Séance dinformation La CCT 104 et les nouveaux services de lIFP.
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Séance d’information
La CCT 104 et les nouveaux services de l’IFP
évolution : du conseiller formation, au
conseiller en personnel
IFP Initiatives de Formation Professionnelle de l’Industrie Alimentaire
1. Contexte
2. Nouveaux thèmes
3. Nouveau service conseil
Contenu
1. Contexte
Difficultés de recrutement augmentent: manque chronique attractivité + besoin augmenter son personnel + besoin remplacer travailleurs pensionnés= aggravation situation
Obligation de travailler plus longtemps – report de l’âge de la pension.
importance d’être attentif aux facultés et conditions de travail pour permettre aux salariés âgés de continuer à travailler
!!! Actualisation mission IFP !!!
Défis pour l’industrie alimentaire
• Nouvelle mission IFP :• « donner à nos travailleurs (actuels et futurs) et à nos employeurs un avantage
sur le marché du travail de demain,notamment en prévoyant et développant par des actions de formation, de conseils et d’autres initiatives, les compétences adéquates pour ceux-ci »
• La formation n’est ni un objectif en soi, ni le seul moyen également
• Travailler sur Entrée / Progression / Sortie Vers une politique du personnel plus créative
• Du conseil en formation au conseil en personnel
Actualisation mission IFP
Formation et emploi
Groupes à risques
Gestion compétences
Politique apprentissage
Apprentissage sur poste politique d’accueil
Planification de formation
Formation pour tout le monde
FOCUS
TEMPSFonds sectoriel
(consultant apprentis-
sage)
Conseiller formation
Partenaire en formation
Formation et emploi
Groupes à risques
Gestion compétences
Politique apprentissage
Apprentissage sur poste politique d’accueil
Planification formation
Formation pour tout le monde
FOCUS
TEMPSFonds sectoriel
(consultant apprentis-
sage)
Conseiller formation
Partenaire en formation
Conseil en personnel
Partenaireinterne & externeMarché travail
FORMATION RESEAUTAGEINTERVISION
OUTILS
CONSEIL FORMATION
CONSEIL EN PERSONNEL
CONSEILACCOMPAGNEMENT
Quel personnel d’ici à 5 ans ? Quelle politique du personnel d’ici à 5 ans ? Quels métiers d’ici à 5 ans ?
Conseil en personnel
2. Nouveaux thèmes
Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
• Planification du personnel• Planification de carrière
• Politique du personnel en lien avec la pyramide des âges
• Faculté et conditions de travail
GPEC & Défis
• Faire face aux départs à la retraite et à l'allongement des carrières
• Mieux gérer les générations au travail
• Préparer la relève par le transfert de connaissances
Datum Voorbeeld titel
Planification du personnel Planification de carrière
• Nombre de travailleurs aujourd’hui / endéans 3 à 5 ans ?
• Pyramide des âges aujourd’hui / endéans 3 à 5 ans ?
• Sortie : compétences clés de ceux qui partent• Progression : identification des potentiels• Entrée : exigences en compétences pour les
nouveaux collaborateurs
Planification du personnel Planification de la carrière
• In :
marque employeur, offres d’emploi orientées compétences, validation compétences
• Pro:
Entretiens de carrière, PDP’s, trajets diplôme
adaptation des postes / fonctions, validation compétences
• Out :
budget formation lors licenciement, portefeuille formations, validation compétences
Gestion du personnel & pyramide des âges
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 +59
2000
0.01716691975488
14
0.08676079394311
44
0.19934735549740
1
0.16323651362907
0.15292989994938
2
0.13351211054031
7
0.10368001033892
3
0.07786501243901
69
0.03607853273453
74
0.00788342864527
806
2010
0.01489112508067
03
0.09117527547386
33
0.14543346798288
7
0.12949064225446
4
0.15628510648469
1
0.16307335612018
1
0.12018070129311
4
0.10321007720438
8
0.06225350766068
31
0.01400674044506
06
3%
8%
13%
18%
23%
Evolution de la structure de l’âge en industrie alimentaire
Gestion du personnel & pyramide des âges
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 +59
Ouvriers
0.01834140760471
24
0.10041294982034
0.14615920913852
6
0.13709576502976
5
0.16400007150646
3
0.13897280966767
4
0.12123920699333
2
0.10809989452796
8
0.05829564346877
85
0.00738304224244
27
Employés
0.00793107177619
961
0.07256930675222
61
0.14398500306427
8
0.11413533292476
3
0.14074047370128
8
0.21165146544576
2
0.11802876816035
2
0.09337034500162
29
0.07022603554562
17
0.02736219762788
86
Total
0.01489041325079
47
0.09118286765936
09
0.14543846650254
6
0.12948445230526
6
0.15628958627118
3
0.16306556084036
4
0.12017495638041
1
0.10321709409880
7
0.06225053180047
35
0.01400607089079
57
3%8%
13%18%23%
Structure de l’âge selon statut en industrie alimentaire en 2010
• Sur base étude spécifique au secteur IAA:
Faible taux de satisfaction lié à la faculté de travail en IAA :
44 % des travailleurs ont un travail de qualité par rapport à : stress au travail, motivation, opportunités d’apprentissage et équilibre
entrevie privée et professionnelle
contre 54% des travailleurs flamands
56 % travailleurs IAA confrontés à un ou plusieurs problèmes de faculté de travail :
Faculté de travail
Stress au travail(29,9 %)
Problème de motivation (23,4 %)
Opportunités d’apprentissage insuffisantes(27,5 %)
Equilibre vie privée - professionnelle (11,8 %)
• En termes de « faculté de travail »
Faculté de travail
Stress au travail (29,9%)Charge de travail élevée (31%) / soutien insuffisant de la hiérarchie (15%) / charge émotionnelle (9%)
Problèmes de motivation (23,4%)Travail routinier (29%) / soutien insuffisant de la hiérarchie (15%) / charge de travail élevée (31%) / autonomie insuffisante (32%) / conditions de travail défavorables (21%)
Opportunités d’apprentissage insuffisantes (27,5%)Travail routinier (29%) / autonomie insuffisante (32%) / soutien insuffisant de la hiérarchie (15%)
Équilibre vie privée - professionnelle (11,8%)Charge de travail élevée (31 %) / autonomie insuffisante (32 %) / conditions de travail défavorables (21%)
• En termes de « Qualité du travail » ou « les 4 C » :
Faculté de travail
Contenu du travail(tâches diversifiées / limitées – variation / autonomie / esprit d’équipe – déléguer aux équipes / charge & rythme de travail)
Circonstances de travail(ergonomie - formations, fonds de l’expérience, formations à la sécurité)
Conditions de travail(travail en équipe, travail de nuit)
Collaboration au travail(aspects tels que gestion d’équipe, entretiens de fonctionnement, de carrière …)
3. Nouveaux chèques du service
conseil IFP
Extension du service conseil1. Audit RH = Point de départ de la démarche
• Analyse chiffréeNombre de travailleurs: aujourd’hui et endéans 5 ansPyramide des âges: aujourd’hui et endéans 5 ansComparaison par département, groupe de fonctions,
…
• Analyse politique du personnelRecrutement, sélection,…Formation, apprentissage sur le poste,…Mobilité professionnelle interne, caractéristiques des
emplois et de leurs contoursRétention du personnel,…
Extension du service conseil
2. Accompagnement actions
• Ensemble: réfléchir, chercher des solutions, réceptacle pour idées et actions,…
• Déterminer les priorités• Lister les actions• Accompagnement/coaching RH• Accompagnement actions
Nouveaux « chèques » conseil IFP
3. Montants
• Le conseiller formation IFP = Conseiller 1ère ligne • Partenaire externe (jusque 6.000 €)
<100* gratuit+100* cofinancement (50/50)
(* au niveau du groupe, 1 chèque par groupe)
• Aussi pour entreprises ayant déjà fait appel auparavant aux chèques conseil IFP
Nouveaux « chèques » conseil IFP
4. Concertation sociale nécessaire
• Conseil au RH!• Si organes de concertation existent:
DRH concerte le CE ou la DS, conformément à la CCT N°9
(lFP envoie 4x/an aux partenaires sociaux la liste des entreprises qui démarrent un dossier conseil)
Extension du service conseil
5. Exemples d’actions: suite audit RH• aide pour élaboration plan du personnel• Soutien pour rédaction offres d’emploi plus orientées
« compétences »• Aide pour attirer de nouveaux groupes cibles lors du
recrutement• Coacher les responsables d’équipes pour un meilleur
accueil• Permettre de réduire le temps d’incorporation des
nouveaux
Extension du service conseil
5. Exemples d’actions (suite)• Développer des formations internes sur base des savoirs et savoir-
faire des travailleurs sur le départ
• Permettre de détecter les travailleurs à potentiel et leur élaborer des trajets de développement
• Aider à déterminer les éléments qui provoquent les surcharges de travail
• Aider à alléger certains postes, à instaurer des entretiens de progression et de fin de carrière
5. Exemples d’actions (suite)
• Contribuer à rechercher des adaptations ergonomiques• Permettre la réflexion sur la création de jobs plus variés et
sur la diminution des postes routiniers, …• Aider à définir le cadre du travail en équipe et à déléguer
plus de responsabilité• Contribuer à introduire tous les changements
Extension du service conseil
01
Merci pour votre attention !
Questions ?
01
© IPV-IFP Lies / Willaert
01
Coordonnées IFPRue de Birmingham, 225 à 1070 Anderlecht
Tél.: +3225288950
Site internet: www.ipv-ifp.be
Conseillers formation IFP
Brabant wallon – Benoît Dutat
Bruxelles Capitale – Jean-Denis Hennebert
Hainaut – Véronique D’Hert
Liège – Pascal Cools
Luxembourg – Michel Delveaux
Namur – Frédéric Baugniet