CCT 90 - Avantages non-récurrents liés aux résultats

Partena HR - Legal Department - Avril 2011

Les avantages non-récurrents liés aux résultats (CCT 90) - Partena HR - Legal Department - Avril 2011 3 / 24avanta s non-récurrents liés aux résultats (CCT 90) - Partena HR - Le

Principales références juridiquesLoi du 21 décembre 2007 relative à l’exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008 (M.B., 31 décembre

2007).

Convention collective de travail n° 90 du 20 décembre 2007 concernant les avantages non récurrents liés aux résul-

tats (rendue obligatoire par l’ arrêté royal du 10 février 2008)

Loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés (M.B., 2 juillet

1981) – art. 38, § 3novies

Loi du 29 décembre 2010 portant des dispositions diverses (I) (M.B., 31 décembre 2010, éd.III) modifiant la loi du

21 décembre 2007 relative à l’exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008

Convention collective de travail n° 90 bis du 21 décembre 2010 modifiant la convention collective de travail n° 90

du 20 décembre 2007

I. INTRODUCTION

Dans l’accord interprofessionnel 2007-2008, les partenaires sociaux ont constaté que, dans la pratique, les entre-

prises n’ont pas eu souvent recours aux dispositions légales existantes qui permettent d’octroyer des avantages

non récurrents liés aux résultats (exemple : la loi du 22 mai 2001 relative à la participation des travailleurs au capital

et aux bénéfices des sociétés). Face à ce constat, ils se sont engagés à formuler des propositions visant à rendre le

cadre légal existant plus attrayant. C’est ainsi qu’en date du 27 septembre 2007, les organisations d’employeurs et

les syndicats ont signé une déclaration commune posant les fondements d’un nouveau système de bonus. Celui-ci

offre aux employeurs la possibilité d’introduire un système collectif et non récurrent permettant d’accorder aux

travailleurs un bonus lié aux résultats de l’entreprise ou à la réalisation d’objectifs collectifs fixés de manière antici-

pée. La déclaration prévoit également que le bonus pourra faire l’objet d’un traitement social et fiscal avantageux.

L’accord des partenaires sociaux s’est concrétisé en date du 20 décembre 2007 par la conclusion au sein du Conseil

National du Travail d’une convention collective de travail (CCT) n° 90 concernant les avantages non récurrents liés

aux résultats. Il s’agit d’une convention cadre qui fixe les procédures, conditions et modalités suivant lesquelles

lesdits avantages peuvent être instaurés. Ces dispositions pourront, le cas échéant, être précisées par des CCT

conclues au niveau des secteurs, des sous-secteurs ou des entreprises. Elles ne pourront cependant en aucun cas

déroger aux dispositions obligatoires de la CCT n° 90.

La loi du 21 décembre 2007 relative à l’exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008 fixe, quant à elle, le

régime social et fiscal avantageux du bonus ainsi que certaines règles de procédure non reprises dans le CCT n°

90. La finalité poursuivie est d’augmenter la motivation des travailleurs en les impliquant dans la réalisation d’ob-

jectifs et de résultats collectifs.

Au cours de l’année 2010, les partenaires sociaux ont procédé à l’évaluation du fonctionnement du système des

avantages non récurrents liés aux résultats. Ils ont estimé qu’il était nécessaire d’y apporter certaines modifica-

tions afin de le simplifier et de l’améliorer. Ces modifications sont reprises dans la convention collective de travail

n° 90 bis du 21 décembre 2010 et dans la loi du 29 décembre 2010 portant des dispositions diverses (I) (M.B., 31

décembre 2010, éd.III). Elles sont en vigueur depuis le 1er avril 2011.

La présente brochure a pour objet de présenter les contours du régime particulier réservé aux avantages non

récurrents liés aux résultats.


Table des matières

I. Introduction 3

II. Travailleurs et employeurs concernés 51. Employeurs visés 52. Travailleurs visés 5

III. Défi nition de l’avantage 61. Avantage collectif 62. Octroi de l’avantage lié à la réalisation d’objectifs 63. Montant de l’avantage plafonné 74. Avantage non récurrent 75. Avantage & rémunération 76. Avantage non instauré dans le but de remplacer ou de convertir une rémunération existante 87. Avantage et revenu minimum mensuel moyen 8

IV. Traitement social 91. Dans le chef de l’employeur 92. Dans le chef du travailleur 9

V. Traitement fi scal 101. Principe : exonération 102. Non respect des conditions : rémunération imposable 10

VI. Procédure et formalités 101. Entreprise : Plan d’octroi 102. Entreprise : CCT ou acte d’adhésion 133. Modifications des objectifs ou niveaux à atteindre 204. Travailleur : fiche d’information 215. Bilan social 21

VII. Entrée en vigueur 21


II. TRAVAILLEURS ET EMPLOYEURS CONCERNÉS

1. Employeurs v isésLe système des avantages non récurrents liés aux résultats mis en place par la CCT n° 90 et la loi du 21 décembre 2007 s’ap-

plique aux employeurs (et aux travailleurs) qui sont soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de

travail et les commissions paritaires. Ce nouveau régime de bonus est dès lors applicable à tous les employeurs du secteur

privé. Sont exclus de la notion d’employeur :

• l’Etat, les Communautés, les Régions, les Commissions communautaires, les provinces, les communes, les établissements

publics qui en dépendent et les organismes d’intérêt public à l’exception de la SA Société Fédérale de Participations, de

la Banque Nationale de Belgique, de la Commission Bancaire et Financière et des Assurances, du Fonds de Participation,

de l’Office National du Ducroire, de la SA CREDIBE, de la S.A. Loterie Nationale, du Vlaamse Instelling voor Technologisch

Onderzoek, des sociétés de logement social agréées conformément aux codes du logement des Régions, des sociétés ano-

nymes de droit public « Brussels South Charleroi Airport-security » et « Liege-Airport-security » ;

• les centres de formation professionnelle en application de la législation relative à l’emploi ou à la formation professionnelle

des demandeurs d’emploi.

Remarque - Les entreprises publiques autonomes (entreprises visées par la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines

entreprises publiques économiques) sont exclues du système de bonus introduit par la CCT n° 90 et la loi du 21.12.2007.

Cependant, la loi du 24.07.2008 portant des dispositions diverses (I) (M.B. du 07.08.2008) prévoit que ces entreprises

pourront également mettre en place un système d’avantages liés aux résultats. Celui présente de grandes similitudes avec le

système prévu pour le secteur privé par la CCT n° 90 et la loi du 21.12.007. Un arrêté royal du 08.12.2008 (MB 19.12.2008)

précise la procédure administrative ainsi que certaines modalités. Ces dispositions sont applicables avec effet rétroactif au

01.01.2008.

2 . Travai l leurs v isésLes travailleurs sont les travailleurs qui sont liés par un contrat de travail à l’employeur. Y sont assimilées, les personnes qui,

autrement qu’en vertu d’un contrat de louage de travail, fournissent des prestations de travail sous l’autorité d’une autre

personne (exemples : apprentis, stagiaires,...). Sont exclus de la notion de travailleur :

• les membres du personnel subventionnés par l’État occupés par les établissements d’enseignement libre subventionnés ;

• les travailleurs engagés dans le cadre d’un contrat de travail ALE.

Les chercheurs assistants et/ou post-doctoraux liés à une université ou à une haute école, et pour lesquels une réduction de

précompte professionnel de 50 % ou 65 % est accordée, sont également exclus.

Remarque - Les travailleurs intérimaires et les travailleurs permanents sont sur un même pied d’égalité.

La réglementation sur le travail intérimaire (article 10 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire

et la mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs) prévoit que la rémunération du travailleur intérimaire ne peut être infé-

rieure à celle à laquelle il aurait eu droit s’il avait été engagé dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l’en-

treprise utilisatrice. L’avantage lié aux résultats doit être considéré comme une rémunération au sens de la réglementation sur

le travail intérimaire. En d’autres termes, les travailleurs intérimaires ont droit à un bonus aux mêmes conditions que celles qui

sont applicables aux travailleurs permanents de la firme utilisatrice.

Le bonus qui est versé par la société intérimaire de par sa qualité d’employeur en vertu d’un plan d’octroi mis en place par la

firme utilisatrice pourra bénéficier du traitement social et fiscal avantageux prévu par la loi du 21.12.2007.


Sur un plan pratique, l’utilisateur est tenu de communiquer à l’entreprise de travail intérimaire les renseignements nécessaires

afin que celle-ci puisse appliquer correctement la réglementation en matière d’avantages liés aux résultats (ex : vérification par

la société intérimaire du dépassement éventuel du seuil de € 2.358 (en 2011) si plusieurs firmes utilisatrices versent un bonus à

un intérimaire).

III. DÉFINITION DE L’AVANTAGE

L’avantage non récurrent lié aux résultats est celui qui répond aux caractéristiques suivantes.

1. Avantage col lect ifL’avantage doit être octroyé :

• à l’ensemble du personnel d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises ;

• à un groupe bien défini de travailleurs sur la base de critères objectifs (exemples : un département spécifique de l’entre-

prise, le personnel de cadre).

Il ne peut cependant pas y avoir de discrimination dans la manière de déterminer les catégories de travailleurs susceptibles

de bénéficier de l’avantage. En d’autres termes, une différence de traitement ne peut se faire sur la base des critères suivants :

âge, orientation sexuelle, état civil, naissance, fortune, conviction religieuse ou philosophique, conviction politique, langue,

état de santé actuel ou futur, handicap, caractéristique physique ou génétique et origine sociale, nationalité, prétendue race,

couleur de peau, ascendance et origine nationale ou ethnique, sexe. De même, les travailleurs engagés à temps partiel et/ou à

durée déterminée ou encore pour un travail nettement défini ne peuvent être traités de manière moins favorable que les tra-

vailleurs engagés à durée indéterminée et/ou à temps plein.

Remarque - La notion de « groupe bien défini de travailleurs » qui implique la présence de plusieurs travailleurs, ne peut

exclure les PME du mécanisme d’instauration des avantages non récurrents liés aux résultats. Il est dès lors admis que les PME

ne comptant qu’un seul travailleur peuvent introduire des avantages non récurrents liés aux résultats pour autant que cet

avantage ne soit pas lié à un objectif individuel.

2 . Oct roi de l ’avantage l ié à la réal isat ion d ’object ifs

2.1 Objectifs collectifsL’octroi de l’avantage doit être lié à un résultat collectif dépendant de la réalisation d’objectifs collectifs. En d’autres termes,

les objectifs sont à atteindre par l’entreprise ou par un groupe de travailleurs (et non par un travailleur). Il ne peut donc en

aucun cas s’agir d’objectifs individuels (il n’est donc pas possible de conditionner l’octroi de l’avantage à la réalisation d’un

certain chiffre de vente par un travailleur ou au résultat du rapport d’évaluation des prestations individuelles du travailleur

établi à la fin de l’année).

2.2 Objectifs facilement mesurablesLes objectifs doivent être :

• clairs,

• transparents,

• faciles à baliser et à définir/mesurer.


Ils peuvent être de nature financière : réaliser un bénéfice de 15 millions d’euros au cours de l’année 2009, augmenter le

chiffre d’affaires de 5 % avant une certaine date, etc. Ils peuvent également se baser sur des critères non-financiers : la mise en

œuvre d’une norme ISO au sein de l’entreprise, la réalisation d’un produit précis par un groupe bien ciblé de 6 travailleurs

collaborant étroitement à ce projet, la réduction du nombre d’accidents de travail, une baisse de l’absentéisme, etc.

Attention - Pour pouvoir fixer des objectifs liés à une diminution du nombre d’accidents de travail ou de jours d’absence, l’employeur doit avoir pris les mesures nécessaires (mise sur pied d’une politique visant à prévenir le stress occasionné par le travail, limiter les risques de lésions graves en prenant des mesures matérielles appropriées par priorité à d’autres mesures,…) en vue de promouvoir le bien-être des travailleurs pendant la période au cours de laquelle ces objectifs sont à réaliser. Cela implique donc que l’employeur ait valablement établi un plan global de prévention (1) ainsi qu’un plan d’action annuel (2).

2.3 Objectifs préalablement fixésCes objectifs sont déterminés préalablement dans un plan d’octroi qui fixe une période de référence au cours de laquelle ils

doivent être réalisés. Il est cependant possible de mettre en œuvre le plan d’octroi dans l’entreprise alors que la période de

référence prévue par celui-ci a déjà débuté, mais à la condition qu’il ne se soit pas écoulé plus d’1/3 de cette période.

2.4 Objectifs exclusSont exclus du nouveau système :

• les objectifs liés au cours des actions en bourse de l’entreprise.

• les objectifs dont la réalisation est manifestement certaine. Le but est d’éviter de déguiser une rémunération sous la forme

d’avantages liés aux résultats, en faisant dépendre (pour la forme) l’attribution de ces avantages de certains objectifs. Cette

exclusion vaut s’il n’existe pas de doute raisonnable que l’objectif aurait été aussi atteint sans l’instauration d’un système

d’avantages liés aux résultats.

3. M ontant de l ’avantage plafonné Pour pouvoir bénéficier d’un traitement social et fiscal avantageux, le montant de l’avantage ne peut dépasser un plafond (cf.

tableau ci-après) par an, par travailleur et, le cas échéant, par employeur.

4. Avantage non récurrentLa CCT n° 90 utilise l’expression « avantage non récurrent ». On doit entendre par là qu’une fois l’objectif réalisé, l’em-

ployeur n’est pas tenu de promettre à nouveau un avantage à ses travailleurs.

S’il le souhaite, l’employeur peut naturellement décider de fixer un nouvel objectif qui donnera droit à un nouvel avantage.

5. Avantage & rémunérat ionL’avantage non récurrent lié aux résultats ne confère, à concurrence du plafond de € 2.358 (en 2011), aucun droit à l’excep-

tion de son paiement. Cela signifie que l’avantage est une rémunération au sens strict du terme. En effet, hormis son paiement

lorsque les objectifs sont atteints, l’avantage n’ouvre aucun autre droit dans le chef du travailleur.

1 Le plan global de prévention est valable pour 5 ans et programme les activités de prévention à développer et à appliquer, en tenant compte de la taille de l’entreprise et de la nature des risques liés aux activités de l’entreprise.

2 Le plan d’action annuel se base sur le plan global de prévention et vise à promouvoir le bien–être au travail des travailleurs pour l’exercice de l’année suivante.

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