Management et développement Management et développement personnel du managerpersonnel du manager
Processus de management et leadershipProcessus de management et leadership
Leadership
CommuniquerPrendre des décisions
Analyser les problèmes
Organiser Guider
Planifier Contrôler
Diriger l’action des autres vers les objectifs à atteindre
Evaluer et répartir les ressources Nécessaires pour atteindre lesobjectifs
Assurer l’évolution versLes objectifs selon le planétabli
Déterminer à l’avanceLe déroulement d’uneaction
Avoir une vision
Charisme
RelationsRelationshumaineshumaines
TravailTravail
-Maintenir de bonnes relations- Traiter les désaccords
-Faire face aux difficultés de relations entre le personnel et la hiérarchie
- Répondre à des demandes
inacceptables -Faire admettre des décisions
impopulaires
Faire connaîtreou il convientd’aller
- Transmettre des directives
Faire savoir ouL’on est
- Les réunions de suivi
- La formulation des critiques etdes compliments
9
11 9
99
11
11 99Intérêt pour la production
Inté
rêt
Pou
rL’é
lém
en
th
um
ain
1-9Leader relationnel
1-1Leader bureaucrate
9-9Leader optimisateur
9-1Leader directif
5-5Leader négociateur
Les sources du pouvoir personnelLes sources du pouvoir personnel
Pouvoir légitime Position formelle / droit de commander
Pouvoir de récompenseEtre en mesure de satisfaire les désirsd’argent, de carrière …
Pouvoir coercitif Etre en mesure de priver les autres de quelquechose: argent, position, privilèges …
Pouvoir charismatique Charme personnel considérable, qui ne dépendpas de la position hiérarchique
Pouvoir d’expert Connaissances supérieures
Pouvoir d’information Détention d’informations
Pouvoir de connexionCapacité à nouer des liens affectifs, d’amitiéavec des personnes clés, qui peut provoquerchez les collaborateurs un sentimentd’obéissance.
Leader et intelligence émotionnelleLeader et intelligence émotionnelle «Lorsque j’ai «Lorsque j’ai comparé comparé
des leadersdes leaders particulièrement particulièrement brillantsbrillants
avec d’autres aux performances moyennes,avec d’autres aux performances moyennes,
occupant des postes de premier plan, occupant des postes de premier plan,
près de près de 90% des différences notées90% des différences notées
dans leurs profils dans leurs profils
relevaient de l’intelligence émotionnellerelevaient de l’intelligence émotionnelle plutôt plutôt
que d’aptitudes cognitives.»que d’aptitudes cognitives.»(D. Goleman)(D. Goleman)
Conscience de soiConscience de soiConnaissance de soi et de son impact sur les autres.Connaissance de soi et de son impact sur les autres.
Maîtrise de soiMaîtrise de soi
Saine gestion de ses émotionsSaine gestion de ses émotions..
MotivationMotivation
Désir profond de réussite et d’accomplissementDésir profond de réussite et d’accomplissement..
EmpathieEmpathie
Capacité à ressentir et à comprendre les autres.Capacité à ressentir et à comprendre les autres.
Les 5 composantes Les 5 composantes de l’intelligence émotionnellede l’intelligence émotionnelle
Aptitude socialeAptitude sociale
Capacité à gérer ses relations avec les autres.Capacité à gérer ses relations avec les autres.
Comportement, attitude et personnalitéComportement, attitude et personnalité
COMPORTEMENT
ATTITUDE
PERSONNALITE
LA FENÊTRE DE JOHARI
Soi dévoilé Soi aveugle
Soi caché Soi inconnu
Connu de soi Inconnu de soi
Connu d’autru
i
Inconnu d’autrui
FENÊTRE DE JOHARI AUX DIVERSES DIMENSIONS
Soi aveugle
Soi caché
Soi dévoilé
Soi inconnu
Soi dévoilé Soi aveugle
Soi caché
Soi inconnu
Soi dévoilé
Soi caché
Soi aveugle
Soi inconnu
Soi dévoilé
Soi inconnu
Soi aveugle
Soi caché
Les positions de vieLes positions de vie
LES POSITIONS DE VIE
« Je suis positif mais les autres ne le sont pas. »Représentations fausses et inefficaces, complexe de supériorité.
+ -+ -SupérioritéSupériorité
Croyance limitante
L’autreL’autreest -est -
Je suisJe suis++ + ++ +
CoopérationCoopération
« Je suis positif, l’autre est positif a priori. » Représentation réaliste, lucide, avec un esprit positif de soi-même et des autres.
Croyance positive, aidante L’autreL’autre
est +est +
- -- - PassivitéPassivité InférioritéInfériorité- +- +
« Je ne vaux pas grand chose et les autres ne valent pas mieux. »Représentation fausse dans un état d’esprit démissionnaire.
« Je ne vaux pas grand chose par rapport aux autres qui sont mieux que moi. »Représentation fausse irréaliste et inefficace, complexe d’infériorité.
Croyance limitante Croyance limitante
Je suisJe suis--
Sentiments et positions de vieSentiments et positions de vie
+ -COLÈRE
+ +JOIE
- -TRISTESSE
- +PEUR
MOI
L’AUTRE
Les attitudesLes attitudes
Typologie d’attitudes et style de Typologie d’attitudes et style de managementmanagement
Attitude 1:Attitude 1: Aide et soutienAide et soutien
C’est bien souvent une attitude très C’est bien souvent une attitude très paternaliste qui vise à rassurer ou à paternaliste qui vise à rassurer ou à consoler.consoler.
Le manager souligne une communauté Le manager souligne une communauté d’expériences face à la situation.d’expériences face à la situation.
Il cherche à dédramatiser les problèmes qui se Il cherche à dédramatiser les problèmes qui se posent au collaborateur.posent au collaborateur.
Attitude 2:Attitude 2: Jugement ou évaluationJugement ou évaluation
Le manager porte un jugement positif ou Le manager porte un jugement positif ou négatif sur l’attitude ou les propos de ses négatif sur l’attitude ou les propos de ses collaborateurs.collaborateurs.
Il fait des mises en garde (faites attention à),Il fait des mises en garde (faites attention à),
des recommandations (vous devriez faire),des recommandations (vous devriez faire),
il porte des jugements intellectuels (vous vous il porte des jugements intellectuels (vous vous trompez),trompez),
des jugements d’ordre moral (vous avez tort).des jugements d’ordre moral (vous avez tort).
Attitude 3:Attitude 3: EnquêteEnquête
Cette attitude consiste à poser des Cette attitude consiste à poser des questions pour obtenir des précisions, à mener questions pour obtenir des précisions, à mener des investigations pour comprendre. des investigations pour comprendre.
Attitude 4:Attitude 4: Interprétation – élucidationInterprétation – élucidation
Le manager exprime ce qu’il croit être à la Le manager exprime ce qu’il croit être à la source des difficultés ou des problèmes de ses source des difficultés ou des problèmes de ses collaborateurs.collaborateurs.
Il risque d’accorder de l’importance à ce Il risque d’accorder de l’importance à ce qui n’en a pas pour un collaborateur.qui n’en a pas pour un collaborateur.
Attitude 5:Attitude 5: DécisionDécision
Le manager indique la manière dont les Le manager indique la manière dont les collaborateurs doivent prendre leurs collaborateurs doivent prendre leurs décisions.décisions.
Il les oblige à adopter ses propres modes Il les oblige à adopter ses propres modes de raisonnementde raisonnement
Attitude 6:Attitude 6: CompréhensionCompréhension
Le manager reflète ce disent ses Le manager reflète ce disent ses collaborateurs. Il peut user de reformulations collaborateurs. Il peut user de reformulations simples sur les besoins, les problèmes ou les simples sur les besoins, les problèmes ou les interrogations de ses collaborateurs.interrogations de ses collaborateurs.
Il leur permet ainsi de progresser vers leurs Il leur permet ainsi de progresser vers leurs propres solutions.propres solutions.
Il respecte la démarche des collaborateurs, leurs Il respecte la démarche des collaborateurs, leurs pensées et leurs rythmes.pensées et leurs rythmes.
A
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A- Aide et soutien,A- Aide et soutien,
B- Jugement et évaluation,B- Jugement et évaluation,
C- EnquêteC- Enquête
D- Interprétation/Elucidation,D- Interprétation/Elucidation,
E- DécisionE- Décision
F- Compréhension.F- Compréhension.
PYRAMIDE DE MASLOW
V- BESOIN DE REALISATION DE SOI
SAVOIR-ETRE / CREATION
IV- BESOINS D’INDEPENDANCE
ESTIME / CONSIDERATION
III- BESOINS SOCIAUX
EXPRESSION / INFORMATION / APPARTENANCE
II- BESOINS DE SECURITE
PSYCHOLOGIE / ECONOMIQUE / PHYSIQUE
I- BESOINS PHYSIOLOGIQUES
MANGER / DORMIR / BOIRE / PROCREER
Estime de soi et confiance en soi:Estime de soi et confiance en soi:
Atouts majeurs du manager/leaderAtouts majeurs du manager/leader
Les boucles de la haute estime de soiLes boucles de la haute estime de soi
Actionsfréquentes
Réussite
On se réjouit
Haute estime de soi
L’estime de soi augmente
Echec
On relativise
L’estime de soi Se maintient
Les boucles de la basse estime de soiLes boucles de la basse estime de soi
Basse estime de soi
Actions rares
Réussite
On doute
Estime de soi inchangée
Echecs
On se dévalorise
Estime de soi diminuée
DOMAINEDOMAINE CLCLÉSÉS
Le rapport à soi - même
Le rapport à l’action
Le rapport aux autres
1) Se connaître2) S’accepter3) Être honnête avec soi - même
4) Agir5) Faire taire le critique intérieur6) Accepter l’échec
7) S’affirmer8) Être empathique9) S’appuyer sur le soutien social
Les neuf clés de l’estime de soi
La confiance en soiLa confiance en soi
La confianceLa confiance
1.1. C’est une expérience primaire et fondamentale C’est une expérience primaire et fondamentale de l’être humain.de l’être humain.
2.2. Avec la peur il s’agit, sans doute, du premier Avec la peur il s’agit, sans doute, du premier sentiment éprouvé dès la naissance.sentiment éprouvé dès la naissance.
3.3. La confiance n’est pas un comportement mais La confiance n’est pas un comportement mais appartient plutôt au domaine des sentiments et appartient plutôt au domaine des sentiments et du ressenti.du ressenti.
4.4. Elle a pour fondement l’amour lié à Elle a pour fondement l’amour lié à l’attachement, c’est-à-dire au besoin vital de l’attachement, c’est-à-dire au besoin vital de contacts dès les premiers instants de la vie.contacts dès les premiers instants de la vie.
Actions protectrices des parents pour protéger l’enfant de l’échec ou de la douleur, entraînant des effets nuisibles :Actions protectrices des parents pour protéger l’enfant de l’échec ou de la douleur, entraînant des effets nuisibles :
Ils lui font croire qu’il est grave d’échouer, de se faire mal ou
d’avoir de la difficulté à atteindreSon but.
Ils donnent à l’enfant une image
de lui-même comme étant quelqu’ un d’incapable.
Les cinq ingrédients de la confiance en soiLes cinq ingrédients de la confiance en soi
La confiance en soi comporte cinq La confiance en soi comporte cinq caractéristiques essentielles. En caractéristiques essentielles. En
comprenant bien chacune, on peut comprenant bien chacune, on peut facilement imaginer des façons d'agir sur facilement imaginer des façons d'agir sur notre confiance et sur celles des autres. notre confiance et sur celles des autres.
1- Une prédiction1- Une prédiction
La confiance en soi est toujours une La confiance en soi est toujours une prédiction. Il ne s'agit pas d'une qualité prédiction. Il ne s'agit pas d'une qualité innée, du résultat d'un "insight" ou d'un innée, du résultat d'un "insight" ou d'un
sentiment. Cette confiance existe d'abord sentiment. Cette confiance existe d'abord dans l'esprit: la personne fait une dans l'esprit: la personne fait une
prédiction. Elle prévoit quelque chose qui prédiction. Elle prévoit quelque chose qui surviendra dans l'avenir. surviendra dans l'avenir.
2- Réaliste2- Réaliste
Contrairement à ce qu'on croit souvent, il Contrairement à ce qu'on croit souvent, il ne s'agit pas d'une confiance aveugle. La ne s'agit pas d'une confiance aveugle. La confiance en soi est réaliste: elle s'appuie confiance en soi est réaliste: elle s'appuie sur l'expérience réelle accumulée par la sur l'expérience réelle accumulée par la personne. Autrement, cette confiance personne. Autrement, cette confiance serait dangereuse et conduirait à des serait dangereuse et conduirait à des
échecs graves. échecs graves.
3- Des ressources suffisantes3- Des ressources suffisantes
. La confiance en soi ne va pas jusqu'à . La confiance en soi ne va pas jusqu'à prédire les résultats: elle prédit, avec prédire les résultats: elle prédit, avec
réalisme, qu'on a les ressources réalisme, qu'on a les ressources nécessaires pour faire face à la situation. nécessaires pour faire face à la situation. Elle prédit qu'on est capable de trouver Elle prédit qu'on est capable de trouver
des solutions aux problèmes qui ne des solutions aux problèmes qui ne manqueront pas de survenir en cours de manqueront pas de survenir en cours de
route. route.
4- Dans un domaine particulier4- Dans un domaine particulier
La confiance en soi n'est pas un chèque La confiance en soi n'est pas un chèque en blanc! Toute prédiction doit être en blanc! Toute prédiction doit être
relativement précise pour être réaliste. relativement précise pour être réaliste. Cette prédiction s'applique toujours à un Cette prédiction s'applique toujours à un
domaine particulier. Je peux avoir domaine particulier. Je peux avoir confiance en moi comme nageur sans être confiance en moi comme nageur sans être
confiant comme boxeur. confiant comme boxeur.
5- Temporaire5- Temporaire
Et il faut ajouter enfin que la confiance en Et il faut ajouter enfin que la confiance en soi n'est jamais acquise définitivement. soi n'est jamais acquise définitivement.
Elle est temporaire par définition, car elle Elle est temporaire par définition, car elle est réaliste et ancrée dans l'expérience. Si est réaliste et ancrée dans l'expérience. Si je cesse de pratiquer une activité pendant je cesse de pratiquer une activité pendant quelques années, ma confiance dans ce quelques années, ma confiance dans ce
secteur en souffrira. secteur en souffrira.
Une définitionUne définition
La confiance en soi est donc "Une prédiction La confiance en soi est donc "Une prédiction réaliste et ponctuelle qu'on a les ressources réaliste et ponctuelle qu'on a les ressources
nécessaires pour faire face à un genre nécessaires pour faire face à un genre particulier de situation".particulier de situation".
Elle est toujours le résultat d'une accumulation Elle est toujours le résultat d'une accumulation d'expérience. Il s'agit toujours d'une certitude partielle d'expérience. Il s'agit toujours d'une certitude partielle
qui s'applique à un domaine particulier et à un moment qui s'applique à un domaine particulier et à un moment donné. Il ne s'agit jamais d'une prédiction de résultat ou donné. Il ne s'agit jamais d'une prédiction de résultat ou de performance; c'est plutôt une prévision qui touche la de performance; c'est plutôt une prévision qui touche la
façon dont les choses vont se passer.façon dont les choses vont se passer.
Les quatre champs du développement de la dimension humaine et Les quatre champs du développement de la dimension humaine et de la confiancede la confiance
L’ORGANISATION LE LEADERSHIP
LE DÉVELOPPEMENTDES PERSONNES
LES RELATIONS
Le système des quatre principes de base de la Le système des quatre principes de base de la confianceconfiance
4- La prise deconscience
2- La déterminationLe choix
3- La présenceL’implication
1- L’ouvertureLa transparence
Ensemble systémique des leviers organisationnels de Ensemble systémique des leviers organisationnels de la confiancela confiance
RESPONSABILISATION
RÉCOMPENSE
PARTICIPATION
HUMANISME
OUVERTURE
RECONNAISSANCE
Ensemble systémique des leviers personnels de la confiance
DETERMINATIONDETERMINATION
PRPRÉSENCEÉSENCE CONSCIENCECONSCIENCE
SYMPATHIESYMPATHIE IMPORTANCEIMPORTANCE
COMPÉTENCE
Ensemble systémique des leviers relationnels de la Ensemble systémique des leviers relationnels de la confianceconfiance
MATURITMATURITÉÉ
DYNAMISMEDYNAMISME
AMABILITAMABILITÉÉ
HONNÊTETÉ
VALORISATION
COOPCOOPÉRATIONÉRATION
LALA N NÉÉGOCIATIONGOCIATIONOutils et techniquesOutils et techniques
LES SIX COMPETENCES ESSENTIELLES DU MANAGERLES SIX COMPETENCES ESSENTIELLES DU MANAGER
TROIS COMPETENCES EN SITUATION
TROIS COMPETENCES GÉNÉRALES
S'exprimer etcommuniquer
Résoudre desproblèmes
Gérer son temps
le management des relations
le management de l'information, de la décision et de l'action
le management du temps
Négocier Animer Former les missions et les
fonctions les objectifs les délégations l'analyse des résultats les changements
une réunion de travail un groupe d'expression un groupe de projet
en stage par des séances
d'information sur le terrain
Quelles sont les modalités de la Quelles sont les modalités de la négociation ?négociation ?
1- Des protagonistes adversaires ou 1- Des protagonistes adversaires ou partenaires.partenaires.
2- Une divergence ou un écart.2- Une divergence ou un écart.
3- La volonté d’aboutir à un résultat.3- La volonté d’aboutir à un résultat.
4- La nécessité d’un objectif et d’une 4- La nécessité d’un objectif et d’une marge de manœuvre.marge de manœuvre.
5- La prise en compte des rapports de 5- La prise en compte des rapports de force.force.
Schéma de négociationSchéma de négociation
AA BBObjectif maximal Objectif maximal
Marge de manœuvre possible
Marge de manœuvre possible
Objectif minimal Objectif minimal
Terraind’ententepossible
Modèle de négociation Modèle de négociation constructive 3 Cconstructive 3 C
AttitudesAttitudes MéthodeMéthode InstrumentsInstruments
AJUSTEMENTAJUSTEMENT- volonté de s’informer et d’informer- être disponible.- être tolérant- volonté de comprendre l’autre- être à l’écoute- être capable de synthétiser
ConsultationConsultation
1- Contact
2- Questionnement
3- Reformulation
ENGAGEMENTENGAGEMENT- oser affirmer- être intelligible- argumenter, réfuter- mettre en évidence convergences et contradictions
ConfrontationConfrontation4- Proposition
5- Discussion
ConcrétisationConcrétisation
ARRANGEMENTARRANGEMENT- rechercher les points d’accord- confirmer les points non négociables- accepter solution de rapprochement- assure le maintien ou/et le renforcement de la relation
6- Bilan
7- Décompression
Les résultats possibles au terme Les résultats possibles au terme d’une négociationd’une négociation
Epreuve de force autoritaireEpreuve de force autoritaire
A B
Divergence
OppositionConflitMauvaise écoute
A B ?
Eventuellement « arrachée » Concession « donnée »
CompromisCompromis
A B
Convergence
Acceptation mutuelleRecherche d’un accord temporaire préservantIntérêts et pouvoirs réciproques.
ArrangementArrangement
A
1. Acceptation mutuelle2. Amélioration d’une décision prise à sens unique (ou après Consultation)3. Compensation.
Aménagement
A/B
Projet amendé
ConcertationConcertationStructure participativeStructure participative
A B
1. Les partenaires s’expriment2. Le rapport de force n’existe plus3. Les partenaires recherchent en commun un solution nouvelle dont ils assument la responsabilité
A B
S
Solution concertée:S
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