaction lié à la faculté de travail en IAA :

44 % des travailleurs ont un travail de qualité par rapport à : stress au travail, motivation, opportunités d’apprentissage et équilibre

entrevie privée et professionnelle

contre 54% des travailleurs flamands

56 % travailleurs IAA confrontés à un ou plusieurs problèmes de faculté de travail :

Faculté de travail

Stress au travail(29,9 %)

Problème de motivation (23,4 %)

Opportunités d’apprentissage insuffisantes(27,5 %)

Equilibre vie privée - professionnelle (11,8 %)

• En termes de « faculté de travail »

Faculté de travail

Stress au travail (29,9%)Charge de travail élevée (31%) / soutien insuffisant de la hiérarchie (15%) / charge émotionnelle (9%)

Problèmes de motivation (23,4%)Travail routinier (29%) / soutien insuffisant de la hiérarchie (15%) / charge de travail élevée (31%) / autonomie insuffisante (32%) / conditions de travail défavorables (21%)

Opportunités d’apprentissage insuffisantes (27,5%)Travail routinier (29%) / autonomie insuffisante (32%) / soutien insuffisant de la hiérarchie (15%)

Équilibre vie privée - professionnelle (11,8%)Charge de travail élevée (31 %) / autonomie insuffisante (32 %) / conditions de travail défavorables (21%)

• En termes de « Qualité du travail » ou « les 4 C » :

Faculté de travail

Contenu du travail(tâches diversifiées / limitées – variation / autonomie / esprit d’équipe – déléguer aux équipes / charge & rythme de travail)

Circonstances de travail(ergonomie - formations, fonds de l’expérience, formations à la sécurité)

Conditions de travail(travail en équipe, travail de nuit)

Collaboration au travail(aspects tels que gestion d’équipe, entretiens de fonctionnement, de carrière …)

3. Nouveaux chèques du service

conseil IFP

Extension du service conseil1. Audit RH = Point de départ de la démarche

• Analyse chiffréeNombre de travailleurs: aujourd’hui et endéans 5 ansPyramide des âges: aujourd’hui et endéans 5 ansComparaison par département, groupe de fonctions,

…

• Analyse politique du personnelRecrutement, sélection,…Formation, apprentissage sur le poste,…Mobilité professionnelle interne, caractéristiques des

emplois et de leurs contoursRétention du personnel,…

Extension du service conseil

2. Accompagnement actions

• Ensemble: réfléchir, chercher des solutions, réceptacle pour idées et actions,…

• Déterminer les priorités• Lister les actions• Accompagnement/coaching RH• Accompagnement actions

Nouveaux « chèques » conseil IFP

3. Montants

• Le conseiller formation IFP = Conseiller 1ère ligne • Partenaire externe (jusque 6.000 €)

<100* gratuit+100* cofinancement (50/50)

(* au niveau du groupe, 1 chèque par groupe)

• Aussi pour entreprises ayant déjà fait appel auparavant aux chèques conseil IFP

Nouveaux « chèques » conseil IFP

4. Concertation sociale nécessaire

• Conseil au RH!• Si organes de concertation existent:

DRH concerte le CE ou la DS, conformément à la CCT N°9

(lFP envoie 4x/an aux partenaires sociaux la liste des entreprises qui démarrent un dossier conseil)

Extension du service conseil

5. Exemples d’actions: suite audit RH• aide pour élaboration plan du personnel• Soutien pour rédaction offres d’emploi plus orientées

« compétences »• Aide pour attirer de nouveaux groupes cibles lors du

recrutement• Coacher les responsables d’équipes pour un meilleur

accueil• Permettre de réduire le temps d’incorporation des

nouveaux

Extension du service conseil

5. Exemples d’actions (suite)• Développer des formations internes sur base des savoirs et savoir-

faire des travailleurs sur le départ

• Permettre de détecter les travailleurs à potentiel et leur élaborer des trajets de développement

• Aider à déterminer les éléments qui provoquent les surcharges de travail

• Aider à alléger certains postes, à instaurer des entretiens de progression et de fin de carrière

5. Exemples d’actions (suite)

• Contribuer à rechercher des adaptations ergonomiques• Permettre la réflexion sur la création de jobs plus variés et

sur la diminution des postes routiniers, …• Aider à définir le cadre du travail en équipe et à déléguer

plus de responsabilité• Contribuer à introduire tous les changements

Extension du service conseil

01

Merci pour votre attention !

Questions ?

01

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01

Coordonnées IFPRue de Birmingham, 225 à 1070 Anderlecht

Tél.: +3225288950

Site internet: www.ipv-ifp.be

Conseillers formation IFP

Brabant wallon – Benoît Dutat

Bruxelles Capitale – Jean-Denis Hennebert

Hainaut – Véronique D’Hert

Liège – Pascal Cools

Luxembourg – Michel Delveaux

Namur – Frédéric Baugniet